互太紡織印染公司員工績效考核體系優化研究摘要：在新的經濟形勢下，在公司間的競爭日趨白熱化的情況下，業績評價的重要性更加凸顯出來。在現代公司經營中，業績評價是一項不可替代的工作，具有不可替代的獨特功能。科學的績效評估，在保證企業實現戰略目標、保持企業健康發展、提高員工工作動力、打造優秀企業文化等方面，都具有無可取代的功能，它也是提高企業效率的一種重要手段。目前，廣東互太印染公司的績效考評工作，伴隨著廣東互太印染公司管理理念和方法的不斷更新和發展，盡管績效考評工作取得了一定的進展，但仍普遍面臨績效考評工作理念陳舊、考核指標設定不科學、考核結果應用效果不佳、考核結果不能充分發揮作用等諸多問題。本論文選擇了互太紡織印染公司為案例，利用現代的業績考評管理理念和有關考評的手段，重點針對企業中高層及底層人員的業績考評狀況以及績效考評制度的優化展開了深入的剖析與探討，并給出了具體的具體操作建議：第一，強化業績考評中的交流；二是提高員工重視程度；三是全力推進績效考核，保證考核公正透明；四是多方面運用考核結果。以期促進公司績效考核實施的完善，并為相關公司提供參考依據。關鍵詞：績效考核；問題；對策；優化設計1緒論1.1研究背景在目前階段，伴隨著時代的發展，公司的經營觀念也在不斷地發生著變化，因此，人力資源工作的重要性也在不斷地提高。績效評估是一個非常重要的研究議題和模塊，它也是提高公司的人力資源服務效率的一項主要措施，一個合理的、匹配的績效評估體系可以最大限度地提高公司的管理水平，從而顯著地提高公司的市場競爭力（艾永冠，2021）[1]。然而，從許多的研究結果來看，外資、合資企業的業績評估顯然領先于其他企業，而中國的企業，不管是私營企業還是私營企業，都要遜色一籌（陳菁，2023）[2]。在這種背景下，民營企業還可以結合自己的實際發展，不斷地對其進行改進，并在構建具有自己特點的績效評估體系方面，也已經獲得了一些成果（陳姝嫻，2023）[3]。然而，在該制度的構建和實施中，還面臨著一些共同和個別的問題，例如，多數私營公司的工作人員還抱著一些“走過場”的想法，考核工作的執行不夠科學合理等（馮雯，2023）[4]。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的在互太印染公司的業績評價工作中，將科學化的管理理念和最新的理論研究結果有機地融合到該公司的業績評價工作中，并根據該公司的業務和管理特點，通過分析現狀，尋找不足之處，提出了一種有效的改進措施。1.2.2研究意義文章以互太紡織和印染公司作為個案，運用多種理論手段，對該公司目前的業績管理運作情況進行了深刻的剖析，發現了存在的問題，并對產生的問題進行了分析，然后提出了相應的對策和建議，以便能夠更好地構建起一套更加科學、更加高效的業績管理制度。一套高效的績效管理系統可以讓員工的陳腐觀念發生轉變，同時還可以提高他們的工作效率和工作積極性，最終達到提高經濟效益的目的，提高公司的活力和市場競爭力。1.3國內外研究現狀1.3.1國外研究現狀Brefo-ManuhAdwoaBenewaa是第一個開發出相對全面的企業績效管理系統的人，該系統包括財務業績和生產力等因素，側重于管理人員的能力，并在當時被廣泛用于各種公司。該研究主要關注企業的財務業績，沒有考慮到與建立業績相關的因素，如企業的戰略目標和工作職責[5]。BarbieriMarta等學者通過問卷調查了英國知名公司的員工對績效評估系統的滿意度，發現績效評估系統主要關注三個具體因素：員工特征、員工行為和員工績效，而績效評估系統是由績效評估指標制定的原則包括同質性、關鍵特征和獨立性[6]。1.3.2國內研究現狀李建明在研究廣州教育機構的績效評估時說，績效評估是一個非常重要的控制過程，就像企業的內部控制一樣，是一種縱向控制，將企業的戰略目標分解為部門指標，將部門指標分解為員工指標，并考慮到部門之間以及部門與員工之間的關系他指出，這是為了建立一個良好的評價體系[7]。