中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》名師預測卷4單選題（共66題，共66分）(1.)經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。A.附加（江南博哥）的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.替代效應D.收入效應正確答案：B參考解析：總的來說,大多數研究都得出這樣的結論:在經濟衰退時期,灰心喪氣的勞動者效應比較強,并且占據主導地位。(2.)上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利，稱為()。A.限制性股票B.股票增值權C.股票期權D.員工持股計劃正確答案：C參考解析：股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(行權期)以預先確定的價格(行權價)和條件購買本公司一定數量股票的權利。(3.)進行教育或培訓選擇時，通常通過對()的比較來判斷人力資本投資是否值得。A.未來的預期收益與現期成本B.未來收益的現值與現期成本C.未來的預期收益與預期成本D.未來收益的現值與預期成本正確答案：B參考解析：只要將未來收益的現值與現期成本進行比較,我們便可以知道進行人力資本投資是否值得。(4.)勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院()。A.應予受理B.不予受理C.轉勞動爭議仲裁委員會D.駁回起訴正確答案：A參考解析：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理。(5.)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業正確答案：B參考解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的,具有共同目標和可測量的績效目標的群體。(6.)在其他條件一定的情況下，一個人在大學畢業以后工作的時間越長，則其進行高等教育投資的()就越高。A.直接成本B.間接成本C.總收益D.總成本正確答案：C參考解析：根據上大學的決策模型,在其他條件一定的情況下,一個人在大學畢業后工作的時間越長,則其進行高等教育投資的總收益越高。(7.)質量監督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理正確答案：A參考解析：質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。(8.)組織結構又稱為()。A.職能結構B.部門結構C.職權結構D.權責結構正確答案：D參考解析：組織結構又稱為權責結構,實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。(9.)對于采用穩定戰略的企業，適合的薪酬管理思路是()。A.在短期內提供較低的基本薪酬,在長期中實行獎金或股票期權計劃B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D.將企業的經營業績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較小正確答案：B參考解析：采用穩定戰略的企業一般處于比較穩定的環境,在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大。從薪酬水平來說,一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬,但長期內不會有太大的增長。(10.)關于集體協商特征的說法，正確的是()A.集體協商是勞動者與企業或企業團體之間的談判B.集體協商是圍繞改善勞動條件和協調勞動關系的談判C.集體協商本身產生勞動關系D.集體協商的結果體現在所簽訂的個人勞動合同中正確答案：B參考解析：集體協商的特征是:集體協商是勞動者團體與企業或企業團體之間的談判,集體協商是圍繞改善勞動條件和協調勞動關系的談判,集體協商的結果體現在所簽訂的集體合同中,集體協商本身并不產生勞動關系,國家在集體協商中起調解作用,勞動者應當受到特別保護。(11.)個人勞動力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個人勞動供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(12.)組織的戰略通常包括三個層次,它們的順序為()。A.組織戰略→競爭戰略→職能戰略B.競爭戰略→組織戰略→職能戰略C.競爭戰略→職能戰略→組織戰略D.組織戰略→職能戰略→競爭戰略正確答案：A參考解析：一個組織的戰略通常包括三個層次:首先是組織戰略層次,其次是競爭戰略層次,最后是職能戰略層次。(13.)下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時間內和工作崗位上,突發疾病死亡或各在48小時之內經搶救尤效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因站負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的,視同工傷:①在工作時間內和工作崗位上,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;③職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。(14.)關于勞動關編氛圍理論中的氛圍類型的說法，錯誤的是()。A.勞動關系氛圍主要從合作一對立和積極一消極這兩個維度來衡量B.合作一消極型勞動關系氛圍對應的員工行為之一是被動參與或不參與C.對立—積極型勞動關系氛圍對應的員工行為之一是怠工D.關系氛圍對應的員工行為之一是信息分享正確答案：C參考解析：勞動關系氛圍主要從合作一對立、積極一消極這兩個維度來進行衡量,可將其分成四種類型,不同類型的勞動關系氛圍在企業中有著不同員工行為的表現方式，如下圖所{圖}(15.)勞動者享有的權利不包括()A.平等就業和選擇職業的權利B.取得勞動報酬的權利C.休息休假的權利D.勞動用工的權利正確答案：D參考解析：勞動用工權利屬于用人單位享有的權利。(16.)衡量勞動力市場松緊程度的重耍指標是()。A.失業率和解雇率B.就業率和失業率C.工資率和就業率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業率,另一個指標是解雇率。(17.)根據價值取向和模糊耐受性這兩個維度可以得到四種決策風格,其中不包括()A.指導型B.權力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價值取向和模糊耐受性這兩個維度組合起來,可以得到四種不同的決策風格:指導型分析型、概念型、行為型。(18.)