中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》押題密卷15單選題（共68題，共68分）(1.)工作的自主性有助于員工()。A.感受到工作的穩定性B.體驗（江南博哥）到工作的單調性C.體驗到工作的責任D.感受到工作的安全性正確答案：C參考解析：工作的自主性賦予員工責任感。(2.)按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎的系統性工作分析方法B.以工作為基礎的系統性工作分析方法C.傳統工業企業工作分析方法D.通用的工作分析方法正確答案：A參考解析：以人為基礎的系統性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、工作能力要求法。(3.)在績效評價中，評價者對某位員工的評價往往受到員工所屬群體的影響，這種現象稱為()。A.暈輪效應B.趨中傾向C.刻板印象D.首因效應正確答案：C參考解析：本題考查刻板印象?？贪逵∠笾競€人對他人的看法往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力普遍比女性的工作能力強。(4.)在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至于忽視了這個人的其他特點和品質，這種現象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈、清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質。(5.)績效管理的核心在于()。A.考核B.反饋C.溝通D.監控正確答案：C參考解析：績效管理的核心在于溝通，通過不斷溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對于建立和諧的組織文化至關重要。(6.)組織結構又可稱為()。A.職能結構B.部門結構C.職權結構D.權責結構正確答案：D參考解析：組織結構又稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。(7.)鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：C參考解析：本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。(8.)通過使收益現值與成本相等來求出利率或貼現率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現值法B.貼現法C.外部收益率法D.內部收益率法正確答案：D參考解析：在計算內部收益率時，通常是通過使收益現值與成本相等來求出r(利息率)的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。(9.)人力資本投資的一個重要特征是()。A.投資者與獲益者是同一主體B.具有未來導向性C.具有低成本性D.當前投資，當前獲益正確答案：B參考解析：人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。(10.)某地區汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于()。A.缺乏彈性B.富有彈性C.單位彈性D.無彈性正確答案：B參考解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動％／工資率變動％，帶入公式即=[（8000一10000）／10000]÷[（33—30）／30]=-2,絕對值大于1，說明富有彈性。(11.)外源性動機強的員工看重的是()。A.工作的挑戰性B.工作帶來的社會地位C.工作帶來的成就感D.對組織的貢獻正確答案：B參考解析：本題考查外源性動機的內容。外源性動機強的員工更看重工作帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(12.)職能制組織在()環境中效果最好。A.簡單/靜態B.復雜/靜態C.簡單/動態D.復雜/動態正確答案：A參考解析：職能制的組織形式在簡單/靜態環境中效果較好。在這種環境中，很少有意外事件發生，管理部門的主要作用在于確保已經建立起來的一套常規工作和規章制度能執行下去。職能制結構主要適用于中小型、產品品種比較單一、生產技術發展變化較慢、外部環境比較穩定的企業。(13.)工廠委員會制度是()特有的一種員工參與制度。A.德國B.美國C.日本D.英國正確答案：A參考解析：工廠委員會制度是德國特有的一種員工參與制度。工廠委員會有權參與企業決策，在法律規定的一系列事項上完全擁有與雇主協同經營的權利，雙方對這些事項不能達成協議時，由調解委員會做出裁決。(14.)在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是()。A.制度化B.規范化C.職業化D.專業化正確答案：D參考解析：組織結構的專業化程度是指企業各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。(15.)職工被借調期間受到工傷事故傷害，由()承擔工傷保險責任。A.借調單位B.原用人單位C.借調單位和原用人單位共同D.職工正確答案：B參考解析：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。(16.)組織的橫向結構指的是()。A.職能結構B.層次結構C.部門結構D.職權結構正確答案：C參考解析：組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：①職能結構，即達到企業目標所需完成的各項業務工作及其比例和關系；②層次結構，即各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構；③部門結構，即各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構；④職權結構，即各管理層次、部門在權力和責任方面的分工及相互關系。(17.)依法訂立的集體合同對()具有約束力。A.用人單位B.勞動行政部門C.行業性工會組織D.勞動爭議仲裁委員會正確答案：A參考解析：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。(18.)強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與，且以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率的獎勵計劃是()。A.管理獎勵計劃B.基于團隊的獎勵計劃C.斯坎倫計劃D.拉克收益分享計劃正確答案：D參考解析：拉克收益分享計劃強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。與斯坎倫計劃不同的是，它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率。(19.)對現有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是()。A.內容效度B.構想效度C.效標關聯效度D.預測效度正確答案：C參考解析：效標關聯效度也被稱為協同效度，是指對現有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較。(20.)在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是()。A.刻板效應B.盲點效應C.暈輪效應D.過寬或過嚴傾向正確答案：D參考解析：過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因，是主管人員采取了主觀的評價標準，忽略了客觀的評價標準。A項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響；B項，盲點效應是指主管難于發現員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足；C項，暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。(21.)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業正確答案：B參考解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標和可測量的績效目標的群體。(22.)下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內和工作崗位上，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的：②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。(23.)勞動關系的主要調整模式不包括()。A.統合模式B.三方合作模式C.協約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動關系的主要調整模式歸納為以下四類：斗爭模式、多元放任模式、協約自治模式和統合模式。(24.)下列選項中，不屬于勞動爭議處理基本原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.著重調解原則D.準確原則正確答案：D參考解析：《勞動爭議調解仲裁法》第三條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益?！?25.)根據價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格，其中不包括()。A.指導型B.權力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來，可以得到四種不同的決策風格：指導型、分析型、概念型、行為型。(26.)勞動者患病或非因工負傷治療期間，企業向其支付的病假工資或疾病救濟費可低于當地最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準的()。A.40%B.60%C.80%D.100%正確答案：C參考解析：勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。(27.)下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是()。A.薪酬=基本薪酬+津貼+養老金計劃B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃C.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃正確答案：B參考解析：選項A，準公務員型的薪酬結構為：基薪+津貼+養老金計劃；選項C，非持股多元化型的薪酬結構為：基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃。選項D，分配權型的薪酬結構為：基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃。(28.)在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪正確答案：B參考解析：供需平衡的方法比較如下表所示。

