第一章人力資源管理基礎CONTENTS目錄O1人力資源管理相關概念O2人力資源管理的發展歷程PARTONE人力資源管理相關概念第一部分人力資源的概念人力資源，即企業雇傭的具有一定知識、技能和經驗的勞動者，是所有資源中最富有生產力、最具有多種才能、是最豐富的資源。從宏觀層面來看，人力資源是指能夠作為生產要素投入社會經濟生產活動的勞動人口，也被稱為理論人力資源。與之相對應的另一概念是現實人力資源，指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的能夠從事社會勞動的全部人口，包括正在從事勞動和由于非個人原因（例如失業）暫未從事勞動的人口。從微觀層面來看，人力資源是指一個組織內部所擁有的具有一定職業知識、技能和經驗的勞動者，即為常說的就業人口。綜合多種定義，我們認為，人力資源是指能夠被組織通過有效的方式進行開發利用，并帶來經濟價值的腦力和體力的總和。它的本質是可以推動社會進步和促進經濟發展的人的勞動力。人力資源人力資源的特點人力資源之所以被高度重視，是因為其具有與其他生產資源不同的特點，集中表現為能動性、時效性、社會性、可開發性。詳細如下：能動性：在所有的生產要素中，人力資源無疑是最具能動性的。不同于其他被動投入生產流程中的資源，如土地、原材料、設備、技術等，人力資源可以通過結合思維與行動，主動地、有目的地、有計劃地進行生產活動，并創造經濟價值。時效性：人力資源主要表現為勞動者腦力和體力的總和，而這決定了其具有時效性的特點。人力資源的時效性與人類的生命周期有著密切的聯系。人力資源人力資源的特點人力資源之所以被高度重視，是因為其具有與其他生產資源不同的特點，集中表現為能動性、時效性、社會性、可開發性。詳細如下：社會性：在所有的生產要素中，人力資源無疑是最具社會屬性的部分。從使用形式上看，人力資源是一種社會資源，它的形成主要依賴于社會，它的配置和開發要通過社會，它的使用要處于社會勞動分工體系之中，因此人力資源的各項活動總是與一定的社會環境相聯系的。可開發性：人力資源與自然資源相同，都具有可開發性。教育培訓、激發鼓勵、科學管理是人力資源開發的主要手段。人力資源具有無限的潛能和價值可以讓組織去探索和挖掘，且投入產出比能夠不斷突破。人力資源人力資源與人口、勞動力、人才資源并不是同一個概念：人口是指一個國家或地區在一定時期內所擁有的所有人的總數量。在我國，人口按居

住地可以劃分為城鎮人口和農村人口，還可以按年齡、性別、職業等構成條件劃分為不同的群體。一個國家或地區的勞動力、人力資源、人才資源都是基于人口的。勞動力是指一個國家或地區在一定時期內達到法定的勞動年齡，且具有勞動能力并實際從事生產和勞動，即參加社會經濟活動的那一部分人。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識

、較強勞動技能并在價值創造過程中起著關鍵作用的那部分人。人才資源可以說是人力資源中最優質的一部分人群。人力資源與人口、勞動力、人才資源可以說，這四個概念既存在差異，也存在聯系。人口更傾向于描述數量，而人才資源更傾向于描述質量。人口是人力資源的基礎，人口的增長和結構優化影響著人力資源的開發和利用。勞動力是人力資源更加具體的體現，是一個社會或組織經濟增長的基本要素；人才資源則是一個社會或組織經濟增長的決定性因素。它們之間的相互關系如圖1-1所示。人力資源與人口、勞動力、人才資源圖1-1人口、人力資源、勞動力與人才資源的關系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財經大學出版社，2023：4．）圖1-1人口、人力資源、勞動力與人才資源的關系（資料來源：姚月娟．人力資源管理（第六版）［Ｍ］．大連：東北財經大學出版社，2023：4．）人力資源管理人力資源管理的職能針對人力資源管理的職能，學者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個方面：1.