“績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點。”這一陳述體現的制定原則是()。A.戰略相關性原則B.系統化原則C.職位特色原則D.突出重點原則正確答案：C參考解析：職位特色原則是指績效計劃的內容、形式、指標的設定要充分考慮到不同職位的特點。(19.)忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是()。A.特質理論B.改變型領導理論C.魅力型領導理論D.權變理論正確答案：A參考解析：特質理論的不足表現在:忽視了下屬的需要,沒有指明各種特質之間的相對重要性忽視了情境因素,沒有區分原因和結果。(20.)()是處理勞動爭議法定的必經程序。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟正確答案：C參考解析：根據勞動法律法規的規定,仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后,對裁決不服時,且符合法定條件的,才能向人民法院起訴,否則法院不予受理。(21.)用人單位的規章制度和重大事項決定在實施過程中，如果工會或者職工認為不適當，則()。A.應當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協商修改B.用人單位應將修改完善的方案提交工會討論通過C.有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁正確答案：C參考解析：在規章制和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用表單位提出,通過協商予以修改完善。(22.)關于勞動者解除勞動合同的說法，錯誤的是()。A.勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動合同B.勞動者在試用期內提前3日書面通知用人單位，可以解除勞動合同C.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者可以隨時解除勞動合同D.未經用人單位批準，勞動者不得解除勞動合同正確答案：D參考解析：根據我國《勞動合同法》的有關規定,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。(23.)導致管理層出現培訓與開發決策誤區的主要原因是()。A.對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B.培訓于開發效果評估的滯后性C.視培訓于開發為—種開支或員工福利D.以上都是正確答案：D參考解析：在實際工作中,管理層往往把資金、物質成本看得比智力成本更為重要,會出現決策的誤區,表現在以下三個方面:首先,由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化,從而更容易遭到管理層的反對;其次,由于培訓與開發效果評估的滯后性等因素,管理層更愿意投資那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發課程而不愿意進行那些難以衡量或反饋周期長的培訓與開發投資;最后,將培訓與開發視為一項開支或員工福利，而非一項投資。(24.)戰略規劃職能和人力資源管理職能的一體化聯系水平表現為()。A.人力資源管逼職能的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上B.企業的戰略規劃職能會自行制定戰略規劃，人力資源部門配合戰略規劃的實施或落地C.戰略規劃職能和人力資源管理職能之間的聯系建立在持續互動基礎之上，而不是有一定先后順序的單方向推進D.在整個戰略規劃過程中都將人力資源問題考慮在內，戰略規劃職能和人力資源管理職能的整合是按照三個步驟的順序先后發生的正確答案：C參考解析：一體化聯系是建立在戰略規劃職能和人力資源管理職能之間的持續互動基礎上，而不是有一定先后順序的單方向推進過程。在這種情況下,戰略規劃和人力資源管理之間的聯系是動態的和全方位的組織的人力資源高層管理者是組織戰略規劃團隊中不可或缺的成員,不僅在組織的戰略規劃過程中通過提供全面、有效的人力資源信息來幫助組織從一開始就制定出可行的戰略規劃,而且通過全程參與戰略規劃過程,能夠更為充分地理解組織的戰略意圖,并且預見到在戰略執行階段可能遇到的挑戰和問題,從而更為主動、積極地配合戰略執行過程。(25.)組織結構包含的要素中，針對使用規則和標準處理方式以規范工作行為程度的要素是()。A.復雜性B.規范性C.有效性D.集權度正確答案：B參考解析：組織構包含三個要素:①復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。②規范性。規范性指的是使用規則和標準處理方式以規范工作行為的程度。③集權度。集權度指的是決策權的集中程度。(26.)下列醫療費用中，納入基本醫療保險基金支付范圍的是()A.應當由第三人負擔的醫療費用B.搶救的醫療費用C.治療工傷的醫療費用D.在境外就醫的醫療費用正確答案：B參考解析：《社會保險法》規定,符合基本醫療保險藥品目錄、診療項目、醫療服務設施標準以及急診、搶救的醫療費用,按照國家規定從基本醫療保險基金中支付。但下列醫療費用不納入基本醫療保險基金支付范圍:①應當從工傷保險基金中支付的;②應當由第三人負擔的;③應當由公共衛生負擔的;④在境外就醫的。A勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理。(27.)主要判斷法確定的效度指標是()。A.預測效度B.構想效度C.效標關聯效度D.內容效度正確答案：D參考解析：內容效度的檢驗主要是采用專家判斷方法。(28.)關于信度和效度的說法，錯誤的是()。A.信度反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度B.—般情況下，倍度系數不低于0.50的測試工具被視為信度較好C.效度反映了一種測試工具對它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度D.效度即一種測試的有效性正確答案：B參考解析：信度的高低是用信度系數來表述的,信度系數介于0-1之間。0表現信度最低,1表示信度最高。一般情況下,信度系數不低于070的測試工具被視為信度較好。(29.)勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費()。A.應由用人單位交納B.無須交納C.應由敗訴一方交納D.應由提出仲裁申請的一方交納正確答案：B參考解析：我國《勞動爭議調解仲裁法》規定:“勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。”(30.)《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發，在政府主導的社會保險制度下，優先體現公平原則，作出適當的普惠性安排；同時體現激勵和引導原則，堅持權利與義務相適應，把()社會保險作為社會保障的核心制度。