(29.)智力測驗是用于測量()的測驗。A.職業能力B.人格特質C.記憶、推理等一般能力D.職業興趣正確答案：C參考解析：智力測驗是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。智力的高低不等于知識的多少，世界上有許多知識豐富而智力平庸的人。但智力是一個人適應新環境的能力，代表著個體成功所需要的一般性條件。(30.)下列員工福利中，屬于企業補充福利的是()。A.社會保險B.法定假期C.員工服務計劃D.住房公積金正確答案：C參考解析：員工福利的構成一般包括法定福利金和企業補充福利兩部分。其中，企業補充福利包括收入保障計劃和員工服務計劃。(31.)下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A.家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發生爭議B.退休職工劉某與社會保險經辦機構因發放基本養老金發生爭議C.大學生黃某與某公司因實習報酬發生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發生爭議正確答案：D參考解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。(32.)在一家玩具廠里，生產一種專利玩具的工人所接受的培訓是()。A.一般在職培訓B.自我培訓C.特殊在職培訓D.正規教育正確答案：C參考解析：特殊在職培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。(33.)組織中的人力資源滿足企業優勢資源的條件是()。A.流動性B.可替代性C.稀缺性D.可模仿性正確答案：C參考解析：研究者們發現組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的以下四個條件：(1)價值；(2)稀缺性；(3)不可模仿性；(4)不可替代性。(34.)下列關于工作分析成果文件的說法，正確的是()。A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求B.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范主要涉及工作任職者實際在做什么以及如何做等內容D.職位說明書包括工作描述和工作規范兩個部分正確答案：D參考解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。工作描述是主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規范則說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求。(35.)根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業優勢資源，是因為()。A.人力資源具有邊際報酬遞減性B.人力資源可以被其他資源替代C.高能力的勞動者是稀有資源D.優秀企業的人力資源管理很容易被模仿正確答案：C參考解析：研究者們發現組織中的人力資源管理滿足企業優勢資源的四個條件：①價值。人力資源具備創造價值的能力。②稀缺性。人的認識能力存在個人差異，具備高能力的勞動者只是少數，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。③不可模仿性。企業通過歷史的變遷形成獨特的規范和組織文化，這些內容不是競爭對手可以輕易模仿的。④不可替代性。第一，人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經驗、閱歷的增加，其價值會越來越大。第二，人力資源具有專用性。第三，報酬遞增性，其他資源使用的是邊際報酬遞減規律，而人力資源具有邊際報酬遞增性質。(36.)下列用來衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數是()。A.信息溝通B.一線管理和管理質量C.群體間的協作能力D.人力資源管理部門費用/總經營費用正確答案：D參考解析：美國學者菲利普斯發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，其中包括人力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用等。(37.)下列關于全面質量管理的說法，錯誤的是()。A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程B.全面質量管理規劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化正確答案：B參考解析：全面質量管理需要最高管理層的支持；全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地自下而上付諸實施。(38.)一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據企業的具體情況適時作出調整，這是福利計劃應具有的()。A.經濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性正確答案：B參考解析：福利計劃的靈活性是指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據企業經營狀況和財務狀況適時作出調整。(39.)下列關于績效輔導的說法，錯誤的是()。A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現的問題D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經常性的管理行為正確答案：A參考解析：績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。(40.)缺乏人力資源規劃對組織造成的損害包括()。A.職位空缺無法及時得到填補B.主管無法客觀評價下屬的工作績效C.人力資源部門不能實施職位評價D.企業無法確定職位說明書正確答案：A參考解析：缺乏人力資源規劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業生涯設計或個人發展規劃，結果一些有能力、有事業心的人可能會另謀高就。(41.)勞動合同法律關系的要素不包括()。A.主體B.客體C.內容D.法律法規正確答案：D參考解析：勞動合同法律關系由主體、客體和內容三個要素構成。(42.)下列關于勞務派遣的表述，正確的是()。A.勞務派遣單位指揮勞動者從事勞動B.用工單位與勞動者之間建立了勞動關系C.用工單位直接管理和指揮勞動者D.勞務派遣單位沒有與勞動者建立勞動關系正確答案：C參考解析：勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動：而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。(43.)根據管理方格理論，“鄉村俱樂部”領導風格的特點是()。A.管理者既不關心任務，也不關心人B.管理者既關心任務，也關心人C.管理者極端關心人D.管理者極端關心任務正確答案：C參考解析：管理方格理論把領導風格畫成一個二維坐標方格，在方格中有五種基本風格，描述了關心人和關心任務的交互作用?！班l村俱樂部”式領導風格位于坐標(1，9)位置，其特點是對人極端關注。(44.)下列關于工作分析成果的說法，正確的是()。A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求B.工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環境等工作特性的書面描述C.工作規范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內容D.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件正確答案：B參考解析：工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，是對有關工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。(45.)“薪酬是企業和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的()作用。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.塑造企業文化D.個人價值體現正確答案：B參考解析：心理激勵功能：薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。