公共部門人力資源管理

第一章第一章人力資源及其開發管理通過本章內容的學習，理解人力資源的概念、人力資源的主要特征、人力資源的開發與管理、公共部門人力資源的損耗與增值、公共部門人力資源的開發模式、人力資源開發與管理中的政府行為；掌握公共部門人力資源開發與管理的含義及其性質、現代公共部門人力資源管理開展的新趨勢、21世紀人力資源的特征、新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。第一節人力資源開發與管理概述在自然資源、物質資源和人力資源中，人力資源是最珍貴、最重要的資源，是所有資源中的核心資源。人力資源的概念人力資源的主要特征人力資源的開發與管理一、人力資源的概念人力資源數量與質量關系二、人力資源的主要特征自然性和社會性的雙重屬性：與人的自然生理特征相聯系，與社會環境相聯系。能動性：思想、情感等支配人的高級意識活動，作出選擇和反響。開展性：豐富和開展人力資源的質和量。稀缺性：不能任意獲得。創新性：通過思想意識、思維方法的創新可以整合其他資源而創造價值。三、人力資源的開發與管理〔二〕人力資源管理人力資源管理含義：對與一定物力相結合的人力進行組織和調配，使人力、物力經常保持最正確比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人是相宜，以實現組織目標。二方面內容：外在要素量的管理，內在要素質的管理。1+1=？五方面職能：規劃、獲取、整合、鼓勵、調控。第二節人力資源的開發與管理知識經濟社會生活的管理重點是知識管理以及人力資源管理。公共部門會聚大量高素質人才資源。公共部門人力資源開發與管理的含義及其性質公共部門人力資源的損耗與增值公共部門人力資源的開發模式一、人力資源開發與管理含義及其性質公共部門人力資源開發與管理含義：以國家行政組織和相關國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。人力資源開發與管理與傳統人事行政管理比較公共部門人力資源與一般人力資源開發和管理的共性與特性二、公共部門人力資源的損耗與增值

人力資源具有高增值性，人力資源在投入使用后可能引起損耗，但增值程度將超過損耗程度，是一種增值資源。活勞動與勞動生產率之間的經濟效益關系。公共部門人力資源的損耗有效增值及其途徑：人力資本具有增值性〔一〕活勞動與勞動生產率間經濟效益關系活勞動：生產過程中勞動者體力和腦力的消耗，即勞動者創造價值的勞動。物化勞動：凝結在生產資料中，表達為勞動產品的人類勞動。產品是活勞動和生產資料相結合的產物，勞動結束即凝結在產品中，成為為物化勞動。勞動生產率：具體的勞動效率。用較少的活勞動推動較多的物化勞動，使勞動總量減少，即提高了勞動生產率。影響勞動生產率的因素是多重的，但隨著社會的開展，決定勞動生產率上下的主要因素是勞動者素質——知識、技能、經驗等。〔二〕公共部門人力資源的損耗〔三〕有效增值及其途徑1．個體人力資本增值特征人力資本存量到達一定程度時，人力資本自覺為自身增值；自學或自我陶冶是人力資本增值的重要途徑；人力資本增值是連續不間斷的，但在人生周期有起伏〔幼年及老年增值力差，中青年增值力強〕。2．人力資本增值途徑員工教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。人力資源流動對于促進人力資本增值具有積極作用：一是內在價值增值〔知識、技能增長和身心狀態改善〕；二是外在價值增值〔知識和技能運用而產生效益〕。三、公共部門人力資源的開發模式四、人力資源管理開展新趨勢第三節新世紀中國人力資源開發與管理開展趨勢重心〔舉足輕重〕中心〔中心地位〕核心〔關鍵一環〕21世紀人力資源的特征新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題人力資源開發與管理中的政府行為一、21世紀人力資源的特征稀缺性：人才資源相對有限，社會對它的需求巨大。層次性：中等、高等、碩士、博士等，一般人力資源、高級人力資源等知識性：編碼化知識〔固化在軟件、方案等形態中〕、經驗性知識〔固化在人的頭腦中〕。創造性：創造財富、創新知識。流動性：目標驅動。可再生性：知識資源可反復利用；人力資源具主動補充和更新知識資源的天性。收益遞增性：正常情況下，人力資源邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現邊際收益遞增的趨勢。這是由稀缺性、知識性、創造性、可再生性決定的。二、新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題流動性：流向開發地區和城市、外向企業、德才兼備的領導周圍。競爭性：可以導致人力資源合理分配，但盲目競爭會造成浪費。區分普通與高素質人才資源：特殊人才特殊管理。確立大人才戰略：從世界開展、進步與競爭的角度認識、培養、使用、尊重、保護人才。三、人力資源開發與管理中的政府行為〔二〕政府以人為本的管理理念和戰略指導原那么確實立

