擔保公司績效考核

一、績效考核及績效考核指標設計-

1、績效考核的定義

績效考核，又稱人事考核、績效評估、員工考核等等，是指依據肯定的標準屎納

科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成

果的一種有效的管理方法。簡而言之，它是指主管或相關人員對員工的工作做系統

的評價。

2、績效考核指標設計的重要性

績效考核是企業人力資源管理的核心功能，整個績效考核過程包括打算、設

計、培訓、實施考核、考核結果整理及運用幾個階段。在打算階段,人力資源管理

部門須要探討考核的目的及考核的方式，成立考核小組或考核委員會,做好績效考核

的組織打算;在設計階段,要識別績效評估范圍，確定績效考核指標及權重，開發設計

評定尺度，確定與績效掛鉤的標準等:在培訓階段，要選拔、培訓考評人員，對全體員

工做好績效考核的說明和動員工作;在實施考核階段，要考慮全部評估標準,作出公

正、精確的評判.要把所視察到的事實歸入某個價值評判范疇,反映被評估者績效等

級;在考核結果的整理和運用階段，要整理、公布并總結考核結果，將考核結果與晉

升、培訓、薪酬掛鉤，進行考核面談掾收考評看法反饋，處理考評投訴,并基于對過去

業績的評定,著重展望將來，提出建設性看法，對被評估者進行切實有效的指導任務，幫

助被評估者改進和發展。

整個績效考核過程是環環相扣、相輔相成的，每一個環節的工作都對整個考核

體系的完整起著重要的作用。但是,績效考核設計階段是整個績效考核工作的基礎，

績效考核作用的發揮和順當開展，取決于績效考核指標設計是否合理、尺度是否適

當。對于擔保公司來講,必需立足擔保行業特點和公司內部機構設置和組織狀況，設

計科學、明確、詳細、可操作的考核指標，為績效考核的執行供應客觀、公正的前

提，否則就談不上行之有效的績效評估。

二、擔保公司績效考核指標設計原則

績效考核是一項技術性比較強且比較嚴謹的工作，須要符合肯定的原則。結合

擔保公司特點，設計科學合理的績效考核指標要遵循以下原則：

1、以崗位分析為基礎進行目標考核--擔保公司績效考核

進行績效考核必需是建立在明確的崗位分析基礎上，明確崗位職責要求，對崗位

進行細致的分解,而且擔保公司普遍是以業務為核心，由行政管理部門、業務部門、

風險限制部門等各個部門組合和支撐的,假如在設計考核指標時執行以崗位職責分

解為基礎的目標管理，則各個部門就會明確各自目標，若目標分解得合理，當每個部門

的目標完成時，組織的目標就有了保證。同樣,部門的目標也要分解到個人，所以對員

工績效的考核事實上也是對組織目標的限制。由于組織的目標應當是明確的，所以

假如采納目標考核的方式，考核實行起來也會比較簡潔。2、以量化指標為主留意全

面考核-擔保公司績效考核

績效考核指標分兩種定量指標和定性指標。量化的指標比較明確便于比較，更

有勸服力。在進行考核指標設計的時候在客觀、公正、有效的前提下，應盡量實行

可量化的指標方案,對于不相宜量化考核的崗位也應留意定性考核的方法。同時對

擔保公司員工，尤其是對業務人員不應只是對工作業績進行考核，還要對員工的工作

看法、實力、潛力等進行全面考核，特殊應當關注員工的思想品德方面的

考核。

3、以實力差別為核心設計開放式標準-擔保公司績效考核

考核指標的設計要以突出員工的實力和業績為中心，指標的設計要有利于客觀

評價肯定時期內員工的實績和表現出的工作實力，留意員工間實力的差異，要著眼于

員工潛力和公司整體實力的培育和開發，考核指標不為職務等級等因素的干擾.依據

公司業務特點和人員結構，敏捷設計考核指標，指標體系要設計成一個開放式結構，可

以依據實際狀況便利的進行調整.從而保證考核符合新的環境。