(46.)按照規定，用人單位應當自用工之日起()日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。A.15B.30C.60D.90正確答案：B參考解析：用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。(47.)下列關于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望B.績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程C.績效計劃是由上級主管制訂的，員工無須參與計劃制訂的過程D.績效計劃目標可以包括績效目標和發展目標兩類正確答案：C參考解析：績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。(48.)當某學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時間序列分析法D.回歸分析法正確答案：B參考解析：比率分析法，即通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。(49.)下列關于獎勵計劃的說法，正確的是()。A.個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵B.個人獎勵計劃可以較好地區分不同性質職位員工的個人績效差別C.拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產品D.一次性獎金會導致同定薪酬成本的增加正確答案：A參考解析：個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質量、生產率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計劃強調員工參與并采用現金激勵來鼓勵員工參與。改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。一次性獎金既可以在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加；又可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。(50.)下列關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是()。A.彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.彈性福利計劃可以使企業的福利成本付出得到最大的回報C.彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目D.彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線正確答案：C參考解析：彈性福利計劃在實際操作中一般是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，由員工從中自由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個前提：一是企業必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。(51.)“執行規劃的靈活性；對規劃操作的動態監控；依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性”等，反映的是人力資源規劃的()性。A.戰略B.戰術C.動態D.前瞻正確答案：C參考解析：人力資源規劃的動態性主要表現在以下幾個方面：①參考信息的動態性；②依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的檢查性；③執行規劃的靈活性；④具體規劃措施的靈活性和動態性；⑤對規劃操作的動態監控。(52.)在人力資源規劃中最為關鍵性的一環是()。A.組織目標與戰略分析B.提供人力資源信息C.對人力資源需求與供給的預測D.供需匹配正確答案：C參考解析：在人力資源規劃中最為關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規劃的價值。(53.)下列關于勞動力邊際產出遞減規律的說法，錯誤的是()。A.勞動力邊際產出遞減規律是理解短期勞動力需求曲線的關鍵所在B.勞動力邊際產出遞減規律的基礎是資本數量固定而勞動力數量可變C.勞動力邊際產出遞減規律認為，如果勞動力的數量一直追加下去，就會出現勞動力邊際產出為零甚至為負的情況D.勞動力邊際主出遞減規律認為，新追加勞動者的邊際產出量之所以最終會出現下降，是因為新增加的勞動者技術水平比前面的勞動者要差正確答案：D參考解析：邊際收益遞減規律的基本思想是，如果把一種生產要素逐漸越來越多地增加到數量固定的另外一種生產要素上去，那么不斷增加的這種生產要素所帶來的邊際產出量最終將會下降，甚至會變為零。邊際產出量最終將要下降，并不是因為新增加的工人本身技術較差，而是因為隨著勞動力數量的增加，資本變得相對短缺，生產過程本身無法容納這么多的勞動力。(54.)在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經注冊、登記的，則()為用人單位所在地。A.勞動合同履行地B.勞動者實際工作場地C.出資人、開辦單位或主管部門所在地D.出資人戶口所在地正確答案：C參考解析：用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。(55.)下列關于績效反饋面談的說法，錯誤的是()。A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚C.績效反饋面談中應鼓勵員工充分表達自己的觀點D.績效反饋面談中應避免對立和沖突正確答案：B參考解析：在績效反饋面談中，主管人員應當采取贊揚與建設性批評相結合的方式，在肯定員工表現的同時，指出其可改進之處，避免員工產生抵觸情緒。(56.)下列關于人員甄選的說法，錯誤的是()。A.甄選工作只能由用人的業務部門獨立進行B.甄選工作的技術性非常強C.甄選工作應該以空缺職位要求的任職資格為依據D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察正確答案：A參考解析：人員甄選工作應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門作出。(57.)在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是()。A.觀察法B.實驗法C.專家小組法D.行為事件訪談法正確答案：D參考解析：行為事件訪談法要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等，同時要求被訪者描述自己當時的想法。(58.)下列關于人力資源規劃步驟的說法，正確的是()。A.評估與反饋先于供需匹配B.執行計劃與監測先于人員供給預測C.組織目標與戰略規劃先于人力資源規劃D.人員需求預測先于組織目標與戰略規劃正確答案：C參考解析：人力資源規劃的步驟包括：①組織目標與戰略規劃；②提供人力資源信息；③人員預測；④供需匹配；⑤執行計劃與實施監控；⑥評估人力資源規劃。(59.)職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由()承擔工傷保險責任。A.原用人單位B.借調單位C.職工本人D.原用人單位與借調單位協商正確答案：A參考解析：職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。(60.)通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，預測其將來行為的面試方法是()。A.情景面試B.行為事件面談法C.半結構化面試D.非結構化面試正確答案：B參考解析：行為事件面談法通過收集、評價候選人曾經做過的事情的信息來預測其將來的行為。(61.)勝任特征所引起的預測的行為和績效的關系被稱為()。A.效標參照B.意圖C.因果關聯D.內容與結構正確答案：C參考解析：因果關聯是指勝任特征所引起的預測的行為和績效的關系。(62.)共用題干小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。根據以上資料，回答下列問題：A.親和需要B.權力需要C.成就需要D.安全需要正確答案：C參考解析：成就需要高的人對丁作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其干出優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業務員，卻不一定是好經理。

