人力資源管理國際企業管理人員的招聘與選拔國際企業管理人員的培訓與開發國際企業人員管理的績效評估國際企業人員管理的報酬國際企業人員管理的回國安排美、日跨國公司的經驗案例1A企業人力資源管理案例2IBM、方正為何勝敗迥異？國際企業管理人員

的招聘與選拔國際企業海外管理人員的來源國際企業選拔海外管理人員的標準海外經理的選拔與企業國際化發展的階段

海外經理的困境不愿意被外派高失敗率10-40%低績效高成本3-4倍美國企業失敗的原因配偶或家庭成員不能適應當地的環境本人不能適應當地的環境本人的個性和性格任務過重業務不熟激勵不夠海外經理的來源按照國籍劃分：母國公民東道國公民第三國公民按照時間長短劃分：短期外派人員職業外派人員（國際骨干）母國公民，即來自于跨國公司注冊國的公民，從本國公民中選派海外子公司經理的優點是：他們熟悉公司的目標、戰略和管理程序他們往往比東道國居民更有管理知識和經驗他們與總部的聯系緊密，對公司更忠誠他們作為公司的代理人，有利于加強對海外子公司及其生產經營活動的控制母國公民擔任海外經理的優點母國公民擔任海外經理的缺點他們不能適應東道國政治、經濟、文化和社會生活，難以對生產經營活動作出正確的判斷和決策公司用于選拔、培訓海外子公司經理的費用高，而且還要負擔這些經理及其家屬在海外生活的大量開支選派本國公民作為海外子公司經理及其他重要職務，可能引起東道國民族主義情緒和國有化的壓力，形成政治風險生活環境的改變會影響到海外子公司經理的工作熱情和積極性東道國公民擔任子公司

總經理的優點東道國公民，即來自海外子公司所在國的公民，選擇東道國的公民出任海外子公司的經理或其他重要職務的優點是：沒有語言障礙，熟悉經營環境，能夠透徹的領悟當地的經營之道維持他們正常工作和家庭生活的費用低能為子公司中的當地人提供晉升和實現自我價值的機會，激發他們的責任感和工作熱情可緩和東道國民族主義情緒和國有化政治壓力，改善子公司外部經營環境東道國公民擔任海外經理的缺點他們對公司的目標、戰略和管理程序缺乏了解，不利于公司控制子公司的生產經營活動他們與總部人員的聯系較少，缺乏忠誠減少母國公民到海外供職的機會他們偏向民族利益，不利于實現公司全球利潤最大化第三國公民擔任海外經理的優點選擇面廣，容易發現既有較好的管理知識和經驗，又能適應子公司所在國的經營環境的人選作為職業型的國際經理，他們較少民族偏見，能被跨國公司和東道國政府同時接受選擇、培訓第三國公民作為子公司經理的成本和費用相對母國公民較低第三國公民擔任海外經理的缺點選拔第三國公民擔任子公司總經理受制于東道國與第三國的政治、外交關系東道國公民把第三國公民視為影響他們謀取子公司重要職務的障礙，因而抱有不合作的態度國際企業選拔海外管理人員的標準技術與管理技能技術技能行政/領導技能社交能力溝通能力文化容忍力和接受力適應新的環境的能力等國際化動力是否愿意外派及對外派區域是否感興趣對國際任務的責任感及職業發展階段是否吻合家庭狀況配偶是否愿意、交際能力以及職業目標子女的教育問題語言技能國際企業選拔海外管理人員的方法按重要性依次為：面談評估中心推薦個人資料標準測試工作樣本海外子公司經理來源與企業國際化階段生產經營國際化所處的階段初始階段早期生產階段生產工序標準化階段產品多樣化與區域分散化階段全球性生產經營合理化階段公司組織結構的變化產品出口部出口部或國際業務部國際業務部全球性產品或區域組織結構全球性混合型或矩陣式組織結構海外子公司經理的主要來源東道國公民母國公民東道國公民母國或第三國公民東道國公民企業國際化發展的階段與

海外經理的來源在生產經營國際化所處的階段，公司主要通過產品出口進入目標市場，東道國公民最了解當地市場，常被選為銷售子公司經理早期生產階段，東道國公民技術水平較低，缺乏生產管理經驗，公司大多選派本國人員出任子公司經理生產標準化階段，東道國公民已能掌握產品生產技術和管理，常被選為子公司經理產品多樣化與區域分散化階段，產品開發的技術和區域環境的適應性對公司的全球競爭十分重要，公司更多選擇本國人員或第三國國民出任子公司經理全球性生產經營合理化階段，公司在全球范圍內優化資源配置，降低成本。此時，重大決策權在總部，而日常生產經營活動則是標準化的，公司傾向選素質好的東道國公民負責子公司。國際企業管理人員