人力資源規劃。該職能主要是對組織在一定時期內的人力資源的供給和需求情況做出預測，并根據預測的結果制訂出平衡供需的計劃。2.工作分析。這一職能主要是對組織內各崗位的工作職責與任職要求進行清晰的界定，并根據分析結果制定崗位說明書，是其他人力資源管理職責的基礎。3.招聘與錄用。該職能的核心活動是通過各種途徑發布招聘信息，吸引應聘者求職，而后通過不同的甄選方式選拔出符合要求的人員，按照規章流程為其辦理入職手續。4.培訓與開發。這一職能的主要活動包括確定培訓需求、制訂培訓計劃、組織實施培訓，以及對培訓效果進行評估等。人力資源管理人力資源管理的職能針對人力資源管理的職能，學者們說法不一，本書綜合不同的看法，將人力資源管理的職能概括為以下七個方面：5.績效管理。績效管理主要內容包括制訂績效計劃、與員工進行績效溝通、實施績效考核、反饋組織績效、運用績效結果來改進員工工作效率等。6.薪酬管理。這一職能包括的活動有實施職位評價和劃分職位等級，確定組織的薪酬結構和薪酬水平，制定員工福利體系，以及測算和發放員工薪酬。7.勞動關系管理。勞動關系管理包括協調和改善組織內部人際關系，規范管理勞動合同、員工紀律懲戒、員工離職、員工安全與健康等內容。人力資源管理人力資源管理的職能人力資源管理招聘與錄用培訓與開發績效管理薪酬管理勞動關系管理工作分析人力資源規劃圖1-2人力資源管理職能之間的關系PARTTWO人力資源管理的發展歷程第二部分人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進針在人類漫長的發展歷程中，人力資源管理與其他管理學分支一樣，都經歷了從萌芽到相對成熟的階段。人力資源管理的前身是勞動管理，其是西方發達國家在第一次工業革命之后逐步產生和發展起來的。在第一次工業革命之前，人類社會一直都存在有組織與協調勞動力完成活動的場景，只是側重點與現代人力資源管理不同。針對人力資源管理在西方國家的發展歷程，結合不同學者的劃分方法，本書將人力資源管理劃分為五個階段：萌芽階段：勞動管理時代——“勞動分工”思想、形成階段：科學管理時代——“經濟人”假設、反思階段：行為科學時代前期——“社會人”假設、發展階段：行為科學時代后期——“自我實現人”假設、戰略階段：權變管理時代——“復雜人”假設。人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進1.萌芽階段：勞動管理時代——“勞動分工”思想在人力資源管理的概念出現之前，勞動管理的思想在人類社會中扮演著重要的角色。原始社會的簡單群體協作、手工業時期的有限勞動分工和機器化工業生產階段的專業分工是勞動管理時代三個主要發展階段。從18世紀60年代起，在英國發起的第一次工業革命給勞動分工方式帶來了巨大的影響。在該時期，大機器生產代替了傳統手工勞動，人們開始在工廠工作，勞動分工更加專業化。個體勞動模式在工廠中消失，取而代之的是工人的協同勞動。生產效率因專業化的勞動分工得到提高，但也隨之出現人員管理的諸多問題。例如，工人們因工作職責界定、業績考核方式、員工關系處理、福利制度制定、激勵機制等方面的問題產生抱怨情緒，工作效率也逐漸下降。人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進2.形成階段：科學管理時代——“經濟人”假設時間推移到19世紀末20世紀初，科學管理思想開始出現，人力資源管理開始步入科學管理階段。在這一時期，科學管理之父—弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick

winslowTaylor）的科學管理理論和管理學家亨利·法約爾（HenriFayol）的一般管理理論為解決當時的勞資矛盾沖突問題提供了思路。科學管理時代下的理論主張使用科學的方法來解決工作實踐中出現的員工管理問題，認為“人是機器”，即著名的“經濟人”假設。它們的研究重點在于勞動作業的科學分工管理，以及標準化機械管理模式的應用，逐漸形成了機械化的人力資源管理。雖然科學管理思想推動了社會經濟的發展，但也帶來了一些負面的影響。在該管理思想的影響下，組織主要通過制定各種嚴格的工作制度和工作規范來管理員工，主張自上而下的管理和控制，劃分森嚴的等級制度，只考慮用經濟報酬和物質手段來激勵員工，忽視了員工的情緒與心理狀態，使得員工產生了強烈不滿和抱怨情緒，進一步激發了資本家與工人之間的沖突和矛盾。人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進3.反思階段：行為科學時代前期——“社會人”假設在機械化人力資源管理背景下，勞資沖突升級，因此也推動了人性化人力資源管理的出現。20世紀30年代，基于在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進行的一系列實驗，即著名的霍桑實驗，社會心理學家梅奧（Mayo）發布了他的標志性著作《工業文明中的人類問題》，并提出了人際關系理論。基于“社會人”假設，企業開始步入人性化人力資源管理，管理者也采取了更加人性化的員工管理方式，例如：（1）關注員工工作任務的同時，還應注意員工的人際關系問題，尊重和關心員工；（2）采用更多的集體獎勵制度，以提高員工的團隊協作，促進員工之間的友好關系；（3）管理人員應更加關注如何培養員工對組織的歸屬感；（4）鼓勵上下級之間，以及員工之間的溝通與交流；（5）鼓勵員工參與企業的部分決策，提升員工的參與感。人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進4.發展階段：行為科學時代后期——“自我實現人”假設20世紀50年代前后，隨著人本主義心理學家馬斯洛（Maslow）的需求層次理論和行為科學家弗雷德里克·赫茲伯格（FredrickHerzberg）的雙因素理論的提出，“自我實現人”假設的概念便逐漸形成。而后，道格拉斯·麥格雷戈（DouglasM·McGregor）提出的“Y理論”，進一步發展了“自我實現人”假設。在這一時期，人力資源管理的研究重點也逐漸從“人際關系”轉變為“工作生活質量”的問題，演變到高度人性化的人力資源管理階段。管理者的管理重點變成：（1）更加關注內在激勵機制，為員工提供更有意義感和挑戰性的工作與工作環境；（2）為員工提供更多參與決策的機會，增加員工的自主權。在該時代背景下，企業員工更容易獲得滿足感和成就感，工作積極性也得到了提高。人力資源管理的演進西方國家人力資源管理的演進5.戰略階段：權變管理時代——“復雜人”假設在20世紀60年代末、70年代初，現代管理學中形成一種關于人性的假設，即“復雜人”假設。該假設認為人是很復雜的，人與人之間在能力和需求方面存在著差異，而且每個人在不同的年齡、時間、地點和場合也有不同的表現。而后，管理心理學家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根據"復雜人"的假定，提出“超Y理論”，即“權變理論”。所謂權變，是指組織對環境的變化而產生的適應性變化。由此可知，在組織管理實踐中，并沒有固定不變或普遍適用的“最佳”人力資源管理理念和策略，而是需要管理人員根據組織所面臨的內部和外部環境來靈活應對和處理各種問題。在權變管理時代背景下，戰略性人力資源管理便孕育而生。管理者們在不斷思考，人力資源管理應該如何在外部環境的影響下，更好的結合組織戰略，以發揮人力資源管理的最大效用，建立持續的競爭優勢。人力資源管理的演進中國人力資源管理的演進1.古代人事管理思想縱觀我國歷史發展，中華五千年的燦爛文明一直蘊藏著豐富的人事管理思想。例如，孔子認為“仁”應該作為最高道德標準來擇人、擇官，“禮”可以用來約束人的行為，使人不斷進步，形成良好的社會風尚和道德規范。荀子的思想逐步由“禮治”向“法治”過渡，認為“賞有功，罰有罪”，使賢人得到進用，不肖者被黜退，借用賞罰制度激勵和約束人才。董仲舒強調以“德治”為主，“法治”為輔，主張尚德政治，以民為本，注重教育。