中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》名師預(yù)測卷4單選題（共66題，共66分）(1.)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是()。A.附加（江南博哥）的勞動(dòng)者效應(yīng)B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.收入效應(yīng)正確答案：B參考解析：總的來說,大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論:在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng),并且占據(jù)主導(dǎo)地位。(2.)上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，稱為()。A.限制性股票B.股票增值權(quán)C.股票期權(quán)D.員工持股計(jì)劃正確答案：C參考解析：股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)(行權(quán)期)以預(yù)先確定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。(3.)進(jìn)行教育或培訓(xùn)選擇時(shí)，通常通過對(duì)()的比較來判斷人力資本投資是否值得。A.未來的預(yù)期收益與現(xiàn)期成本B.未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本C.未來的預(yù)期收益與預(yù)期成本D.未來收益的現(xiàn)值與預(yù)期成本正確答案：B參考解析：只要將未來收益的現(xiàn)值與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較,我們便可以知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。(4.)勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院()。A.應(yīng)予受理B.不予受理C.轉(zhuǎn)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù),且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由,要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的,人民法院應(yīng)予受理。(5.)由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為()。A.部門B.團(tuán)隊(duì)C.組織D.企業(yè)正確答案：B參考解析：團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成的,具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。(6.)在其他條件一定的情況下，一個(gè)人在大學(xué)畢業(yè)以后工作的時(shí)間越長，則其進(jìn)行高等教育投資的()就越高。A.直接成本B.間接成本C.總收益D.總成本正確答案：C參考解析：根據(jù)上大學(xué)的決策模型,在其他條件一定的情況下,一個(gè)人在大學(xué)畢業(yè)后工作的時(shí)間越長,則其進(jìn)行高等教育投資的總收益越高。(7.)質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績效薪金制管理D.計(jì)件工資管理正確答案：A參考解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(8.)組織結(jié)構(gòu)又稱為()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)又稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu),實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。(9.)對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬,在長期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較小正確答案：B參考解析：采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大。從薪酬水平來說,一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬,但長期內(nèi)不會(huì)有太大的增長。(10.)關(guān)于集體協(xié)商特征的說法，正確的是()A.集體協(xié)商是勞動(dòng)者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個(gè)人勞動(dòng)合同中正確答案：B參考解析：集體協(xié)商的特征是:集體協(xié)商是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判,集體協(xié)商是圍繞改善勞動(dòng)條件和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的談判,集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的集體合同中,集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系,國家在集體協(xié)商中起調(diào)解作用,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。(11.)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個(gè)人勞動(dòng)供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(12.)組織的戰(zhàn)略通常包括三個(gè)層次,它們的順序?yàn)?)。A.組織戰(zhàn)略→競爭戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略→組織戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略C.競爭戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略→組織戰(zhàn)略D.組織戰(zhàn)略→職能戰(zhàn)略→競爭戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：一個(gè)組織的戰(zhàn)略通常包括三個(gè)層次:首先是組織戰(zhàn)略層次,其次是競爭戰(zhàn)略層次,最后是職能戰(zhàn)略層次。(13.)下列選項(xiàng)中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上,突發(fā)疾病死亡或各在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救尤效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的D.原在軍隊(duì)服役，因站負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的,視同工傷:①在工作時(shí)間內(nèi)和工作崗位上,突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;②在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;③職工原在軍隊(duì)服役,因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。(14.)關(guān)于勞動(dòng)關(guān)編氛圍理論中的氛圍類型的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)關(guān)系氛圍主要從合作一對(duì)立和積極一消極這兩個(gè)維度來衡量B.合作一消極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是被動(dòng)參與或不參與C.對(duì)立—積極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是怠工D.關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是信息分享正確答案：C參考解析：勞動(dòng)關(guān)系氛圍主要從合作一對(duì)立、積極一消極這兩個(gè)維度來進(jìn)行衡量,可將其分成四種類型,不同類型的勞動(dòng)關(guān)系氛圍在企業(yè)中有著不同員工行為的表現(xiàn)方式，如下圖所{圖}(15.)勞動(dòng)者享有的權(quán)利不包括()A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B.取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.勞動(dòng)用工的權(quán)利正確答案：D參考解析：勞動(dòng)用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。(16.)衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的重耍指標(biāo)是()。A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動(dòng)力市場松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率,另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。(17.)根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格,其中不包括()A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來,可以得到四種不同的決策風(fēng)格:指導(dǎo)型分析型、概念型、行為型。(18.)“績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。”