的培訓與開發國際企業管理人員的培訓內容國際企業管理人員的培訓方式國際企業管理人員的培訓強度國際企業管理人員的培訓內容明確工作任務熟悉工作環境公司情況介紹文化敏感性和適應性培訓語言培訓技術業務及管理能力的培訓對女經理進行專門的培訓國際企業管理人員的培訓方式旅行、與東道國人士交流等授課、錄象、閱讀等模擬、個案研究等語言培訓等國際企業管理人員的培訓強度低強度4-20小時適合短期任務、相似文化中強度20-60小時高強度160小時以上適合長期任務、相異文化國際企業管理人員的績效評估國際企業管理人員的績效評估困難國際企業管理人員的評估做法國際企業管理人員

的績效評估困難戰略目標（如海爾）不可比的數據環境多變缺乏溝通當地文化國際企業管理人員

的評估做法考慮戰略目標（如窗口作用）調整評估標準多渠道、多目標領導、溝通、團隊、談判等國際企業管理人員的報酬一.資產負債表法：使外派人員在東道國的購買力與母國相等，是一種按母國標準的方法底薪+國外服務津貼（10-20%）+艱苦條件津貼+稅收超出部分的補貼+彌補生活成本差異的補貼（如住房、子女教育、汽車、度假、安家費等）國際企業管理人員的報酬二.基于東道國的支付標準三.全球支付標準用于國際骨干類似與資產負債表法，但不保證母國標準考核績效國際企業管理人員的回國安排一.回國人員的高流動率25-50%二.“逆文化”沖擊三.辦法：利用回國人員的信息和經驗建立幫助外派人員的小組提供母國信息提供培訓解決生活困難美、日跨國公司的經驗美國跨國公司的經驗日本跨國公司的經驗美國跨國公司的經驗：

激勵海外經理的政策與措施

1.對當地的管理人員和其他從業人員采取不同的待遇2.采用提高工作和獎金的方法，鼓勵勞動積極和技術革新者3.重視改善公司派出人員及其家屬的生活條件美國跨國公司的經驗：

海外子公司人員的待遇派出管理人員的工資待遇按公司全球性統一制度辦理根據東道國的生活水準、風險大小、生活環境好壞等因素給予適當補助根據當地情況，按基本工資的一定比例，發社交費按基本工資的20—25%，發給海外供職的一般津貼按基本工資的25%，發給地區津貼按基本工資的10—15%，發給特別津貼美國跨國公司的經驗：

當地人員的培養與管理

為培養當地的管理者，公司在當地招募人才，進行職前培訓和在職培訓，有時還將他們送到總部培訓。對于有能力工作和有發展前途的人才，讓他們獲得與美國人同等的晉升機會日本跨國公司的經驗：

激勵海外經理的政策與措施1、外派經理：安排適當的工作，使他們從工作中得到滿足強調責任感重視開拓精神公司與派出人員保持緊密聯系注重忠誠和生活保證提高工資與獎金日本跨國公司的經驗：

激勵海外經理的政策與措施2當地管理人員安排適當的工作，使他們從工作中得到滿足提高工資和獎金強調責任感送他們去日本進修注重忠誠和生活保證日本跨國公司的經驗：

當地經理人員的培養和管理送他們到日本進修按照標準，量才使用進行在職培訓提高工資，獎勵掌握新知識、新技術者按能力和興趣，調整他們的工作給予較高的待遇聘請管理人才日本跨國公司的經驗：

派出人員回國后的安排工作安排，視派出人員的具體情況而定，沒有特別的規定在海外供職期間，工資級別和獎金按資格制度，正常上升派出人員回國后，一般不回到原工作崗位，主要安排在海外業務部門9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2025/2/202025/2/20Thursday,February20,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。2025/2/202025/2/202025/2/202/20/20256:18:22PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。2025/2/202025/2/202025/2/20Feb-2520-Feb-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。2025/2/202025/2/202025/2/20Thursday,February20,202513、志不立，天下無可成之事。2025/2/202025/2/202025/2/202025/2/202/20/202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywayabout.。20二月20252025/2/202025/2/202025/2/2015、會當凌絕頂，一覽眾