JY地產公司人力資源管理問題研究論文提綱：TOC\o"1-2"\n\h\uHYPERLINK\l_Toc21105一、人力資源管理的概念及相關理論HYPERLINK\l_Toc16228（一）人力資源管理的概念HYPERLINK\l_Toc3195（二）人力資源管理的內容HYPERLINK\l_Toc5267二、JY地產人力資源管理現狀HYPERLINK\l_Toc27813（一）JY地產公司簡介HYPERLINK\l_Toc6161（二）JY地產人力資源管理情況分析HYPERLINK\l_Toc11475三、JY地產人力資源管理存在問題HYPERLINK\l_Toc21422（一）人力資源管理模式不契合企業實際發展HYPERLINK\l_Toc28969（二）人力資源管理缺乏約束和激勵機制HYPERLINK\l_Toc24135（三）對基層員工培訓與能力開發程度不足HYPERLINK\l_Toc4913（四）招聘節奏混亂且績效考核滿意度不足HYPERLINK\l_Toc22742四、優化JY地產人力資源管理的對策HYPERLINK\l_Toc3886（一）升級人力資源管理模式HYPERLINK\l_Toc30971（二）加強人力資源管理約束與激勵機制HYPERLINK\l_Toc27910（三）提升對基層員工培訓重視與培訓機會HYPERLINK\l_Toc13506（四）更新人力資源管理方法HYPERLINK\l_Toc2402五、結論HYPERLINK\l_Toc442參考文獻JY地產公司人力資源管理問題研究【內容提要】近些年來，隨著我國人民生活水平的逐漸提升，加之我國社會經濟的穩步發展，在極大程度上帶動了我國房地產及房地產衍生行業的迅速發展，尤其是房地產中介行業，逐漸成為居民挑選心儀的房屋、迅速辦理房屋產權交割的重要中間橋梁，而隨著我國經濟新常態概念的提出，使我國經濟發展整體降速。在這樣的背景下，房地產中介行業的競爭開始日趨嚴峻，尤其是在人才競爭方面的競爭更為激烈，而如何加強企業人力資源管理水平，則成為房地產中介企業生存的關鍵。本研究以JY地產公司為研究案例，對其人力資源管理的現狀進行分析，總結得到其存在的諸如人力資源管理模式不契合企業實際發展、人力資源管理效果不明顯、對基層員工培訓與能力開發程度不足和招聘節奏混亂且績效考核滿意度不足等方面的問題，并提出相應的解決對策。從而切實幫助JY地產解決其人力資源管理中存在的問題，并提升該企業人力資源管理水平，在日趨激烈的房地產中介市場競爭中，獲得更大的競爭優勢。【關鍵詞】房地產中介人力資源管理員工培訓管理方法現如今，隨著我國市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭環境也開始發生翻天覆地的變化，開始從市場份額的競爭，向創新能力與人才競爭方向發展。而如何保障企業能夠用好人才、管理好人才，以及培養與預留人才，則成為企業能否保障自身市場競爭力的核心關鍵，也是企業現如今管理內容中的重要組成部分。受所經營產品和服務特殊性的影響，房地產企業在經營管理過程中需要大量的人才。隨著企業的不斷成長及業務的飛速發展，人才外流的問題已經越來越嚴重，房地產業的員工周轉率在所有行業中均位居首位，流動率超過60%。近幾年地產行業發展緩慢，其中，地產從業人員的專業素質低，無前瞻性的人力資源規劃，無健全的激勵制度，企業領導對人力資源管理工作重視不夠是最直接的原因之一。因此，切實提升企業人力資源管理水平，提升企業人力資源管理效率，并幫助企業制定科學完善的發展策略，對于企業在市場競爭中，長期穩定發展具有十分積極的意義。本文適應房地產行業特點，以JY地產為研究對象，分析其在企業人力資源管理工作中存在的問題。