這一陳述體現(xiàn)的制定原則是()。A.戰(zhàn)略相關(guān)性原則B.系統(tǒng)化原則C.職位特色原則D.突出重點(diǎn)原則正確答案：C參考解析：職位特色原則是指績效計(jì)劃的內(nèi)容、形式、指標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同職位的特點(diǎn)。(19.)忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是()。A.特質(zhì)理論B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論正確答案：A參考解析：特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在:忽視了下屬的需要,沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性忽視了情境因素,沒有區(qū)分原因和結(jié)果。(20.)()是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟正確答案：C參考解析：根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,仲裁程序是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人只有在仲裁委員會(huì)裁決后,對(duì)裁決不服時(shí),且符合法定條件的,才能向人民法院起訴,否則法院不予受理。(21.)用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如果工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)，則()。A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁正確答案：C參考解析：在規(guī)章制和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用表單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。(22.)關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的說法，錯(cuò)誤的是()。A.勞動(dòng)者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同C.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同D.未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同正確答案：D參考解析：根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。(23.)導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因是()。A.對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化B.培訓(xùn)于開發(fā)效果評(píng)估的滯后性C.視培訓(xùn)于開發(fā)為—種開支或員工福利D.以上都是正確答案：D參考解析：在實(shí)際工作中,管理層往往把資金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要,會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū),表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:首先,由于對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化,從而更容易遭到管理層的反對(duì);其次,由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素,管理層更愿意投資那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程而不愿意進(jìn)行那些難以衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資;最后,將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項(xiàng)開支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。(24.)戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能的一體化聯(lián)系水平表現(xiàn)為()。A.人力資源管逼職能的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上B.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會(huì)自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施或落地C.戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的聯(lián)系建立在持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)之上，而不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)D.在整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃過程中都將人力資源問題考慮在內(nèi)，戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能的整合是按照三個(gè)步驟的順序先后發(fā)生的正確答案：C參考解析：一體化聯(lián)系是建立在戰(zhàn)略規(guī)劃職能和人力資源管理職能之間的持續(xù)互動(dòng)基礎(chǔ)上，而不是有一定先后順序的單方向推進(jìn)過程。在這種情況下,戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的和全方位的組織的人力資源高層管理者是組織戰(zhàn)略規(guī)劃團(tuán)隊(duì)中不可或缺的成員,不僅在組織的戰(zhàn)略規(guī)劃過程中通過提供全面、有效的人力資源信息來幫助組織從一開始就制定出可行的戰(zhàn)略規(guī)劃,而且通過全程參與戰(zhàn)略規(guī)劃過程,能夠更為充分地理解組織的戰(zhàn)略意圖,并且預(yù)見到在戰(zhàn)略執(zhí)行階段可能遇到的挑戰(zhàn)和問題,從而更為主動(dòng)、積極地配合戰(zhàn)略執(zhí)行過程。(25.)組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為程度的要素是()。A.復(fù)雜性B.規(guī)范性C.有效性D.集權(quán)度正確答案：B參考解析：組織構(gòu)包含三個(gè)要素:①復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。(26.)下列醫(yī)療費(fèi)用中，納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是()A.應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用B.搶救的醫(yī)療費(fèi)用C.治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用D.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用正確答案：B參考解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定,符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)藥品目錄、診療項(xiàng)目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)以及急診、搶救的醫(yī)療費(fèi)用,按照國家規(guī)定從基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金中支付。但下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍:①應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的;②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的;③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的;④在境外就醫(yī)的。A勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù),且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由,要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的,人民法院應(yīng)予受理。(27.)主要判斷法確定的效度指標(biāo)是()。A.預(yù)測效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.內(nèi)容效度正確答案：D參考解析：內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要是采用專家判斷方法。(28.)關(guān)于信度和效度的說法，錯(cuò)誤的是()。A.信度反映了一個(gè)人在反復(fù)接受同一種測試或等值形式的測試時(shí)所得到的分?jǐn)?shù)的一致性程度B.—般情況下，倍度系數(shù)不低于0.50的測試工具被視為信度較好C.效度反映了一種測試工具對(duì)它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度D.效度即一種測試的有效性正確答案：B參考解析：信度的高低是用信度系數(shù)來表述的,信度系數(shù)介于0-1之間。0表現(xiàn)信度最低,1表示信度最高。一般情況下,信度系數(shù)不低于070的測試工具被視為信度較好。(29.)勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)()。