勞動關(guān)系管理國家職業(yè)資格考試一級人力資源管理師主要內(nèi)容集體協(xié)商與集體勞動爭議與處理程序立法的新發(fā)展重大突發(fā)事件管理和諧勞動關(guān)系壓力管理與員EAP計劃1

集體爭議團體爭議突發(fā)事件壓力管理員工幫助集體協(xié)商本章四個重點2不同價值追求經(jīng)營者利潤效率成本外部關(guān)系…勞動者報酬勞動條件職業(yè)穩(wěn)定…勞動爭議的實質(zhì):利益差別導致的利益沖突矛盾與沖突17勞動爭議的解決方式:解決方式自力救濟(協(xié)商、和解)社會救濟（調(diào)解組織）公力救濟（仲裁、訴訟）社會救濟與公力救濟相結(jié)合8勞動爭議仲裁委員會組成：組成人員勞動行政部門代表同級工會代表用人單位代表9時代需要新的立法：合同簽訂率低合同短期化用人單位強勢勞動法的監(jiān)督檢查弱10勞動合同法《2008年1月1日開始實施》《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的新規(guī)定●關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限●關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務●用人單位的權(quán)利和義務●勞動行政部門的法定職責11（一）、關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限●協(xié)商一致●訂立書面勞動合同（一個月內(nèi)訂立）●勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容包括法定條款與約定條款（試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇、服務期、競業(yè)限制等）●勞動合同的三種不同期限（固定期限、無固定期限、以完成一定任務）●勞動合同的無效（合同無效，勞動者付出勞動，用人單位向勞動者支付報酬）12（二）、關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務●同工同酬的權(quán)利●及時獲得足額報酬的權(quán)利（用人單拖欠或未足額支付的，可向法院申請支付令）●拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利●要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利●勞動者的誠信義務（用假身份證入職后如何處理）。●勞動者的守法義務（服務期和競業(yè)限制）13（三）、用人單位的權(quán)利和義務●依法約定試用期和服務期的權(quán)利。⑴、試用期：3個月至1年≤1個月

1年至3年≤2個月

3年以上固定或無固定≤6個月注意：任務合同或合同期限少于三個月不能約定試用期⑵、用人單位為勞動提供的專業(yè)技術(shù)培訓，可約定服務期（違約金不超過用人單位的培訓費用，也不超過服務期尚未履行的部分應分攤的培訓費用）14●依法約定競業(yè)限制的權(quán)利

⑴、競業(yè)期限≤2年⑵、終止合同后，每月給予勞動者經(jīng)濟補償●依法解除勞動合同的權(quán)利

⑴、協(xié)商解除

⑵、勞動者解除⑶、用人單位解除15●尊重勞動者知情權(quán)的義務●不得扣押勞動者的證件和收取財物●解除和終止后對勞動者的義務

用人單位為勞動者出具終止勞動合同的證明

用人單位對終止的勞動合同的文件保存兩年17二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度制度的新規(guī)定自《2008年5月1日正式實施》18勞動爭議處理程序調(diào)解仲裁訴訟仲裁訴訟1219群眾性自治性非強制性調(diào)解的特點申請調(diào)解自愿調(diào)解過程自愿達成協(xié)議自愿履行協(xié)議自愿20

對因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費或賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行，勞動者可持調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請支付令

勞動爭議仲裁的有效期間為一年21集體協(xié)商的轉(zhuǎn)變：

競爭型協(xié)商合作型協(xié)商集體協(xié)商集體協(xié)商：單位與職工就報酬、時間、休假、

安全衛(wèi)生、培訓、福利集體協(xié)商

簽訂協(xié)議22集體談判的范圍論短期工資決定模型工會雇主ABCD工會上限工會堅持點實際交涉區(qū)雇主下限雇主堅持點不確定性范圍23集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：

其一，勞動力市場勞動力供求狀況。其二，宏觀經(jīng)濟狀況。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。其四，其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應。此外，雙方的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結(jié)程度、以及道德因素與社會輿論傾向等諸多影響。

