唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u768摘要 325695一、緒論 427966二、概念界定與理論基礎 426651（一）概念界定 486441．什么叫科技型公司 4302032．什么叫薪酬 4138083．什么叫薪酬激勵 416310（二）理論基礎 518301．需求層次理論 5321272．公平理論 5933三、唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵現狀 52063（一）唐山深云信息技術有限公司的發展狀況與組織結構 532496（二）唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵政策的現狀 6296601．唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵理念 657902．唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵政策的制度 6161803．唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵的管理 64751四、唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵存在的主要問題及成因 629210（一）主要問題 6173631．薪酬結構不合理 7179372．員工對薪酬滿意度低，激勵效果較差 7163283．員工晉升通道狹窄 7238704．崗位和薪酬分配脫節 7319（二）成因分析 829421．公司市場地位和資金實力不足 819582．人力資源管理部門的定位不合理 824163．高度集權，“人治”現象嚴重 931994．領導者缺乏戰略眼光 926749五、優化唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵策略的建議 927063（一）以科學的發展理念，改進管理方式 96237（二）薪酬管理體系與企業戰略目標相結合 1024475（三）增加員工參與薪酬管理的力度 114540（四）建立薪酬體系的動態管理機制 118056六、總結 125851參考文獻 13摘要薪酬問題對于整個公司的發展來說都是比較重要的問題，由于很多公司和企業都是需要以人為本作為整體的發展戰略，而對于人員工作來說，薪酬體系是非常重要的，員工們都會由于薪酬體系選擇在一個公司的去留，如果能夠建立更加有效的薪酬體系，那么就能夠實現該企業和員工之間的美好關系，但是若不能，則會企業實際情況制定合理的薪酬激勵對策，在合乎法律的基礎之上，要制定更加公平更加合理的薪酬體系，不僅僅要激發員工的工作積極性和創造性，還需要保持相應的發展狀態，要在保證整個公司盈利的情況之下，優化整體的薪酬結構，實現整體公司和員工共同追求的目標的實現。唐山深云信息技術有限公司作為一家科技型公司，在薪酬激勵方面存在的種種問題，本文將結合理論與唐山深云信息技術有限公司實際情況，運用所學的專業知識，最后提出來相應的薪酬激勵策略，希望能夠通過這些方法進一步改進唐山深云信息技術有限公司的薪酬激勵，從而達到提高企業既定的目標。關鍵詞：積極性；科技型公司；薪酬激勵唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵策略研究緒論伴隨著國家的改革開放，社會也發展迅猛，已經從傳統模式過渡到了信息化時代，同時，當下公司的發展和管理模式，也發生了巨大的變化，從以單純的工資高低為導向變成了以技術人才為核心的新模式，“以人為本”成為大部分公司管理者的共識，這也是能讓一個公司充分發揮員工特長和積極性的必備條件。