勞動法——勞動者的保護神第一課勞動法的立法目的

勞動關系探究勞動者的基本權利和基本義務勞動法的立法目的勞動法的立法目的勞動創造一切。勞動是一個人的立身之本，也是一個國家的立國之基。正是勞動創造了人類社會，書寫了人類文明輝煌的歷史。勞動不僅是個人謀生的手段，也是實現人生價值、創造美好未來的前提。一個人達到法定年齡就要參加勞動，選擇一種職業，成為一名勞動者。勞動法的立法目的2018年9月，董小力在某技工學校經過3年的學習后順利地完成了學業，并取得了數控技術中級工技能等級證書。畢業后，他通過當地人力資源市場與某公司簽訂了勞動合同，成為一名技術工人。董小力到公司工作后，認真遵守公司的規章制度，努力工作，并在工作中積極探索和創新，取得了良好的工作業績。一年后，公司通過對董小力工作成績的考核和評價，決定將原來約定的每月2500元的工資提高到每月3000元。后來，由于技術設備更新，公司又出資將董小力選送到一所高級技工學校深造。董小力通過繼續學習不僅更新了知識和技能，還取得了高級工技能等級證書，成為公司的一名技術骨干。案例勞動法的立法目的評析董小力應聘到某公司工作，成為一名勞動者，招聘董小力的這個公司就是用人單位。作為勞動者，董小力要為公司盡心盡力地履行義務，并由此享受相應的權益；作為用人單位，公司則享有對勞動者進行組織管理的權利，同時也要履行保障勞動者有關權益的義務。董小力與這個公司所形成的權利和義務關系，就是一種勞動關系。勞動者在用人單位從事勞動的過程中，雙方形成一定的勞動關系。由于這一關系的形成涉及雙方的經濟利益，處理不當就有可能產生一系列矛盾。勞動法的立法目的勞動法的立法目的朱小朋等5人從技工學校畢業后應聘到某建筑材料廠工作。2014年10月，朱小朋等人與該廠簽訂了為期6年的勞動合同。由于該廠的經營狀況出現困難，從2018年11月起，廠里連續8個月給朱小朋等人只發放50%的工資，其余部分一直拖欠。朱小朋等人多次向廠里提出補發工資的要求，但廠方總以資金周轉困難為由一拖再拖。他們見補發工資無望，便提出解除勞動合同。而該廠以車間人員不足，解除勞動合同會給廠里帶來損失為由，拒絕了他們的要求，并稱如果朱小朋等人一定要解除勞動合同，廠方將不予辦理相關手續。面對這種情況，朱小朋等人的權益該如何維護？案例勞動法的立法目的評析在本案例中，企業先是拖欠工資，當朱小朋等人提出解除勞動合同時，企業又不予配合辦理相關手續，不斷地侵犯勞動者的正當權益。勞動者是多么需要一個有效的法律武器來保障自身的權益啊！如何協調、規范勞動關系中勞動者和用人單位之間的矛盾，雙方的權利和義務如何保證，不僅直接關系到勞動者和用人單位的利益，也關系到社會穩定。國家通過立法對勞動關系雙方的權益，特別是對勞動者的正當權益給予保護，以維持勞動關系的規范、和諧。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）正是這樣一部調整和協調勞動關系的法律。勞動法的立法目的勞動法的立法目的《中華人民共和國勞動法》第一條為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。法條鏈接我國的《勞動法》旨在協調勞動關系，保護勞動者的合法權益，以促進我國經濟發展和社會進步。在社會實踐與職業工作中，具有極強實用性的《勞動法》起著巨大的引導作用。我國《勞動法》主要從促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監督檢查、法律責任十一個方面對勞動者與用人單位間的權利與義務進行規范與指導，旨在調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。勞動法的立法目的勞動法的立法目的勞動關系探究1.勞動關系的概念我國勞動法的調整對象包括勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。勞動法所調整的勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中發生的社會關系。一、勞動關系概述勞動關系探究與通常意義的勞動關系相比，勞動法所調整的勞動關系有其特定的內涵。（1）勞動關系是在勞動者參加用人單位生產產品或提供服務以獲取勞動報酬的過程中發生的社會關系。在勞動者實現勞動的過程中，勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，而不是勞動者同自有的、自己支配的生產資料相結合。勞動者或其家庭成員同自有的、自己支配的生產資料相結合，就不會形成勞動法所調整的勞動關系。勞動關系探究（2）勞動關系的主體是勞動者和依法成立的用人單位。勞動者身處勞動關系中，要接受用人單位的管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。