24

集體協(xié)商的特點

第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來的不確定性。第三，談判問題的特殊復雜性。25

工會與企業(yè)之間的集體協(xié)商，是談判行為在勞動關(guān)系領(lǐng)域的一種表現(xiàn)形式，而談判有兩個特點：

1、不確定性（包括對未來）；2、多維性。正由于這兩個特點，決定了談判的必要性。

妥協(xié)與讓步。妥協(xié)是關(guān)鍵的要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。（掌握信息、運用技巧）

策略之一策略之二集體協(xié)商的策略集體談判的決定因素

——經(jīng)濟因素26一、勞動爭議的概念

勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。其特點如下：

1、勞動爭議的當事人是特定的；

2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的；

3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。1、勞動爭議的概念；2、勞動爭議的分類；3、勞動爭議產(chǎn)生的原因。集體勞動爭議與團體勞動爭議補充知識27勞動爭議分類

1）個別爭議（2人以下）按主體劃分2）集體爭議（3人以上改為10人以上）

3）團體爭議（因集體合同發(fā)生的）

1）權(quán)利爭議（關(guān)注權(quán)利）按性質(zhì)劃分

2）利益爭議（關(guān)注勞動條件）

1）勞動合同爭議按標的劃分2）勞動安全衛(wèi)生、保險福利等

3）勞動報酬、獎懲等28集體勞動爭議的含義

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，集體勞動爭議的標準由3人改為10人以上。勞動者一方當事人在30人以上的，適用勞動爭議處理的特別程序。29集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別

團體勞動爭議僅指工會組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。

兩者的區(qū)別●當事人不同（集體爭議是當事勞動者與單位；團體爭議是工會或集體協(xié)商的職工代表與單位）●內(nèi)容不同（集體爭議是限于爭議勞動者具體利益，團體爭議是全體勞動者整體利益）●程序不同（集體爭議推舉代表參加活動，團體爭議是工會法人或首席代表，結(jié)果對全體有法律意義）30團體勞動爭議的特點

團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的爭議。（一）爭議主體的團體性（二）爭議內(nèi)容的特定性

涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性。團體勞動爭議分為利益爭議和權(quán)利爭議。（三）影響的廣泛性

極易導致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。企業(yè)勞動者團體31集體勞動爭議處理的程序●仲裁委收到申訴書3日內(nèi)作出受理決定●由3人以上的單數(shù)仲裁員組成●勞動者當事人推舉代表參加仲裁活動●范圍大的爭議案件可以報上級仲裁委處理●集體爭議自組成仲裁庭之日起15日結(jié)束，延期不超15日●仲裁庭按就地就近原則處理●仲裁委將爭議的受理與結(jié)果及時向當?shù)卣畢R報32團體勞動爭議處理的程序（一）因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序

a）當事人協(xié)商

b）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)處理（六大步驟）●一方或雙方書面申請，未申請時，勞動部門可自動立案處理●勞動部門制訂協(xié)調(diào)理方案，提出辦法●向政府報告并提出建議●協(xié)調(diào)處理●制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》

●爭議應自受理之日起15日結(jié)束，延長不超15日33

重大突發(fā)事件管理勞工問題及其特點（一）勞工問題與勞工階層

勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預的社會現(xiàn)象。社會中存在的相對穩(wěn)定特征的社會群體稱為勞工階層。（二）勞工問題的特點

1、客觀性。2、主觀性。

3、社會性。4、歷史性。34突發(fā)事件的表現(xiàn)形式突發(fā)事件是組織運行過程中危機的表現(xiàn)（一）重大勞動安全事故（工廠、礦山、建筑）（二）重大勞動衛(wèi)生事故（三）重大勞突動爭議（四）勞資沖（上訪、游行、集會、罷工等）（五）其他突發(fā)事件突發(fā)事件的特點●突發(fā)性和不可預期性●群體性●社會影響性●利益的矛盾性35突發(fā)事件處理一般對策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)（二）突發(fā)事件預警