A.福利型B.繳費型C.補助型D.商業型正確答案：B參考解析：我國《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發,在政府主導的社會保險制度上,優先體現公平原則,作出適當的普惠性安排,通過增加政府公共財政投入,加大社會財富再分配力度,防止和消除兩極分化,促進社會和諧;同時體現激勵和引導原則,堅持權利與義務相適應,把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。(31.)在勞動和杜會保險法律的適用中，如果同位法中的特別規定與一般規定不一致，則應該()。A.適用特別規定B.適用一般規定C.適用下位法的規定D.適用地方政府規定正確答案：A參考解析：社會保險法律適用的基本規則中規定,同位法中特別規定與一般規定不一致時適用特別規定。(32.)在組織結構的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是()。A.制度化B.規范化C.職業化D.專業化正確答案：D參考解析：組織結構的專業化程度是指企業各職能部門工作分工的精細程度,具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。(33.)在進行人力資源供給預測時，需要了解的組織內部人力資源狀況不包括()。A.人員數量和一般結構的統計分析B.組織變革C.現有人員的技能水平D.將來員工可能會出于退休、晉升以及解雇等方面的原因而出現的一些變動情況正確答案：B參考解析：在進行人力資源供給預測時,組織還必須對組織內部現有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅僅是對人員數量和一般結構的統計分析,更重要的是要了解現有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調動、自愿流動以及解雇等方面的原因而出現的一些變動情況。(34.)某私企獨創了員工代表“一票否決制”，即在進行與員工利益有關的決策時，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項制度類似于職工民主參與制度中的()。A.職工代表大會制度B.職工合理化建議制度C.職工持股會D.職工董事和監事制度正確答案：D參考解析：職工董事和監事制度是指公司制企業的職工依照法律規定,選舉一定數量的職工代表進入董事會、監事會,擔任董事、監事,參加企業重大決策的制度。(35.)在()職業發展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。A.探索期B.建立期C.維持期D.衰退期正確答案：C參考解析：在職業發展階段中,各個階段及活動是:探索期,協助、學習、遵循方向;建立期,獨自做出貢獻;維持期,訓練、幫助、政策制定;衰退期,退出工作。(36.)如果因技術進步或其他原因導致員工的生產率提高或下降，那么，基于歷史比率進行的人力資源需求預測結果就不能保證有效。這指的是()。A.趨勢預測法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法正確答案：D參考解析：用比率分析法來預測人力資源需求時,實際上是假定人均生產率,如一位銷售人員平均能完成的銷售額或一位幼兒園老師平均能夠較好地看護兒童的數量,這些都保持不變。如果技術進步或其他原因導致員工的生產率提高或下降,那么,基于歷史比率進行的人力資源需求預測結果就不能保證有效了。(37.)()不屬于勞動爭議處理基本原則。A.合法原則B.公正原則C.著重調解原則D.準確原則正確答案：D參考解析：我國《勞動爭議調解仲裁法》第三條規定:“解決勞動爭議,應當根據事實,遵循合法、公正、及時、著重調解的原則,依法保護當事人的合法權益。”(38.)績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵,這種做法與()最為吻合A.領導一成員交換理論B.雙因素理論C.期望理論D.ERG理論正確答案：C參考解析：績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系,而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。(39.)2009年，很多高中畢業生由于對大學畢業以后的就業前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，下列觀點正確的是()。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業正確答案：D參考解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業生涯中獲得的超過高中畢業生的工資性報酬,因此,如果僅僅根據大學剛剛畢業的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現誤差。(40.)某行業所面臨的勞動力供給彈性為0.6,如果該行業的市場工資率上漲2%，則該行業的勞動力供給工時總量會()。A.增加3%B.減少3%C.增加1.2%D.減少1.2%正確答案：C參考解析：勞動力供給彈性=勞動工時變動÷工資率變動×100%,則勞動工時變動百分比=工資率變動百分比×供給彈性。該行業的勞動力供給工時變動百分比=2%×0.6=1.2%。(41.)下列指標中，()可以衡量企業對勞動的投人與收益。A.人工成本總量指標B.人工成本結構措標C.人均人工成本指標D.人工成本分析比率型指標正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數,般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業對勞動的投入與收益,從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。(42.)根據《社會保險法》的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享改革發展成果，把城鄉各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養老、醫療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉居民B.全體人民C.所有職工D.勞動人民正確答案：B參考解析：本題考查的是使廣大人民群眾共享改革發展成果。按照黨的十七大提出的到2020年全面建設小康社會、基本建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系的目標,《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架,把城鄉各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度,努力實現制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙,使全體人民在養老、醫療等方面有基本保障,無后顧之憂。(43.)關于評價中心技術的說法，錯誤的是()。A.主要用于考察求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人際關系技能B.在為管理職位選拔人員方而確實具有較高的預測效度C.它的效標關聯效度一般都不是很高D.它實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程正確答案：C參考解析：正是由于評價中心所采用的甄選方法有很多種,所以它的效標關聯效度一般都很高。(44.)關于外包和離岸經營的說法，錯誤的是()。A.通過外包可以適當控制和精減企業自身苜接雇用的人員數量B.人力資源管理業務本身也可以進行部分外包C.離岸經營是一種特殊的外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家D.在離岸經營選擇外包服務供應商時，通常是該機構的規模越小、歷史越短越好正確答案：D參考解析：一家公司應該釆取以下幾個步驟來確保離岸經營戰略取得成功:①在選擇外包服務供應商時,通常是該機構的規模越大、歷史越長越好;②不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營;③外包最好先從小的工作開始入手,同時還要密切監督這些工作的完成情況,尤其是在剛剛開始的時候。(45.)屬于戰略制定過程主要作用的是()。A.確定組織的戰略方向B.確定如何設計組織結構C.確定如何分配資源D.確定如何確保組織獲得高技能的員工正確答案：A參考解析：戰略制定過程有時又稱為戰略規劃過程,它的主要作用是界定組織的使命、長期目標、所面臨的外部機會和威脅以及組織內部存在的優勢和劣勢,然后確定組織的戰略方向,并對各種可能的戰略進行評估,以便根據這些戰略實現組織目標的能力強弱來最終確定組織準備采取何種戰略。(46.)需求小于供給時,最簡單直接也是見效最快的方法是()。A.臨時性解雇或永久性裁員B.采用工作分享的方式同時降低工資C.鼓勵員工提前退休D.開展新的項目或新的經營活動正確答案：A參考解析：本題考查的是臨時性解雇或永久性裁員。這是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡單直接,同時也是見效最快的方法。但是,一方面,這種方法可能會受到國家法律方面的制約,還有可能會受到工會的質疑和挑戰,因而需要付出較高的成本;另一方面,組織如果一貫采取這種做法,就會影響組織在勞動力市場上的形象,不利于組織未來人力資源招聘工作的開展。(47.)根據《勞動保障監察條例》的規定，()可以委托符合監察執法條件的組織具體實施勞動監察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設區的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務院勞動行政部門正確答案：B參考解析：根據我國《勞動保障監察條例》的規定,縣、設區的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監察執法條件的組織具體實施勞動監察工作。(48.)雇主組織最基本的功能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務D.提供培訓服務正確答案：B參考解析：本題考查的是參與集體談判。同工會進行談判,簽訂集體協議,協調勞動關系,是雇主組織發展的最基本的原因,也是雇主最基本的功能和經常性的重要工作。(49.)不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價的效度是()。A.同時效度B.預測效度C.構想效度D.內容效度正確答案：D參考解析：內容效度的檢驗主要采用專家判斷法,不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較為抽象的特質進行評價。(50.)“除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，往往還力圖實行員工股份所有權計劃等，以鼓勵員工與組織共擔風險。”這是采取()組織的人力資源戰略。A.收縮戰略B.創新戰略C.穩定戰略D.成長戰略正確答案：A參考解析：由于經營處于不利局面,采取收縮戰略的組織對盡快取得業績極為關注,它們的績效管理重心會放在對結果的考核上。同時,這類組織對于將員工的收入與組織的經營業績掛鉤有著非常強烈的愿望,除了在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重外,往往還力圖實行員工股份所有權計劃等,以鼓勵員工與組織共擔風險。(51.)通過使用相關的統計工具來分析影響企業業務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平。這種績效改進方法是()。A.標桿超越B.卓越績效標準C.六西格瑪管理D.ISO質量管理體系正確答案：C參考解析：六西格瑪管理通過使用一系列的統計工具來分析企業業務流程。如果流程的輸出結果不盡如人意,可以使用相關的統計工具分析影響流程的要素,進而改進流程,控制錯誤和廢品的增加.(52.)從激勵內容的角度可以將激勵分為()。A.正向激勵和負向激勵B.他人激勵和自我激勵C.物質激勵和精神激勵D.有效激勵和無效激勵正確答案：C參考解析：從激勵內容的角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵,從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵,從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。(53.)關于我國工資集體商制度的說法，正確的是()。A.工會提出意向書后，企業方應在接到意向書后5日內答復B.協商雙方有義務在協商之前提供與T資集體協商有關的真實資料C.協商雙方擬定的工資集體協商草案經雙方首席代表簽字后即可生效D.工資集體協議必須報地方法院批準后方可生效正確答案：B參考解析：在不違反有關法律、法規的前提下,協商雙方有義務按照對方的要求,在協商開始前5日內,提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。(54.)關于人才“零庫存”模式的說法，錯誤的是()。A.同時利用制造人才和購買人才兩種策略應對人才供求兩個方面的風險，并保持適當的平衡B.適應人才需求的不確定性，大規模、少批次地培養人才C.降低人才開發風險，提高人才開發的投資回報率D.通過平衡組織和員工之間的利益來保護組織的培訓開發投資正確答案：B參考解析：適應人才需求的不確定性,小規模、多批次地培養人才。(55.)使用“最不喜歡的工作伙伴”量表測量領導風格的是()A.權變理論B.魅力型領導理論C.路徑一目標理論D.