中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源第九章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)知識(shí)點(diǎn)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策分析的概念1.員工培訓(xùn)的成本-收益分析投資方（組織或企業(yè)）在進(jìn)行培訓(xùn)投資決策之前，會(huì)考慮以下三方面的因素：①培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的支出Ｃ②員工參加培訓(xùn)給組織帶來(lái)的收益Ｂ③培訓(xùn)后組織支付給員工的加薪Ｓ只有B－S＞C時(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)才會(huì)提高組織的收益如果B＞C，那么需要注意兩種極端情況：（1）S=0，則B－S＞C組織樂(lè)于支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用。但員工沒(méi)有獲得加薪，除非有精神或其他方面的補(bǔ)償，否則員工會(huì)沒(méi)有培訓(xùn)積極性，不愿意支付培訓(xùn)費(fèi)。（2）S=B，則B－S=0，組織不愿意支付培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的費(fèi)用，而員工得到了收益，便會(huì)愿意自己支付部分或者全部培訓(xùn)費(fèi)用。現(xiàn)實(shí)中，一般的組織培訓(xùn)決策會(huì)處于這兩種極端情況的中間：S是正的，但少于B，即組織從培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中得到的收益大于支付給受訓(xùn)員工的加薪。在B大于C的情況下，組織就愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行投資，員工也愿意支付相關(guān)費(fèi)用。2.影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)利潤(rùn)的因素（1）受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)。（2）受訓(xùn)員工技能可能提高的程度。（3）受訓(xùn)員工的努力程度。（4）受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策的制定實(shí)際工作中管理者將資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）人力資源的投資回報(bào)更難量化；（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性因素；（3）視培訓(xùn)為一種開(kāi)支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織體系1.設(shè)立培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)需考慮的兩個(gè)因素（1）組織的規(guī)模。（2）人力資源管理在組織中的地位和作用。2.在不同組織中的形式（1）在中小型組織中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)，隸屬人力資源部，是其中一個(gè)部門(mén)。（2）在大型組織設(shè)置專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，與人力資源部并列，是一個(gè)獨(dú)立部門(mén)。（3）在一些大型的、實(shí)行分權(quán)化管理的組織，建立企業(yè)大學(xué)，是獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的組織管理1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)的職能（1）制定支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略（2）分析和明確各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需要（3）形成滿(mǎn)足這些需要的建議和計(jì)劃（4）制訂年度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃（5）制定年度培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的預(yù)算（6）確定企業(yè)內(nèi)外部的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的資源（7）實(shí)施各類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，具體安排各種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的課程（8）幫助和指導(dǎo)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（9）管理好員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的檔案（10）維護(hù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的場(chǎng)地和設(shè)施，充分開(kāi)發(fā)與利用各類(lèi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的資源2.管理層的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)責(zé)任直線(xiàn)經(jīng)理主要責(zé)任：（1）關(guān)注下屬員工的職業(yè)發(fā)展，提供發(fā)展其能力的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。（2）充當(dāng)教練、導(dǎo)師、榜樣等角色，幫助下屬去識(shí)別和利用日常工作中的所有機(jī)會(huì)。（3）操作層面上，是上崗培訓(xùn)的主要講師。五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型，它把評(píng)估內(nèi)容分為：1.評(píng)估的內(nèi)容（1）反應(yīng)評(píng)估評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法，包括培訓(xùn)內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)師、設(shè)施滿(mǎn)意度等。反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最常用的評(píng)估方式。常用方法：訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查法等，其中問(wèn)卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。評(píng)估受訓(xùn)人“學(xué)到了什么”。受訓(xùn)人在知識(shí)、技能、態(tài)度方面是否有了提高或改變。評(píng)估方法：知識(shí)——筆試技能——實(shí)際操作態(tài)度——自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表（3）工作行為評(píng)估工作行為評(píng)估是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變以及把所學(xué)運(yùn)用到工作上的程度。行為評(píng)估是效果評(píng)估中的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，這是組織高層管理人員和直接主管特別關(guān)心的。評(píng)價(jià)方法：面談、直接觀察、績(jī)效監(jiān)測(cè)、行為評(píng)價(jià)量表，其中行為評(píng)價(jià)量表是最常用的方法。（4）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)評(píng)估的最重要內(nèi)容是最具說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是高層管理者最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。結(jié)果評(píng)估包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)：硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間，此類(lèi)指標(biāo)容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)估也更加客觀。軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿(mǎn)意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)等。這些指標(biāo)難以被量化，也難以轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，評(píng)估過(guò)程帶有主觀性。（5）投資收益評(píng)估評(píng)估目標(biāo)：確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本收益。計(jì)算培訓(xùn)結(jié)果的投資回報(bào)率。實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評(píng)估，因?yàn)檫@是個(gè)困難昂貴的過(guò)程。2.評(píng)估的時(shí)機(jī)（1）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估。（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)后的回任工作評(píng)估。回任工作評(píng)估比培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的評(píng)估更為重要。3.評(píng)估的方法（1）評(píng)估方法的分類(lèi)包括控制實(shí)驗(yàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法兩大類(lèi)。1）控制實(shí)驗(yàn)法控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評(píng)估方法。用實(shí)驗(yàn)的方法進(jìn)行評(píng)估，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組與一個(gè)控制組（非培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組）進(jìn)行比較。