這些偉大的思想家、哲學家、政治家的主張都對古代歷代統治者選賢任能之策起到了重要的影響作用，不僅如此，它們對于現代人力資源管理而言，仍有很強的借鑒意義。人力資源管理的演進中國人力資源管理的演進2.近代人事管理概況自近代以來，我國企業面臨著復雜的國內外環境，既有封建殘余的影響，也有資本主義思想的沖擊，國家長期處于內憂外患的動蕩時期。但是，一些先進的民族企業家和管理者仍然能夠逆流而上，建立了以家族式為主的小型私人企業。他們不斷嘗試引進西方的科學管理方法，改革原有的帶有濃厚封建色彩的勞動人事管理制度，逐漸取消學徒制，開始對員工進行較為科學規范的人事管理，為企業的發展注入了新的活力。雖然這一階段的管理還帶有濃厚的封建色彩，但提出的勞動定額、差別計件工資制、廠規廠制等都為后來的人力資源管理奠定了基礎。人力資源管理的演進中國人力資源管理的演進3.新中國成立初期的勞動人事管理中華人民共和國成立后，為了盡快恢復和發展國民經濟，提高人民生活水平，國家實行了一系列政策來充分發揮我國人力資源的優勢，推動國家的快速發展。在此時期，毛澤東同志提出的“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為了建設一個偉大的社會主義國家而奮斗”的思想，鼓勵了中國婦女打破傳統舊俗，走出家庭，投身農業生產勞動，推動了“不等不靠、敢想敢干、團結協作、艱苦創業”的婦女精神的發展，也推動了一個時代新人力資源的發展。在新中國成立之初的艱苦時期，我國企業并未有人力資源管理的相關概念體系，但國家和企業能夠平等對待每一位員工，全國人民也都發揮著愛國主義、集體主義精神，艱苦奮斗，集中力量辦大事，創造出了大慶油田勘探、“兩彈一星”等偉業。人力資源管理的演進中國人力資源管理的演進4.改革開放以來的人力資源管理隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，我國的人力資源管理進入了新的發展階段。人力資源管理逐漸從單純的人事管理轉變為以人為本、注重員工發展與企業戰略相結合的管理模式。這一轉變不僅提高了企業的管理效率和員工的工作積極性，也為企業的長期發展提供了有力的人才保障。在此階段，國家提出了一系列戰略思想來推動我國人力資源的發展，為企業和國家未來人才資源的建設打下了堅實的基礎。黨的二十大報告深刻提出，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。經濟靠科技，科技靠人才，人才靠教育。03人力資源管理面臨的挑戰經濟全球化下的員工管理在經濟全球化的背景下，企業面臨的不僅是產品市場的競爭問題，還需要應對來自全球勞動力市場競爭以及國際化員工管理的難題。對于企業管理者和人力資源管理者來說，在經濟全球化的推動下如何吸引并獲取來自世界各國的優秀人才已成為一個重要議題。招賢納士不應該只局限于本國的勞動力市場，而應該放寬眼界，摒棄偏見與歧視，在全球范圍內選賢任能。此外，隨著企業的國際化戰略的發展，人力資源管理的傳統架構和內容需要進行變革，人才的本土化、母公司與海外分公司企業文化的磨合、母公司與海外分公司管理制度的制定、外籍員工的適應與融入、外派員工的跨文化與歸國管理、員工全球化意識的培養等新問題也都急需企業管理者解決。對于管理者來說，其首要任務應該是了解各國傳統文化、宗教、習俗等的獨特性以及法律法規的不同，并尊重各國的文化習俗。03人力資源管理面臨的挑戰“千禧一代”和“Z世代”員工的管理當下勞動力市場的主力軍是“千禧一代”（1981—1996年出生的人群）和“Z世代”（1995—2010年出生的人群），他們都有鮮明的個性特點，成為管理者面臨的新難題。“千禧一代”員工被賦予張揚、不安現狀、特立獨行、自我意識強、成就動機高等特點。他們大多數為獨生子女，因此更多地表現出利己主義。“Z世代”員工的成長伴隨著互聯網的高速發展，他們大多喜歡追求新鮮事物，能堅持不懈完成自己感興趣的事情、清楚自己的生活重點、拒絕