領導一成員交換理論正確答案：A參考解析：美國心理學家費徳勒的權變理論認為,團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配。費德勒將領導方式區分為工作取向和關系取向兩類。為了測量個人的領導風格屬于工作取向還是關系取向,費德勒發明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。(56.)()是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現組織目標的過程。A.工資B.激勵C.動機D.需要正確答案：B參考解析：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實現組織目標的過程。(57.)新員工在工作一段時間以后的績效考核結果能夠用來衡量()。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性正確答案：D參考解析：招聘是否有效,要通過新員工在一段時間內的績效考核結果來衡量。如果績效考核的結果令人滿意,就說明招聘工作比較成功;反之,就要進一步尋找原因。(58.)“在薪酬水平方面比競爭對乎的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。”這種薪酬管理適用于采用()的企業。A.成長戰略B.創新戰略C.穩定戰略或集中戰略D.成本領先戰略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰略的企業往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面,比競爭對手的薪酬略低;在薪酬結構方面,獎金部分所占的比例相對較大。(59.)最好的釀選方法所進行的綜合測試不包括()。A.工作樣本測試B.壓力面試C.高度結構化的面試D.認知能力測試正確答案：B參考解析：研究表明,最好的甄選方法是包括工作樣本測試、高度結構化的面試以及認知能力測試在內的綜合測試,這樣一套測試組合的效度系數往往超過0.60。(60.)()不屬于組織文化功能.A.促進作用B.輻射作用C.創新作用D.規范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個作用:①導向作用;②規范作用;③凝聚作用;④激勵作用;④創新作用；⑤輻射作用。(61.)裁員屬于人力資源規劃中的()環節。查看材料A.需求預測B.供給預測C.評估反饋D.執行計劃正確答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計劃之后,企業需要分步驟加以實施。在實施的過程中不僅要關注組織的人力資源供求平衡目標,而且也要注意不同的對策或方案對內部員工產生的影響,尤其是在需要精減人員時,要注意操作過程中的程序公平性以及對員工的人際公平性。(62.)小羅2013年從一所工科大學碩士畢業。剛畢業時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業就參加工作的同學還低。積累了一些工作經驗后，小羅在2014年環島一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他很快發現這家公司的文化不是很好。領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓，除了正式培訓課程之外，工作經驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型員工在業余時間攻讀工商管理碩士（MBA）學位。公司規定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾此后繼續為公司服務3年，公司就會給員工報銷一半學費。關于小羅研究生剛畢業時工資不如本科畢業就業的同學的說法，正確的是()。查看材料A.攻讀研究生的人力資本投資回報率低于攻讀本科B.攻讀研究生的收益體現在長期，而不是短期內C.小羅應該本科畢業就直接就業，而不應該攻讀研究生D.研究生剛畢業時的工資都比有兩年工作經驗的本科畢業生低正確答案：B參考解析：從“關于是否上大學的決策模型”來看，攻讀研究生的收益體現在長期中,而不是短期內。小羅研究生剛畢業時的工資低于已經參加工作的本科生，主要是因為他還缺乏工作經驗，處在接受培訓和適應工作的階段。(63.)老劉是一名技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老劉的工作相當出色。不久前.原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老劉被任命為技術科科長。老劉上任后，下決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老劉的"新官上任三把火"。小張由于堵車，遲到了3分鐘，老劉當眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術科不需要沒有時間概念的人"。老李由于忙著接待外賓，一項技術提案晚交了一天，老劉又大發雷霆。老劉需要一份技術材料.小林加班三個晚上替他趕出來了，老劉連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。按照領導風格理論，老劉的領導風格屬于()。查看材料A."中庸"式領導風格B."鄉村俱樂部"式領導風格C."無為而治"式領導風格D."任務"式領導風格正確答案：D參考解析：“無為而治”式領導風格，管理者既不關心任務，也不關心人;“鄉村俱樂部”式領導風格，對人極端關注;“任務”式領導風格，對任務極端關注。(64.)小張和小王是美國名校計算機專業研究生，畢業后兩人回國創業，在北京成立了一家小型互聯網公司。起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了“領導決策，員工執行”的管理方式。公司近幾年發展很快，規模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯網公司，技術創新是核心，僅靠小張和小工很雉保持公司長期的創新活力;另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題。小張和小王開始反思：“公司有這么多員工，為什么技術創新總是跟不上呢”很快.他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統金字塔形的組織結構.淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍。此外。小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法。改變管理方式后，公司沖破了發展的瓶頸，迅速發展壯大。小張和小王借鑒的是()領導風格。查看材料A.目標管理B.參與管理C.授權管理D.團隊管理正確答案：B參考解析：參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。