米哈游公司員工激勵問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u319摘要 摘要：近些年的發展下，我國的人才不斷涌現，也帶動了經濟的飛速發展。原本資本的競爭早已變成人才之間的競爭。人才成為最核心的資源，如何用好、用活人才是企業必須考慮的核心問題，在人力資源管理體系方面，員工激勵更是人才戰略的關鍵。如果一個企業需要長遠的發展也和員工掛上了鉤。而企業如何更好地吸引人才的流入和防止優秀人才的流失，也成為了一個重要問題。本文通過對米哈游公司的員工激勵方式，來進行分析員工們希望得到的是什么，怎樣才能更好地做到合適的有針對性的員工激勵。根據米哈游公司的激勵現狀和員工福利上發現存在的不合理等問題。最后提出合理化建議，優化晉升渠道和健全培訓體質，以及有針對性及可行性的員工福利，這樣更有利于提高企業員工的工作積極性，更好地為企業創造實際價值。同時更好地了解企業員工激勵問題的不足之處和應如何完善機制問題，對員工激勵問題有一定的價值參考意義。也可以使企業管理的手段更加科學，為企業創造更多價值。關鍵字：激勵體系員工激勵激勵方式互聯網行業在這近幾年里，隨著經濟的快速發展，網絡公司已經成為了一個時代的標志和風向標，而隨著網絡技術的發展，網絡經濟也在不斷的更上一步。它早已是新經濟背景下的一種重要形式。行業間的較量歸根到底也已變成是人才的較量，互聯網的核心技術人員之間的競爭，在這種高工資的時代，“怎么才能留住優秀的人才？”這也是一個關乎員工激勵問題更值得去深層次認識的關鍵。企業要想實現員工的合理需求，要使員工的積極性、創造性和主動性得到充分的發揮，就必須確保公司自身的發展和競爭能力。企業未來的競爭能力取決于創新與知識。而這一切的源頭，都是來自于人才。可見，在當今經濟高速發展的今天，員工的激勵機制其實是一種“核心能力”。米哈游公司經營現狀分析米哈游公司簡介上海米哈游網絡科技有限公司2012年由上海交通大學的三名學生創立。他們都熱愛技術和動畫。其宗旨是為用戶予以超越期望的優質產品和服務。其業務范圍為手游、漫畫等。以國產動漫文化為核心。用來充當開發者，米哈游先后推出了《崩壞學園2》、《崩壞3》、《未定事件簿》、《原神》、《人工桌面》以及社交產品《迷游社》等精品。相關軟件，在游戲、動漫、周邊等領域，成功打造了國內最著名的原創IP——《崩壞》，并在國外取得了一致好評的銷量。米哈游公司員工激勵方式崗位及薪酬圖1.SEQ圖\*ARABIC\s11月收入平均圖每月收入平均值￥44,156同行業間平均值￥27,403超過平均工資的53%，超過同類企業。從圖1.1可知，米哈游公司的員工薪酬的中位數為￥45.425，其中可以看出米哈游的員工工資水平較高，整體薪酬水平也處于同行業的較高水平。以此可以看出米哈游在對員工薪酬這一激勵手段中做的相對較好，也更比同行業更具優勢。米哈游的薪資在今年看仍然是國內游戲行業第一檔的位置，如果有足夠的資金鏈支持，他們的薪水不比那些根本不在乎成本的大公司低。而且，米哈游旗下的業務還算處于穩定上升的趨勢，保持了豐厚的回報及足夠好的獎金預期。特殊福利米哈游公司在其對于企業員工的福利上，也存在一些特別的福利去作為企業員工的能力肯定激勵，米哈游公司本身身為一個備受各行各業矚目的游戲公司，其公司內不僅提供平常傳統節日的福利禮物，也對員工進行自己本公司一定游戲產品的相關福利，例如專屬于其游戲公司的節假日專屬訂制禮物，用以提高員工對公司的一個凝聚力和對公司項目的認同感，這類型禮物的存在不僅有利于提高員工對于本公司的文化認同，還能起到相關的文化激勵作用。同時公司還有讓人愛不釋手又會賣萌安撫的貓咪員工，在員工的閑暇時刻提供了極度的放松，也提供了一定的精神慰藉和壓力上的緩解釋放，米哈游每年有一次出國旅游，在3、4月份，正是在萬物復蘇、春回大地的出游好時間，當然外出游玩在住的方面也都是豪華酒店，一切的吃住行都體現出了人文關懷和年輕公司的年輕化激情。