2021年5月四級江蘇省人力資源管理師考試《專業技能》答案及解析1.【綜合分析題】A自動化設備有限公司是沈陽市第一家為汽車制造領域提供機加夾緊工藝裝備解決方案、制造運行調試的供應商，在過去的3年中，通過公開（江南博哥）招聘，從全國的30多所大專院校和同類企業中引進一大批專業人才，他們被安排在公司總部的25個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰略規劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理，計劃統計等。據統計，這些職能部門總共配置了670名專職人員，由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業都是空白的，亟待完善和加強，如企業各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統的設計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，深感壓力很大，問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2020年下半年工作任務時，總經理明確提出:公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現有人員減少到18—20%左右【問題】?1、如果你是人力資源部的一員，你將采列何種行動實現總經理提出的工作目標？（10分）?2、企業組織信息采集的方法及處理有哪些（5分）參考解析：1、如果我是人力資源部的一員，我將通過崗位調查的方法來實現總經理提出的工作目標。崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位相關的信息和資料的過程。崗位調查的目的是：（1）收集各種相關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。（2）為改進工作崗位的設計提供信息。（3）為制定各種人力資源管理文件（如崗位規范、工作說明書等）、進行崗位分析提供資料。（4）為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要的依據。2、（一）企業人力資源規劃信息采集的方法：（1）檔案記錄法。（2）調查研究法。具體方法包括：①詢問法。詢問法可以分為當面調查詢問法、電話調查詢問法、會議調查詢問法、函件調查詢問法和問卷調查詢問法等。②觀察法。包括直接觀察法和行為記錄法。（二）企業人力資源規劃信息的處理：（1）企業人力資源規劃信息的分析；（2）調研報告的撰寫；（3）企業人力資源規劃信息的應用。2.【綜合分析題】EN公司是一家北歐服飾公司，2013年進入南京。會司非常看好中國市場，為了快速發展，建立有針對性的銷售渠道，公司決定除了在社會上招聘有經驗的銷售人員，還需要到大學聘一批有潛質的應屆畢業生，以滿足公司的業務需要，在招聘過程中，公司人力資源部將建立企業與各高校長期合作關系，為公司快發展儲備人才，根據公司發展需要，人力資源部計劃在今年雙節過后啟動校園招聘，趕在其他企業招聘工作的前面。于是，人力資源部開始著手進行校園指聘的策略工作【問題】?1、企業進入校園招聘的有哪些形式？（6分）?2、如何開展好校園招聘工作？（10分）參考解析：1、校園招聘的方式：（1）企業到校園招聘。企業直接派出招聘人員到校園進行公開招聘。（2）學生提前到企業實習。企業可有針對性地邀請部分大學生畢業前(大約畢業前半年的時間)到企業實習，參加企業的部分工作。（3）企業和學校聯手培養。企業針對所需要的專門人才，與學校聯手培養，學生畢業后全部到參與培養的企業工作，這種方式通常針對某些特殊專業的專門人才。2、校園招聘的流程：（一）校園招聘的準備工作（1）為了有效地組織開展校園招聘活動，企業應事先組織專家對校園招聘的工作流程進行精細的設計，并根據招聘的具體程序和要求，提出器具需求清單，以便預先做好各種設備器具，如展臺、展示牌、燈具等的購置和準備。（2）應當預先做好校園招聘所需要派發的各種宣傳材料的編輯、校對和印刷工作。（3）組成校園招聘小組。該招聘小組應由企業人力資源部招聘主管和企業各個相關部門的主管人員3-5人組成，由招聘主管作為招聘小組的召集人。招聘小組的數量取決于校園招聘的規模大小。