小結公共部門人力資源是人力資源的特殊群落，它有別于一般人力資源，有其自身的個性特征。公共部門人力資源管理應將“開發〞放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發〞是使人力資源保值、增值的過程。21世紀是知識經濟的時代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發和管理是人才強國的關鍵。政府在人力資源開發中處于至關重要的地位。案例分析案例：美國政府的人才戰略〔P：39〕案例思考題：1.結合美國政府的國情，分析美國政府人才戰略的特點？2.你認為美國的人才戰略有哪些值得借鑒之處？

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第二章第二章第一節國外公共部門人力資源管理歷史回憶西方公共部門文職官員誕生的歷史條件人力資源管理理論開展的歷史階段公共部門人力資源管理一、西方公共部門文職官員誕生歷史條件西方文官制度是相應的社會政治變革的產物。〔一〕官員產生的歷史變化最初萌芽：約定俗成的“選賢任能〞程序——選首領。進入階級社會：人事制度依統治階級的意志而制定。19世紀后：選舉制度在資本主義國家推行。奉行韋伯推崇的“理想類型的官僚體制〞〔分配職權、科層制、任事才能〕〔二〕文官制度產生的政治先決條件二、人力資源管理理論開展歷史階段〔一〕理論開展四階段美國學者斯柯特從人性觀和環境觀兩個方向進行考察。人性觀〔對人性的不同假設〕為縱軸，環境觀〔封閉性環境和開發性環境〕為橫軸。勞工管理階段〔20世紀初——20世紀30年代〕行為管理階段〔20世紀30年代——20世紀60年代〕科學管理階段〔20世紀60年代——20世紀70年代〕綜合管理階段〔20世紀70年代——至今〕1.勞工管理階段〔20世紀初——30年代〕2．行為管理階段〔20世紀30年代——60年代〕3．科學管理階段〔20世紀60年代——70年代〕理性經濟人性觀和開放性的環境觀——傳統的人事管理。管理科學學派與數學模型學派：組織不可能無視市場對自身內部管理的影響，環境從封閉走向開放。管理可以像一些自然科學一樣變為一門精密科學。4．綜合管理階段〔20世紀70年代——至今〕〔二〕全方位的理論更新人事管理轉變為人力資源管理后以人為本的管理哲學替換了傳統的管理理念；把人力由傳統的本錢核算轉換為資本核算；對人力由重使用輕開發向把開發放在首位轉變；人力資源管理被提高到企業生存與開展的戰略高度來對待；人力資源管理被視為生產與效益部門。三、公共部門人力資源管理〔一〕公共部門與私人部門〔工商企業〕相對的社會部門。“純粹〞政府組織“準〞公共部門:公益企業、公共事業、非政府公共機構等〔二〕公共部門與私人部門在人力資源管理方面的區別〔五個方面〕第二節國外公共部門人力資源管理的根本特征與模式國外公共部門人力資源管理的根本特征國外公共部門人力資源管理的模式分析國外公共部門人力資源管理的當代開展趨勢一、國外公共部門人力資源管理根本特征現代人事制度確立了相應的層級管理的治理模式。其主要特征趨于強調由強有力的中心機構通過制定預算和購置規那么的方法來實施對資源的預先控制。管理主要是中心機構的職能，其他機構和人員須遵循中心領導的指令行事。二、國外公共部門人力資源管理模式分析〔二〕開展中國家模式農業形態向工業形態過渡的國家類型。做官重于任事，權位取向明顯。人情恩惠重于人事法制，重視“關系網〞。身份觀念重于職位觀念，看重身份與品位等級。素質不能適應開展要求，缺乏科技與管理人才。政治因素影響濃厚，對公共認人事制度介入和干預程度較高。〔三〕欠興旺國家模式“世襲制〞與“酋長權威〞形態傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離。政局不穩，動亂頻生，無行政效能可言。制度構架缺乏相應組織管理體系。極端缺乏各類專業人才與管理人才。共同趨向開展方向：現代功績制開展路徑：封建制——官僚制——民主的開放制。素質要求：由傳統的通才向專才過渡。人事價值：由重視個人權威及特權向對事不對人的平等價值過渡。三、國外公共部門人力資源管理開展趨勢政治中立的原那么出現變通職業的永久性和穩定性傳統被打破職位與品位分類兼容并蓄和工資制度的改革簡化法規和制度規定，增強靈活性朝著人力資源管理模式的方向開展從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝后官僚的方向開展〔一〕傳統公共行政中公務員政治中立的原那么出現變通〔二〕公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破傳統：官僚制，永久性、剛性。現實：公務人員管理多樣化和非職業化。〔三〕職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革職位分類：美國首創。特點：因事設人〔公文人員的職權和責任〕，精密細致，實行功績制。趨勢：重視人對職位的影響，實行級隨人走。品位分類：英國為代表。特點：以人為中心〔個人學歷、資歷等〕。趨勢：向專業分工和職業分類開展。工資制度過去：按照效勞年限平均地、自動地增加工資現在：功績工資制和功績獎勵制。〔四〕簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性放松一般規那么，強化宏觀調控規那么；人事管理權力下放，使一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔更大責任。〔五〕新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向開展傳統：通過對人的一定控制，到達官僚機制的正常運轉。機器部件、理性。開展：將人的自主創造性與組織緊密銜接，實現組織與個人的結合。合理開發和科學配置，人才選拔由封閉到開放。〔六〕改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝后官僚的方向開展傳統弊端：過分依賴龐大、壟斷、缺乏外部監督制約的官僚機構。看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。改革設想：下放決策和執行權力；為公眾效勞，通過建立市場機制解決問題；強調積極進取的公共組織行為和個人責任；注重投入與產出，提高行政效率等。第三節一、中國封建社會文官管理制度官員的任用制度：機構、程序和方式，資格，限制和回避等。官員的酬勞制度：品秩〔正一到從九〕、俸祿。官員的考課制度：考核。官員的退休制度：致仕。三、新中國的人事管理制度〔一〕新中國干部人事制度的建立與開展新中國建立到文革前17年。60年代建立了一套比較完整的人事制度。〔二〕中國公務員制度的推行1976年人事管理工作逐漸恢復；1993年實施?國家公務員暫行條例?；1997年有中國特色的國家公務員制度根本建立。〔三〕?公務員法?對?公務員條例?的超越與開展