權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點：一是選擇適度的風險，二是有較強的責任感，三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感的重要方式。(63.)共用題干某公司是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題：A.事業部制B.職能制C.矩陣組織形式D.團隊結構形式正確答案：B參考解析：該企業的組織結構符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構和人員實行高度的專業化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統劃分為兩大類機構和人員：一類是直線指揮機構和人員，對其直屬下級有發號施令的權力；另一類是參謀機構和人員，其職責是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發號施令，而是起業務上的指導、監督和服務作用。③管理權力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，唯有最高領導才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協調差；③適應性差；④企業領導負擔重；⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

不同的企業以及同一企業的不同發展階段，其外部環境和條件都會有所不同。企業應該根據各自面臨的外部環境來設計相適應的組織結構，這就是組織設計的權變觀點。(64.)共用題干某公司是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題：A.5層，3～9人B.4層，4～10人C.3層，3～9人D.6層，4～10人正確答案：A參考解析：該企業的組織結構符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構和人員實行高度的專業化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統劃分為兩大類機構和人員：一類是直線指揮機構和人員，對其直屬下級有發號施令的權力；另一類是參謀機構和人員，其職責是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發號施令，而是起業務上的指導、監督和服務作用。③管理權力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，唯有最高領導才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協調差；③適應性差；④企業領導負擔重；⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

