此報告僅供客戶內部使用。未經和君創業公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制研究咨詢有限公司業績考核咨詢報告報告目錄一、企業主要的人力資源問題二、業績管理系統希望達到的目的三、業績考核指標體系設計要點四、業績考核過程設計要點五、考核結果的運用一、企業主要的人力資源問題企業管理行為粗放，權力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎薄弱，缺乏一流的職業管理團隊。沒有形成以業績為導向的企業文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業激勵機制失效，不能吸引和留住一流優秀人才，破壞了企業的動力系統。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰略重點：二、業績考核希望達到的目標

規范管理，明確權責，集權、分權有效結合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業的戰略得以順利實施。實施人才戰略，按一流企業標準配備一流的人才。提升各級管理者的領導水平，強調團隊建設，分解目標與傳遞壓力，實現全員經營。建設以業績為導向的企業文化，激勵各級員工開發自我，挑戰自我，幫助員工提高創造良好業績的能力。通過戰略牽引，促進ARS戰略的順利實施，提升核心競爭力。三、業績考核指標體系

設計要點

1、考核方案要實現的三個目標符合戰略牽引要求。簡單、實用、操作性強。可擴充性，能夠隨著企業發展而逐步增加功能，完善系統。2、三個假設工作業績反映和代表個體的工作能力和工作態度，不能反映在業績上的能力和態度是無效的能力和態度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業績符合正態分布。3、考核的組織管理系統業績考核的最高權力機構為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業績負責，部門的業績指標就是主管的業績指標。4、業績考核的指標體系表一業績考核指標體系類別對象內容部門主管基層員工考核分值業績類指標對本部門分解的企業KPI指標部門主管的業績指標的分解75%部門KPI指標(當期的關鍵職責)滿意類指標上級滿意度上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價15%協作者滿意度內部客戶滿意度本部門的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價

5、各指標的內容和設置的意義5.1業績類指標業績類指標是一些可以量化的工作任務。5.1.1部門主管的業績指標公司層的KPI分解指標部門的重要職責指標（符合企業戰略的部門KPI指標）。5.1.2基層員工的業績指標基層員工的業績指標是部門主管業績指標的分解指標。部門基層員工的業績指標之和構成該部門主管的業績指標。設置業績類指標的原則和意義業績指標設置要遵循少而精的原則，一般在3項以內，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業戰略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。5.2滿意類指標滿意類指標分為上級滿意度指標和協作者滿意度指標。5.2.1上級滿意度指標

是直接主管對下級工作情況的主觀評價。它包括能力運用、工作態度和輔助職責（業績指標之外工作職責）完成情況三類二級指標，可以由主管賦予不同權重。設置上級滿意類指標的意義

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究量化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。5.2.2協作者滿意度指標協作者滿意度指標分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。5.2.2.1內部客戶滿意度指標

是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內部客戶（本部門的主要內部服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務的質量和服務態度二類二級指標，由考核者賦予不同權重。設置內部客戶滿意度指標意義

明確部門之間的權力界限，規范管理行為。提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識，加強團隊建設，創建提倡團隊合作的企業文化。通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰略目標牽引。例如：在目前ARS戰略的實施階段，資源要向銷售部門進行傾斜，因此可以使營銷部門對提供服務的內部機構增大考核的權重，促進ARS戰略的實施。5.2.2.2團隊同事滿意度指標適用于基層員工。該指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由考核的同事設定權重。設置團隊同事滿意度指標意義

強調團隊精神。增加考核的全面性和準確性。由最接近的同事進行評價可以發現更多的問題，有利于對員工進行人力資源的再開發。激發適度的內部競爭。作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。6、考核的分值比例部門主管的考核分值基層員工的考核分值四、業績考核過程的設計要點

考核指標設定的原則

所有考核指標的設定必須在人力資源委員會的統一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行。考核指標的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標制定是無意義的目標制定過程。1、考核指標的分層制定部門業績指標制定程序個人業績指標制定程序上級滿意度指標制定程序內部客戶滿意度指標的制定程序團隊同事滿意度指標制定程序1.1部門業績指標制定程序部門業績指標中的KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。部門業績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定3個以下的職責作為業績類指標。1.1部門業績指標制定程序由人力資源委員會根據戰略要求確定各項業績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則。）簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。1.2個人業績指標制定程序

由部門主管根據已經確定的部門業績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上。經過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。主管對各項業績指標分配權重。簽訂業績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。1.3上級滿意度指標制定程序

上級主管對能力、態度和輔助職責完成情況三類二級指標分配權重。對下級進行必要的通報和解釋。1.4內部客戶滿意度指標制定程序內部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由人力資源委員會根據內部客戶數目多少確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。設置原則：根據部門在當前戰略中的重要程度來確定三個以下重點支持的考核者，增強該部門在組織中的發言權，促進其所負責的工作順利開展。1.4內部客戶滿意度指標制定程序考核部門對服務質量和服務態度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。1.5團隊同事滿意度指標制定程序考核者的確定。由部門主管根據部門戰略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統一的考核權重。考核者對被考核者通報考核重點。2、考核方法的輔導考核的輔導要分兩個層次：對主管的輔導和對員工的輔導。對主管的輔導主要是對目標的制定方法、目標實施的監控和業績面談的技巧等三方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通的技巧、目標的理解等方面的培訓輔導。3、目標實施的監控與指導各級主管要經常監控目標的實施進度和執行情況。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執行情況，并且對出現的新情況要及時進行處理。另外，要對下級進行經常的指導，促進其能力的提高，使目標的執行更加順利。4、考核成績統計數據的收集數據的統計4.1數據的收集

各類業績指標按進度比例、完成比例或實際得分值統計。各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即：每一類分值必須有關鍵事件作為支持。考核者所打的分值在滿分的80%以下時，須有一件真實事例記錄來說明打分的依據。關鍵事件要作記錄。考核者在考核結束日之前3日內報人力資源委員會的執行部門。4.2數據的統計部門主管的考核得分和基層員工個人得分統計。強制比例分布（主管和部門員工兩個比例）將全體員工的最后等級進行統計記錄。4.2.1主管成績的強制比例分布主管考核成績按強制比例分為S、A、B、C、D五級，按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應等級。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%4.2.2員工考核成績強制比例分布部門員工考核等級也為S、A、B、C、D五級，根據主管考核等級，按以下強制比例強制分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業績面談業績面談是各級管理者最頭痛的工作，但是業績面談對于落實考核的結果，實現業績的持續改進和提高，形成良性的業績管理循環有至關重要的意義。提前對主管進行業績面談的技巧培訓。將業績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標值以內。6、投訴、申訴在業績面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行業績投訴。有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量化指標統計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。

對于主觀評價結果，一般不允許查閱。以下情況例外：被考核者的等級為主管考核中的C級基層員工考核中的D級。如果這些被考核要求查閱結果，各級、各類考核者必須出具關鍵事件記錄，作出認真解釋。意義：

考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。可以在最大程度上保證各級人員之間不因為考核問題產生過大的矛盾。7、考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業績考核分值的全局性調整只有在人力資源委員會正式決議通過后，才可以慎重進行。五、考核結果的運用

1、考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據。2、考核結果是干部選拔重要的重要依據。3、分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發。4、作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析謝謝大家!9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Sunday,March9,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。10:58:0110:58:0110:583/9/202510:58:01AM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。3月-2510:58:0110:58Mar-2509-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。10:58:0110:58:0110:58Sunday,March9,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2510:58:0110:58:01March9,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownm