中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷1單選題（共70題，共70分）(1.)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個（江南博哥）現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗ァＴ谧o士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在（）現(xiàn)象。A.工資歧視B.工資隔離C.職業(yè)歧視D.職業(yè)隔離正確答案：D參考解析：勞動力市場歧視可劃分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型。其中，工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。由題意，“在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)”就是不同人口群體的職業(yè)分布差異現(xiàn)象。(2.)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗ァＤ切┦I(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于（）。A.就業(yè)者B.失業(yè)者C.非勞動力D.臨時失業(yè)者正確答案：C參考解析：一個社會的總?cè)丝诳梢员粍澐譃椋孩俳?jīng)濟活動人口，又被稱為勞動力人口，它可以被劃分為兩類：就業(yè)人口和失業(yè)人口；②非經(jīng)濟活動人口，又被稱為非勞動力，即這些人不在勞動力隊伍之中，至于他們不在勞動力隊伍之中，從而不提供勞動力供給的原因，則可能是多方面的。(3.)貨幣工資與實際工資的差別取決于()。A.勞動者技能水平B.宏觀經(jīng)濟政策C.工資率D.物價水平正確答案：D參考解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資，通常情況下，價格調(diào)整是通過物價指數(shù)的變動來完成的，因此貨幣工資與實際工資之間的差別取決于物價水平。(4.)關于股票期權計劃的說法，錯誤的是()。A.股票期權是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務B.股票期權只適用于上市公司C.股票期權可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來D.股票期權可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益正確答案：A參考解析：B項，股票期權的缺點是只適用于上市公司，而且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；CD兩項，實施股票期權的優(yōu)點是，可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障，同時對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。(5.)對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()。A.對于產(chǎn)品和技術方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險C.基本薪酬比市場平均水平略低D.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高正確答案：A參考解析：創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導向的。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)的是產(chǎn)品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。(6.)采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平C.在薪酬結構方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高D.在薪酬結構方面，獎金所占比重相對較低正確答案：A參考解析：成本領先戰(zhàn)略即成本最低戰(zhàn)略，是指在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。(7.)留用察看屬于勞動法律責任形式中的()。A.行政處罰B.行政處分C.民事責任D.刑事責任正確答案：B參考解析：行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔，并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。一般分為行政處罰和行政處分兩種方式。其中，行政處分一般是由行政管理機關對其公務人員或用人單位給予其職工的懲戒，包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。(8.)參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應由第三人負擔，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。A.基本醫(yī)療保險基金B(yǎng).用人單位C.職工個人D.醫(yī)療機構正確答案：A參考解析：醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。基本醫(yī)療保險基金先行支付后，有權向第三人追償。但下列醫(yī)療費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付范圍：①應當從工傷保險基金中支付的；②應當由第三人負擔的；③應當由公共衛(wèi)生負擔的；④在境外就醫(yī)的。(9.)關于工傷保險繳費的說法，錯誤的是()。A.職工應當參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納B.工傷保險費應當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構確定的費率繳納C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積D.工傷保險費的繳納實行固定費率正確答案：D參考解析：《社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構確定的費率繳納工傷保險費。工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則確定費率。國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。用人單位繳納工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積。(10.)上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構申請領取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構問個究竟。小趙如申請領取失業(yè)保險金，應當()。A.持公司出具的解除勞動合同的證明，先到公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記B.直接到社會保險經(jīng)辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)C.由原公司到社會保險經(jīng)辦機構為其辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)D.自被解除勞動合同之日起15日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構報到正確答案：A參考解析：用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構。失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明，到社會保險經(jīng)辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)。失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。(11.)上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構申請領取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構問個究竟。失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，參加()，享受基本醫(yī)療保險待遇。A.城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險B.職工基本醫(yī)療保險C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險D.