實施參與管理可以促進管理者和員工的溝通,有利于決策的執行。小張和小王利用調整了的組織結構,淡化了領導與員工之間的職位等級觀念,建立起一種民主的工作氛圍。此外,鼓勵員工積極表達己的想法,并采納了員工很多好的想法。這些都屬于參與管理的領導風格。(65.)某公司是一家快速發展的中小板上市公司，該公司關注市場開發和產品開發，提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略。為配合公司戰略的實現，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。根據該公司的發展戰略，適合該公司的薪酬設計思路是()查看材料A.讓員工與企業共擔風險，共享收益B.提高基本薪金比重，提高整體薪金水平C.有公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重正確答案：A參考解析：成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略,可以分為內部成長戰略和外部成長戰略。對于追求成長戰略的企業來說,其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險、共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬,而從長期來講,企業將實行獎金或股票選擇權等計劃,能夠使員工得到較為豐厚的回報。(66.)該公司確定職位等級結構主要依據應是()查看材料A.職位的相對價值B.員工績效考核結果C.員工的工作態度D.員工能力素質的差異正確答案：A參考解析：根據“職位評價的作用主要體現在兩個方面:一是確定企業內部各職位的相對價值,得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準,以消除不同公司間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異”,可見確定職位等級結構主要依據應是企業內部各職位的相對價值。多選題（共34題，共34分）(67.)關于管理層次與管理幅度關系的說法,正確的是()。A.兩者存在反比的數量關系B.兩者存在正比的數量關系C.兩者存在倒U形的關系D.兩者相互制約,其中管理層次起主導作用E.兩者相互制約,其中管理幅度起主導作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關系密切。首先,兩者存在反比的數量關系。同樣規模的企業,加大管理幅度,管理層次就會減少;反之,管理層次就會增多。其次,管理幅度與管理層次是相互制約的,其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時,管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。(68.)組織在進行人力資源規劃的過程中,主要需回答的問題是()。A.組織在未來的某一特定時期內對人力資源的需求是什么B.組織在未來的某一特定時期的戰略目標是什么C.組織在同一時期內能夠獲得的人力資源供給是怎樣的D.組織在未來的某一特定時期的產品種類有哪些E.對組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后得到的結果是什么正確答案：A、C、E參考解析：組織在進行人力資源規劃的過程中,主要需回答這樣三個重要問題:①組織在未來的某一特定時期內對人力資源的需求是什么進而言之,組織所需要的人員數量有多少這些人員的構成及其相關要求是什么②組織在同一時期內能夠獲得的人力資源供給是怎樣的這些人力資源供給與組織未來的人力資源需求在數量和類型上適應嗎③對組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后得到的結果是什么組織應當通過哪些方式來達到自己在未來的人力資源供需平衡(69.)《社會保險法》調整的對象為()。A.國家與勞動者之間的關系B.社會保險經辦機構與用人單位和勞動者之間的關系C.用人單位與勞動者之間的關系D.社會保險監督機構與社會保險管理和經辦機構、用人單位及勞動者之間的關系E.勞動者之間的關系正確答案：A、B、C、D參考解析：社會保險法律關系是指社會保險各主體間,如國家與勞動者之間、社會保險經辦機構與勞動者之間、社會保險經辦機構之間、社會保險經辦機構與用人單位之間、用人單位與勞動者之間,就社會保險的權利義務所產生的法律關系。(70.)李某與用人單位發生爭議，在人民調解委員會主持下達成了調解協議。如用人單位不履行該調解協議，李某可以就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經濟補償金B.支付拖欠的勞動報酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫療費E.補簽書而勞動合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議,用人單位在協議約定期限內不履行的,勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。(71.)關于培訓與發的組織體系的說法,正確的是()。A.在中小型組織中,由于員工規模不大,培訓與開發工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責B.在大型組織中,般不需要設置專門的培訓與開發機構C.在大型組織中,培訓與開發機構可以隸屬人力資源部,是其中的一個部門;也可以與人力資源部并列,是組織的一個獨立部門D.培訓與開發機構隸屬人力資源部,是其中的一個部門,無法體現培訓與開發在組織中的戰略位置,而且會受到其他工作的影響,難以保證培訓與開發的力度和連續性E.企業大學并不是獨立的培訓與開發機構正確答案：A、C、D參考解析：在大型組織中,一般設置專門的培訓與開發機構。企業大學是獨立的培訓與開發機構的一種擴大發展的模式。(72.)在經濟衰退時期，與附加的勞動者效應相比，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位，其可能的原因包括()。A.附加的勞動者效應只會影響失業者，尤其是唯一一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭B.灰心喪氣的勞動者效應會影響所有實際或潛在勞動者的家庭C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少D.隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱E.