在探索解決過程中，為房地產企業適應新時代發展積累經驗，提供理論支持。人力資源管理的概念及相關理論人力資源管理的概念人力資源管理，是企業人事管理的重要延伸內容，是依托于經濟學與心理學的相關理論基礎，加之企業人才文化與精神的指導下，通過一些列管理形式，從而保障內部人員能力可以得到充分發揮，人員能力可以得到最大利用，并幫助企業更好應對未來發展的一些列人才調用、選拔以及激勵活動的總稱。現如今，學術界主要將人力資源管理分為主要6個組成部分，分別為人力資源規劃、人員聘用與配置、人員培訓與能力開發、績效管理、福利待遇設定以及員工與勞動關系。而這六項內容，也恰好闡述了人力資源管理中使人盡其才，事得其人，人事相宜的本質。人力資源管理的內容現如今，現代化企業在建立的人力資源管理體系的主要內容，有以下幾個方面。第一，人才招聘。即企業人力資源部門，應當根據企業的切實需求，制定專門的人員招聘計劃與錄用標準，解決的是企業人才短缺以及企業人力資源短缺的問題。第二，人員調整。即企業人力資源管理工作。還需要負責在日常工作中，解決員工的之間的情緒問題，調整員工與員工之間的關系，保障員工理念的一致性，提升企業內部工作環境的和諧性。第三，負責員工的獎酬。即企業人力資源管理中，需要負責對員工的工作業績做出評價，并根據相應的標準，給予員工相應的工作獎酬。第四，引導并發掘員工能力。即企業在人力資源管理中應當注重員工作為個體的能力與潛力的激發，并通過適當的手段提升員工的工作效率。JY地產人力資源管理現狀JY地產公司簡介JY地產成立于2003年6月，是地區最早成立的幾家房地產企業之一。發展至今，已成為地區知名的房地產中介類企業。其主營業務主要有二手房銷售、房屋租賃以及樓盤代售等。現階段，JY地產的發展范圍逐漸延伸，并在北京、青島等城市設立了分公司，擁有專業的經紀人超過4797人，業務經理752人。公司主營的二手房銷售業務，于2019年，創造了年銷售78645套的成果，租賃訂單總額更是達到了7.68億元。JY地產公司運用科學的管理理念以及完善的培訓體系，為在職的員工提供了廣闊的發展空間，并為其搭建了展示自己價值的舞臺，打造出一支極富朝氣的、勤勉專業的精英團隊，詮釋了JY地產如早上的驕陽一般的發展奮斗激情。但是隨著近幾年，我國房屋中介企業數目的增長，以及其他區域大型房地產中介企業的進入，使JY地產公司受到一定的沖擊，尤其是人才流失問題十分嚴重，這暴露出JY地產在人力資源管理中，仍存在一定的問題。JY地產人力資源管理情況分析人力資源管理貫徹以“人”為核心JY地產始終秉承著以“人”為本的經營理念，不僅對于客人，要拿出最高質量的服務水平，對于員工也要竭盡人道主義，在保障員工工作績效的同時，也要充分考慮員工作為“人類個體”的需求，這就使JY地產人力資源管理中，也是始終貫徹以“人”為核心的。首先，結合理性和感性來優化人力資源配置。也就是說在JY地產公司的人力資源管理中，既有針對員工工作成果考核而設立的員工績效考核機制、與員工監管措施這類對于員工行為的硬性規定，又有滿足員工個人需求與發展需求的合理條件。為員工設置的職業生涯規劃以及動態的員工事假機制，在滿足硬性監管的同時，也在最大限度內保障了員工作為“人”的多層次的需求。在較大程度上，增強了JY地產員工對于企業的忠誠程度。其次，人力資源管理中，不因人擇崗，而是因人設崗。即JY地產公司雖然也制定了相應的工作崗位，但在員工應聘面試環節，公司就設立了詳盡的考評機制，對員工的能力進行綜合考量。會在面試通過階段，由人力資源部門對員工實際的能力以及培訓的成績，進行全方位的資料數據評測，并根據評測的結果，引導員工轉崗。而員工也可遵循JY地產人力資源部門的意見，亦或者是有15-30日的“冷靜期”。