（3）在勞動過程中，勞動關系表現為一種管理與服從的關系。勞動者和用人單位之間通過相互選擇和平等協商，以合同形式確立勞動關系，并可以通過合同續延、變更、暫停、終止勞動關系，雙方是一種平等關系。但勞動關系一經締結，在勞動過程中勞動者就成為用人單位的職工，要服從用人單位的組織、管理和工作安排，遵守勞動紀律以及用人單位的各項規章制度。用人單位是勞動力的支配者和勞動者的管理者，這使得勞動關系表現為雙方主體間的以指揮和服從為特征的管理關系。勞動關系探究勞動關系探究某公司職工鐘某經常曠工，并且屢次違反公司規章制度，在生產作業場所抽煙、喝酒。2014年度，鐘某累計曠工達41天，該公司新任主管決定對鐘某予以除名，并且以書面除名決定書的形式通知鐘某本人。鐘某不服，認為自己和公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司無權以這種方式終止勞動關系。于是鐘某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。案例勞動關系探究評析在本案例中，鐘某的理由不能成立。公司可以依法制定相關規章制度來支配、管理勞動者，約束、規范勞動者進行生產勞動和各種活動，并可依據有關法律法規以及依法制定的公司規章制度，對嚴重違反公司管理制度的鐘某予以除名。2.勞動關系中的主體勞動關系存續于提供勞動的勞動者以及依法招用和管理勞動者并發放報酬的用人單位之間，即勞動關系的雙方當事人一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動關系探究吳杰是某烹飪職業技術學院的學生，畢業前最后半年到一家公司實習。當時公司食堂廚師請假一個月，老板讓吳杰幫助烹飪一個月的飯菜，并答應給他2000元的報酬，可是后來并沒有兌現。吳杰認為公司沒有支付自己工資，侵犯了自己的權利，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，結果仲裁委員會不予受理。案例勞動關系探究評析在本案例中，吳杰與公司之間不是勞動關系。吳杰作為在校學生不是與用人單位之間形成勞動關系的勞動者，學生畢業實習不是勞動用工行為，而是具有培訓性質的學習，就實習報酬引起的糾紛不屬于勞動爭議。我國的勞動法對勞動者以及用人單位的主體資格都作出了明確的規定與限制。勞動者是指按照法律的規定或合同的約定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應勞動報酬的人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。勞動關系探究以下這些人不屬于勞動法調整對象，不是勞動關系中的勞動者，不受勞動法的保護。（1）公務員和參照《中華人民共和國公務員法》管理的事業組織和社會團體的工作人員。（2）農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）。（3）現役軍人。（4）家庭保姆。（5）與國家機關、事業組織、社會團體、中國境內的企業、個體經濟組織未建立勞動關系的人員。此外，勞動者需達到法定年齡，具有勞動能力。勞動法對勞動者年齡也有嚴格規定。勞動關系探究勞動關系探究《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。法條鏈接我國法定勞動年齡指年滿16周歲至退休年齡。我國法定工作年齡最低為16周歲。《禁止使用童工規定》第十三條規定，文藝、體育單位經未成年人的父母或者其他監護人同意，可以招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員。文藝、體育單位招用不滿16周歲的專業文藝工作者、運動員的辦法，由國務院勞動保障行政部門會同國務院文化、體育行政部門制定。學校、其他教育機構以及職業培訓機構按照國家有關規定組織不滿16周歲的未成年人進行不影響其人身安全和身心健康的教育實踐勞動、職業技能培訓勞動，不屬于使用童工。勞動關系探究中等職業技術學校學生畢業就業時仍存在一部分同學已滿16周歲、但未滿18周歲的情況。此時，此類同學與用人單位之間勞動用工為未成年用工，屬于未成年人范疇，并受《中華人民共和國未成年人保護法》的保護。《未成年工特殊保護規定》明確了未成年工的年齡標準、禁止從事的勞動范圍、用人單位定期對未成年工進行健康檢查的項目，以及未成年工使用和特殊保護登記制度。未成年工在與用人單位協商工作崗位具體要求與內容時，應當嚴格依照法律法規，保護自身合法權益。勞動關系探究用人單位是指依法招用和管理勞動者、支付勞動報酬的勞動組織，主要包括企業、個體經濟組織和民辦非企業單位。國家機關、事業單位、社會團體在法律規定的情況下也可以成為勞動法中的用人單位。