李治國認為，績效考核成績不但可以充當企業調控崗位與薪酬福利的重要依據，還能為被考核者帶來針對性優化指導，因此無論是管理人員還是普通員工都得將績效溝通、反饋以及優化置于關鍵位置[8]。倘若局限于調控崗位與薪酬福利，那么顯然會浪費投入績效考核環節的時間與精力，也不能讓被考核者有效改善自身工作中的不足之處。劉鵬的研究強調，績效考核體系既是企業人力資源管理的基本制度之一，又與廣大員工的實際利益息息相關，企業理應借助績效考核體系全方位評價被考核者的工作表現，形成對員工的工作付出、態度等方面的客觀認知[9]。1.3.3文獻評述綜合國內外研究現狀，可以看出員工績效考核體系優化是一個重要的研究領域，國內外學者對此進行了廣泛的研究。國外學者主要關注績效評估系統的滿意度、績效評估指標制定的原則等方面，而國內學者則更注重績效考核體系的構建與完善、績效考核體系的優化等方面。這些研究為我們提供了豐富的理論基礎和實踐經驗，有助于我們更好地理解和優化員工績效考核體系。1.4研究方法1.4.1文獻研究法使用了互聯網上的數據庫資料和有關書籍，對其展開了有關的文獻資料收集，并對其進行了整理與歸納，從而對國內外的研究動態以及相關理論等進行了深入的了解，為本文的研究奠定了一定的理論基礎。1.4.2案例分析法引用具有代表性的互太紡織印染公司，探討并提出完善現階段員工績效考核體系的基本路徑，為相關領域人員提供參考。2相關理論基礎2.1績效業績，從定義上來說，就是業績和效率的組合（劉騏源，2023）。“績”指的是績效，反映了公司的盈利指標；“效”是指“效果”“行為”“方法”，是衡量一個公司經營成熟度的一個指標[10]。在特定的資源和前提下，績效是一個組織或者一個個體所達到的目標的程度，它是一種衡量和反映了一個組織或者一個個體在一個特定的資源和前提下所達到的目的（魯辰，2023）[11]。從管理的視角來看，它包含了個體和企業兩個層面。本論文的重點是對前一個問題的分析。研究發現，企業的業績表現出多因素、多維度和動態變化的特征（羅顯鑫，2020）。在這些因素之中，多因性意味著，績效的好壞并不只取決于單一的因素，天賦、智力、教育經歷、工作機遇、價值觀和勞動環境都與之有著緊密的聯系，因此，無論是主觀因素還是客觀因素，都會對其造成一定的影響[12]。多維性指的是，員工績效并不是只看工作結果，它是工作行為與結果的統一整體。在對員工績效進行考核的過程中，要以實際情況為依據，從業績、態度、能力等硬指標展開考核，同時還要與軟指標相結合（毛艷萌，2022）[13]。動態就是要隨著主觀和客觀等一系列的變化而變化。2.2績效考核業績評估通常也被稱為成果評估或結果評估（沈濱洪，2023）[14]從管理角度來看，績效考核指的是將企業發展過程的戰略目標及經營計劃聯系起來，對實現組織期待結果過程的綜合評定[14]。它也是一個企業為最大程度地完成經營目標，利用科學性的方法，對參與、承擔生產過程及結果的各層級人員的實際業績和由此產生結果作出等價判斷的一系列流程（王月，2023）[15]。在目前的公司中，績效考核是一種最為常見的管理方法，它是一種在人力資源管理工作中，對工作結果進行檢查的一種有效的方法，它也是一種對員工進行日常工作進行規范的標準。在進行績效考核的時候，應該遵循公正、客觀、可行適用、可溝通反饋、公開等原則（謝曉萍，2019）[16]。績效考核是一種對既獨立又相關、同時又能夠比較全面體現效果的指標進行評判、評價的過程，它包括組織和個人兩部分，其中后者是前者的基礎（于來水，2023）[17]。在績效考核的全流程中，上級領導要通過考核員工的表現，將他們的表現與公司的真實運營目標進行比較分析，然后運用相關的方法和方法，對他們的工作表現進行高效的考核，這樣才能確立一個更加公平客觀的考核方法，進而產生積極的導向作用（張建英，2023）[18]。在這種情況下，在績效評價方面，最重要的就是它的方法和運作機制，必須保證它能夠得到執行，從而幫助管理者提高自己的整體管理能力（張明，2023）[19]。