在當前這個對人才非常重視的一個時代，薪酬激勵已經不是僅僅將工資發給員工或增加薪酬水平的過程，企業必須樹立全新的薪酬激勵觀念，運用科學的薪酬體系讓整體上的人員能夠滿足自身的生活需要，用這種手段才能讓員工更加安心的投入到工作，讓越來越多優秀的員工加入進來，讓企業保持源源不斷的活力。概念界定與理論基礎概念界定什么叫科技型公司科技型公司是指產品的科技水平處于行業領先地位，能夠根據社會發展的需要，不斷的推陳更新新產品，發展和拓展新市場的公司，這類公司主要是依靠不斷的技術研發和知識更新來不斷的發展壯大的，并利用領先的專業技術不斷滿足市場的需要，從而打造一個屬于自己公司的品牌，一個科技型公司的品牌不僅是一個公司的潛在價值，更是體現在公司運營體系的方方面面。什么叫薪酬薪酬是公司職工因為自己的勞動付出而應得到的資金上的補助。狹義上則是指很多能夠轉化為相應數額，金錢的報酬，包括了很多福利待遇以及相應的晉升資質等等都能夠被稱作是薪酬。什么叫薪酬激勵薪酬激勵就是通過設置一些合理的薪酬體系用以提高整體員工的積極性，發揮最大的工作效益和展現出最好的工作狀態，降低公司單位時間內的勞動成本，為公司創造更高的效益。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。理論基礎需求層次理論馬斯洛的理論也就是需求層次，理論是很多人都會探討的心理學的著名理論，它里面包括了非常多的模型，整體來看是一個從下至上從低端到高端的欲望需求，其中整體上的分別為：最高的需求就是增長需求，其他的一般都是需求缺陷以及生理安全社交等等，各種所被需求的模式，這些都能夠影響到一個人的日常活動和日常精神。公平理論公平理論是研究薪資發放對于員工是否合理，以及是否公平性的理論。由美國管理學家亞當斯于1968年提出。此理論認為：職工對工資的滿意程度和員工的工作態度息息相關，而員工對工資的要求不僅僅是看自己收入的多少，而且還要看和別人的對比，如果自己和別人同樣的工作崗位和時間，但是收入并沒有別人多，那么他就認為不公平，反之，則認為公平。唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵現狀唐山深云信息技術有限公司的發展狀況與組織結構唐山深云信息技術有限公司創建于1997年，是集人工智能、智能認知、云計算、區塊鏈的新型技術公司。該公司有著比較廣泛的設備面積，還有很多的，其他建筑，很多建筑都會被用于員工的生活工作方面，該公司在這一方面的措施和相應的配套設備提供的是比較到位的。公司總人數大概為260名，其中技術性人才占40以上，管理層占總人數的5%以上，銷售人員占50%左右。公司共設有十個部門，各個部門分工明確，相互配合，達到更高效益。公司的核心部門是研究開發部，它是公司賴以生存的中堅力量，也是提高公司核心競爭力的關鍵因素；設備管理部主要是管理本公司的生產與運輸設備；物資管理部主要是負責核算公司的產品數量，包括銷售數量和庫存數量；業務管理部主要是負責公司產品的推廣與銷售；生產管理部主要負責唐山深云信息技術有限公司的產品；工藝管理部主要負責優化生產線以及生產的商品；質量檢驗部主要是負責對公司產品的合格率的檢驗；財務管理部主要負責唐山深云信息技術有限公司薪資的發放及公司相關財務的核算；研究開發部負責對公司產品的研發與改進；綜合管理部負責統籌公司各部門的運營，審計部主要是對公司各項制度的合規性的檢查。部門分布如下圖所示：圖3-1唐山深云信息技術有限公司組織架構圖唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵政策的現狀唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵理念唐山深云信息技術有限公司作為一家高科技企業，一直將企業創新作為薪酬激勵的核心，從而忽視了其他崗位的薪酬激勵方案。唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵政策的制度在員工升職的選拔制度上，主要還是以高層領導意見為導向，很少綜合其他的評判標準。除此之外，設置的激勵制度過于單一，只能滿足少部分員工需求，很難滿足大部分員工需求。唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵的管理隨著唐山深云信息技術有限公司不斷的發展與壯大，也逐步意識到了薪酬激勵的重要性，已經在通過各種薪酬激勵政策來吸引優秀的人才進入企業，讓核心員工留在組織，讓員工高效工作。但在最后的實施過程中，仍然有些政策和方案不能按照預定計劃是實施。唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵存在的主要問題及成因主要問題薪酬結構不合理唐山深云信息技術有限公司所構建的薪酬激勵體系中的標準不夠合理，平均主義是其價值分配方法，這樣一來很難體現薪酬制度的公平性，薪酬的激勵作用就更難體現出來了。所以，公司當前的薪酬制度無法激發各崗位員工工作熱情的根本原因就是結構上出現了問題。員工對薪酬滿意度低，激勵效果較差結合調查資料可知，員工并不是很滿意當前的薪酬水平，根據調查問卷中的各類數據進行整合和分析，具體滿意度分析表見表4-1。當中高層的管理人員的滿意度最高，非常滿意和基本滿意所占比達到了60%，其次是普通管理員工的滿意度非常滿意和基本滿意所占比為54%，但設計師和員工在滿意度上反映出十分的不滿，總體來看，有48％的員工選擇了不太滿意，有50％的員工選擇了惡補滿意，也就是說，公司當前的薪酬制度對員工的激勵效果并不是很明顯，亟待改進。表4-1員工滿意程度調查表

員工晉升通道狹窄公司未來前景是否廣闊與其員工的數量和質量有著密切的聯系，唐山深云信息技術有限公司調整員工薪水和職位時大多以主觀意識為判斷依據，這大大削弱了員工晉升的公平性與科學性，會嚴重阻礙公司各類人才的長遠發展，原本可以通過晉升渠道獲得職業發展的員工會因為晉升的主觀性過強而無法獲得晉升機會，無法晉升意味著工資水平原地踏步，這顯然會挫傷員工的積極性。晉升通道的缺失以及晉升的不公平性使得員工怨聲載道，甚至萌生了跳槽的念頭。崗位和薪酬分配脫節唐山深云信息技術有限公司現階段以“員工的職位級別”作為整個薪酬激勵的重中之重，員工級別的高低決定了薪酬水平，期間未考慮員工的個人價值以及工作期間的表現，獲得的成就，導致各個崗位之間薪酬水平存在顯著的差異，有失公平，而且為了引起員工不滿，企業同一崗位的薪酬幾乎一樣，沒有體現出競爭性。比如，不管崗位類型如何，只要職務一樣，薪酬待遇就不會有太大的差距，實際上就算職務相同，但其工作量和難度也會因為所屬崗位的不同而有差異，其責任和風險也不一樣，對于不同崗位的薪酬制度的規劃和制定應充分做好崗位評估，以此為基礎做出合理化的薪酬激勵制度。但實際上崗位的差異是公司在進行薪酬分配時缺乏考慮的。同一個崗位所付出的勞動是不一樣的，但獲得的報酬卻是大同小異，這種不健全的薪酬制度會嚴重挫傷員工的熱情，導致其不愿意在業務能力和素質的改善上面做貢獻，這也就是公司度職務晉升投入過多心血的原因所在，因為這種顧此失彼的做法，使得很多員工都離開了公司，流失嚴重。成因分析公司市場地位和資金實力不足對于整體公司來說，該公司的市場地位并沒有達到非常高的地步，而且運轉的資金也不是很多，這也就造成了運行當中也會出現相應的缺陷和問題。由于當代世界發展，經濟全球化的進一步發展，所以世界上的經濟危機也會帶給中國社會一定的影響。