這些不但可以起到緩解員工的一部分精神壓力，也使員工在平時的工作上不在那么枯燥無味多了些許共建公司大家庭的意義，從而提高員工部分的工作積極性和工作效率。并且其還準備了PS5游戲設備來作為年終禮物用年輕化的方式去激勵員工。這種較為昂貴的禮物也更能激發員工對待公司的熱情和游戲創造上的行動力，也更符合其游戲公司的特色。同行業對比表1.SEQ表\*ARABIC\s11米哈游部分崗位工資對比米哈游部分崗位月均值較同行Golang￥48,77117%產品經理￥43.5323%web前端￥49.2634%游戲策劃￥41.4954%HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"C++HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"￥49,908HYPERLINK"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"\o"/firm/wage/detail_c1/1HRz2tq0GFdWx463UfmcRuA~.html"42%數據開發￥47,93916%U3D￥48.0339%UI設計師￥42.0355%ios￥48.1922%Java￥45.0545%數據產品經理￥42,5579%數據分析師￥48.1845%項目經理￥44.1239%游戲運營￥36,78545%根據表1.1可得米哈游員工的工資標準和薪酬，在同行業屬于較高水平，各崗位均值皆較高，對此在同行業下，在薪酬激勵上更具有優勢，也是米哈游公司在業界內好評的一大原因，對于吸引優秀人才和年輕人更具有較大優勢。米哈游公司員工激勵問題及成因分析缺乏合理的激勵體系晉升的標準不規范目前，我國大部分的企業還沒有形成一個完整的、嚴密的晉升體系，米哈游整體的晉升標準上也存在部分的不足之處，其企業在員工晉升機制上也沒有充分的依據和嚴格的評價標準，再加上米哈游公司的考核制度的不健全性和實施的力度不足，使得員工的晉升與內部員工評價之間的關系出現了很大的脫節，從而影響了晉升的公正性和公平性，也同時造成了對員工的一個盲目鼓勵機制的效果，激勵機制的不完善更是造成了人才流失的一個結果。這樣不利于米哈游企業對于優秀人才的引進和保留。企業對于員工的職業規劃不夠科學當前，我國大多數企業尚無清晰的技術職務晉升渠道，而行政人員的晉升渠道對于任何一家公司相對條例存在較多。然而，即便是在員工晉升的道路上，由于缺乏系統、清晰的晉升條例，也就缺少了明顯的引導，經常會使晉升過程中缺乏清晰的制度安排和晉升不公平的問題，更造成了現實的留住人才難度，從而造成了人才在晉升渠道的流動性不足。為了滿足公司和員工的需求，米哈游公司應盡可能為每一個工作崗位的優秀員工制定出一個適合自己的職業發展方向，而當他們滿足一定的要求后，就可以選擇更高的職位，從而為他們制定一個清晰的職業規劃。否則由于缺少系統性的晉升標準而導致的晉升渠道不完整，必定將會影響到企業員工的職業發展和他們的職業目標，這樣不利于更好的將人才進行分配和規劃，從而降低米哈游企業的部分實際經濟效益。沒有明確的職位下降通道員工能上不能下,是企業的通病。由于考核制度一般沒有設置很多的量化指標,因為考核體系并沒有什么相關具體的指標，所以只要不是犯了什么大錯，就算是工作再差，也不會被降職、減薪、留級學習。也就是說，員工無論做得好，做得不好，做與不做，都是一樣的結果。所以，當對那些工作表現好、能力強、工作態度好的員工來說，這是一種十分不公平的職場待遇，這樣心理上的落差產生，不但使他們沒有更好更高效工作的動力，還會降低他們的工作熱情。提升雇員的工作積極性目的是為了要找到那些能夠勝任工作、符合崗位要求的員工。事實證明，要找到這樣的人才也并不容易，要留住優秀的好員工也不容易。為了不使公司的員工工作效率下降，而令上司對員工的失望。這樣只能通過明確上下溝通的通道是很重要的標準之一。同時為了避免由于晉升的不公正，使其他員工產生抵觸、猜疑、怨恨的心理，進而影響到公司的效益和企業目標。