3互太紡織印染公司績效考核實施現狀分析3.1互太紡織印染公司概況3.1.1互太紡織印染公司情況簡介廣東互太紡織印染有限公司，專注于高品質化學纖維家飾產品的綜合服務商，其業務涵蓋創新設計、精細生產與全球銷售。作為國內率先涉足多元化化學纖維家用紡織品生產的先驅，公司在國內外市場中樹立了卓越的形象。秉承“以市場為導向，以客戶為中心”的核心價值觀，互太紡織已與包括羅萊、富安娜、水星在內的中國頂尖終端制造商，以及南美、東南亞和歐美地區的頂級紡織巨頭建立了穩固且持久的戰略聯盟關系。通過這些合作，我們不斷強化在全球紡織行業的領先地位。3.1.2互太紡織印染公司人力資源概況互太染紡企業是一個多層次、高素質的企業，現有職工162名，包括7名領導干部，35名中層干部，120名一般職工。根據統計數字可以發現，在集團中，40歲以下的人員占據了總人數的85.39%，具有博士學歷的比例達到了5.56%，具有碩士學歷的占比達到了35.8%，具有大學學歷的占比達到了53.09%，工作人員整體傾向于年輕化，組織結構比較合理，員工學歷水平、綜合素質總體都比較高。3.2互太紡織印染公司績效考核現狀3.2.1績效考核方式及周期互太紡織印染公司現行考核方式為：季度考核、年度考核。季評將于本賽季結束后進行，年評將于明年一月中旬進行。各部門的季度考核和年度考核，領導干部的季度考核和年度考核，以及一般員工的年度考核，都是在人事管理部門進行的；對其他普通職工進行的月度考評，則由各個單位負責進行，并將考評的成果上報給人事部。在進行季度評估時，人事部將對本單位評估目標進行總結和統計，并將評估結果與主管人員進行交流和核實；對員工進行月度考評，并對其進行總結和統計，并與其進行交流和核實。3.2.2績效考核內容部門評估是根據所達到的工作目標來決定的。員工評估有兩種：一種是中層管理人員（主要是部門正職及副職）評估，另一種是普通員工評估。評估的內容包括了“德”“能”“勤”“績”“廉”和“學”等六個維度，重點關注工作表現；評估的指標系統列出。（1）“德”：指遵守法律、遵守職業道德、遵守社會道德、遵守家庭道德和個人道德的行為；（2）能力：具備完成本崗位任務的能力，工作能力和管理水平，專業知識的掌握和發展狀況；（3）勤奮：責任心，敬業程度，處事態度，等等；（4）業績：履行職責，也就是所做工作的數量，質量，效率等；（5）廉政評價：對“一崗雙責”和個人廉潔行為進行評價。（6）學術部分：考查學生所掌握的專業理論和有關法規的運用情況等。3.2.3績效考核結果應用互太紡織業和印染公司每年的績效考評成果將用于表彰先進，績效工資和年終獎金的兌現，以及崗位等級工資的調整。嘉獎評定為“優秀”的學生。員工有相應的業績報酬和年終花紅。根據集團的工資制度，對表現突出的人員給予一定的獎勵。崗位薪酬的變動。在兩年的考評中，被評為“優秀”級別的，其待遇再加一個級別；如果連續三年被評為“稱職”，其崗位待遇再加一個級別；在該崗位上，在年度考核中，在同類崗位上，成績在“基本稱職”，或者在兩年內，成績在“基本稱職”，資歷降低一階，如果被評為“不稱職”，將在半年內處于等待狀態，在這半年內，將會發放基本工資。3.3問卷調查的情況描述3.3.1互太紡織印染公司員工情況（1）在崗員工情況及其性別構成互太紡織印染公司現有100名員工，其中男職工51%，女49%，男職工人數保持不變。互太紡織印染公司雇員的性別構成如下：表1互太紡織印染公司員工性別比例性別人數占比男5151%女4949%（2）員工的年齡結構互太紡織印染公司大部分都是年輕人，60%以上的員工都是25-40歲的，互太紡織印染公司的員工的年齡構成是這樣的：表2互太紡織印染公司員工年齡構成比例年齡人數占比25歲以下1212%25-30歲2525%31-35歲2929%36-40歲1919%41歲及以上1515%（3）員工的教育文化背景互太紡織印染公司是做服務的，因此公司里的管理人員很少，大多數都是在第一線工作的。而現在互太紡織印染公司擁有高水平的人才并不多，主要是因為在服務型企業中，許多人都不要求高學歷，這與其所在的產業特性有關。