該企業本來發展經驗不足，所建立的時間還是比較短的，所以面對世界范圍內的危機對于這方面并沒有足夠的應對措施導致，本身受到經濟危機的影響比較大。領導者并不能很好的利用自己的前瞻性，獲取更加多的準備方式，僅僅是只顧眼前利益，對于相應部門的做法并沒有做到位。人力資源管理部門的定位不合理唐山深云信息技術有限公司的管理層由于人員比較少，所以在相應計策制定的方面，并不能很好的體現出團隊合作的優勢，僅僅是考慮到了一部分，并且只有招聘人才，而對于培養和鼓勵留住等工作不能很好的進行。只是覺得只負責招聘，而不是想著如何去制定一些薪酬的激勵政策來留住人才，另外的就是整體的人力資源不能和整個企業的發展保持一致，兩邊的發展都沒有聯系到一起，導致整體發展并不協調，造成在制定企業員工的薪酬激勵政策的時候，不能有針對性的去提出相應的激勵方案。高度集權，“人治”現象嚴重唐山深云信息技術有限公司他的管理層面的權力非常大，并且整體管理人員都能夠實現對整個企業的直接管理，擁有非常大的控制權。這種情況是非常不利于管理人層面的優化的，由于權力過大，導致沒有其他的員工或者是監督部門敢于抒發自己的意見，他們都會比較害怕管理人員對于自己所說出來的意見有著抵觸心理，并且對于自身的前途會產生不利的影響。在這種經營的模式之下，則會出現比較大的問題，由于這種高度集權的管理模式會導致整體管理者的狂妄自大，以及對事實的把握，不清會讓整體企業都陷入比較大的危機當中。整體的晉升條件也不容樂觀，很多有才能的人并不能得到管理者的賞識，因此埋沒在人群中或者是選擇跳槽離開該企業。領導者缺乏戰略眼光唐山深云信息技術有限公司從整體上來看是有很多方投資而成立的，對于管理層面都各具特色。雖然說在銷售方面整體實力都是比較強勁的，可是在管理方面都缺乏相應的經驗，沒有形成比較系統的管理體系，對于人員的考核方面也沒有比較詳細的計劃認為人員的考核業績等等工作都歸人力資源部門管理，管理者認為很多工作都應該交由底下的部門管理，但是對于各個部門的具體職責和責任，這方面來看并沒有比較詳細的規定。也沒有建立比較大的賞罰制度和權責劃分的體系。這也就導致了整個企業在運行的過程當中還存在著相應的缺陷，在日常的運行過程當中，也會發生相應的沖突和爭執等等。優化唐山深云信息技術有限公司薪酬激勵策略的建議以科學的發展理念，改進管理方式由于企業思想觀念的落后、管理的方法和手段簡單、薪酬分配不合理、職位晉升方向不明了等問題，因此企業函待解決的是首先要樹立科學的發展理念。必須要采用以人為本的管理理念，充分尊重企業的人才，盡可能的發揮人力資源在薪酬管理中的持續開發，以增強人才凝聚力，吸引人才，提高企業的競爭力。對于成長中的中小企業，需要眼光長遠，理順企業內部關系，改變管理結構，實現科學化的管理。管理者應該樹立科學的發展理念，學習薪酬管理的相關知識和其他企業先進的經驗和方法，盡快從傳統的家族式管理轉變到科學化管理來。只有這樣才能實現企業的可持續發展。針對唐山深云信息技術有限公司人才的引進，也需要科學、合理的制度。招聘制度首先要公平、公開，讓應聘的人才都受到公平的對待，不會因為認識企業管理人員的關系而區別對待。對于現有人才，實行競爭上崗，并定期考核，提高他們的工作效率。人才戰略要有長遠的部署，需要提前儲備人才。員工流失不可避免，這是必然現象，要正視這些問題，要按照梯隊模式培養核心崗位人才，根據企業發展目標招聘新人，擁有一定的人才儲備量。薪酬管理體系與企業戰略目標相結合企業在設計薪酬體系時，不能孤立地單獨考慮。他們需要根據企業的總體戰略和核心價值進行系統和整體的設計。他們需要考慮各種因素的相關性，并在整體上發揮作用。