小結公共部門人力資源管理是資產階級革命的產物。人力資源管理最初在私人部門誕生并開展起來，經歷了勞工管理、行為管理、科學管理、綜合管理等階段。公共部門人力資源管理由私人部門引進并開展起來；但由于其特殊型而有自身特征。20世紀80年代以來，公共部門人力資源面臨改革和開展的新契機。中國自封建社會以來就有興旺的政府官僚體系及較為完備的人事管理法規，并對西方國家文官制度產生過深遠影響。1993年我國開始建立公務員制度，2005年?公務員法?公布，符合中國國情的公務員制度開賽走向完善。

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第三章第三章

公共部門人力資源生態環境教學目的與要求：通過本章內容的學習，了解公共部門人力資源內、外部生態環境的構成及其相互關系；理解社會主義市場經濟條件下公共部門人力資源生態環境的特點；掌握中國目前公共部門人力資源生態環境所面臨的問題及其對策。第一節公共部門人力資源生態環境及構成公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和開展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和開展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源開展的外因條件和首要前提，包括外部與內部環境。外部生態環境內部生態環境公共部門人力資源內、外部生態環境之間的關系一、外部生態環境二、內部生態環境內部生態環境：圍繞公共部門人力資源開展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境總和。個體內在素質：人力生態，即人體生態、智能生態和倫理生態的有機統一體。微觀的人力群體生態環境：就一個單位、部門而言，能夠使組織中群體保持優化、平衡、和諧的環境狀態。宏觀的人力群體生態環境：就一個地區、國家甚至全球而言，能夠使人力群體保持優化、平衡、和諧的環境狀態。三、公共部門人力資源內、外部生態環境之間的關系相互作用相互影響相互制約第二節公共部門人力資源生態環境的特點市場經濟條件下人力資源生態環境的特點社會主義市場經濟條件下人力資源一、市場經濟條件下人力資源生態環境的特點〔一〕市場經濟以前的人力資源生態環境原始社會：不存在人才觀念。封建社會：缺乏獨立性和穩定性，不利于人力的開發和管理。資本主義社會：形成了開發式人力生態環境氣氛，各類人才得到充分施展時機；但環境缺乏系統性，沒有形成真正的、獨立的人才市場和全面完整的人才觀。〔二〕市場經濟條件下人力資源生態環境的特點系統性和復雜性：系統開放、要素眾多。動態性和穩定性：經濟等要素日新月異，政治等要素不輕易改變。相關性和獨立性：自然地理與社會文化環境對人才產生影響；但人才環境質量與社會經濟文化狀況不一致，兩者不一定起明顯與直接作用。二、社會主義市場經濟條件下人力資源生態環境的個性特征以人為本，構建和諧社會下的人才生態環境：把人力資源工作納入經濟和社會開展的總體規劃和布局之中。實踐識人：放到市場經濟的實踐中去觀察、運作、選擇、檢驗。公平競爭：有選拔、引進機制，鼓勵、預期機制，還有更新、淘汰機制。第三節一、中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題及原因