所以公司人事部門需要更好的去明確員工職責和員工晉升標準，這樣才能有利于員工的職場心理，使得員工更加心向公司，提高員工整體的工作效率。缺少培養體系新生血液激勵不足米哈游公司的管理人員，一般都會把目標放在中級、高級的技術人員身上，只要有條件、有機會，都會給予他們豐厚的職工待遇，而普通的低級技術人員，只能拿著屬于他們的基礎工資，沒有那么誘人的工資待遇。這種兩極分化的職場待遇方式，會導致公司內部的工作協調不合理等問題，導致一些低級的技術人員在短時間內對工作充滿了激情，卻沒有得到更好的晉升機會而失去工作熱情，而另一方面，卻會導致中、高級技術人員的技術方面從而止步不前，從而導致低級技術人員的不滿對中。高級技術人員的技術產生懷疑。傳統的企業管理模式以絕對的服從、集中的方式進行管理，而新一代的員工則表現出強烈的自主性，并熱衷于追求個人的自由與發展。傳統的管理方式注重對員工的約束，而老一輩的員工則更注重對公司的忠誠與責任感，而新一代的員工在面對困難與挑戰時往往會推透責任，缺乏承擔能力。再者，相比于新手員工需要奮斗求生到處奔波，無法承受長途奔波頻繁新一代的員工更重視工作上的實際運用，他們在加班上更多地關心自己的感受和工作地完成量，而這恰恰是傳統的管理方式所忽略的。總之，傳統的管理方式對于新一代員工的管理具有先天缺陷，為了更好的管理新人，提高其工作熱情，管理者必須關注其特征和需求，并進行相應的調整與優化。在新一代員工的管理方式和管理制度上，員工缺乏積極性是在世界各個公司上的一大難題。如何有效地調動新一代員工的工作動力，提高他們的積極性和創造性，是當前企業經營者必須認真思考的問題。新一代員工的顯著特征，決定了他們的管理模式對于創新的高要求，對于公平的高標準，落實到具體的管理中，就是要構建適合新一代員工的個性特征的激勵機制和方法，使他們朝著更好的方向發展。比如，對新一代員工進行激勵，在物質獎勵的同時還應該注重精神上的獎勵，對他們的正面行動予以公開的贊揚和肯定。對于新一代員工，在績效評估的同時，也要注意他們的意見，強調他們在團隊建設中的主人翁意識。新一代員工的管理模式和激勵機制是根據他們的個性而制定的，這樣才能最大限度的激發他們的積極性，提高他們的工作效率。新員工培訓不健全培訓對公司員工來說其實也是一種福利，培訓是額外的福利，也有一種有精神激勵的效用。例如，工人工資的增長率通常涵蓋交通津貼、假期福利、養老保險和醫療保險。只是當時的人們只關心拿到的薪水，而并不關心有沒有接受過培養訓練這樣可以更有效的提升自我，在工資上可以有更大的提升。而且，在培訓過程本身，公司和員工個人帶來的不只是收益，更多的時候他們內心認為培養訓練是一種安全感和幸福感。一方面，如何解決這樣的背景前提，是不可能讓幾乎所有人都感覺到工作競爭激烈。領導者認為培養訓練是劣勢，便是落后了培養訓練的規范性。監督和實施員工培訓的各種手段不是很高級的手法，所以在溝通和銷售渠道上就顯得非常獨特。從某種角度來說，對于生產型企業來說，一旦培訓培訓進入初期實施階段，就一定要對培訓進行監控，反饋給第一次報名的學員，了解具體情況，并配合不斷反饋的信息幫助做出改進。不過我內心認為剛開始訓練的時候沒人會在意，兩個訓練結束之后自然會做一個簡單的綜合考核。在具體培訓過程中，直接參訓人員溝通不暢。大多數人從同一門課程的課程體驗中學到很多，但大多數人學得很好，而其他人在如何解決溝通問題方面準備不足。培訓評價機制不完善。如何解決目前正規公司培養訓練新員工的半點問題在于，培養訓練投入有限，無法按預期評估培訓效果。在此之前，大多數中國企業關注的焦點是培訓和培訓所需的資金以及如何改進培訓的具體方法和技術比較。大多數中國企業尚未構建一套完善的培訓效果評價指標體系。差訓效果的評估方法是獨一無二的。培養訓練結束后，只是簡單的考核，不會有后續。最后，對培訓的整體評價不是很好，比較薄弱，投入很大沒有達到預期的效果不太好。