4、以關鍵指標為重點兼顧風險限制因素--擔保公司績效考核

考核指標的設計不應四平八穩，必需抓住幾項符合公司狀況的重點指標，要符合

KPI(KeyPerformanceIndications考核原則,選取組織內部不同工作流程的關鍵參數,

并以此作為重點指標進行績效的衡量.例如對于業務人員的業績考核,應以保費收入

作為重點考核指標和依據。基于擔保行業的高風險性,在考核業績規模和成果的同

時必需強調對風險的重現和限制.強調限制風險是業務開展的前提。考核內容和評

價方式是對員工行為和關留意心最為有力的引導，區此考核指標的設計必需兼顧風

險限制因素。

三、擔保公司績效考核內容及權重的確定

績效考核內容是指績效考核的維度，績效考核指標是在績效考核內容項下的詳

細分解。不同性質、不同規模的擔保公司，在運營方式和經營理念上存在肯定的差

別，但其主要業務流程和操作方法上有共同之處,因此也就確定了績效考核內容和指

標權重的確定上趨同。

1、考核指標設計程序-擔保公司績效考核

首先進行工作分析和工作流程分析。依據考核目的，對被考核對象的崗位職

責、性質以及就任該崗位所須要的條件等進行分析.并從工作流程中去把握。從而

了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、實行的工作方式等，初步確定績效考

核的各項要素。

其次進行指標特征分析，列出考核要素和全部指標，依據考核要素的特征和重要

程度進行排列分類,抓住關鍵指標，并依據考核目的和關鍵指標設計考核方法。再次

進行論證和改進。實行正式的或非正式的溝通方式，對初步設定的考核指標和考核

方案進行廣泛的調查和論證，并依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考

核要素指標進行驗證，在確定考核方案前對考核標準進行修改和完善，使考核指標更

為合理，更能反映績效特征和符合考核目的要求。

2、績效考核內容分類-擔保公司績效考核

績效考核內容是由員工在績效考核期間的工作內容和工作任務來確定的.依據

擔保公司組織建構，建議績效考核指標體系分為:業務類考核指標體系、職責類考核

指標體系、技能類考核考標體系、看法類考核指標體系四部分。

業務類考核指標體系屬于可量化的考核指標，依據不同的業務級別定制不同的

指標,一般是以年度為考核期限。主要有保費收入、擔保額、代償率、代償損失

率、代償損失總額、項目數、新客戶數、新業務品種等。其中以保費收入作為重要

的考核指標,隨著職務級別的上升，保費收入、擔保額、新業務品種數量等指標要隨

之提高，對限制風險實力和把握大項目實力要求也逐級增加，代償率、代償損失率也

隨著業務實力的提高而隨逐級遞減，同時對高級業務人員還要有開拓市場、培育新

人、研發業務品種等方面的要求。

職責類考核指標體系是基于崗位分析而確定的定性和定量相結合的考核指標，

不同的崗位職貢有著不同的考核要求。大體上可以分為部門經理職責、業務員職

責、風險管理類職責、行政管理類職責等。職責考核是各類員工開展工作的基礎，

是績效考核的重要內容之一。

技能類考核指標是對員工實力的考核，是績效考核的重要方面，但假如設計不合

理，也很難得出正確結論。基本實力包括業務學問、文化水平、崗位閱歷等;思索實

力包括理解力、推斷力、想象力等;人際交往實力包括表達實力、對他人的影響程

度等。

看法類考核指標。對于處于高風險行業的擔保公司來講,對員工工作看法的考

核，尤其是對員工思想道德的考察是非常重視的,被廣泛納入到各擔保機構的管理體

系。看法類考核指標一般包括思想道德、紀律性、協作性、主動性和責任心等方

面。

3、績效考核內容及關鍵指標權重確定方法--擔保公司績效考核