公司的雇員受教育程度的比例如下：表3互太紡織印染公司員工學歷比例構成學歷人數占比研究生88%本科2424%大專3838%高中/中專以下3030%3.3.2互太紡織印染公司員工績效管理的調查情況本次調查問卷的發放對象主要集中在互太紡織印染公司中的員工。他們的年齡范圍大多在35-50周歲之間，在工作中工作積極性沒有年輕人那么努力，相對比較佛系。本研究共發放100份問卷，其中88張已被回收，有效率為88%。下面是這份調查表的結論：（1）員工對執行業績評估的必要性持有積極的看法，59%的人覺得必須執行，41%的人覺得需要，即100%的人同意執行：表4互太紡織印染公司對績效考核的態度選項人數占比無所謂00%沒必要00%比較有必要4141%非常有必要5959%（2）就業績評價與職位匹配程度而言，4%和74%的受訪者表示滿意，78%的職位匹配，22%的受訪者表示不匹配：表5互太紡織印染公司績效考核指標同崗位的匹配度選項人數占比比較不符合2222%完全不符合00%很符合44%比較符合7474%（3）在績效管理的考核結果的合理性上，19%的人認為很合理，62%的人認為比較合理，81%的人認為合理，19%的人認為比較不合理：表6互太紡織印染公司績效考核的結果選項人數占比比較不合理1919%完全不合理00%很合理1919%比較合理6262%（4）就績效管理對員工的影響而言，19%的受訪者表示非常具有動機效果，59%的受訪者表示更具誘惑力，78%的受訪者覺得具有誘惑力，22%的受訪者覺得動機效果不大。表7互太紡織印染公司績效管理的激勵作用選項人數占比完全沒有00%很少2222%比較少1919%比較有必要5959%（5）根據公司業績評估的目的，從以下順序依次降低：（A)－考察員工作表現；（B)－工資配置；（C）發掘和發展員工；（D）獎勵和懲罰員工；（E）達到公司戰略目標；（F）轉變公司文化；（G）增加人力資源；提升個人技能；協助員工制定工作計劃；圖1互太紡織印染公司績效考核的目的分布圖4互太紡織印染公司原有績效考核體系存在的問題分析當前，“知道績效評估的重要，但不知道該怎么進行”是一種常見的現象（張娜，2020）[20]。互太紡織廠是一家發展相對成熟的私營公司，通過對其業績評價方法的探索，使其在業績評價上有了長足的進展。然而，在現代的市場經濟中，民營企業同樣要遵守自主經營、自負盈虧的生存規則，原有的績效考核制度已不適用于迅速發展的集團。通過對調研和對當前情況的說明，當前在使用的系統主要有四個方面的問題：4.1績效考核工作理念較為陳舊當前，高校教師對教師的評價僅僅是一項日常工作。一是對人力資本的人力資本進行了簡單的管理，尚未建立起一套完整有效的人力資源管理體系；受互太印染企業HR體系的制約，目前企業的員工業績考評工作只能依靠HR的某個方面來達到，許多方面難以真正落實。二是在人事體制上，行政主管通常是直接從上級直屬機構任命，三年一輪，具有很高的流動和很大的變動，行政主管對于業績評估的長期規劃不足。三是自2018年度全國機構編制體制改革以來，集團的職工已經從終身聘用轉為了合同聘用，同時，他們的薪資也從固定薪資轉為了績效薪資，然而，因為工作制度和工作性質等因素的制約，相當大的一部分的管理人員和職工還抱著“干和不干一模一樣”“干的多，錯的多”的思想，對這一問題缺乏全面和正確地理解，也缺乏足夠的重視，在很多人看來，業績考核只不過是一種形式的形式。第一，多數經理和員工將考核與業績評估混為一談，造成了業績評估工作中存在的一些問題，使得業績評估工作中出現了一些不恰當的現象，沒有起到應有的效果。這是一個比較復雜的、周而往復的工作，不是單憑一個步驟就可以實現的，它包括了計劃及指標的制定、確定和調整，以及最終的結果、溝通反饋等許多方面。同時，在運行中也要注意到新問題，并加以改進、調整和完善。在企業的工作中，評價只是很關鍵的一環，如果把兩者簡單地相提并論，就會背離企業進行績效評價的本意。