在通過崗內考量后，直接向人力資源部提出申請，并通過專項的管理機制，進行崗內調崗。這種人力資源方式可以極大程度上遵循員工的意愿，使員工能夠在最適合自己的崗位上展現出更多的才能。人力資源管理中用人機制較靈活在現階段JY地產人力資源管理中，最重要的一項內容，就是其擁有較為靈活的用人機制。即企業能夠結合現階段發展目標，以及每個銷售季度中對于市場需求情況的預估、企業內人員的能力綜合情況，可以不斷的進行人力資源的動態管理，不斷的開展人員的調動、轉崗以及設置銷售項目組的方式，使企業的員工配置能夠最契合企業的發展規劃以及市場的實際情況。首先，人員調動和配置是十分靈活的。JY地產公司始終秉承著“物盡其用，人盡其才”的理念，即在企業日常的選擇與培養員工的過程中，始終通過為員工制定職業生涯規劃，以及通過崗位培訓或是職位衍生培訓。在逐步培養員工職位銷售技能的同時，不斷的對員工進行崗位調整與業務組重組。在保障員工尋求到最適合自己工作的同時，企業也能使有限的人力資源調配達到最適合企業發展的狀態。其次，薪酬制度較靈活。目前JY地產擁有地區房地產中介行業最靈活多變的薪酬制度與獎懲制度，公司根據員工的工作績效、能力水平以及職位高低制定了復雜的薪酬標準。在公司早期確實通過這一機制，極大的促進了員工的工作激情。但是現階段，在房地產行業發展降速且市場有限的背景下，行業競爭愈發激烈，也正由于這些機制過于多變繁瑣，反倒成了基層員工的束縛，很多員工難以達到相應的門檻。即便肯于付出、勇于創新、表現優異，也并不能經常達到公司設立的考核標準，所以薪酬始終較低。人力資源管理中對員工培訓和進階培訓頻率有所增加員工的培訓和發展在人力資源管理中非常重要，尤其對于房地產中介行業而言，其屬于新興產業，其中諸多的行業內容與行業的發展趨勢都是在不斷改變的。而這也就需要對員工積極開展培訓與能力開發的工作，從而驅使員工提升本職工作的能力，并加強員工技能與和行業發展趨勢的契合度。對JY地產人力資源管理中員工培訓與開發頻次數據進行整理可以了解到，2003-2019年度，無論是基礎員工還是精英員工，JY地產培訓班與開發頻次均有所提升。對于普通員工的培訓，2011年以前，除去上崗培訓外，每年僅有年中有一次集中培訓；而在2011年以后，則除了年中有一次培訓以外，只有員工銷售業績提升較明顯且獲得周度“公司之星”（周銷售冠軍）的，才能再獲得一次地區總部培訓的機會。即由總部聘請專業的講師或者精英員工，為普通員工進行培訓，以提升其業務能力；而對于JY地產的精英員工而言，其在2009年，僅在年中與年末各有一次培訓與開發機會；到了2009年后，每年在前三季度有每季度的一次培訓與開發交流機會，且連續奪得2季度以上的“公司紅旗手”（季度銷冠）或者一次“公司合伙人”（年度銷冠）的精英員工，可再獲得一次去往公司總部帶薪培訓15-30日的機會。由國外的講師，向其傳授國外的房地產銷售技巧。從整體上看，現階段JY地產人力資源管理中，對于員工培訓與開發的頻次是有所提升的。JY地產人力資源管理存在問題人力資源管理模式不契合企業實際發展人力資源管理是現階段企業戰略環節中，不可忽視的組成部分，是企業吸納人才、整合人才資源、維系并鼓勵、開發員工的重要措施。雖然現階段JY地產人力資源管理機制在地區房地產企業中相對完善，但是其管理模式在執行中，仍然走不出傳統的人事管理對其的影響。即企業現階段仍使用十分傳統的人力資源管理模式，仍將“以效益為本”設置為基礎的人力資源管理基本理念。而對于現如今教養房地產而言，隨著其持續深化發展，這一人力資源管理模式已經并不適合其發展的需求，過于重視員工效益而不重視員工嫩管理的提升，使其內部人才困境愈發嚴重。