A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納正確答案：B參考解析：我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:“勞動(dòng)爭議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！?30.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國基本國情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度下，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，作出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才牛煌瑫r(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把()社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。A.福利型B.繳費(fèi)型C.補(bǔ)助型D.商業(yè)型正確答案：B參考解析：我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國基本國情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā),在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上,優(yōu)先體現(xiàn)公平原則,作出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?通過增加政府公共財(cái)政投入,加大社會(huì)財(cái)富再分配力度,防止和消除兩極分化,促進(jìn)社會(huì)和諧;同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則,堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng),把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。(31.)在勞動(dòng)和杜會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中的特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，則應(yīng)該()。A.適用特別規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地方政府規(guī)定正確答案：A參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則中規(guī)定,同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)適用特別規(guī)定。(32.)在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細(xì)程度的是()。A.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化正確答案：D參考解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能部門工作分工的精細(xì)程度,具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。(33.)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要了解的組織內(nèi)部人力資源狀況不包括()。A.人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析B.組織變革C.現(xiàn)有人員的技能水平D.將來員工可能會(huì)出于退休、晉升以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動(dòng)情況正確答案：B參考解析：在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí),組織還必須對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅僅是對(duì)人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析,更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會(huì)出于退休、晉升、調(diào)動(dòng)、自愿流動(dòng)以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動(dòng)情況。(34.)某私企獨(dú)創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行與員工利益有關(guān)的決策時(shí)，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項(xiàng)制度類似于職工民主參與制度中的()。A.職工代表大會(huì)制度B.職工合理化建議制度C.職工持股會(huì)D.職工董事和監(jiān)事制度正確答案：D參考解析：職工董事和監(jiān)事制度是指公司制企業(yè)的職工依照法律規(guī)定,選舉一定數(shù)量的職工代表進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì),擔(dān)任董事、監(jiān)事,參加企業(yè)重大決策的制度。(35.)在()職業(yè)發(fā)展階段中，個(gè)體的主要活動(dòng)是訓(xùn)練、幫助、政策制定。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：C參考解析：在職業(yè)發(fā)展階段中,各個(gè)階段及活動(dòng)是:探索期,協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方向;建立期,獨(dú)自做出貢獻(xiàn);維持期,訓(xùn)練、幫助、政策制定;衰退期,退出工作。(36.)如果因技術(shù)進(jìn)步或其他原因?qū)е聠T工的生產(chǎn)率提高或下降，那么，基于歷史比率進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測結(jié)果就不能保證有效。這指的是()。A.趨勢預(yù)測法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法正確答案：D參考解析：用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時(shí),實(shí)際上是假定人均生產(chǎn)率,如一位銷售人員平均能完成的銷售額或一位幼兒園老師平均能夠較好地看護(hù)兒童的數(shù)量,這些都保持不變。如果技術(shù)進(jìn)步或其他原因?qū)е聠T工的生產(chǎn)率提高或下降,那么,基于歷史比率進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測結(jié)果就不能保證有效了。(37.)()不屬于勞動(dòng)爭議處理基本原則。A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.準(zhǔn)確原則正確答案：D參考解析：我國《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定:“解決勞動(dòng)爭議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí),遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?38.)績效薪金制通過將報(bào)酬與績效掛鉤強(qiáng)化了對(duì)員工的激勵(lì),這種做法與()最為吻合A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大化就應(yīng)該讓員工相信績效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系,而績效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績效直接掛鉤。(39.)2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對(duì)此，下列觀點(diǎn)正確的是()。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)正確答案：D參考解析：上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬,因此,如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。(40.)某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)()。A.增加3%B.減少3%C.增加1.2%D.減少1.2%正確答案：C參考解析：勞動(dòng)力供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)÷工資率變動(dòng)×100%,則勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比=工資率變動(dòng)百分比×供給彈性。該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)變動(dòng)百分比=2%×0.6=1.2%。(41.)下列指標(biāo)中，()可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投人與收益。A.人工成本總量指標(biāo)B.人工成本結(jié)構(gòu)措標(biāo)C.人均人工成本指標(biāo)D.人工成本分析比率型指標(biāo)正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù),般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益,從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。(42.)