不同的企業以及同一企業的不同發展階段，其外部環境和條件都會有所不同。企業應該根據各自面臨的外部環境來設計相適應的組織結構，這就是組織設計的權變觀點。(65.)共用題干某公司是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題：A.組織的穩定性差B.橫向協調差C.企業領導負擔輕D.多頭指揮混亂正確答案：B參考解析：該企業的組織結構符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構和人員實行高度的專業化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統劃分為兩大類機構和人員：一類是直線指揮機構和人員，對其直屬下級有發號施令的權力；另一類是參謀機構和人員，其職責是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發號施令，而是起業務上的指導、監督和服務作用。③管理權力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，唯有最高領導才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協調差；③適應性差；④企業領導負擔重；⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

不同的企業以及同一企業的不同發展階段，其外部環境和條件都會有所不同。企業應該根據各自面臨的外部環境來設計相適應的組織結構，這就是組織設計的權變觀點。(66.)共用題干某公司是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難。企業的管理也因此而陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題：A.成本B.結構C.技術D.任務正確答案：B參考解析：該企業的組織結構符合職能制的主要特點：①職能分工。各級管理機構和人員實行高度的專業化分工，各自履行一定的管理職能。②直線一參謀制。整個管理系統劃分為兩大類機構和人員：一類是直線指揮機構和人員，對其直屬下級有發號施令的權力；另一類是參謀機構和人員，其職責是為同級直線指揮人員出謀劃策，對下級單位不能發號施令，而是起業務上的指導、監督和服務作用。③管理權力高度集中。由于各個職能部門和人員都只負責某一個方面的職能工作，唯有最高領導才能縱觀全局。

由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此，該企業的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。

職能制的缺點包括：①狹隘的職能觀念；②橫向協調差；③適應性差；④企業領導負擔重；⑤不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

不同的企業以及同一企業的不同發展階段，其外部環境和條件都會有所不同。企業應該根據各自面臨的外部環境來設計相適應的組織結構，這就是組織設計的權變觀點。(67.)共用題干某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員.分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規模發生變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與來被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。根據以上資料，回答下列問題：A.在小張無工作期間，該公司按當地最低生活保障標準向其支付生活補助B.該公司與小張訂立1年期限勞動合同C.在小張無工作期間，該公司按當地政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬D.該公司可以隨時解除與小張簽訂的勞動合同正確答案：C參考解析：勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(68.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內部提拔晉升問題進行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發布一些有關討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據以上資料，回答下列問題：A.管理游戲B.角色扮演C.文本筐作業D.無領導小組討論正確答案：D參考解析：無領導小組討論是將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內部提拔晉升等問題進行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領導小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業和技術能力。