米哈游公司員工激勵對策研究對員工注重培養健全培訓企業應當對于培訓體系進行合理的更新，例如在企業內部培訓體系中針對這些來進行體系的構建，培訓的需求、計劃的實施、講師搭建等。圖3.SEQ圖\*ARABIC\s11健全培訓體系圖首先確定培訓的目的和需求。如果生產型企業對培訓需求不夠重視，那么培養訓練實地調研自然就不會進行到位，從而致使培訓培訓與計算時應需要的信息不一致，從而致使培養訓練結果不一致。效果不理想。甚至可能引起公司員工的反感。為使培訓培訓需求調查結果信息化、科學化、多樣化，應當需要多層次、多層次的認識和把握。在完成對當代科學應該要求什么的具體分析和平衡正式公司和公司員工培訓的具體要求時，培養訓練學員并不是必不可少的。綜合考慮企業發展戰略、資源、內外部環境、技術崗位水平、計算機知識、基本技能結構、人員通用知識儲備等各種妨礙因素，確保培訓內容有的放矢、最優不斷增強培訓程序的形式。為了防止課程設計不成體系課件老舊過時，在這種培訓講師培訓資源比較匱乏的情況下，需要建立好培訓檔案，同時HYPERLINK"/search?q=%E5%9C%A8%E7%BA%BF%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E5%B9%B3%E5%8F%B0&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"在線培訓平臺也是一個比較好的選擇，它的優勢體現在一方面是崗位知識體系的搭建以及綜合性課程的結合，當然最好是研究文件或文件夾/學習學生注冊選擇/賬戶模式和文件構建等。擁有信息化的科學規劃設計和設計生產。完善了培訓評價指標體系。借助這種方式，能夠更好地評估培訓前、培養訓練期間和培訓后一般特定過程的效果。當然，對于通用的考核信息管理系統，最好是構建一個完整的培訓和訪問數據庫。在實際操作中，為防止總體考核溫度過高，針對具體情況進行考核，一定要予以大量詳盡數據，不斷增強對總體考核運行的監督和把控。更好的整體評估和快速反饋也有助于更好的培訓。究其原因，員工培訓所獲得的經濟效益和社會效益在短時間內無法用阿拉伯數字來衡量，甚至如何解決培訓培訓帶來的員工流失率問題，都會讓生產大企業認為，花費大量資金對企業員工進行培訓和培訓，并不是一種能夠理性考慮的投資活動。但在這場博弈的過程中，更重要的是將這種“買單”的罪名價值最大化。更適應大環境的搭建HYPERLINK"/search?q=%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD%E4%BD%93%E7%B3%BB&search_source=Entity&hybrid_search_source=Entity&hybrid_search_extra={"sourceType":"answer","sourceId":1859438184}"\t"_blank"企業培訓體系，才有利于人才的進步。這種激勵也對員工更具效果。健全個體晉升增加上升渠道，對晉升設計應以工作為基礎，特別是在非直線晉升渠道的設計中，應充分考慮各部門的工作重疊與交叉，應盡量做到相關性高，盡量避開關系不強或無關的提升渠道，特別是跨越多個大序列或部比如，銷售順序工作和支撐順序工作不能相互重疊，在設計晉升渠道時，也不能向無關或有關聯的工作擴展比如生產部的經理(主管)，可以直接升職為生產部的經理，也可以直接升職為質量部的經理，也可以在行政級別不變的情況下，選擇專業的技術人員，比如高級工程師。不過無論是直線晉升，斜向晉升，還是橫向擴展，都要有一個標準。而在設立和選擇標準時，可以直接參考有關的任職條件，也就是，不管是升遷或平調，都要先考密應聘者是否符合新職位的條件。升職后，不但工資福利、績效指標、任職資格等方面都要進行變更，這時公司也需要要加大人力資源的投入，否則，新進的員工很難適應新的崗位對他們的知識、技能和能力素質的需求，進而影細響到他們能否勝任新的工作。