根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法原則，《社會(huì)保險(xiǎn)法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度，努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動(dòng)人民正確答案：B參考解析：本題考查的是使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會(huì)、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保障體系的目標(biāo),《社會(huì)保險(xiǎn)法》確立的我國社會(huì)保險(xiǎn)制度框架,把城鄉(xiāng)各類勞動(dòng)者和居民分別納入相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)制度,努力實(shí)現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙,使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障,無后顧之憂。(43.)關(guān)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關(guān)系技能B.在為管理職位選拔人員方而確實(shí)具有較高的預(yù)測效度C.它的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度一般都不是很高D.它實(shí)際上是若干種不同的測試手段綜合運(yùn)用于對(duì)管理類職位候選人進(jìn)行甄選的過程正確答案：C參考解析：正是由于評(píng)價(jià)中心所采用的甄選方法有很多種,所以它的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度一般都很高。(44.)關(guān)于外包和離岸經(jīng)營的說法，錯(cuò)誤的是()。A.通過外包可以適當(dāng)控制和精減企業(yè)自身苜接雇用的人員數(shù)量B.人力資源管理業(yè)務(wù)本身也可以進(jìn)行部分外包C.離岸經(jīng)營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個(gè)國家轉(zhuǎn)移到另一個(gè)國家D.在離岸經(jīng)營選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí)，通常是該機(jī)構(gòu)的規(guī)模越小、歷史越短越好正確答案：D參考解析：一家公司應(yīng)該釆取以下幾個(gè)步驟來確保離岸經(jīng)營戰(zhàn)略取得成功:①在選擇外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí),通常是該機(jī)構(gòu)的規(guī)模越大、歷史越長越好;②不要對(duì)那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實(shí)行離岸經(jīng)營;③外包最好先從小的工作開始入手,同時(shí)還要密切監(jiān)督這些工作的完成情況,尤其是在剛剛開始的時(shí)候。(45.)屬于戰(zhàn)略制定過程主要作用的是()。A.確定組織的戰(zhàn)略方向B.確定如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)C.確定如何分配資源D.確定如何確保組織獲得高技能的員工正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略制定過程有時(shí)又稱為戰(zhàn)略規(guī)劃過程,它的主要作用是界定組織的使命、長期目標(biāo)、所面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅以及組織內(nèi)部存在的優(yōu)勢和劣勢,然后確定組織的戰(zhàn)略方向,并對(duì)各種可能的戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估,以便根據(jù)這些戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力強(qiáng)弱來最終確定組織準(zhǔn)備采取何種戰(zhàn)略。(46.)需求小于供給時(shí),最簡單直接也是見效最快的方法是()。A.臨時(shí)性解雇或永久性裁員B.采用工作分享的方式同時(shí)降低工資C.鼓勵(lì)員工提前退休D.開展新的項(xiàng)目或新的經(jīng)營活動(dòng)正確答案：A參考解析：本題考查的是臨時(shí)性解雇或永久性裁員。這是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接,同時(shí)也是見效最快的方法。但是,一方面,這種方法可能會(huì)受到國家法律方面的制約,還有可能會(huì)受到工會(huì)的質(zhì)疑和挑戰(zhàn),因而需要付出較高的成本;另一方面,組織如果一貫采取這種做法,就會(huì)影響組織在勞動(dòng)力市場上的形象,不利于組織未來人力資源招聘工作的開展。(47.)根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。A.縣級(jí)以上地方人民政府B.縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門D.國務(wù)院勞動(dòng)行政部門正確答案：B參考解析：根據(jù)我國《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定,縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。(48.)雇主組織最基本的功能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務(wù)D.提供培訓(xùn)服務(wù)正確答案：B參考解析：本題考查的是參與集體談判。同工會(huì)進(jìn)行談判,簽訂集體協(xié)議,協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系,是雇主組織發(fā)展的最基本的原因,也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。(49.)不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的效度是()。A.同時(shí)效度B.預(yù)測效度C.構(gòu)想效度D.內(nèi)容效度正確答案：D參考解析：內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法,不太適合對(duì)智力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。(50.)“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重，往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等，以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)?！边@是采取()組織的人力資源戰(zhàn)略。A.收縮戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.成長戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：由于經(jīng)營處于不利局面,采取收縮戰(zhàn)略的組織對(duì)盡快取得業(yè)績極為關(guān)注,它們的績效管理重心會(huì)放在對(duì)結(jié)果的考核上。同時(shí),這類組織對(duì)于將員工的收入與組織的經(jīng)營業(yè)績掛鉤有著非常強(qiáng)烈的愿望,除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動(dòng)薪酬的比重外,往往還力圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等,以鼓勵(lì)員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。(51.)通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平。這種績效改進(jìn)方法是()。A.標(biāo)桿超越B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C.六西格瑪管理D.ISO質(zhì)量管理體系正確答案：C參考解析：六西格瑪管理通過使用一系列的統(tǒng)計(jì)工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。如果流程的輸出結(jié)果不盡如人意,可以使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素,進(jìn)而改進(jìn)流程,控制錯(cuò)誤和廢品的增加.(52.)從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為()。A.正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)B.他人激勵(lì)和自我激勵(lì)C.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)D.有效激勵(lì)和無效激勵(lì)正確答案：C參考解析：從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì),從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。(53.)關(guān)于我國工資集體商制度的說法，正確的是()。A.工會(huì)提出意向書后，企業(yè)方應(yīng)在接到意向書后5日內(nèi)答復(fù)B.協(xié)商雙方有義務(wù)在協(xié)商之前提供與T資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)資料C.協(xié)商雙方擬定的工資集體協(xié)商草案經(jīng)雙方首席代表簽字后即可生效D.工資集體協(xié)議必須報(bào)地方法院批準(zhǔn)后方可生效正確答案：B參考解析：在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求,在協(xié)商開始前5日內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。(54.)關(guān)于人才“零庫存”模式的說法，錯(cuò)誤的是()。