使用評價中心應當注意的問題包括：①評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；④評估人員與被試應當不熟悉。評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。多選題（共32題，共32分）(69.)勞動者()，給用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。A.不同意訂立無固定期限勞動合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同D.違反勞動合同約定的保密義務E.違反勞動合同約定的競業限制正確答案：C、D、E參考解析：本題考查勞動者違反勞動合同的法律責任。勞動者違反《勞動合同法》的規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務、競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。CDE符合題意，AB屬于無關干擾項，應排除(70.)《工傷保險條例》規定，不得認定為工傷或者視同工傷的情形是()。A.職工因故意犯罪遭受事故傷害的B.職工因醉酒遭受事故傷害的C.職工因操作失誤遭受事故傷害的D.職工因自殘遭受事故傷害的E.職工因工作疲勞遭受事故傷害的正確答案：A、B、D參考解析：本題考查不得認定工傷的或者視同工傷的情形。不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括：①因犯罪或違反治安管理傷亡的，A項符合；②醉酒導致傷亡的，B項符合；③自殘或自殺的，D項符合。CE項從事因為工作原因受傷害的，屬于可以認定工傷的情形。(71.)王某因追索工資與所在公司發生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，符合法律規定的是()。A.王某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B.如王某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當地月最低工資標準12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭議既可以與公司協商，也可以向調解組織申請調解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁E.如王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，應交納仲裁費用正確答案：B、C、D參考解析：我國法律規定，勞動爭議發生后，當事人可以通過協商解決；不愿協商或者協商不成的?？梢韵虮酒髽I勞動爭議調解委員會申請調解：調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金．不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條規定：“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障?！眲趧訝幾h由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。也就是說，發生勞動爭議，申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。(72.)勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括()。A.應當向被派遣勞動者收取管理費B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者D.支付加班費、績效獎金E.連續用工的.實行正常的工資調整機制正確答案：B、D、E參考解析：法律規定，勞務派遣用工單位不得向被派遣勞動者收取管理費，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。(73.)根據奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括()。A.成就需要B.生存需要C.關系需要D.權力需要E.成長需要正確答案：B、C、E參考解析：ERG理論認為人有三種核心需要:①生存需要;②關系需要;③成長需要。(74.)根據價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為()。A.指導型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型正確答案：A、B、C、D參考解析：根據價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為：①指導型。決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；②分析型。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向；③概念型。決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注；④行為型。決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。(75.)職工一方與用人單位通過平等協商訂立集體合同時，()可以擔任職工一方集體協商代表。A.用人單位工會主席B.企業代表C.人民法院代表D.勞動行政部門代表E.職工代表正確答案：A、E參考解析：集體協商代表每方為三至十名，雙方人數對等，確定一名首席代表。企業代表，由其法定代表人擔任或指派。職工一方由工會代表；未建立工會的企業由職工民主推舉代表，并須得到半數以上職工的同意。協商代表一經產生，無特殊情況，必須履行其義務。(76.)在進行工資集體協商、確定職工年度工資水平時，需要綜合考慮的因素包括()。A.企業的人工成本水平B.地區、行業的職工平均工資水平C.本地區城鎮居民消費價格指數D.職工家庭就業情況E.國有資產保值增值情況正確答案：A、B、C、E參考解析：雙方協商確定職工年度工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合考慮以下因素：地區、行業、企業的人工成本水平；地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位；本地區城鎮居民消費價格指數：企業勞動生產率和經濟效益：國有資產保值增值情況；上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平：其他與工資集體協商有關的情況。(77.)矩陣組織形式的優點在于()。A.有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性B.有利于加強各職能部門之間的協作配合C.有利于減輕高層管理人員的負擔D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現E.有利于消除設備及勞動力的重復，可以對資源最充分地加以利用正確答案：A、B、C、D參考解析：具體來說，矩陣組織形式有如下優點：①有利于加強各職能部門之問的協作配合：②有利于順利完成規劃項目，提高企業的適應性；③有利于減輕高層管理人員的負擔：④有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業整體目標的實現。(78.)下列關于培訓與開發效果評估的說法，正確的是()。A.反應評估是最基本、最常用的方法B.工作行為評估是企業最高層和直接主管特別關心的方面C.結果評估指標包括硬指標和軟指標D.組織通常會進行投資收益評估E.行為評價量表是行為評估中最常用的方法正確答案：A、B、C、E參考解析：反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。工作行為評估是效果評估中一項重要的內容，可以直接反映培訓與開發的效果，也是組織高管層和直接主管特別關心的。結果評估指標包括硬指標和軟指標。多數組織只進行反應評估和學習效果評估，很少進行結果評估和投資收益評估，特別是投資收益評估。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。(79.)下列關于組織設計的說法，正確的是()。A.組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式B.只對組織結構進行的設計稱為動態設計C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計D.古典的組織設計理論是靜態的E.現代的組織設計理論是動態的正確答案：A、D、E參考解析：組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現代的組織設計理論是動態的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。(80.)下列職業生涯管理方法中，屬于組織層次的方法是（）。A.提供內部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.成立潛能評價中心D.實施培訓與發展項目E.提供個人職業生涯指導與咨詢正確答案：A、C、D參考解析：組織層次的職業生涯管理包括以下幾種方法：①提供內部勞動力市場信息；②成立潛能評價中心；③實施培訓與發展項目。(81.)工作豐富化的優點是()。A.有效降低管理成本B.可以提高員工的工作動力C.提高員工生產率D.降低缺勤率和離職率E.提高員工滿意度正確答案：B、C、D、E參考解析：工作豐富化的優點是：認識到員工在社會需要方面的重要性，可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率，降低缺勤率和離職率。(82.)李某與用人單位發生爭議，在人民調解委員會主持下達成了調解協議。如用人單位不履行該調解協議，李某可以就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經濟補償金B.支付拖欠的勞動報酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫療費E.補簽書面勞動合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項而達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。(83.)職位說明書由()組成。A.工作任務B.工作描述C.工作時間D.工作規范E.工作內容正確答案：B、D參考解析：職位說明書包括兩部分，即工作描述和，工作規范。(84.)下列關于家庭生產理論的說法，正確的是()。A.家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B.家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產理論認為家庭會根據比較優勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題；相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理。每一個家庭成員都應當去從事相對效率最高（或者機會成本最小）的那種時間利用方式。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產。家庭生產理論是一種勞動力供給理論。(85.)下列選項中，屬于外源性動機的是()。A.獎金報酬B.社會地位C.避免懲罰D.實現理想E.尋求挑戰正確答案：A、B、C參考解析：外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為結果，而不是行為本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報酬，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。(86.)根據勞動合同法律關系的概念，勞動合同法律關系包含()。A.平等主體之間的法律關系B.勞動合同法律規范調整勞動合同關系所形成的社會關系C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關系D.以勞動合同權利義務為內容的社會關系E.勞動合同主體自發形成的法律關系正確答案：B、C、D參考解析：勞動合同法律關系是指基于勞動合同法律事實，南勞動合同法律調整，從而形成的勞動合同權利義務關系。其包含以下三個方面：一是勞動合同法律規范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關系，三是以勞動合同權利義務為內容的社會關系。(87.)社會保險法調整的對象為()。A.國家與勞動者之間的關系B.社會保險經辦機構與用人單位和勞動者之間的關系C.用人單位與勞動者之間的關系D.社會保險監督機構與社會保險管理和經辦機構、用人單位及勞動者之間的關系E.勞動者之間的關系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會保險法律關系是指社會保險各主體間，如國家與勞動者之間、社會保險經辦機構與勞動者之間、社會保險經辦機構之間、社會保險經辦機構與用人單位之間、用人單位與勞動者之間，就社會保險的權利義務所產生的法律關系。(88.)社會保險法律適用的基本規則包括()。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定C.同位法中新的規定與舊的規定不一致時，適用新的規定D.法律規定后，同樣適用于過去的行為E.原則上不溯及既往正確答案：A、B、C、E參考解析：社會保險法律適用的基本規則包括：①上位法的效力高于下位法；②同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定；③同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定；④原則上不溯及既往。(89.)共用題干小高和小李畢業后同時被一家大公司錄取，被分配在兩個不同的部門工作。小高所在部門的經理業務能力很強，工作勤奮，曾在公司的一些開創性活動中取得了令人羨慕的成績。小高為能在這樣的主管領導下工作感到非常高興。小李所在部門的經理業務能力不是很強，卻喜歡支配人，常對下屬“發號施令”，但也關注下屬的工作并給予激勵。為此，小李不甚滿意。盡管如此，小李也像小高那樣努力工作。一段時間之后，兩個人都憑借扎實的專業知識和努力成為公司的骨干，但兩個人的心情卻發生了改變。小高感到部門經理似乎并不關心他的工作成績，部門的工作也缺乏適當的管理。小李心情愉快，因為部門經理很關心他的工作績效，常常給予激勵。根據以上資料，回答下列問題：A.選擇做有適度風險的工作B.希望得到更高的職位C.有較強的責任感D.喜歡及時看到自己工作的績效和評價正確答案：A、C、D參考解析：成就需要高的人對丁作有較高的投入，責任心和進取意識使他們往往在開創性工作中有出色表現。他們通常只關心自己的工作業績，而不關心如何影響他人使其干出優秀的業績。他們自己可以干得很出色，但不一定也能使別人干得出色。因此，他們可以是好職員、好業務員，卻不一定是好經理。