除失業(yè)保險外的其他社會保險正確答案：B參考解析：根據(jù)《失業(yè)保險條例》，失業(yè)保險金的標準，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，參加職工基本醫(yī)療保險，享受基本醫(yī)療保險待遇。(12.)上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構申請領取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構問個究竟。失業(yè)保險金領取期限自()之日起計算。A.解除勞動合同B.申請領取失業(yè)保險金C.辦理失業(yè)登記D.用人單位出具解除勞動關系的證明正確答案：C參考解析：用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構。失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明，到社會保險經(jīng)辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù)。失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。(13.)關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是()。A.一般在職培訓需要離崗完成B.特殊在職培訓需要離崗完成C.一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D.一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發(fā)生在一次培訓中正確答案：C參考解析：一般培訓和特殊培訓之間的差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓是指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用；特殊培訓則是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，且二者都不需要離開工作崗位。(14.)()是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶。A.勞動力地區(qū)流動B.勞動力職業(yè)流動C.產(chǎn)業(yè)流動D.產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動正確答案：A參考解析：一個國家的勞動力市場是由各個地方勞動力市場所構成的。從本質(zhì)上講，將各個地方的勞動力市場緊密地聯(lián)系在一起形成完整的全國勞動力市場的，不是法令和規(guī)章，不是國家統(tǒng)一的工資制度，而是勞動力在不同的地方勞動力市場之間的自由流動遷移。勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和經(jīng)濟聯(lián)系的紐帶。(15.)導致上大學的機會成本上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學學費上漲C.上大學的人數(shù)增加D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲正確答案：A參考解析：從機會成本方面來看，整個社會的經(jīng)濟增長水平和所處的階段會影響人上大學的機會成本。通常情況下，當經(jīng)濟處于衰退期時，高中畢業(yè)生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上大學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業(yè)生愿意上大學。反之，在經(jīng)濟高速增長期，高中畢業(yè)生中愿意上大學的人所占的比例會有所下降。另外，接受高等教育投資者本人的能力也會影響上大學的機會成本。能力強者不僅有可能用更少的時間完成高等教育，而且有可能在上大學期間從事一些勤工儉學活動，從而降低上大學的機會成本。(16.)()是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體。A.投保人B.保險人C.管理人D.監(jiān)督人正確答案：B參考解析：從保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體有：保險人、投保人、被保險人、受益人、管理人、監(jiān)督人。其中，保險人是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主體；投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體；管理人是依法負有管理職責的社會保險行政管理部門；監(jiān)督人是指依法負有監(jiān)督職責的機構。(17.)社會保險的投保人一般為()。A.國家B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構C.用人單位D.勞動者正確答案：C參考解析：投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體，一般為用人單位。(18.)某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：勞動力供給彈性，是指勞動力供給的數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度，一般可以用工時變動百分比同工資率變動百分比之間的比率來顯示。若勞動力供給彈性的絕對值大于1，則稱勞動力供給曲線富有彈性；若勞動力供給彈性小于1，則這種情形被稱為勞動力供給曲線缺乏彈性；若勞動力供給彈性數(shù)值為1，則稱勞動力供給曲線具有單位彈性；若勞動力供給彈性為零，此時勞動力供給曲線處于無彈性狀態(tài)；若勞動力供給彈性為無窮大，則勞動力供給曲線有無限彈性。由題意，該市制鞋工人的勞動力供給彈性為：[（3－2）÷2]÷[（50－40）÷40]＝2，所以是富有彈性的。(19.)關于效率工資的說法，正確的是()。A.效率工資是指法定最低工資B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力D.效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資正確答案：B參考解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。為了激勵員工的工作積極性，企業(yè)會有意提供高于（而不是等于）市場通行工資水平的工資率。這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力，反而通過吸引高素質(zhì)員工、強化員工的工作動機以及降低監(jiān)督成本，起到了強化企業(yè)競爭力的作用。(20.)某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為()。A.純傭金制B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎金制D.基本薪酬加傭金加獎金制正確答案：B參考解析：基本薪酬加傭金制是指銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計算方式是銷售額的一定百分比，不過對于不同產(chǎn)品來說傭金比率是不同的，同時同一產(chǎn)品的傭金比率也會隨著銷售人員的實際銷售業(yè)績的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業(yè)績轉(zhuǎn)化為一定的點值，然后再根據(jù)點值來計算傭金的數(shù)量。(21.)()是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。A.效果評估B.反應評估C.投資收益評估D.工作行為評估正確答案：A參考解析：培訓與開發(fā)效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓與開發(fā)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。(22.)關于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是()。A.經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大C.勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入正確答案：C參考解析：A項，經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的向下流動；B項，兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理成分越大。反之，兩代人職業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力資源配置越趨于合理。D項，通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業(yè)，都有勞動力凈流入；收入低于中值水平的職業(yè)，勞動力凈流出。不過，服務業(yè)是個例外，其收入低于中值收入，但勞動力卻凈流入。(23.)關于有限理性模型的說法，錯誤的是()。A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C.