第二，多數經理和員工對參加工作的作用存在誤解，認為只有人力資源部才能參加工作。的確，HR部門對全公司的人事管理、績效考核等工作負有責任，但是，這并不意味著只有HR部門才能完成績效考核工作。其實，盡管人力資源部門在考核的執行中有著無可取代的重要地位，但是，領導和其他部門的參與也是不可或缺的，唯有這些部門之間相互合作，相互合作，才能將整體的績效考核工作完美地進行下去，這樣，績效考核工作的正面效應才能對公司的每一位員工產生深遠的影響。4.2績效考核指標設置不夠科學一是業績考評指標設計過于簡單粗放，考評內容未充分考慮工作人員工作強度等方面的影響；該方法的評價體系中，評價體系不夠科學和合理，評價體系以定性為主，缺乏定量的評價體系。此外，現在，目標責任只是細化到了部門層次，并沒有將其真正落實到部門中的每一個人身上。因此，在實現部門目標的過程中，更多的是依賴于上級對其進行的管理和分配。在此基礎上，管理人員會將自己的工作任務，以對自己的理解為基礎，將自己的工作任務，以具有傾向性的方式，將其分派給有能力的人，讓他們去做。一些工作，連個人的年度或月度規劃都沒有，完全由上級來決定。目前，我國高校教師在績效考評中普遍存在著以主觀感受為主的評價方式，這使得績效考評不能真實地體現出績效。二是，優秀、合格和不合格的比例已經被預先確定，大多數的雇員都是合格的，只有一小部分被確定為優秀，而不合格的雇員則基本沒有，這就導致了他們的工作中出現了一種形式主義，使得他們很難取得理想的結果。4.3績效考核結果缺乏有效運用目前，互太紡織印染公司是一家私營商業公司，它的經營受到了上級直屬機構的制約，它的薪資通常都是根據有關的制度來支付，到現在為止，它還不能根據自己的表現來進行自由的分配，缺少了對應的自由分配權利，因為它的員工的績效報酬與工作的完成沒有密切的關系，所以很多時候，優秀的員工被安排在更繁重、更辛苦的工作中，但他們的績效報酬與其他人員相比，并沒有什么顯著的差別。4.4溝通、反饋機制不健全當前，很大一部分的公司，對業績評價工作的最后一步和重要一步的工作沒有得到很好地落實，沒有得到很好地實施。互太紡織品和印染公司在每一年的年度業績評估工作結束之后，將評估報告交到主管部門，并將其記錄在案，并歸檔到人事部門，之后，評估報告便被擱置一旁。即，企業在實施企業業績評價時，僅僅起著一種評價的作用，而產生的效果卻沒有被有效地運用和充分地發揮出來。盡管在考核過程中也存在著結果反饋環節，但這些環節都還僅僅是處于表面狀態，并沒有得到充分地關注。因此，在領導和員工之間，缺少一種高效的信息交換和溝通方式，管理者并不清楚員工的真實工作情況及需要，因此，員工也不能真正理解到管理者的決策目的，這就導致了很多具體的執行環節，都沒有得到有效地實施。同時，由于缺乏有效的信息傳遞渠道，在沒有正式的投訴渠道的前提下，職工往往采取緘默的態度。這種現象對企業的良性發展非常不利，因為缺乏溝通，管理者不能理解基層員工的痛點，所以不能有效地解決問題。久而久之，雇員們就會對自己的領導和公司喪失了信心。大多數的公司，都是注重評估的過程，而忽視了評估前的規劃和評估后的反饋，互太紡織和印染公司也是這樣。互太紡織印染公司在制訂考核方案的時候，主要部門只是按照當前的目標來制訂考核方案，而缺少了與員工之間的有效的交流，在確定了目標之后，并沒有真正地征求他們的看法，并形成一致的看法，這就造成了他們對于業績考核的認識不足，甚至于出現了抗拒的情況。在執行過程中，僅僅是按要求的程序來執行，使得評價不能及時地找到問題的實質所在。在最后的調查結果出來之后，多數人還是覺得交流通道不暢通。一些工作人員覺得，盡管目前的系統中有一些對此有疑問可向上反映溝通的條款，但在現實的運作中，卻出現了一些不明確的問題，有些工作人員還會對此進行投訴。如果交流不順暢，必然會影響到考試的引導功能，從而導致考試的效果不能完全發揮出來。