我們要注意，群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶都不是勞動法所規定的用人單位。勞動關系探究勞動關系探究胡友超是某村村民，2015年1月起受該村村委會的聘請，負責該村村里魚塘的捕撈工作。該村與胡友超口頭約定，胡友超的勞動報酬為每天30元。胡友超每日按時出勤并在村委會簽到，村委會的支出證明上也列有胡友超每月的勞動報酬支出。2018年7月，村委會決定聘請李某接替胡友超的工作，便通知胡友超不用再來上班。胡友超要求村委會給予經濟補償，村委會拒絕支付。胡友超向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委員會以胡友超申請仲裁主體不適格為由不予受理。案例勞動關系探究評析村委會是基層群眾性自治組織，不是勞動法所指的用人單位，胡友超屬于農村勞動者，他與村委會均不是受勞動法調整的主體，二者不構成勞動關系，不適用勞動法的相關規定。勞動法調整的主要對象是勞動關系，勞動關系的確立是勞動者運用勞動法這一法律武器維護自己合法權益的前提。在現實中有時會出現這樣的情況：一個勞動者明明在一家用人單位從事勞動，而當勞動者的權益受到侵害，向用人單位提出相應的賠償時，用人單位卻提出種種理由，否認與勞動者存在勞動關系。所以，學習和掌握認定勞動關系的法律法規對勞動者具有重要的現實意義。那么，如何認定勞動關系的存在呢？二、勞動關系的確認方式勞動關系探究1.主要確認方式——訂立書面的勞動合同勞動關系探究《中華人民共和國勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。法條鏈接勞動合同是勞動者維權的法律憑證。書面的勞動合同在勞動關系的確認中至關重要。在我國勞動法中明確規定，勞動者與用人單位建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。當我們入職時，應當積極與用人單位簽訂書面勞動合同，使雙方間的勞動關系得以明確。俗話說“口說無憑”，現實中一些勞動者在維護自身權益的過程中就吃虧在不能提供充分有力的證據上，而勞動合同是勞動關系的直接反映，是最有力的證據。“白紙黑字”的勞動合同是在勞動爭議仲裁、法院判決中維護勞動者合法權益的主要憑據之一。因此，勞動者要勇敢地主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂書面勞動合同，這是勞動者維護自身權益的關鍵所在。關于勞動合同的知識，我們將在后面的課程中詳細介紹。勞動關系探究2.其他確認方式——是否存在事實勞動關系在現實的勞動關系中，勞動者和用人單位相比，往往處于弱勢地位。有些用人單位有意不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者往往為了保住工作機會而放棄要求簽訂勞動合同的權利；或用人單位采取欺瞞的手段與勞動者簽訂了無效勞動合同，而勞動者本人也沒有提出異議，便開始在用人單位從事勞動。事實上，在類似這些情況發生時，勞動者與用人單位同樣存在著勞動關系。如果用人單位與勞動者之間由于各種原因沒有簽訂勞動合同或者簽訂的是無效勞動合同，但卻存在著勞動關系，就稱之為事實勞動關系。事實勞動關系被認定后，勞動者的合法權益同樣受到勞動法保護。勞動關系探究勞動關系探究2016年5月，蘇某到某市新聞報社工作并未簽訂勞動合同。報社與某媒體投資管理顧問中心簽訂了周刊委托管理合同，蘇某也與該中心簽訂了編輯部記者崗位目標責任書。后來蘇某與報社圍繞彼此是否形成勞動關系發生爭議，報社向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求不予確認雙方存在勞動關系。案例勞動關系探究評析本案例中，蘇某于2016年5月到報社工作，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，但從崗位目標責任書中可以認定蘇某接受報社的管理，且其提供的勞動是報社的業務組成部分。故報社與蘇某之間存在勞動關系，報社的仲裁請求應依法駁回。以下憑證均是有效的事實證明證據，我們要注意收集：（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件。（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄。（4）考勤記錄。（5）其他勞動者的證言等。勞動關系探究勞動關系探究2019年5月，某公司作為招工單位于職介中心參加招聘會，小林在招聘會上被該公司錄用，填寫了作為空調安裝工的職工登記表，該表經公司加蓋公章。錄用后，小林獲得由公司發放的工作胸卡以及專業工作服。小林于2019年5月20日到公司從事空調安裝工作，雙方并未簽訂書面勞動合同，口頭約定的工資標準為每月3000元。