（4）校園招聘小組組成后，首先應當明確企業人員招聘計劃的任務、目標和要求，根據企業自身的規模、發展階段、薪酬水平、需求專業、需求的人才層次企業社會形象等因素選擇和確定合適的招聘院校和專業，并提出目標高校和專業目錄(清單)。（二）校園招聘面試題目的設計如果是以招聘臺的形式參加校園招聘會，因受場地等因素的影響，現場面試的機會很少，為了提高校園招聘的質量，可采用單獨的校園內面試形式。企業進行校園招聘時，應準備好幾組面試試題，因為校園的學生進入企業，通常必須從基層做起，因此面試通常要達到的目標也比較簡單，只是測試學生的知識面、應變能力、素質和潛力，對于社會閱歷、工作經驗、組織和領導能力等可以暫不加考查。（三）校園招聘的具體實施（1）向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。（2）初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方式，并決定招聘意向。（3）進行討論、比較，初步確定錄取人選。如果招聘小組中包含其有錄用決策權的主管，也可以與某些特別中意的學生簽約，以免他們被別的企業挖走。3.【綜合分析題】某公司有一個大型的研發中心，有工程1200多人，上季度績效考核后有90名工程師沒有完成績效任務指標。研發中心經理非常重視，找到培訓部經理要術對這90名工程師制定以績效改進為目標的培訓計劃，并在2周內完成培訓，并要求不脫產，不得影響工程師的正常工作任務。培訓部經理表示，此次涉及培訓人數較多，又是提升績效的培訓，需花時間收集績效信息做改進方案，2周內肯定無法完成，并且培訓需要經費，有調研成本、設計成本、實施成本等都需要先測算培訓成本后審批預算，再選擇培訓方案。雙方一度無法達成共識。【問題】?1、具體分析此次以改善績效為目的的培訓的設計程序。（10分）?2、說明利用資源需求模型計算培訓成本的意義。（7分）參考解析：1、以改善績效為目的的培訓設計（1）對員工的績效進行評價。一般而言，績效評價每年進行一次或者每年進行一次總評。（2）進行評估面談。在評估面談中，考核者向被考核者說明考核結果，雙方就績效改進的方向達成一致。（3）制訂績效改進計劃。績效改進計劃是在一定時間內實行的改進員工績效的一系列措施，包括做什么、誰來做以及何時做。一個計劃只針對一個項目。（4）培訓。培訓應在指導者的指導下嚴格按照績效改進計劃進行，如有多個計劃，要視情況決定培訓的順序或能否將幾個計劃同時實施。（5）對培訓效果進行評價。如果績效有改進，說明培訓收到了效果，否則就沒有收到效果。2、利用資源需求模型核算培訓戚本的意義（1）有利于比較培訓項目在不同階段所需設備、設施、人員和材料的成本支出情況。（2）有利于分析不同培訓項目成本的總體差異，為科學合理地選擇培訓項目提供依據。（3）有利于對不同培訓項目的不同階段發生的費用進行對比，突出重點問題，對成本實施有效的監控。4.【綜合分析題】某會司近年來在開展績效評估時總會遇到同樣的問題，那就是有部分部門和員工反映考評結果與事實不符。有些部門的考評結果優秀，但實際業績一般；有些員工的考評結果一般，但實際表現卻不錯。公司績效考評一直非常依賴公司的各項原始數據信息，考評結果基本上按照數據來統計分析，因此，公司懷疑是這些信息出現了失真。【問題】?1、績效信息的來源有哪些，收集績效信息時應先確認什么問題？（9分）?2、可以從哪些方面著手去避免績效信息失真？（8分）參考解析：一、績效信息的來源1、在績效管理系統中，績效考評所使用的數據信息有著不同的來源，這與數據采集和處理的成本以及數據的質量和有效性有一定關系。在某些情況下，在服務于其他目的的檔案和系統中存在著合適的數據。這些數據可以被提煉進來并運用于績效考評，但是對于那些沒有現成數據的績效考評內容來說，就需要采取一定的手段對相應數據進行收集。2、常見的績效信息來源主要包括：（1）數據記錄部門。（2）實地調查記錄。（3）專門的信息調查工具。（4）組織內部的互評。二、收集績效信息時應先確認1、表格的設計與發放任何績效管理體系的核心都是對績效的評估。無論怎樣處理采集到的考評數據，在采集績效信息時往往要使用表格。各個企業所采用的考評表格沒績效管理，有統一的形式，繁簡不一，有些表格簡列各項考評因素和幾個空格由主管圈選，有些則需由主管和下屬共同設計商定。2、績效信息的采集與記錄實施績效考評時應該采集各種有關的數據資料，以便對員工作出正確而全面的考評，如果未能做到這一點，考評主體就只能憑模糊的記憶來評判。