隨著家庭收入的減少，人們相應地也就愿意從事更長時間的有酬工作正確答案：A、B、C、D參考解析：灰心喪氣的勞動者效應在經濟衰退期占據主導地位,可能的原因包括:①總的勞動力參與率與失業率是成反方向變化的,附加的勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭,而灰心喪氣的勞動者效應則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭;②由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大,所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少,這種情況越來越多地發生在青少年身上;③隨著失業保險福利計劃的實施,附加的勞動者效應可能會進一步受到削弱。(73.)決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實清楚，證據充分B.適用依據正確C.程序合法D.內容適當E.具體行政行為適當正確答案：A、B、C、D參考解析：決定維持具體行政行為必須符合四個條件:①事實清楚、證據充分;②適用依據正確;③程序合法;④內容適當。(74.)在人力資源需求預測方法中,屬于定性分析的方法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.時間序列分析法正確答案：A、D參考解析：人力資源需求預測最常用的定性預測方法有主觀判斷法和德爾菲法。(75.)麥克里蘭提出的三重需要理論認為()A.成就需要高的人具有較強的責任感B.成就需要高的人喜歡及時看到自己工作的績效和評價C.權力需要高的人喜歡對人“發號施令”,十分重視爭取地位和影響力D.親和需要強的人往往具有較高的權力欲望E.親和需要強的人會成為優秀的管理者正確答案：A、B、C參考解析：成就需要高的人有一些突出的特點:一是選擇適度的風險,二是有較強的責任感,是喜歡得到及時的反饋。權力需要高的人喜歡支配、影響別人,喜歡對人“發號施令”,十分重視爭取地位和影響力。親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系,易被別人影響,因而往往在組織中充當被管理的角色。(76.)德爾菲法明顯的優點包括()A.吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個人預測的片面性B.實用性比較強C.不采用集體討論的方式,可以使專家獨立地作出判斷避免了從眾行為D.采取多輪預測的方法,經過幾輪反復,專家們的意見趨于一致,具有較高的準確性E.方法簡單正確答案：A、C、D參考解析：德爾菲法具有一些明顯的優點:①它吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個人預測的片面性;②它不采用集體討論的方式,而且匿名進行,這樣就可以使專家獨立地作出判斷,避免了從眾行為同時也避免了專家們必須在一起開會的麻煩;③它采取多輪預測的方法,經過幾輪反復,專家們的意見趨于一致,具有較高的準確性。(77.)通常情況下,大企業員工的工資隨著員工經驗的增加而增長的速度要比中小企業快得多，對此解釋正確的是()。A.大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會B.大企業內部的生產過程往往具有高度的相互依賴性C.大企業可以為員工提供多層次晉升的機會D.大企業對員工更容易進行嚴密的監督E.大企業更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺正確答案：A、B、C、E參考解析：在那些規模較大的企業中工作的員工,其工資隨著經驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一現象,存在幾種不同的解釋:第一種潛在解釋是,大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會。第二種可能的解釋是,大企業通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產過程。第三種假設是,大企業可以為員工提供一個在職業性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會;崗位空缺的出現對于大企業而言成本很高,為了努力降低辭職率和確保職位空缺有人迅速填補,大企業自然會決定向員工支付較高的工資。由于有著較大的規模,企業才發現要對自己的員工進行監督是十分困難的,因而必須轉為依靠其他方法來激勵員工達到較高的努力水平。(78.)關于家庭生產理論的說法,正確的是()。A.家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個勞動者B.家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭生產理論認為家庭會根據比較優勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是家庭成員需要將多少時間用于市場工作,多少時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求理論正確答案：A、B、C、D參考解析：家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反,它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在家庭生產理論中,一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭內部分工決策適用于比較優勢原理,即每個家庭成員都應當去從事生產率相對最高或最擅長的工作。一個家庭需要作出的選擇就是將多少時間用于從事市場工作,多少時間用于從事家庭生產。(79.)在戰略執行的五個重要變量當中,人力資源管理負有主要責任的基本變量包括()。A.組織結構B.工作任務設計C.人員的甄選、培訓與開發D.報酬系統E.信息的類型以及信息系統正確答案：B、C、D參考解析：一個組織的戰略是否能夠得到成功的執行,主要取決于以下五個方面的重要因素:組織結構;工作任務設計;人員的甄選、培訓與開發;報酬系統;信息的類型以及信息系統。而在戰略執行的這五個重要變量當中,人力資源管理對三個基本變量負有主要責任:工作任務的組合和設計、人員的獲取和開發以及報酬激勵系統。(80.)績效改進的方法主要有()。A.標桿超越法B.卓越績效標準C.ISO質量管理體系D.關鍵事件法E.六西格瑪管理正確答案：A、B、C、E參考解析：績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系和標桿超越法。(81.)關于職位評價的說法,正確的是()。A.職位評價是對職位的評價B.職位評價是對任職者的評價C.職位評價是對正常或一般水平的評價D.職位評價是對目前職位狀況的評價E.職位評價是對未來職位狀況的評價正確答案：A、C、D參考解析：職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價,是對正常或一般水平的評價而非對特殊業績的評價,是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。