有限理性模型中的理性受到了一定限制D.有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異正確答案：D參考解析：西蒙的有限理性模型更加接近現(xiàn)實，該模型認為：（1）在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果；（2）決策者所認知的世界是真實的簡化模型；（3）由于采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案；（4）由于決策者認知的是簡化的世界，因此可用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則或者商業(yè)竅門以及一些習慣來進行決策。與經(jīng)濟理性模型相比，有限理性模型同樣是理性和最大化的，但是這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們沒有能力做到最大化。所以有限理性模型與經(jīng)濟理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。(24.)關于績效管理工具的說法，錯誤的是()。A.目標管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本B.關鍵績效指標法將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來C.標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效D.平衡計分卡法消除了財政指標一統(tǒng)天下的局面正確答案：A參考解析：A項，目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經(jīng)營、評估、獎勵的標準。目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本。目標的確定需要上下級共同溝通商定，這個過程可能會耗費員工和管理者大量的時間和精力。(25.)從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個角度關注組織績效的績效管理方法是()。A.關鍵事件法B.平衡計分卡法C.強制分布法D.因素比較法正確答案：B參考解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效，即財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學習與發(fā)展角度。A項，關鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，作為績效評估的事實依據(jù)；C項，強制分布法要求評價者將被評價者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中，這種方法基于一個有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在；D項，因素比較法要先找出適當?shù)母冻暌兀诒酒髽I(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。(26.)職能制組織形式被稱為()。A.韋伯模型B.斯隆模型C.法約爾模型D.韋爾奇模型正確答案：C參考解析：按職能劃分的組織形式，起源于20世紀初法國的組織理論專家法約爾在擔任煤礦公司總經(jīng)理時所建立的組織結構形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。(27.)組織結構設計的特征因素不包括()A.關鍵職能B.企業(yè)規(guī)模C.職業(yè)化程度D.分工形式正確答案：B參考解析：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。組織結構的主要特征因素包括以下十個方面：①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③地區(qū)分布；④分工形式；⑤關鍵職能；⑥集權程度；⑦規(guī)范化程度；⑧制度化程度；⑨職業(yè)化程度；⑩人員結構。(28.)組織設計是指對企業(yè)的組織結構及其()所進行的設計。A.戰(zhàn)略目標B.運行方式C.崗位職責D.分布規(guī)模正確答案：B參考解析：組織設計是對企業(yè)的組織結構及其運行方式所進行的設計，其基本內(nèi)容包括以下兩個方面：①組織結構設計；②保證組織正常運行的各項管理制度和方法設計。(29.)申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，()。A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結果不服再申請行政復議C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟正確答案：D參考解析：《工傷保險條例》規(guī)定，有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：①申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的。②申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的。③用人單位對經(jīng)辦機構確定的單位繳費費率不服的。④簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構、輔助器具配置機構認為經(jīng)辦機構未履行有關協(xié)議或者規(guī)定的。⑤工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。(30.)激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力資源的是()。A.勞動條件B.工資差別C.勞動力供給D.勞動力需求正確答案：B參考解析：工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異。工資差別會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。(31.)有些領導自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化的風格，這種類型的領導屬于()。A.魅力型領導B.交易型領導C.支持型領導D.成就取向式領導正確答案：A參考解析：魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者；交易型領導，強調(diào)個人在組織中與位置相關的權威和合法性，強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，關注任務的完成以及員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效；支持型領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。(32.)羅伯特·豪斯的路徑-目標理論認為，主動征求并采納下屬的意見，屬于()類型的領導行為。A.指導式B.支持型C.參與式D.成就取向式正確答案：C參考解析：路徑-目標理論的四種領導行為包括：①指導式領導，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；②支持型領導，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；③參與式領導，主動征求并采納下屬的意見；④成就取向式領導，設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。(33.)關于組織結構的說法，錯誤的是()。A.組織結構的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系B.組織結構的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構關系C.設計組織結構的目的是為了實現(xiàn)組織目標D.組織結構與權責結構有本質(zhì)的區(qū)別正確答案：D參考解析：企業(yè)的組織結構，又稱權責結構，是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。這個定義包含了以下三方面含義：①組織結構的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系；②設計組織結構的目的是實現(xiàn)組織的目標，組織結構是實現(xiàn)組織目標的一種手段；③組織結構的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系。(34.)根據(jù)領導者生命周期理論，具有高工作-低關系特點的領導風格是()。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式正確答案：A參考解析：保羅·赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：①指導式（高工作-低關系），領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做；②推銷式（高工作-高關系），領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為；③參與式（低工作-高關系），領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通；④授權式（低工作-低關系），領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。