5互太紡織印染公司績效考核問題的解決對策5.1加強績效考核中的溝通5.1.1建立完整的溝通渠道在對怎樣設定業績目標進行交流的過程中，能夠將考核評估同企業的經營管理以及平時的工作進行有效地聯系起來，讓員工能夠主動地參加到工作中來，并且能夠清楚地知道自己要做些什么，怎樣去做，能夠帶來哪些利益以及在完成任務后能夠獲得怎樣的獎勵。在考核周期中，直接上級需要就員工績效計劃與員工進行有效地溝通，幫助解決員工工作中遇到的困難，糾正偏差，并提出改進意見和建議，指導員工完成設定的業績目標。員工也應主動與直接上級和其他領導溝通工作過程中出現的問題。在收到員工的績效考核結果后，直接上級應將考核結果告知被考核者，并與其就考核結果進行有效地反饋，認真分析得到該考核結果的成因，員工身上還有哪些不足需要改進等，同時，認真傾聽員工的想法及意見，及時進行協調。在進行績效考核時，一定要做到公開、公平、公正，只有做到了按照事實進行評價，考核結果才經得起推敲和驗證，因為每位員工的工作情況大家都看在眼里，這樣上級管理者才能在對員工反饋結果時才能問心無愧。互太紡織印染公司在績效溝通方面做得比較隨意，流于形式，問題較為嚴重。5.1.2采取多樣的溝通方式表現交流的形式有：一對一的面談，小型的會議和不定期的交談。在與下屬的一次面談中，領導應把注意力集中在下屬的疑惑上，并給出具體的解答。在這種情況下，高級經理不但要充當指導者，還要充當聽眾。小型會議能夠將消息及時、全面地傳遞給全體成員，并集中全體成員的智力，為個體難以應對的業績問題提供有效的對策，但在會議中不能對個體行為進行評判。現代通信網絡的發展為溝通創造了便利的條件，當員工面臨問題時，管理者可以提高網絡及時溝通剛剛發生的問題。畢竟，并不是所有的問題都發生在正式交流的前一天。非正式交流不受時間和地點的限制，更容易得到員工的真實感受。5.2提高員工重視程度互太紡織印染公司自成立以來，規模在不斷擴大，隨著人員的不斷增加，對業務考核的要求越來越高，績效考核也需要跟上發展的進程。績效考核是一項嚴肅認真的工作，不允許敷衍了事和任何“水分”存在，這就要求互太紡織印染公司全體員工都要提高績效考核的重視程度，嚴格按照績效考核的相關要求進行。績效考核是一個需要全員參與的人力資源環節，公司的領導人員以及機關部室、營業下屬部門的負責人都要做出明確的承諾，身體力行，為員工做出表率。互太紡織印染公司的每位員工都要承擔起自己在績效考核中的職責，認真執行自己的績效考核目標，嚴肅對待每一次溝通，公平行使自己考核過程中為他人打分的權力，嚴格執行公司的績效考核方案。互太紡織品和印染公司要通過定期的有關會議，加強對業績考評工作的認識，使職工對業績考評工作的具體方法、目標以及主要的指標有一個比較清晰的認識，提高業績考評工作的透明性，提高職工的積極性。此外，也要告訴雇員，假如他們無視公司的規定，任意地進行業績考評工作，將會得到嚴格地處置。對于所有的員工來說，他們要主動地改變自己的觀念，把自己的工作做好，按照績效目標的有關要求，主動地將工作內容貫徹下去。5.3全力推進績效考核，保證考核公正透明5.3.1成立績效考核領導小組互太紡織印染公司在績效考核的過程中有許多工作沒有做好，并不是因為缺乏相應的制度，而是因為績效考核方案沒有得到徹底有效地執行。根據調查發現，互太紡織印染公司并沒有一個專門負責績效考核工作的小組來組織實施方案的執行，而是由人力部門負責績效考核的經辦員工聯絡各機關部室及營業下屬部門的績效單元管理員，進行任務的部署。互太紡織印染公司應當成立績效考核領導小組，負責推進考核流程及協調考核過程中遇到的各種問題。5.3.2設立績效考核監督機構績效考核是由人進行的，考核結果必然會受到主觀因素的影響。因此，有必要對績效考核的偏差進行監督和糾正。一方面，通過加強對績效考核的持續監督，可以減少錯誤的發生；另一方面，可以及時糾正錯誤，保證績效考核的正常運行。監督的過程主要包含三個方面：一是考核前的檢查，主要是對負責考評的職工進行品德審查，并進行考核回避篩選，曾經或者現在有直屬上下級關系的考評人都需要進行回避。二是考核過程的監督，主要檢查是否有員工不認真嚴肅地對待績效考核工作。三是考核結果的審查，主要是看員工的考核結果是否存在極大偏差。