確定考核指標和權重是進行績效考核的幾個難點之一，目前探討和應用比較多

的有閱歷型的權重安排模式、模糊評價型的層次分析法、德爾菲法等。目前對于大

多數擔保公司而言，采納德爾菲法的條件還不夠成熟，而且實施起來也須要專家的支

持,有肯定的難度，而單純依靠閱歷確定考核指標權重科學性不強，精度不夠，因此，建

議擔保公司采納簡潔的層次分析和閱歷相結合的方法確定考核內容和權重。下面簡

潔介紹一下權重確定方法。

首先確定考核內容類別，例如設定業務類考核、職責類考核、技能類考核、看

法類考核四部分，構造兩兩對比的矩陣模式，采納平衡計分法，排出不同職別的權重依

次；

其次在上述推斷矩陣的基礎上，兩兩對比，采納九級附值,確定對比值。整合組織

內部中高層管理人員或借鑒行業閱歷進行賦值,然后利用求解特征根的方法計算每

一類的詳細權重。

最終,結合公司實際狀況和平衡計分結果，對數據進行合理性和一樣性檢驗，并可

以在詳細操作中對數據進行一些處理和調整。

每一個考核內容類別項下的關鍵考核指標也可以實行同樣的方法進行權重的確

定。

四、擔保公司在進行績效考核指標設計時應留意的幾個問題

由于確定績效考核者標的技術性和困難性，在績效考核指標的確定過程中，往往

會遇到一些問題，為了更好地實現績效考核目標，提高效率、削減內耗,須要留意以下

幾個方面：

1、領導要賜予重視和支持-擔保公司績效考核

績效考核是保障并促進組織正常運轉，實現經營目標的重要過程，并且要牽動各

方面利益和資源，因此績效考核的整個過程都須要得到最高層領導的重視和支持。

雖然績效考核指標不等于戰略目標，但是績效考核指標設置必需堅持公司的戰略導

向,是公司長遠發展規劃的階段性分解，是由定性化向定量化的轉化。設置合理的考

核指標構成公司戰略目標的有效組成部分或對戰略目標的實現起到支撐

的作用。因此須要與公司領導賜予關注并供應指導性看法，保持主動的溝通。

2、要建立有效的員工溝通參加機制-擔保公司績效考核

績效考核不僅是公司人事管理的核心，還是確定員工酬勞的依據，是對員工進行

有效激勵的手段和供應同等競爭的前提.與員工切身利益緊密相關，因此須要全

體員工的主動參加，在設計績效考核的同時必需建立有效的溝通渠道,使員工參加到

公司的績效管理當中，主動主動地提出合理建議，同心同德,不斷改進設計方案。在員

工沒有完全理解,甚至漠不關切的狀況下設計的績效考核必定是形式主義的產物、員

工被動地接受績效考核也勢必影響考核的效果。要在績效考核之初建立良好的溝通

機制，使考核者和被考核者之間形成良好的互動,在不斷地探討的基礎上達成新的共

識，確保考核指標設計的合理有效。

3、考慮不同考核方法和考核主體因素--擔保公司績效考核

擔保公司的績效考咳依據其自身狀況，須要選擇不同的考核方法和考核主體。

在考核方法上可以選擇360度測評、學習參考量表法、評語法和關鍵事務法等考評

方法的勝利做法，在考核主體選擇上要以被考核者干脆主管考核為主，堅持自我評

價、民主評議、領導評定相結合。被考核員工的同事、被考核員工的下級、被考核

員工本人,甚至是其監管單位、合作單位、企業的代表都可以作為考核者參加考核

過程，并在考核分值中賜予肯定的權重，從而確保對員工的考核結果更全面、精確和

客觀，確保考核結果的可信度。因此在考核指標的設計上，必須要依據不同的考核方

法和考核主體設計考核指標，從而使績效考核簡潔易行，體現考核的科學性。

4、留意對團隊的考核-擔保公司績效考核

績效考核主要是以員工的工作任務完成狀況為考核的重點，但是，擔保公司業務

的拓展、項目的開發、審核、承保、監管、追償等工作是須要多個人、多個部門的

協作來完成的，就單個項目來講,A