1）風險分析與風險評估

2）企業(yè)突發(fā)事件預警信息

3）突發(fā)事件預警傳導（三）突發(fā)事件處理

1）突發(fā)事件處理的準備

2）突發(fā)事件確認

3）突發(fā)事件控制

4）突發(fā)事件解決36重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策（一）重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提樹立牢固的“事故”意識（二）針對事故可能性進行事前評估（三）企業(yè)出現(xiàn)重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序與要求1、事故報告

《勞動法》規(guī)定，國家建立傷亡和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。死亡事故報至省級政府主管部門、勞動行政部門；重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。37

2、事故調(diào)查●一般事故調(diào)查。●死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查。3、事故處理在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導小組及其主管部門負責處理。重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策

1、自覺并積極地參與勞動爭議處理機構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。

2、積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團體勞動爭議的協(xié)調(diào)活動。38重大突發(fā)事件處理對策（一）重大突發(fā)事件的必然性重大突發(fā)事件發(fā)生時應做到掌握“信息”的準確傳遞、及時確認、快速反應！（二）堅持勞動權(quán)保障保護勞動權(quán)為其中心、完善勞動立法。（三）強化工會職能的轉(zhuǎn)換加快工會的組建步伐，39和諧勞動關(guān)系的營造工會組織與企業(yè)社會責任運動工會的定義及組織建設保障

《工會法》第二條規(guī)定：“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。”工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、組織建設保障。

2、工會干部保護。

3、工會經(jīng)費保障（工資總額2%）。40我國工會組織的職能（一）維護職工合法權(quán)益的職能（二）工會的其他職能

1）工會的建設職能

2）工會的參與職能

3）工會的教育職能41企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）的主要內(nèi)容

SA8000的主要內(nèi)容——（1）童工。（2）強迫性勞動。（3）健康與安全。（4）結(jié)社自由和集體談判權(quán)。（5）歧視。（6）懲戒性措施。（7）工作時間。（8）工資報酬。（9）管理系統(tǒng)。注意：SA8000不是一個法律標準，而更多地屬于一種對企業(yè)的道義和倫理要求，不具有權(quán)威性。42

國際勞動立法的主要內(nèi)容一、國際勞動立法的含義國際勞動立法泛指由若干國家或國際組織共同制定的，為各國勞動立法提供標準的規(guī)范的總和。

43二、國際勞動立法的特點國際勞工公約具有滲入國內(nèi)調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨特性質(zhì)，該公約具有以下六個特點：

1、總的指導思想是保護各國勞動者。

2、內(nèi)容廣泛。

3、既有原則的堅定性，又有措施的靈活性、4、國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用。

5、某些國際勞工公約也有不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實踐。

6、隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展作用越來越突出。44三、國際勞動立法的主要內(nèi)容覆蓋了勞動關(guān)系的各個方面四、國際勞工公約的分類該法按內(nèi)容分類可分為11類——1、基本人權(quán)2、就業(yè)與失業(yè)

3、工作時間與休息時間4、工資

5、勞動安全衛(wèi)生標準。6、女工保護

7、童工和未成年工保護8、社會保障

9、勞動關(guān)系10、勞動行政與檢查

11、其他45工作壓力管理與員工援助計劃一、工作壓力的概念

什么是壓力與緊張？

物理學中壓力是指當固體受到試圖扭曲它的外力作用時，在其內(nèi)部產(chǎn)生相應的力；緊張則是壓力超過物體承受能力時造成扭曲的結(jié)果或狀態(tài)。壓力與緊張是既相互聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念，壓力是緊張產(chǎn)生的心理條件，而緊張是壓力導致的后果。46以刺激為基礎的模式

關(guān)注于壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)心壓力的來源是什么。工作組織中的壓力源主要有：