因公司未向小林支付2020年4月—8月的工資，小林向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求裁決公司支付被拖欠的工資。仲裁委員會以小林無證據證明其與該公司存在勞動關系為由，駁回了小林的仲裁請求。小林不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求確認其與公司存在事實勞動關系，并要求公司按照約定的工資標準向其支付工資。公司辯稱，其從來沒有招聘過小林，與小林根本不存在勞動關系，故不同意小林的訴訟請求。案例勞動關系探究經查，2019年5月該公司作為招工單位參加了職介中心舉辦的招聘會。小林主張，就是在招聘會上被公司錄用，招聘時公司的負責人是張某，此后其一直是在張某的管理下為公司工作。公司否認其內部有張某這個人。依據小林的申請，法院到職介中心調取了公司在職介中心的招工登記表，登記表中加蓋了公司的公章，聯系人正是張某，招聘的工種為空調安裝工。小林還向法院提交了照片、胸卡等證據，照片是小林和同事的合影，小林身著印有“某公司”字樣的工作服；胸卡上印有“某公司空調”的字樣，并印有小林的姓名。案例勞動關系探究評析本案例的關鍵就在于小林與該公司事實勞動關系是否成立。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；第二，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；第三，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在認定雙方存在勞動關系時也可參考一些憑證。勞動關系探究評析本案例中，根據職介中心存檔備案的用人單位登記表，可以證明公司于2019年5月委派其職工張某到職介中心辦理了招聘登記，公司所招聘的工種包括空調安裝工。小林提出的其于2019年5月20日到公司從事空調安裝工作、公司的張某對其進行日常管理的主張與上述證據能夠相互印證。小林提交的胸卡印有“某公司空調”的字樣，提交的照片中身著印有“某公司”字樣的工作服，上述證據均可佐證小林提出的其與公司建立了勞動關系的主張。通過對以上證據的分析認定，法院最終確認小林與公司之間存在勞動關系。1.勞動關系與勞務關系勞動關系與勞務關系兩種關系具體都表現為勞動者付出勞動，用人方給予報酬。但是，在法律規定中，勞動關系與勞務關系的具體含義、關系雙方應承擔的權利義務有著巨大差別。我們應當掌握勞動關系與勞務關系的區別，并學會辨析它們，才能在就業過程中更好地維護自身作為勞動者擁有的合法權益。勞動關系與勞務關系的區別見下表。三、勞動關系、勞務關系與勞務派遣勞動關系探究勞動關系探究勞動關系探究2020年12月，小高經人介紹進入某投資有限公司從事衛生清潔工作，但未經過正式的招聘程序，也未約定工作期限，雙方未簽訂書面合同。小高與公司口頭約定每日工時為2小時，報酬為每小時20元，每日工作完成后，可在公司客房休息住宿。小高自行記錄上下班時間，與公司其他人員一起負責打掃衛生、接待等，其實際工作時間只有1個月。案例勞動關系探究評析小高所從事的打掃衛生等工作，不屬于公司的業務組成部分，其自行記錄工作時間，未受到公司規章制度管理，與公司之間不存在管理與被管理的關系。小高進入公司工作，雙方達成口頭約定，并未經過正式的招聘程序，也未約定工作期限，實際工作時間只有1個月，體現出臨時性的特征，不具有長期性、持續性和穩定性。綜上所述，小高與公司之間不存在管理與被管理的關系，工作不具有長期性、持續性和穩定性，不具備勞動關系的法律特征。因此，雙方形成的是勞務關系。2.勞務派遣勞務派遣是我國人力資源市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，是一種比較新的用工方式。用工單位可以根據本行業的特點或自身工作和發展的需要，通過具有勞務派遣資質的勞務派遣服務機構派遣所需要的各類人員。勞務派遣服務機構根據用工單位的實際需求招收勞動者，并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議將勞動者派遣到用工單位勞動。勞動過程由用工單位管理，勞動報酬和社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者勞動報酬，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等服務。現行法律制度規定，勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，讓派遣員工與用工單位的員工享受完全相同的工資和福利待遇。勞動關系探究勞動關系探究張明職高畢業后在網上查到有一家勞務派遣公司招工，便在網上報名，后經面試被勞務派遣公司錄用。