A.同時(shí)利用制造人才和購買人才兩種策略應(yīng)對(duì)人才供求兩個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)，并保持適當(dāng)?shù)钠胶釨.適應(yīng)人才需求的不確定性，大規(guī)模、少批次地培養(yǎng)人才C.降低人才開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，提高人才開發(fā)的投資回報(bào)率D.通過平衡組織和員工之間的利益來保護(hù)組織的培訓(xùn)開發(fā)投資正確答案：B參考解析：適應(yīng)人才需求的不確定性,小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才。(55.)使用“最不喜歡的工作伙伴”量表測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的是()A.權(quán)變理論B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論正確答案：A參考解析：美國心理學(xué)家費(fèi)徳勒的權(quán)變理論認(rèn)為,團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。為了測量個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是關(guān)系取向,費(fèi)德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。(56.)()是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。A.工資B.激勵(lì)C.動(dòng)機(jī)D.需要正確答案：B參考解析：激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。(57.)新員工在工作一段時(shí)間以后的績效考核結(jié)果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性正確答案：D參考解析：招聘是否有效,要通過新員工在一段時(shí)間內(nèi)的績效考核結(jié)果來衡量。如果績效考核的結(jié)果令人滿意,就說明招聘工作比較成功;反之,就要進(jìn)一步尋找原因。(58.)“在薪酬水平方面比競爭對(duì)乎的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大?！边@種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面,比競爭對(duì)手的薪酬略低;在薪酬結(jié)構(gòu)方面,獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。(59.)最好的釀選方法所進(jìn)行的綜合測試不包括()。A.工作樣本測試B.壓力面試C.高度結(jié)構(gòu)化的面試D.認(rèn)知能力測試正確答案：B參考解析：研究表明,最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認(rèn)知能力測試在內(nèi)的綜合測試,這樣一套測試組合的效度系數(shù)往往超過0.60。(60.)()不屬于組織文化功能.A.促進(jìn)作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.規(guī)范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個(gè)作用:①導(dǎo)向作用;②規(guī)范作用;③凝聚作用;④激勵(lì)作用;④創(chuàng)新作用；⑤輻射作用。(61.)裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。查看材料A.需求預(yù)測B.供給預(yù)測C.評(píng)估反饋D.執(zhí)行計(jì)劃正確答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計(jì)劃之后,企業(yè)需要分步驟加以實(shí)施。在實(shí)施的過程中不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo),而且也要注意不同的對(duì)策或方案對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響,尤其是在需要精減人員時(shí),要注意操作過程中的程序公平性以及對(duì)員工的人際公平性。(62.)小羅2013年從一所工科大學(xué)碩士畢業(yè)。剛畢業(yè)時(shí)沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業(yè)就參加工作的同學(xué)還低。積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)后，小羅在2014年環(huán)島一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他很快發(fā)現(xiàn)這家公司的文化不是很好。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓(xùn)，除了正式培訓(xùn)課程之外，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的同事也會(huì)在工作中給予小羅很多指導(dǎo)。另外，這家公司還鼓勵(lì)有潛力的技術(shù)型員工在業(yè)余時(shí)間攻讀工商管理碩士（MBA）學(xué)位。公司規(guī)定，只要員工能夠順利拿到MBA學(xué)位，且承諾此后繼續(xù)為公司服務(wù)3年，公司就會(huì)給員工報(bào)銷一半學(xué)費(fèi)。關(guān)于小羅研究生剛畢業(yè)時(shí)工資不如本科畢業(yè)就業(yè)的同學(xué)的說法，正確的是()。查看材料A.攻讀研究生的人力資本投資回報(bào)率低于攻讀本科B.攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期，而不是短期內(nèi)C.小羅應(yīng)該本科畢業(yè)就直接就業(yè)，而不應(yīng)該攻讀研究生D.研究生剛畢業(yè)時(shí)的工資都比有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的本科畢業(yè)生低正確答案：B參考解析：從“關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型”來看，攻讀研究生的收益體現(xiàn)在長期中,而不是短期內(nèi)。小羅研究生剛畢業(yè)時(shí)的工資低于已經(jīng)參加工作的本科生，主要是因?yàn)樗€缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，處在接受培訓(xùn)和適應(yīng)工作的階段。(63.)老劉是一名技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老劉的工作相當(dāng)出色。不久前.原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老劉被任命為技術(shù)科科長。老劉上任后，下決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老劉的"新官上任三把火"。小張由于堵車，遲到了3分鐘，老劉當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人"。老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)提案晚交了一天，老劉又大發(fā)雷霆。老劉需要一份技術(shù)材料.小林加班三個(gè)晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老劉的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于()。查看材料A."中庸"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D."任務(wù)"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正確答案：D參考解析：“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人;“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)人極端關(guān)注;“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)任務(wù)極端關(guān)注。(64.)小張和小王是美國名校計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生，畢業(yè)后兩人回國創(chuàng)業(yè)，在北京成立了一家小型互聯(lián)網(wǎng)公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實(shí)行了“領(lǐng)導(dǎo)決策，員工執(zhí)行”的管理方式。公司近幾年發(fā)展很快，規(guī)模也擴(kuò)大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，技術(shù)創(chuàng)新是核心，僅靠小張和小工很雉保持公司長期的創(chuàng)新活力;另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術(shù)創(chuàng)新總是跟不上呢”很快.他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)金字塔形的組織結(jié)構(gòu).淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外。小張和小王鼓勵(lì)員工積極表達(dá)自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發(fā)展的瓶頸，迅速發(fā)展壯大。小張和小王借鑒的是()領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。查看材料A.目標(biāo)管理B.參與管理C.授權(quán)管理D.團(tuán)隊(duì)管理正確答案：B參考解析：參與管理就是讓下屬實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。