用這種方法可以確定員工績(jī)效的提高是否確實(shí)是由培訓(xùn)、而不是企業(yè)其他方面變化引起的。控制實(shí)驗(yàn)法不適用于那些難于找到量化績(jī)效指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或活動(dòng)，例如管理技能培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：可以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性；缺點(diǎn)：操作比較復(fù)雜，費(fèi)用高。2）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估方法。問(wèn)卷調(diào)查收集的信息包括：受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的看法；受訓(xùn)人員所學(xué)的知識(shí)、技能；受訓(xùn)人員所學(xué)的新知識(shí)的能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是否達(dá)成。（2）具體的評(píng)估方法1）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)結(jié)束時(shí)的評(píng)估方法①知識(shí)或技能測(cè)驗(yàn)——評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，培訓(xùn)前、后做同樣或內(nèi)容類(lèi)似的測(cè)試，然后比較二者結(jié)果②工作態(tài)度調(diào)查問(wèn)卷——評(píng)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果③調(diào)查表——征詢(xún)受訓(xùn)人員建議④記錄——受訓(xùn)人員出席情況⑤責(zé)任人、協(xié)助人員報(bào)告——評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果⑥受訓(xùn)人員在結(jié)束時(shí)的成績(jī)——評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的結(jié)果2）回任工作評(píng)估的方法①結(jié)束一段時(shí)間后，調(diào)查受訓(xùn)人員工作的績(jī)效改善②實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作實(shí)況③調(diào)查受訓(xùn)員工的上級(jí)主管或下屬④分析受訓(xùn)人員的人事記錄資料⑤比較受訓(xùn)和未受訓(xùn)人員的工作效率⑥根據(jù)受訓(xùn)人員是否達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn)⑦根據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的目標(biāo)4.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估報(bào)告評(píng)估結(jié)束后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)責(zé)任人將過(guò)程、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方法、分析結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一個(gè)綜合性的效果評(píng)估報(bào)告。六、職業(yè)生涯管理的概述（一）職業(yè)生涯的內(nèi)涵1.概念狹義：職業(yè)生涯是個(gè)體在他/她的整個(gè)工作過(guò)程中選擇從事工作的一個(gè)總的行為過(guò)程。廣義：職業(yè)生涯是貫穿個(gè)體一生的系列活動(dòng)，包括有薪的，無(wú)薪的，上限從零歲人生開(kāi)始。2.職業(yè)生涯管理的概述職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的綜合性過(guò)程。職業(yè)生涯包括：組織主動(dòng)實(shí)施的組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人主動(dòng)實(shí)施的個(gè)體職業(yè)生涯管理。兩者之間相輔相成。組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理，積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿(mǎn)意度、降低離職率。2.職業(yè)生涯管理的目的（1）對(duì)組織的重要性：1）使員工和組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才；3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)；4）滿(mǎn)足員工發(fā)展的需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾。（2）對(duì)個(gè)人的重要性：1）通過(guò)參加職業(yè)生涯活動(dòng)，員工能更好的認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定了基礎(chǔ)；2）可在組織中學(xué)到各種可用的知識(shí)，鍛煉能力，增加員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力；3）滿(mǎn)足員工高層次的需要。七、職業(yè)生涯管理的方法1.組織層次的職業(yè)生涯管理方法（1）提供職業(yè)生涯信息①公布職位空缺信息②介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。職業(yè)生涯通道也稱(chēng)職業(yè)生涯路線(xiàn)或職業(yè)生涯道路，是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)生涯過(guò)程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級(jí)形成的鏈條，是個(gè)體一生的職業(yè)生涯軌跡。典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類(lèi)型：③建立職業(yè)生涯信息中心（2）成立潛能評(píng)價(jià)中心①評(píng)價(jià)中心②心理測(cè)驗(yàn)③替換或繼任規(guī)劃（3）實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目①工作輪換②利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)③參加組織內(nèi)部或外部的專(zhuān)題研討會(huì)④專(zhuān)門(mén)對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)2.個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法職業(yè)生涯管理在考慮到普遍性的同時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異。主要有兩種：（1）給個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)①職業(yè)生涯討論會(huì)②提供職業(yè)生涯手冊(cè)③退休前討論會(huì)（2）職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢(xún)實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢(xún)的人員主要來(lái)自三方面：①人力資源部的專(zhuān)業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人②員工的直接主管③組織外的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)師或咨詢(xún)師八、職業(yè)生涯管理效果的評(píng)估一般用四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量職業(yè)生涯管理的有效性：（1）是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度（2）具體活動(dòng)的完成情況（3）績(jī)效指數(shù)變化（4）態(tài)度或心理變化九、職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)為了獲得職業(yè)生涯管理活動(dòng)的成功，應(yīng)該注意以下事項(xiàng)：1.職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力資源戰(zhàn)略、招聘、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。2.得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。3.鼓勵(lì)直線(xiàn)經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)。4.要充分考慮員工的個(gè)體差異。員工的個(gè)體差異因素包括：技能與能力、職業(yè)興趣、所處職業(yè)生涯階段、職業(yè)生涯錨。1.職業(yè)興趣職業(yè)興趣是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種活動(dòng)或某種職位的喜好。其在個(gè)體的職業(yè)生涯中起著重要的作用，它影響個(gè)體的職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)，也是組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重要依據(jù)。2.職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)3.職業(yè)生涯錨（1）職業(yè)生涯錨的內(nèi)容施恩認(rèn)為：職業(yè)生涯實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。所謂職業(yè)生涯錨：指一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨是個(gè)體與工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作體驗(yàn)后才被發(fā)現(xiàn)。（2）職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作