權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

成就需要高的人有如下一些突出特點：一是選擇適度的風險，二是有較強的責任感，三是喜歡得到及時的反饋。喜歡及時看到自己工作的績效和評價，因為這是產生成就感的重要方式。(90.)（2010年）某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員，分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。可此時，因招生規模的變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與未被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。關于勞務派遣公司設立的說法，正確的是()。A.培訓中心可以設立向本中心派遣勞動者的勞務派遣公司B.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓中心不可以設立向本中心所屬單位派遣勞動者的勞務派遣公司D.勞務派遣公司必須依照《公司法》設立，注冊資本不得少于10萬元人民幣正確答案：B、C參考解析：本題考查勞務派遣公司的設立。勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(91.)共用題干某公司專門從事勞務派遣業務。最近，該公司與某培訓中心簽訂了一份勞務派遣協議，約定向其派遣20名教學輔助人員.分為兩個周期，每個周期為1年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議。該公司根據這份協議，招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了勞動合同。然而，因招生規模發生變化，培訓中心只需要19名被派遣勞動者。為維護與培訓中心的合作關系，該公司只好按培訓中心要求派出19名被派遣勞動者。公司王經理與來被派遣到培訓中心的小張協商，在其無工作期間，該公司將按當地最低生活保障標準給予生活補助。根據以上資料，回答下列問題：A.勞務派遣協議應約定被派遣勞動者的數量B.勞務派遣協議中可以約定培訓中心不得將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者C.勞務派遣協議可以約定違反協議的責任D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩個周期，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議正確答案：B、D參考解析：勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。(92.)共用題干某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩個星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題：A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產及維修工人需要補充111人正確答案：A、D參考解析：預測期需要補充的人數=現有人數*預測期人員增加比例+現有人數*預測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規劃時，需要收集現有人員數量和1年后人員的留任比例。