實(shí)施參與管理可以促進(jìn)管理者和員工的溝通,有利于決策的執(zhí)行。小張和小王利用調(diào)整了的組織結(jié)構(gòu),淡化了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職位等級(jí)觀念,建立起一種民主的工作氛圍。此外,鼓勵(lì)員工積極表達(dá)己的想法,并采納了員工很多好的想法。這些都屬于參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。(65.)某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關(guān)注市場開發(fā)和產(chǎn)品開發(fā)，提出了通過內(nèi)部成長實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，公司調(diào)整了薪酬政策，重新進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定了職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)了各等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設(shè)計(jì)思路是()查看材料A.讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B.提高基本薪金比重，提高整體薪金水平C.有公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并享受收益，員工實(shí)行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎(jiǎng)金比重正確答案：A參考解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略,可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬,而從長期來講,企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃,能夠使員工得到較為豐厚的回報(bào)。(66.)該公司確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是()查看材料A.職位的相對(duì)價(jià)值B.員工績效考核結(jié)果C.員工的工作態(tài)度D.員工能力素質(zhì)的差異正確答案：A參考解析：根據(jù)“職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值,得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),以消除不同公司間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異”,可見確定職位等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。多選題（共34題，共34分）(67.)關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法,正確的是()。A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在倒U形的關(guān)系D.兩者相互制約,其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約,其中管理幅度起主導(dǎo)作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先,兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè),加大管理幅度,管理層次就會(huì)減少;反之,管理層次就會(huì)增多。其次,管理幅度與管理層次是相互制約的,其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí),管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。(68.)組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,主要需回答的問題是()。A.組織在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么B.組織在未來的某一特定時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么C.組織在同一時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的D.組織在未來的某一特定時(shí)期的產(chǎn)品種類有哪些E.對(duì)組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后得到的結(jié)果是什么正確答案：A、C、E參考解析：組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,主要需回答這樣三個(gè)重要問題:①組織在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么進(jìn)而言之,組織所需要的人員數(shù)量有多少這些人員的構(gòu)成及其相關(guān)要求是什么②組織在同一時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的這些人力資源供給與組織未來的人力資源需求在數(shù)量和類型上適應(yīng)嗎③對(duì)組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后得到的結(jié)果是什么組織應(yīng)當(dāng)通過哪些方式來達(dá)到自己在未來的人力資源供需平衡(69.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》調(diào)整的對(duì)象為()。A.國家與勞動(dòng)者之間的關(guān)系B.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系C.用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系D.社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督機(jī)構(gòu)與社會(huì)保險(xiǎn)管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位及勞動(dòng)者之間的關(guān)系E.勞動(dòng)者之間的關(guān)系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系是指社會(huì)保險(xiǎn)各主體間,如國家與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)之間、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與用人單位之間、用人單位與勞動(dòng)者之間,就社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。(70.)李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。A.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費(fèi)E.補(bǔ)簽書而勞動(dòng)合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議,用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的,勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(71.)關(guān)于培訓(xùn)與發(fā)的組織體系的說法,正確的是()。A.在中小型組織中,由于員工規(guī)模不大,培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)B.在大型組織中,般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)C.在大型組織中,培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬人力資源部,是其中的一個(gè)部門;也可以與人力資源部并列,是組織的一個(gè)獨(dú)立部門D.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬人力資源部,是其中的一個(gè)部門,無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置,而且會(huì)受到其他工作的影響,難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性E.企業(yè)大學(xué)并不是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)正確答案：A、C、D參考解析：在大型組織中,一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。(72.)在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)相比，灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，其可能的原因包括()。A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者，尤其是唯一一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭C.衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少D.隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施，附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)受到進(jìn)一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應(yīng)地也就愿意從事更長時(shí)間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)在經(jīng)濟(jì)衰退期占據(jù)主導(dǎo)地位,可能的原因包括:①總的勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的,附加的勞動(dòng)者效應(yīng)只會(huì)影響失業(yè)者尤其是唯一一個(gè)獲得工資性報(bào)酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭,而灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)則會(huì)影響所有實(shí)際或潛在勞動(dòng)者的家庭;②由于衰退來臨之前就在從事勞動(dòng)力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大,所以在她們身上出現(xiàn)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)的機(jī)會(huì)越來越少,這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上;③隨著失業(yè)保險(xiǎn)福利計(jì)劃的實(shí)施,附加的勞動(dòng)者效應(yīng)可能會(huì)進(jìn)一步受到削弱。(73.)決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實(shí)清楚，證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D.內(nèi)容適當(dāng)E.具體行政行為適當(dāng)正確答案：A、B、C、D參考解析：決定維持具體行政行為必須符合四個(gè)條件:①事實(shí)清楚、證據(jù)充分;②適用依據(jù)正確;③程序合法;④內(nèi)容適當(dāng)。(74.)在人力資源需求預(yù)測方法中,屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時(shí)間序列分析法正確答案：A、D參考解析：人力資源需求預(yù)測最常用的定性預(yù)測方法有主觀判斷法和德爾菲法。(75.)麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為()A.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感B.成就需要高的人喜歡及時(shí)看到自己工作的績效和評(píng)價(jià)C.權(quán)力需要高的人喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強(qiáng)的人往往具有較高的權(quán)力欲望E.親和需要強(qiáng)的人會(huì)成為優(yōu)秀的管理者正確答案：A、B、C參考解析：成就需要高的人有一些突出的特點(diǎn):一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn),二是有較強(qiáng)的責(zé)任感,是喜歡得到及時(shí)的反饋。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”,十分重視爭取地位和影響力。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系,易被別人影響,因而往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。(76.)德爾菲法明顯的優(yōu)點(diǎn)包括()A.吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)測的片面性B.實(shí)用性比較強(qiáng)C.不采用集體討論的方式,可以使專家獨(dú)立地作出判斷避免了從眾行為D.采取多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù),專家們的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性E.方法簡單正確答案：A、C、D參考解析：德爾菲法具有一些明顯的優(yōu)點(diǎn):①它吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個(gè)人預(yù)測的片面性;②它不采用集體討論的方式,而且匿名進(jìn)行,這樣就可以使專家獨(dú)立地作出判斷,避免了從眾行為同時(shí)也避免了專家們必須在一起開會(huì)的麻煩;③它采取多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪反復(fù),專家們的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。(77.)通常情況下,大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，對(duì)此解釋正確的是()。A.大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)B.大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性C.大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機(jī)會(huì)D.大企業(yè)對(duì)員工更容易進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督E.大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補(bǔ)職位空缺正確答案：A、B、C、E參考解析：在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工,其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度也要快得多。對(duì)于這一現(xiàn)象,存在幾種不同的解釋:第一種潛在解釋是,大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第二種可能的解釋是,大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程。第三種假設(shè)是,大企業(yè)可以為員工提供一個(gè)在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機(jī)會(huì);崗位空缺的出現(xiàn)對(duì)于大企業(yè)而言成本很高,為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補(bǔ),大企業(yè)自然會(huì)決定向員工支付較高的工資。由于有著較大的規(guī)模,企業(yè)才發(fā)現(xiàn)要對(duì)自己的員工進(jìn)行監(jiān)督是十分困難的,因而必須轉(zhuǎn)為依靠其他方法來激勵(lì)員工達(dá)到較高的努力水平。(78.)關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的說法,正確的是()。A.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為勞動(dòng)力供給決策的主體是家庭而不是單個(gè)勞動(dòng)者B.家庭生產(chǎn)理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為家庭會(huì)根據(jù)比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時(shí)間利用方式D.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為一個(gè)家庭需要作出的重要決策之一是家庭成員需要將多少時(shí)間用于市場工作,多少時(shí)間用于家庭生產(chǎn)E.家庭生產(chǎn)理論是一種勞動(dòng)力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產(chǎn)理論不是從單個(gè)勞動(dòng)者的角度來分析勞動(dòng)力供給問題;相反,它是以家庭為單位來分析一個(gè)家庭中的勞動(dòng)力供給問題。在家庭生產(chǎn)理論中,一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭內(nèi)部分工決策適用于比較優(yōu)勢原理,即每個(gè)家庭成員都應(yīng)當(dāng)去從事生產(chǎn)率相對(duì)最高或最擅長的工作。一個(gè)家庭需要作出的選擇就是將多少時(shí)間用于從事市場工作,多少時(shí)間用于從事家庭生產(chǎn)。(79.)在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)重要變量當(dāng)中,人力資源管理負(fù)有主要責(zé)任的基本變量包括()。A.組織結(jié)構(gòu)B.工作任務(wù)設(shè)計(jì)C.人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)D.報(bào)酬系統(tǒng)E.信息的類型以及信息系統(tǒng)正確答案：B、C、D參考解析：一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行,主要取決于以下五個(gè)方面的重要因素:組織結(jié)構(gòu);工作任務(wù)設(shè)計(jì);人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā);報(bào)酬系統(tǒng);信息的類型以及信息系統(tǒng)。而在戰(zhàn)略執(zhí)行的這五個(gè)重要變量當(dāng)中,人力資源管理對(duì)三個(gè)基本變量負(fù)有主要責(zé)任:工作任務(wù)的組合和設(shè)計(jì)、人員的獲取和開發(fā)以及報(bào)酬激勵(lì)系統(tǒng)。(80.)績效改進(jìn)的方法主要有()。A.標(biāo)桿超越法B.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C.ISO質(zhì)量管理體系D.關(guān)鍵事件法E.六西格瑪管理正確答案：A、B、C、E參考解析：績效改進(jìn)的方法主要有卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標(biāo)桿超越法。(81.)關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說法,正確的是()。