因此，人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格，應明確規定填報考評表格的時間。3、績效信息的采集方法績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標，信息采集方法也不一樣。（1）實地調查法（2）現場記錄法（3）數據積累法（4）問卷調查法（5）抽樣調查法三、為了確保績效信息的真實性，有效地考評績效，企業必須盡量避免績效信息失真的問題。具體而言，可以從以下四個方面著手：（1）科學構建績效考評指標體系。（2）不斷完善績效信息采集方式。（3）健全績效信息資源開發質量保障體系。（4）不斷提高績放信息提供者的職業道德和責任意識。5.【綜合分析題】某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資課管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高，目前，企業需要重新設計工資體系，需要對內外的薪酬信息進行全方面的梳理，從而制定出符合企業實際的薪酬方案。【問題】?1、企業在選擇最合適的工資制度時，一般考慮的因素有哪些？（6分）?2、企業的內部薪酬信息和外部薪酬信息分別包括哪些內容。（10分）參考解析：1、在選擇最適合的工資制度時，一般考慮以下因素：（1）企業的盈利水平。若盈利水平低，可考慮采用操作簡單的工資制度，如崗位或職務等級工資制；若盈利水平高，可考慮采用結構工資制。（2）企業所處行業的發展速度。若行業發展速度快，則采用崗位技能工資制比較適合；若行業發展速度慢，可考慮采用結構工資制。（3）企業規模。若企業規模小，則不適合采用太復雜的工資制度。（4）工資管理成本。選擇工資制度時要綜合考慮工資管理的成本，還包括機會成本。2、（1）內部薪酬信息是指關于企業薪酬體系運行的所有信息，包括企業的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等級、薪酬結構、員工的薪酬滿意情況等。（2）外部薪酬信息主要包括企業薪酬管理面臨的法律規制環境、勞動力市場薪酬水平、競爭對手薪酬信息等。6.【綜合分析題】2014年湯姆在我國留學畢業后，去A培訓機構做英語老師，雙方約定工資8000元每月，培訓機構以湯姆是外國人不能辦理中國社保，湯姆聽后表示參加不了沒有關系仍愿意入職，A培訓機構與湯姆簽訂了5年的勞動合同，合同期滿前按原合同標準續簽了3年勞動合同。2020年2月，因房屋結構存在安全隱患，培訓機構玻璃掉下砸傷湯姆，湯姆受傷住院，出院后休病假3個月。培訓機構表示市場行情發生變化，機構一直未營業，沒有營收發不了工資，只能給湯姆報銷醫療費用，湯姆要求培訓機構申報工傷，后發現培訓機構也未給湯姆參加工傷保險。湯姆去勞動監察部門投訴，發現湯姆一直沒有辦理過就業證，湯姆應該如何維權？【問題】?1、外國人在中國就業需要經過哪些程序？（3分）?2、培訓機構招用外國員工存在哪些問題？（9分）?3、湯姆是否享受工傷待遇？（2分）?4、勞動監察部門應如何處理湯姆的投訴？（5分）參考解析：外國人在中國就業的申請與審批程序：

（一）用人單位聘用外國人，須填寫《聘用外國人就業申請表》（以下簡稱申請表），向其與勞動行政主管部門同級的行業主管部門（以下簡稱行業主管部門）提出申請，并提供下列有效文件：（1）擬聘用外國人履歷證明；（2）聘用意向書；（3）擬聘用外國人原因的報告；（4）擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明；（5）擬聘用的外國人健康狀況證明；（6）法律、法規規定的其他文件。行業主管部門應按照前述規定及有關法律、法規的規定進行審批。（二）經行業主管部門批準后，用人單位應持申請表到本單位所在地區的省、自治區、直轄市勞動行政部門或其授權的地市級勞動行政部門辦理核準手續。省、自治區、直轄市勞動行政部門或授權的地市級勞動行政部門應指定專門機構(以下簡稱發證機關)具體負責簽發許可證書工作。發證機關應根據行業主管部門的意見和勞動力市場的需求狀況進行核準，并在核準后向用人單位簽發許可證書。（三）中央級用人單位、無行業主管部門的用人單位聘用外國人，可直接到勞動行政部門發證機關提出申請和辦理就業許可手續。外商投資企業聘雇外國人，無須行業主管部門審批，可憑合同、章程、批準證