小結作業一案例分析：加州大學聘走浙大下崗博士公共部門人力資源管理第四章第四章公共部門人力資本理論

教學目的與要求通過本章的學習，了解人力資本理論的思想淵源及開展軌跡；理解人力資本的概念及其涵義、人力資本理論的根本內容、對人力資本理論的評述；掌握公共部門人力資本的概念與涵義、公共部門人力資本產權理論。第一節人力資本理論的開展軌跡人力資本理論的思想淵源人力資本理論的形成人力資本理論的開展一、人力資本理論的思想淵源古典經濟學之前的人力資本思想古典經濟學時期的人力資本思想新古典經濟學時期的人力資本思想〔一)古典經濟學之前的人力資本思想英國古典政治經濟學創始人威廉·配第“土地是財富之母，勞動是財富之父〞的著名論斷具有極強的人力資本含義。人口數量與人的體質、技能人的技藝〔土地、物力資本、勞動、技藝四要素〕成年人的貨幣價值〔二〕古典經濟學時期的人力資本思想〔三〕新古典經濟學時期的人力資本思想二、人力資本理論的形成人力資本理論形成的動因人力資本理論的形成〔一〕人力資本理論形成的動因資本—產出比率的長期變動問題——下降〔資本用得更少。國民收入的增長同總生產要素增長的比較問題——收入增長快〔人力資本投入要素改進〕。大局部工人真實收入的增加問題——大幅度增加。二戰重創國家迅猛崛起和一些新興工業國的崛起——日本、亞洲四小龍。“里昂惕夫之謎〞——美國進口資本密集型產品，出口勞動密集型產品〔人力資本〕〔二〕人力資本理論的形成三、人力資本理論的開展第二節人力資本理論的根本內容人力資本的概念及其涵義人力資本理論的根本內容對人力資本理論的評述一、人力資本的概念及其含義人力資本的內涵人力資本的性質和特點人力資本的構成〔一〕人力資本的內涵人力資本是指一個人或一個人口群體所具有的知識人力資本是一種具有經濟價值的生產能力一個人所擁有的人力資本是后天投入一定的本錢而獲得的。〔二〕人力資本的性質和特點〔三〕人力資本的構成數量：具有勞動能力的人口數量質量：知識、技藝、熟練程度與其他影響從事生產性工作的能力結構：數量與質量，地區、行業、年齡、性別、知識技能，合理流動。二、人力資本理論的根本內容資本的兩種形態及人力資本的運營教育是人力資本的核心人力資本是經濟增長與開展的根本根底〔一〕資本的兩種形態及人力資本的運營〔二〕教育是人力資本的核心〔三〕人力資本是經濟增長與開展的根本根底三、對人力資本理論的評述拓展了資本內涵，但與資本混淆。概念具有不確定性。如何測量是個問題。與知識、分工、專業化、知識資本等尚未形成一個系統邏輯關系。重知識，輕技能。此外，將勞動區分為復雜勞動與簡單勞動，而未區分創造性勞動與重復性勞動。第三節

公共部門人力資本理論公共部門人力資本的概念及其涵義公共部門人力資本產權理論一、公共部門人力資本的概念及其涵義二、公共部門人力資本產權理論公共部門人力資本產權理論概念公共部門人力資本產權理論性質公共部門人力資本產權理論運作〔一〕公共部門人力資本產權理論概念在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。〔二〕公共部門人力資本產權理論性質〔三〕公共部門人力資本產權理論運作通過交易人力資本產權，使人力資本在公共部門內得到合理的配置，從而使交易雙方受益的過程。案例分析案例：S市自來水公司的人力資本積累之道〔P：107〕案例思考題：1.你認為S市自來水公司人力資本積累的核心理念是什么？2.你認為S市自來水公司是如何應用人力資本理論進行管理的。3.你如何評價S市自來水公司的人力資本積累之道？公共部門人力資源管理

第五章第五章第一節公共部門人力資源規劃的含義與作用公共部門人力資源規劃的含義公共部門人力資源規劃的根本問題公共部門人力資源種類公共部門人力資源規劃的作用一、公共部門人力資源規劃的含義公共部門根據一定時期組織開展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的根底上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。二、公共部門人力資源規劃的根本問題所處環境怎么樣使命和目標是什么怎樣才能