戰術性人力資源計劃主要是指3年以內的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(93.)共用題干某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩個星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題：A.10年后組織人員的總需求B.現有人員數量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員的數量正確答案：B、C參考解析：預測期需要補充的人數=現有人數*預測期人員增加比例+現有人數*預測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規劃時，需要收集現有人員數量和1年后人員的留任比例。

戰術性人力資源計劃主要是指3年以內的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(94.)共用題干某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，生產及維修工人要增加5%，中層與基層管理人員可以不增加。人力資源部經理老張要求助理小王在兩個星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。根據以上資料，回答下列問題：A.戰術性人力資源規劃B.年度人力資源計劃C.培訓規劃D.晉升規劃正確答案：A、B參考解析：預測期需要補充的人數=現有人數*預測期人員增加比例+現有人數*預測期人員離職率。

在編制下一年的人員補充規劃時，需要收集現有人員數量和1年后人員的留任比例。

戰術性人力資源計劃主要是指3年以內的人力資源計劃，又被稱為年度人力資源計劃。(95.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內部提拔晉升問題進行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發布一些有關討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據以上資料，回答下列問題：A.管理B.專業和技術C.語言表達D.組織正確答案：B、D參考解析：無領導小組討論是將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內部提拔晉升等問題進行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領導小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業和技術能力。

使用評價中心應當注意的問題包括：①評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；④評估人員與被試應當不熟悉。評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(96.)共用題干某公司在招聘測試中，將14名候選人隨意劃分為三個小組，每組4～5人不等，要求他們就本公司高級管理人員的內部提拔晉升問題進行討論，最后要求形成一致性意見。每隔10分鐘，給小組發布一些有關討論話題的新的變化信息，迫使小組成員不斷地改變方案，引發新的小組爭論，從而選拔合適的人才。根據以上資料，回答下列問題：A.評估人員一般要在現場進行指導B.評估人員一般為企業的直線經理或相關專家C.參評人員要接受嚴格的訓練D.評估人員與被試應當不熟悉正確答案：B、C、D參考解析：無領導小組討論是將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內部提拔晉升等問題進行討論。最后，要求形成一致性意見。

無領導小組一般考察兩個方面的能力：一是組織能力，二是專業和技術能力。

使用評價中心應當注意的問題包括：①評估人員一般要規避現場，以保證標準環境；②評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；③參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；④評估人員與被試應當不熟悉。評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。(97.)共用題干某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后，教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業產生影響。根據以上資料，回答下列問題：A.勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.勞動力隊伍的受教育訓練程度D.勞動力隊伍的人數正確答案：A、C參考解析：勞動力供給質量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓練的程度，其中主要表現為勞動者的知識、技能和經驗等方面的水平。

勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現一些國際公司將委托中國生產加工的產品收回到本國生產，造成中國企業的生產規?？s減，進而對勞動力的需求減少，必然不利于中國勞動者的就業。在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規模效應導致勞動力需求上升，就業增加；但是其替代效應卻導致勞動力需求下降，就業減少。在長期內其他條件不變的情況下，工資率變動所產生的規模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。

影響勞動力自身需求工資彈性的因素主要有以下四種：①最終產品的需求價格彈性。產品需求彈性越大，生產此種產品的勞動力的需求彈性越大。②要素替代的難易度。若其他條件相同，其他生產要素對勞動力替代越容易，勞動力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。④產品總成本中勞動力成本所占的比重?？偝杀局袆趧恿Τ杀舅嫉谋戎卦酱?，勞動力需求的自身工資彈性越高。(98.)共用題干某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經開始將原