A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)B.職位評(píng)價(jià)是對(duì)任職者的評(píng)價(jià)C.職位評(píng)價(jià)是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)D.職位評(píng)價(jià)是對(duì)目前職位狀況的評(píng)價(jià)E.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來職位狀況的評(píng)價(jià)正確答案：A、C、D參考解析：職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià),是對(duì)正常或一般水平的評(píng)價(jià)而非對(duì)特殊業(yè)績的評(píng)價(jià),是對(duì)目前而非過去或未來職位狀況的評(píng)價(jià)。(82.)要想達(dá)到較高的信度,需要注意的問題包括()。A.增加測試條目的數(shù)量,測試的條目越多,信度往往越高B.測試過程要標(biāo)準(zhǔn)化,盡可能按照測量學(xué)的要求去做C.選取的樣本要具有廣泛的代表性D.要注意保持良好的測試環(huán)境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)E.要注意測試的難度和長度,測試太難或太易都不好,因?yàn)楹芸赡軙?huì)出現(xiàn)得分普遍偏低或得分普遍偏高的現(xiàn)象正確答案：B、C、D、E參考解析：一項(xiàng)測試可能會(huì)受到很多因素的影響,要想達(dá)到較高的信度,需要注意以下幾個(gè)問題:①測試過程要標(biāo)準(zhǔn)化,盡可能按照測量學(xué)的要求去做。②選取的樣本要具有廣泛的代表性,當(dāng)在總體中抽樣時(shí),樣本應(yīng)盡可能具有異質(zhì)性,而不是集中于某一類人。③要注意保持良好的測試環(huán)境,其中包括心理環(huán)境和物理環(huán)境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態(tài)。④要注意測試的難度和長度。測試太難或太易都不好,因?yàn)楹芸赡軙?huì)出現(xiàn)地板效應(yīng)(得分普遍偏低)或天花板效應(yīng)(得分普遍偏高)的現(xiàn)象。此外,盡管測試的條目越多,信度往往越高,但是太長的測試容易引起被測試者的疲勞和厭倦,從而影響測試的質(zhì)量。(83.)下列戰(zhàn)略中,屬于組織戰(zhàn)略層次的是()。A.市場營銷戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略正確答案：B、D、E參考解析：一般情況下,組織戰(zhàn)略可劃分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種類型。(84.)接受高等教育會(huì)產(chǎn)生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機(jī)會(huì)成本D.沉淀成本E.心理成本正確答案：A、C、E參考解析：接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本以及心理成本,同時(shí)也會(huì)帶來經(jīng)濟(jì)收益和心理收益。(85.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其()關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。A.工傷保險(xiǎn)B.商業(yè)保險(xiǎn)C.基本醫(yī)療保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)正確答案：C、D參考解析：我國《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定,個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移,繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的,其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移,繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。(86.)平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績效的角度包括()A.財(cái)務(wù)角度B.客戶角度C.競爭對(duì)手角度D.內(nèi)部流程角度E.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效,即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。(87.)某機(jī)床廠因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發(fā)生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以貼面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，她從財(cái)務(wù)部成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實(shí)施減薪方案：而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是()。查看材料A.有利于對(duì)人工成本的合理控制B.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C.有助于改善員工的福利D.有助于提高企業(yè)的薪酬水平正確答案：A、B參考解析：科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于一個(gè)組織來說意義重大:①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性,有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展;③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。(88.)實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。查看材料A.強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性及其對(duì)企業(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)所作出的重要貢獻(xiàn)B.對(duì)薪資福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效反饋、員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋C.采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型D.從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題正確答案：A、B、C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹這樣一些重要思想:①從以利潤為導(dǎo)向的觀點(diǎn)而不僅僅是從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā),來分析和解決各種人力資源問題;②對(duì)生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效反饋、缺勤、臨時(shí)解雇及員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋;③采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型,同時(shí)針對(duì)組織所遇到的問題,提供人力資源管理方面的建議性解決報(bào)告;④為人力資源管理職能人員提供培訓(xùn),并且強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對(duì)企業(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)所做出的重要貢獻(xiàn)。(89.)在該企業(yè)人力資源部提出的方案中，執(zhí)行速度快、員工受到傷害大的方案是()。查看材料A.減薪B.提前退休C.自然裁員D.裁員正確答案：A、D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實(shí)施過程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。(90.)關(guān)于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是()。查看材料A.勞動(dòng)者在決定是否流動(dòng)時(shí)并不把工資水平當(dāng)成重要考慮因素B.決定勞動(dòng)者流動(dòng)的最重要因素是工資水平C.組織文化會(huì)對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響D.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生影響正確答案：C、D參考解析：小羅換到一家薪酬水平較高的民營公司后，很快他就發(fā)現(xiàn)這家公司的組織文化不是很好，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這反映了企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。(91.)關(guān)于小羅在第三家公司得到培訓(xùn)的說法，正確的是()。查看材料A.這家公司提供的正式培訓(xùn)屬于特殊培訓(xùn)B.資深同事對(duì)小羅的工作指導(dǎo)屬于在職培訓(xùn)C.小羅在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位不屬于在職培訓(xùn)D.小羅在業(yè)余時(shí)間攻讀MBA學(xué)位屬于人力資本投資正確答案：B、C、D參考解析：在職培訓(xùn)是指員工在工作場所和完成任務(wù)過程中所接受的培訓(xùn)。有些在職培訓(xùn)比較正規(guī)一些，如一些正式