(82.)要想達到較高的信度,需要注意的問題包括()。A.增加測試條目的數量,測試的條目越多,信度往往越高B.測試過程要標準化,盡可能按照測量學的要求去做C.選取的樣本要具有廣泛的代表性D.要注意保持良好的測試環境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態E.要注意測試的難度和長度,測試太難或太易都不好,因為很可能會出現得分普遍偏低或得分普遍偏高的現象正確答案：B、C、D、E參考解析：一項測試可能會受到很多因素的影響,要想達到較高的信度,需要注意以下幾個問題:①測試過程要標準化,盡可能按照測量學的要求去做。②選取的樣本要具有廣泛的代表性,當在總體中抽樣時,樣本應盡可能具有異質性,而不是集中于某一類人。③要注意保持良好的測試環境,其中包括心理環境和物理環境,努力使被測試者保持一種輕松自然的心態。④要注意測試的難度和長度。測試太難或太易都不好,因為很可能會出現地板效應(得分普遍偏低)或天花板效應(得分普遍偏高)的現象。此外,盡管測試的條目越多,信度往往越高,但是太長的測試容易引起被測試者的疲勞和厭倦,從而影響測試的質量。(83.)下列戰略中,屬于組織戰略層次的是()。A.市場營銷戰略B.成長戰略C.總成本領先戰略D.收縮戰略E.穩定戰略正確答案：B、D、E參考解析：一般情況下,組織戰略可劃分為成長戰略、穩定戰略、收縮戰略三種類型。(84.)接受高等教育會產生的成本有()。A.直接成本B.間接成本C.機會成本D.沉淀成本E.心理成本正確答案：A、C、E參考解析：接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本,同時也會帶來經濟收益和心理收益。(85.)《社會保險法》規定，職工跨統籌地區就業，其()關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。A.工傷保險B.商業保險C.基本醫療保險D.失業保險E.生育保險正確答案：C、D參考解析：我國《社會保險法》規定,個人跨統籌地區就業的,其基本養老保險關系隨本人轉移,繳費年限累計計算。個人跨統籌地區就業的,其基本醫療保險關系隨本人轉移繳費年限累計計算。職工跨統籌地區就業的,其失業保險關系隨本人轉移,繳費年限累計計算。(86.)平衡計分卡法關注組織績效的角度包括()A.財務角度B.客戶角度C.競爭對手角度D.內部流程角度E.學習與發展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計分卡法從四個角度關注企業的績效,即財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度。(87.)某機床廠因訂單減少，開工不足，近5年來第一次發生虧損。王廠長于是考慮精簡人員，為此他來到人力資源部聽取意見，素來以貼面無私著稱的小李剛從財務部輪崗上任，她從財務部成本的角度認為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標準為依據，裁減績效差的員工或者實施減薪方案：而一直從事員工關系管理工作的小趙則認為裁員會給企業帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來消極影響，他提出使用自然或提前退休的方法；肖經理從戰略人力資源管理角度出發，認為企業的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰略分析，開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需要。經過調研，王廠長感覺裁員確實不能草率地實施，決定先實施人力資源規劃，以此確定具體的應對方案。實施人力資源規劃對解決該企業當前困境的意義是()。查看材料A.有利于對人工成本的合理控制B.有助于實現組織的戰略目標C.有助于改善員工的福利D.有助于提高企業的薪酬水平正確答案：A、B參考解析：科學、可靠的人力資源規劃工作對于一個組織來說意義重大:①人力資源規劃有利于組織戰略目標的實現;②良好的人力資源規劃有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性、一致性和有效性,有利于組織的健康和可持續發展;③良好的人力資源規劃還有助于組織對人工成本的合理控制。(88.)實踐戰略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。查看材料A.強調人力資源管理的戰略重要性及其對企業的利潤實現所作出的重要貢獻B.對薪資福利、培訓開發、績效反饋、員工態度調查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋C.采用包括可行性、挑戰性、具體性以及有意義性目標在內的一些人力資源管理模型D.從以服務為導向的觀點出發，來分析和解決各種人力資源問題正確答案：A、B、C參考解析：戰略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹這樣一些重要思想:①從以利潤為導向的觀點而不僅僅是從以服務為導向的觀點出發,來分析和解決各種人力資源問題;②對生產率、薪資福利、招募甄選、培訓開發、績效反饋、缺勤、臨時解雇及員工態度調查等一些人力資源管理問題的成本和收益進行分析、評價和解釋;③采用包括可行性、挑戰性、具體性以及有意義性等目標在內的一些人力資源管理模型,同時針對組織所遇到的問題,提供人力資源管理方面的建議性解決報告;④為人力資源管理職能人員提供培訓,并且強調人力資源管理的戰略重要性以及它對企業的利潤實現所做出的重要貢獻。(89.)在該企業人力資源部提出的方案中，執行速度快、員工受到傷害大的方案是()。查看材料A.減薪B.提前退休C.自然裁員D.裁員正確答案：A、D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實施過程中執行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。(90.)關于小羅從第二家公司離職的說法，正確的是()。查看材料A.勞動者在決定是否流動時并不把工資水平當成重要考慮因素B.決定勞動者流動的最重要因素是工資水平C.組織文化會對勞動力流動產生影響D.領導風格對勞動力流動會產生影響正確答案：C、D參考解析：小羅換到一家薪酬水平較高的民營公司后，很快他就發現這家公司的組織文化不是很好，領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這反映了企業的組織文化以及領導風格對勞動力流動的影響。(91.)關于小羅在第三家公司得到培訓的說法，正確的是()。查看材料A.這家公司提供的正式培訓屬于特殊培訓B.資深同事對小羅的工作指導屬于在職培訓C.小羅在業余時間攻讀MBA學位不屬于在職培訓D.小羅在業余時間攻讀MBA學位屬于人力資本投資正確答案：B、C、D參考解析：在職培訓是指員工在工作場所和完成任務過程中所接受的培訓。有些在職培訓比較正規一些，如一些正式