簡單來說，就是每個職位都要有一定的資質和條件，特別是在關鍵和管理方面，企業在挑選到合適的人后，還要給他們“送一程”，也就是為新上任的人提供必要的知識和技能和素質。所以，最好的方法，就是在新員工的第一個一個月內，給他們一個“實習期”，讓他們在新的崗位上，進行針對性的指導讓他們盡快的適應新的工作。職業生涯設計為員工進行職業生涯規劃，能有效地緩解其工作倦怠，指導其超越自我發展、自我實現，是一種先進的激勵方式。這就要求企業構建多渠道的職業生涯規劃系統。管理技術、業務等多條發展通道，每個通道都有相應的級別和晉升標準，每個通道的責任、報酬和影響都是可比性的，在某些情況下，員工可以通過不同的渠道進行晉升。多渠道職業生涯規劃，為技術人員、業務人員等職業人員的升職創造了良好的環境，過去，這類人員的升職往往是由企業領導來完成的，所以很容易將一名出色的業務人員轉變為一名全面的管理人員。同時，多個渠道,員工可以根據自己,的專業愛好和技術，選擇最適合自己的發展方向。這就意味著，在自己的專業領域，可以得到提升。這樣，他們就能將自己的能量集中在最合適的工作上，并使其發揮最大的作里。這是一種很好的激勵方法。針對性激勵針對人的層次需求進行激勵，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生存需求、安全需求、尊重需求和自我實現需求。人員的需求層次不同，激勵形式肯定也會不同才行。米哈游公司根據員工的不同水平和不同的發展路線，將其基分為不同的類型就拿大多數人來說，他們剛畢業，或者工作時間不長，技術還不成熟，但他們的精力和自主性都很強，他們最看重的就是工作的價值、成長空間和發展空間，而跳槽的成本也比較低。而30-45歲的中年人，雖然大部分都是公司的頂梁柱但他們都已經結婚了要承擔起家庭的責任，再加上房子、車子、社交等，都會給自己帶來更多的物質，可以說，能力與壓力并存，所以，他們更看重的是薪水和升遷的機會45歲以上的人，他們的資歷和經驗都是最豐富的，對公司、對行業有更深刻的了解，對公司的忠誠也更高，但他們的惰性和傲慢卻是相當強烈的，他們很看重自己的地位和尊嚴，并希望自己的工作能在這里安定下來。一般情況下，年輕的雇員更注重創造和自主，所以米哈游公司應對這類員工進行更好的員工培訓和良好的晉升通道。而中年人更注重工作和生活的平衡和發展機遇，針對中年人，要保證其正常的員工福利與其生活的關聯，使其對公司產生依賴性和對晉升有望。而老員工更注重工作的穩定性，對此米哈游公司可以適當的股權激勵給老員工。相對來說，女性雇員更重視薪酬，而男性雇員更關注公司和個人發展。所以，必須充分考慮到米哈游企業現如今的特征，并根據不相同的員工情況，進行有針對性的設計，這樣才能達到最好的激勵效果。員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。激勵的作里取決于個人的個體情況，個人的需要不同，員工能否獲得他們想要的，這將直接影響到他們的動機。一個雇員為了升職而拼命工作，但最后只得到了加薪，如果說一名雇員想要完成一項更縣挑戰的任務，但得到的只是一些贊揚。這樣的話，他的獎勵就會少很多。所以米哈游公司在制訂獎勵措施前，應仔細研究雇員的需要，并據此列出一張詳細的工作表。然后把公司能做的和做不到的事情分離出來，把不滿意的部分劃出來。仔細地調查那些能讓你滿意的地方，找到那些讓你滿意的方法，并且把那些方法過程化(可操作)，并計算公司需要支付的費用。按照成本的不同，對各種要求進行了分級，越是昂貴的要求，其等級也越高。根據企業的特殊工作特征，以及不同層次的員工的能力和需要，根據工作分析的結果，為其制定不同的發展讓劃，使其能夠自由地選擇自己的職業道路，使其與崗位相匹配，并根據不同的崗位和層次，制定不同的激勵方案。企業還可以給員工頒發一些榮譽，以此來激發員工的工作熱情，每年都會有“明星品“優秀經理”“優秀員工”等稱號，但不能太多，否則就會影響到員工的工作熱情和效率。結論通過對員工激勵的理論研究可以發現激勵的作用在其企業的地位正在升高，體現在員工對日常福利的