勞務派遣公司與張明簽訂了勞動合同，勞動合同明確約定張明被派往某電廠工作，月工資4000元。張明到電廠報到后，電廠和張明簽訂了勞務協議，張明就在電廠開始了工作。后來張明了解到，電廠的正式工月工資都在5000元以上，他雖與電廠的正式工同工卻不同酬。張明不知道這勞務派遣究竟是怎么回事，同工不同酬應由哪家企業承擔責任。案例勞動關系探究評析勞務派遣的法律關系比較復雜，它涉及勞務派遣單位、勞動者和實際用工單位三方。首先由實際用工單位和勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，然后由勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。勞務派遣單位是勞動法所稱的用人單位，勞動者與勞務派遣單位是勞動關系，勞動者與實際用工單位之間是有償使用勞動力的關系。受派遣勞動者張明在實際用工單位電廠的管理下為其提供勞動。根據《勞動合同法》第六十三條的規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。某電廠應執行同等工資待遇標準。勞動者的基本權利和基本義務我國《勞動法》突出體現對勞動者權益的保護。該法第一條就開宗明義地指出其立法宗旨是保護勞動者的合法權益，并在第三條規定了勞動者享有的基本權利。一、勞動者的基本權利勞動者的基本權利和基本義務（1）勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。（2）勞動者有取得勞動報酬的權利。（3）勞動者有休息休假的權利。（4）勞動者有在勞動中獲得勞動安全衛生保護的權利。（5）勞動者有接受職業技能培訓的權利。（6）勞動者有享受社會保險和福利的權利。（7）勞動者有提請勞動爭議處理的權利。（8）法律規定的其他勞動權利。勞動者的基本權利和基本義務勞動者的基本權利和基本義務某針織有限公司招用20名女職工，公司與女職工簽訂的“聘用合同”規定，未婚女職工在2年內不得結婚，否則予以辭退；工作期限內生病受傷由職工自行負責；職工應按照公司生產要求服從加班加點的指令等。由于工作量指標定得過高，絕大多數女職工不能完成工作量，1年后仍拿不到全薪。加班加點更是頻繁，平均1周加班4天，每次4小時左右。后來1名女職工寫信向當地電視臺反映，有關情況被新聞媒體披露。案例勞動者的基本權利和基本義務評析本案例中某針織有限公司的行為明顯侵害了女職工作為勞動者的基本權利。工作期限內生病受傷由職工自行負責，侵害了她們的社會保險權；任意加班加點，侵害了她們的休息休假權；不合理的工作量指標和扣減工資，侵害了她們的獲得勞動報酬權；規定未婚女工在2年內不得結婚，侵害了她們的婚姻自由權。實踐中，一些用人單位利用其優勢地位，以“合同”或“規章制度”等形式隨意剝奪、侵害勞動者基本權利。這種剝奪、侵害勞動者基本權利的行為，不管以什么形式出現，都是違法的。勞動者依法享有的基本權利中的5項權利：1.勞動報酬權勞動者的基本權利和基本義務《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。法條鏈接工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。用人單位支付的工資不得低于當地最低工資標準。勞動者在法定休假日、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。勞動者的基本權利和基本義務王翔2019年1月15日入職某物流公司，成為一名貨車駕駛員，雙方約定基本工資每月7000元，未簽訂書面勞動合同。2020年4月起該物流公司開始拖欠王翔工資。該物流公司侵害了王翔所享有的勞動報酬權。實例2.休息休假權國家發展勞動者休息和休養的設施，對勞動者工作時間和休假制度進行規定。工作時長上，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的工作時間制度。我國勞動者依法享有的假期包括法定假、年休假、病假，以及工傷假、探親假、婚假、產假等。勞動者的基本權利和基本義務國慶期間某零件廠為趕制一批螺絲，要求全體員工加班，不得放假且事后未發放加班費。國慶節為法定假期，勞動者享有在法定假期休息休假的權利。若法定假期必須加班，工廠則應當向勞動者支付不低于日工資的300%的工資報酬。實例3.獲得勞動安全衛生的權利勞動者的基本權利和基本義務《中華人民共和國勞動法》第五十二條用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。法條鏈接勞動者有權要求用人單位提供安全的工作環境以及必要的勞動保護用品，以保障本人的安全和健康的權利。其中對于16~18周歲的未成年工、女職工，以及從事有毒有害、高溫輻射、井