人力資源管理缺乏約束和激勵機制人力資源管理質量，指的是通過一系列人力資源管理活動，如約束與激勵等，對員工行為以及工作績效加以約束。并通過激勵機制，促使員工工作欲望與激情始終保持在較高的水平上。而員工通過企業一系列人力資源管理活動，促使企業工作績效與激情的提升程度，則是企業人力資源資源管理質量的體現。但是從目前JY地產實際情況來看，其人力資源管理的整體質量并不高，企業門店中的大量員工，并不能通過現行的人力資源管理機制，獲得相應的激勵與能力提升，導致其工作績效、工作能力以及工作積極性均有所下降，這嚴重致使JY地產發展受到限制。對基層員工培訓與能力開發程度不足對JY地產人力資源管理中員工培訓與開發頻次數據的整理中，可以清楚的了解到，現階段JY地產中，對于精英員工的培訓與開發頻次明顯要高于普通員工的頻次，甚至基礎的規定頻次是普通員工的6倍。同時加之近幾年，JY地產為了應對日趨激烈的房地產中介市場的競爭，所以將人力資源管理中對于基層員工的培訓與能力開發放在了非重要的位置上，這使得JY地產對于基層員工培訓與能力開發程度并不足。招聘節奏混亂且績效考核滿意度不足雖然現階段JY地產建立了完善的科學管理機制，但是就JY地產人力資源管理方法的整體效果來看，仍存在招聘節奏混亂且績效滿意度不足的問題。具體體現在兩個方面，一方面，人員招聘節奏混亂。即在該企業實際的人才招聘過程中，出現了部分部門人才基數過大，而部分部門人才緊缺的問題。如在2020年第三季度，JY地產就曾出現基礎銷售員工超員35%，但是文職崗位人員緊缺嚴重的情況，這暴露出目前JY地產其招聘節奏混亂的問題；另一方面，根據JY地產歷年年報披露顯示，其績效考核機制從2017年開始連續多年出現員工滿意度不足的問題。即很多員工表示績效考核過于嚴苛或是績效考核的獎勵與自身工作不相符等，這嚴重的導致企業績效考核機制效果下降，員工工作積極性不能得到很好調動以及對于員工績效懲罰不能很好實施的情況發生。優化JY地產人力資源管理的對策升級人力資源管理模式針對現階段JY地產人力資源管理模式陳舊的問題，需要該公司清楚地意識到人力資源管理對自身發展的重要性，對企業整體人才水平的影響，以及對企業長久穩定經營的意義。其應當升級自身人力資源管理模式，做到人資管理模式上的創新，這需要JY地產從以下兩個方面入手創新。第一，制定對于人力資源長遠的規劃目標。即JY地產內部管理層應當清楚地意識到企業整體的發展戰略與重心，接受房地產業注定會逐漸降溫的事實，并盡早的著力應對競爭日趨激烈的房地產中介市場。綜合房地產行業未來的發展方向與房地產中介行業的發展趨勢，制定著眼于長遠目標的整體戰略規劃，將發展的視野放在更加長遠的未來。以企業業務拓展作為核心。同時，企業的人力資源管理模式也應當積極與企業整體發展戰略相契合，將業務重心重新放在“人”身上，通過廣泛的社會招聘，為企業源源不斷的補充包括房地產營銷策劃、房地產小額貸款等相關業務的人才，并籌劃相關監管機制，以保障企業各項全新拓展的業務能夠得到順利開展。第二，加強企業人力資源管理的程序性與法制性。即JY地產應當清楚的了解到，即便市場競爭日趨激烈，企業也應當保障自身人力資源管理的程序性。如嚴格保障入職培訓程序的質量，并積極通過入職考核，考察相關人員的培訓結果，從而切實保障招聘的基礎員工的質量，進而發揮出人力資源管理的效力，為企業源源不斷的輸送專業程度較高的人才；同時，JY地產還應當杜絕現階段大量招聘人員的策略，開展精細化人員招聘，并通過設立合理的考核期，在考核期限內及時與員工簽訂協議合同，以此保障相關員工的切實利益。再者，也不會形成與其他中小房地產企業的不對等競爭，從而加強企業人力資源部管理法制性。