在保證監督人員履行自身義務的同時，也要完善員工申訴機制。互太紡織印染公司幾乎十年內都不存在員工對于績效考核的申訴記錄，但是沒有記錄不代表員工對于績效考核沒有任何意見。由于害怕造成人際關系的摩擦及不了解申訴權力如何行使等原因，導致目前互太紡織印染公司的申訴環節形同虛設。申訴機制的建立有利于增強員工對互太紡織印染公司的信任感，如果員工確實遭到了不公平的待遇，可以得到及時的幫助，同時員工可以沒有忌諱地表達自己的意見，這樣會讓員工感到自己是被尊重的，進而積極地完成自己的績效目標，并主動參與績效考核中去。5.4多方面運用考核結果5.4.1結合薪酬管理，使績效考核發揮應有作用根據公平理論的分析，工資分配是否合理，是否公正，都和工作的熱情有很大的關系，公平性會影響工作的積極性。所以，從一定意義上來講，員工相互間會進行對比，并對結果做出清晰的評判，并以此指導自己的行動，進而提高或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，互太紡織印染公司可以將業績目標和品能目標各劃分為高、中、低三個檔次，便將考核評分細化分為九個等級，對應設立0.9—1.2九個檔次，對員工的績效工資進行系數浮動。業績和品能雙高的員工，可以獲得比正常績效多20%的工資獎勵，而業績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開了互太紡織印染公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現象，又沒有過分拉大同一機構不同員工的工資水平，造成員工不滿，最大限度地利用工資系數浮動來激勵員工向高績效目標努力。既然制定了相關的薪酬激勵政策，就要嚴格地執行，如果員工通過自己的努力獲得了理想的考核結果，但沒有得到相應的獎勵，他們就會迅速對公司失去信任，更嚴重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果。5.4.2完善員工晉升體制，激發員工積極性關于人員的提升，互太紡織印染公司應該把工作業績考評的成果用于人員的提升，并把它當作人員的提升和工作調動的一個重要參考。例如，三年內連續兩年都是“A”級，就可以進入到后備隊伍中進行考查；三年內，成績分別為“A”和“B”的，可以通過輪崗交流到業務技能更強的崗位上，比如主管崗、銷售經理崗等。建立起績效考核和員工職業發展的內在聯系，真正做到培養和發展人才，最大限度地發揮績效考核的激勵作用。6結論提高公司的HR水平并非一朝一夕之功，尤其是在對員工的業績評價和薪酬制度的設計上，這兩個方面相互關聯，相互影響，但又各自有各自的重點。唯有在持續的實際操作中，才能持續地進行優化和升級，進而獲得一個發展時期的比較健全的經營制度。本論文選擇了互太紡織與印染公司為案例，利用現代化的業績考評管理理念和有關考評的手段，重點針對企業中層及以上人員的業績考評情況以及績效考評制度的完善展開了深入的剖析與探討，最后給出了具體的實施方案，得出了以下幾點的結論：廣東互太紡織廠的績效考評工作中，還存在著績效考評工作觀念陳舊，考核指標設定不科學，考核結果應用不到位，考核結果不能得到充分應用，考核結果不能得到很好的回饋等問題。基于此，本文并提出了相應的實施方案：一是加強績效考核中的溝通；二是提高員工重視程度；三是全力推進績效考核，保證考核公正透明；四是多方面運用考核結果。以期促進公司績效考核實施的完善，并為相關公司提供參考依據。鑒于筆者知識水平的限制，文章中難免會出現一些缺陷，如對有關資料的介紹比較欠缺等，這是文章的一大缺憾。企業的員工評價制度是一個動態的、長期的過程，其改進并非一朝一夕之功，而是要在長期的實踐和探索中，逐漸提升互太公司的員工評價制度。在此基礎上，本文提出了進一步完善有關資料的建議。

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