相反，若薪酬體系與企業戰略目標貼合度不夠，那么其必然會成為企業進步的“絆腳石”，貼合企業戰略目標的薪酬設計才能促進企業的進步，這樣的設計才能體現出不同更為薪酬的差距，從而服務于企業戰略目標。成為人力資源規劃的制定和實施，建立和完善績效評估機制。企業實施何種戰略需要得到相應的薪酬制度的支持，薪酬政策也應相應改變。企業在不同發展階段，戰略目標也不盡相同，薪酬管理體系的設計內容也會隨之調整，才能發揮薪酬管理的作用，推動企業戰略目標的實現。企業戰略目標主要分為三種:成本先導型戰略、差異性戰略和創新型戰略。每種戰略目標都有對應的薪酬體系，設計上也要注意區分其不同之處，具體如5-2所示：表5-2不同企業戰略目標的薪酬戰略因此，企業在實施不同戰略目標時，薪酬體系的設計時不同的，要選擇與企業戰略相匹配的薪酬體系，才能有效發揮薪酬管理的作用。比如企業在實施創新型戰略目標時，應考慮如何在薪酬體系的設計中吸引、留住和鼓勵創新人才，提高短期和長期激勵在薪酬結構中的比例。總體薪酬在市場上具有競爭力。我們還需要增加對工作認可、工作自主和靈活福利的激勵。如果公司實行低成本戰略，相應的薪酬制度應注意成本效益問題，減少固定薪酬和福利的支出，提高可變薪酬的比例。增加員工參與薪酬管理的力度目前企業在薪酬管理方面的內容制度上，都是管理者們直接決策的，單向傳遞過程，沒有讓企業的普通員工參與和溝通，不了解制度內容的來龍去脈，導致員工的不滿。企業在進行薪酬管理決策時，應該雙向傳遞思想，可以召開會議或郵件征詢，邀請員工代表或隨機選取一些職工參與，充分讓職工發布自己的想法，收集好員工的意見，有好的建議要廣泛采納，不切實際的意見除了表示感謝參與，更要做好解釋工作，體現企業對員工的足夠尊重和重視。將企業的現在與優化后的效果對比，如表5-3所示，明確企業在市場中的人才定位，以市場為導向。如果以高于市場水平的策略來吸引優秀的人才，不僅會加重企業的負擔，也會打破企業市場的平衡，影響到市場的發展。讓員工對自身崗位深入了解，整個決策過程也很清楚，信息的通暢和對等，能有效的緩解一些矛盾，增進雇主和雇員的感情，增強企業凝聚力。還可以增加決策的執行力度。因為員工親身參與了決策的整個過程，他也是執行者，更容易理解和接受，相互監督，提高決策的科學性，執行效果也會大大提高。表5-3唐山深云信息技術有限公司員工參與薪酬管理后的預期效果對比建立薪酬體系的動態管理機制企業對薪酬體系的管理應該采取動態化的管理方式，做到與時俱進，不能與社會發展脫節。事物是隨時變化發展的，企業的薪酬體系也不是一成不變的，需要在己確立的薪酬體系上運行一段時間后，根據企業內部外部環境的變化、企業發展目標的不同等因素，定時或不定時的對薪酬水平、要素、結構等進行優化，在執行過程中，任何薪酬體系都可能會因為主客觀方面的原因無法順利推行，此時就需要通過調整這一體系來保證其與企業發展戰略目標一致，否則可能會適得其反，企業既要重視發展戰略，更要注重每個員工的不同特點和特長，讓薪酬體系更具有人性化，以滿足員工個人的需求，對現有薪酬因素和薪酬結構進行相應的調整和組合，以實現員工需求與薪酬設計的動態管理。明確企業在市場中的人才定位，以市場為導向。如果以高于市場水平的策略來吸引優秀的人才，不僅會加重企業的負擔，也會打破企業市場的平衡，影響到市場的發展。動態管理要根據企業的市場定位、內外部環境、人才需求等方面的變化來優化整個薪酬體系。應該盡快消除影響因素，來保證企業人才池的充足率，確保企業對專業性技術人才的吸引和激勵作用。動態的薪酬管理體系，既保持了薪酬體系的靈活性，又兼顧了其相對穩定性，把握好調整的時機，可以減少員工因為薪酬體系的調整變動帶來的不安全感，能更好的引吸、留住和激勵人才。因此，企業應隨時關注并及時分析薪酬體系運行中出現的問題，對薪酬體系作出相應的動態調整，以確保適應性。總結綜上所述，本篇論文就是以唐山深云信息技術有限公