加強人力資源管理約束與激勵機制現階段，JY地產公司存在較為嚴重的人力資源管理約束與激勵機制不健全的問題，這造成該企業對于通過人力資源管理約束員工以及激勵員工的水平下降，對企業的長期穩定經營發展埋下了較深的隱患。這需要其創新人力資源管理約束與激勵機制。主要從以下兩個方面入手調整。第一，健全激勵機制。現階段JY地產遵循的是浮動績效薪資為基礎，團隊獎金提成為補充，以及評選年終獎為延伸的激勵機制，這套機制雖然能夠保障員工獲得較高的薪資水平，但是卻缺乏福利機制。這就需要JY地產應當健全現行激勵機制，積極引入福利激勵體系，即將現階段備受女性員工所關注的生育保險、意外保險盡量落實。同時針對員工工作性質，為其制定相應的住房補貼、交通補貼、吃飯補貼以及電話補貼等福利項目，從而拓展其激勵機制的寬度，以切實調動員工的工作積極性。第二，切實落實約束機制。即JY地產現階段其約束制度雖已較為全面，但該企業應當更加仔細地調研現階段自身的員工考核項目，將約束制度落實到員工的績效考核中，并針對特點約束項目，建立健全的員工監管機制，從而保障員工的約束機制能夠落實到行動上，而不是僅存在于書面中。提升對基層員工培訓重視與培訓機會針對現階段JY地產人力資源管理中對基層員培訓與能力開發程度不足的問題，需要其切實的加強對于基層員工的重視，并創新改進對于員工培訓與能力開發的機制。這需要JY地產從以下兩個方面入手調整。第一，加強對于基層員工的重視。JY地產應當加強對于基礎員工的重視，即認清雖然企業精英員工能為企業帶來巨大利潤，但是精英員工的流失，又會在較大程度上導致企業這一趨勢造成嚴重影響，所以就需要企業通過培養基層員工，積累擴充更多具備較高職業素養的精英員工填補這一空缺，從而維持企業精英員工的數量。這就需要JY地產的管理層加強對于基層員工的重視，通過設置相關培訓與能力開發機制，以切實提升基層員工的能力。第二，創新基層員工培訓與能力開發機制。即JY地產應當在針對現階段基層員工每年一次培訓以及周銷冠員工可多獲得一次培訓機會的基礎上，逐步建立以季度為單位的分公司內部培訓體系。即在城市內，每個下屬分公司、網點都需要定期舉辦基層員工的培訓與能力開發活動，由分公司、網點內的精英員工向基層員工傳授相關的業務經驗，并保持每年最少4次的頻次，切實調動公司精英員工的資源，創建培訓機構或增加培訓課程的數量，保持公司的活力并提高員工績效；鼓勵有資格的員工出國深造，使公司文化深入人心，并使員工能夠獲得認同感以及歸屬感，以此來增強自身人力資源管理對于基層員工培訓與能力的開發水平，以實現人力資源利用的合理化、最大化。更新人力資源管理方法針對現階段JY地產人力資源管理方法不科學的問題，需要其建立和創新科學的人力資源管理辦法。具體從以下兩個方面入手加以調整。第一，加強人力資源管理過程中對人員招聘的合理規劃。即JY地產應當摒棄現階段企業隨時組織招聘的情況，杜絕人力資源部門每時每刻都在招聘的行為，而是應采用定期規劃機制，通過對企業的人才需求進行準確的把握與預測后，再制定人才招聘合理規劃，按照規劃的要求，開展招聘工作。第二，減輕績效考核中主觀性的情況。即JY地產在現階段在考核機制的基礎上，可以引入更多的分析計算指標，使員工拿到的績效薪資更具合理性，以打消員工的疑慮。同時員工的團隊獎勵以及年終獎，需采用上報機制。即門店、分公司領導在制定團隊獎勵與年終獎時，需要向上級公司財務部門進行核報，并結合相關員工的績效考核成績，來確定領導制定的團隊獎勵與年終獎的合理性，從而切實保障員工的切實利益，減少傷害員工情感的情況發生。結論隨著近幾年我國經濟新常態概念的深化，使我國房地產行業及房地產衍生行業的發展受到了極大的限制，而類似于JY地產這類房產中介企業，也面臨著重大的人才危機。而如何加強人力資源管理水平，則成為這些企業能否