1）工作本身因素

2）組織中的角色

3）職業(yè)發(fā)展

4）組織結(jié)構(gòu)與氣候

5）組織中的人際關(guān)系

？47二、壓力的來源與影響因素

它包括環(huán)境因素、組織因素和個人因素三方面——

（一）環(huán)境因素環(huán)境的不確定性會影響組織中員工的工作壓力水平，包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。48（二）組織因素

組織內(nèi)有很多因素能引起壓力感——1、角色模糊2、角色沖突3、任務超載

4、任務欠載5、人際關(guān)系6、企業(yè)文化

7、工作條件（三）個人因素

1、家庭問題

2、經(jīng)濟問題

3、生活條件

4、員工個性特點49三、工作壓力產(chǎn)生的后果

工作壓力對個體與組織效能的影響既有消極的一面，也有積極的一面。工作壓力與工作績效關(guān)系圖：在中等壓力水平上達到績效的高峰。（一）工作壓力的積極作用適度的壓力水平可以對人的工作績效產(chǎn)生積極作用，

50（二）工作壓力的消極作用過度工作壓力所造成的緊張癥狀可歸并為三種類型——1、生理癥狀

2、心理癥狀

3、行為癥狀

工作壓力的管理壓力的有效應對與管理是當代管理者應注意的問題。工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角度來考慮——51

（一）個體水平壓力管理的主要策略1、壓力源導向——

從個體角度而言，主要從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩個方面進行。生活方式管理著眼于自身良好生活習慣的養(yǎng)成，尤其要理解并掌握時間管理的技巧。

52時間管理原則有：a.列出每天要完成的工作任務；b.根據(jù)工作的重要程度和緊急程度來對事情進行排序；c.根據(jù)工作的優(yōu)先順序進行日程安排；d.了解自己的日常活動周期狀況，在自己最清醒、效率最高的時間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。532、壓力反應導向——

壓力反應導向的管理主要從生理、情感以及認知這三方面著手進行。

1）壓力生理反應的消除主要是通過一系列的心理訓練，使其容易形式對環(huán)境的控制感。

2）尋求社會支持是應對壓力情緒反應一個有效手段。當受到壓力威脅時，他人的幫助和支持可以恢復信心。

3）對壓力源認知評價的不同會直接影響到緊張感是否產(chǎn)生以及壓力如何發(fā)展。認知評價使得人們把情境或壓力源分為有害的壓力源、威脅的壓力源或挑戰(zhàn)的壓力源，這些差異影響著人們的應對策略。543、個性導向——

是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。也可通過行為矯正的技巧改變員工個體行為方式，使其易產(chǎn)生緊張反應的性格得到某種程度的改變。（A型和B型）（二）組織水平上的壓力管理策略從組織的角度來看，壓力管理主要是營造一個有適度壓力并能充分調(diào)動員工積極性的工作環(huán)境，避免過度壓力的產(chǎn)生。管理者可以從兩方面著眼——551、工作任務和角色需求——

1）控制組織氛圍2）提供控制能力

3）提供社會支持4）強化員工正式的組織溝通

5）目標設置6）工作再設計2、生理和人際關(guān)系需求——

1)彈性工作制2）參與管理3）放松訓練56員工援助計劃一、員工援助計劃（EAP)的含義

員工援助計劃是由組織（如企業(yè)、政府部門等）向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃。1、EAP對象——所有員工和他們的家屬2、EAP目標——改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達到其終極目標：提高組織的工作績效和促進員工個人成長；3、EAP實質(zhì)——組織層面的心理咨詢。57二、員工援助計劃歷史發(fā)展沿革

EAP起源于二十世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。早期EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，其覆蓋范圍己遠遠超出了原有OAP（職業(yè)酒精依賴項目）模式。現(xiàn)有內(nèi)容包含：工作壓力、心理健康、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。58三、員工援助計劃的分類

（一）長期EAP和短期EAP

長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長，有計劃地持續(xù)。