(35.)特殊認知能力的測試內(nèi)容不包括()。A.演繹能力B.語言理解力C.數(shù)字能力D.口頭表達能力正確答案：D參考解析：特殊認知能力測試是針對一些比較具體的認知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關系能力、機械理解能力、創(chuàng)造力等設計的測試。D項屬于一般認知能力測試的內(nèi)容。(36.)下列關于人員替換法的說法中，錯誤的是()。A.強調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適的候選人B.有利于激勵員工士氣C.職位的候選人只有一個D.有利于降低招聘成本正確答案：C參考解析：人員替換法主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔任相關職位，尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備。在很多時候，一個職位的未來候選人可能不止一個。(37.)關于成就測試，下列說法錯誤的是()。A.是一種事后評估B.注重內(nèi)容效度C.必須要有較高的預測效度D.測量對象屬于認知性特質(zhì)正確答案：C參考解析：成就測試和認知能力測試（智力測試、能力傾向測試）的測量對象都屬于認知性特質(zhì)，它們所要測量的都是一個人從與環(huán)境間的相互作用經(jīng)驗中發(fā)展出來的能力。成就測試是要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后的評估。成就測試要注重內(nèi)容效度，而認知能力測試則必須有較高的預測效度。(38.)關于馬爾科夫分析法，下列說法正確的是()。A.針對具體的職位進行人力資源供給預測B.基于多種職位及人員流動狀況進行人力資源供給預測C.強調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適候選人D.有利于激勵員工士氣正確答案：B參考解析：馬爾科夫分析法主要是利用一種轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例（或數(shù)量）。馬爾科夫分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法。ACD三項描述的是人員替換法的內(nèi)容。(39.)既能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，又能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號的人工成本分析指標是()。A.人工成本總量指標B.人工成本結構指標C.人工成本分析比率型指標D.人工成本結算指標正確答案：A參考解析：人工成本總量指標反映的是企業(yè)的人工成本總量水平，考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標對企業(yè)的支付能力進行分析和控制。該指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。(40.)關于培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是()。A.培訓與開發(fā)是對人力資源的投資B.大型組織通常會設置專門的培訓與開發(fā)部門C.效果評估是培訓與開發(fā)體系中比較容易實施的一個環(huán)節(jié)D.培訓與開發(fā)效果評估方法包括控制實驗法和問卷調(diào)查法正確答案：C參考解析：培訓與開發(fā)效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確定培訓與開發(fā)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程，但由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。(41.)如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響B(tài).這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求正確答案：B參考解析：如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過了當勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資水平，那么最低工資立法的實行必然導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。(42.)國外某經(jīng)濟學家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平。因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場，因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6%，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，其實的失業(yè)率將達到10%。這位經(jīng)濟學家實際上指出了()。A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應B.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應正確答案：C參考解析：灰心喪氣的勞動者效應是指一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況。在經(jīng)濟衰退時期，一些本來可以尋找工作的勞動者由于對在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時成為非勞動力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動者效應。(43.)關于工資率變動在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大影響的原因，下列說法正確的是()。A.工資率變動的替代效應和規(guī)模效應不能夠得到充分的實現(xiàn)B.經(jīng)濟學通常重視的是彈性的絕對值C.工資率變動的替代效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)D.企業(yè)是否增雇工人，主要取決于新增一個工人所帶來的收益增量能否超過因雇傭他們帶來的成本增量正確答案：C參考解析：勞動力需求曲線描述了在產(chǎn)品需求、資本價格以及可利用的生產(chǎn)技術等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業(yè)愿意雇用的勞動力數(shù)量。無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，長期來看，工資率變化對勞動力需求數(shù)量的影響通過規(guī)模效應和替代效應反映出來的。(44.)在其他條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是()。A.工資率上漲的規(guī)模效應導致勞動力需求下降B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C.產(chǎn)品需求上升導致勞動力需求下降D.產(chǎn)品需求下降導致勞動力需求上升正確答案：A參考解析：在其他條件不變、工資率上升的情況下，企業(yè)因不得不縮減生產(chǎn)規(guī)模而減少勞動力需求數(shù)量。這時的工資率上漲產(chǎn)生的規(guī)模效應導致勞動力需求量下降。B項，在其他條件不變的情況下，工資率上升的替代效應導致勞動力需求量下降，而工資率下降的替代效應導致勞動力需求量的上升。CD兩項，在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升帶來的規(guī)模效應會導致在工資率不變的情況下，企業(yè)的或市場總體的勞動力需求數(shù)量增加。相反，在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會導致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模，從而減少勞動力需求，即在同等工資率下企業(yè)的勞動力需求量下降。(45.)社會保險法律適用的基本原則不包括()。A.以事實為依據(jù)，以法律為準繩B.公民在法律面前一律平等原則C.準確、及時的原則D.實事求是，有錯必糾的原則正確答案：C參考解析：社會保險法律適用的基本原則包括：①以事實為依據(jù)，以法律為準繩；②公民在法律面前一律平等原則；③實事求是，有錯必糾原則。(46.)社會保險基金的主要繳納者是()。A.國家B.自謀職業(yè)者C.用人單位D.保險公司正確答案：C參考解析：社會保險法律關系主體包括國家、社會保險的管理和經(jīng)辦機構、用人單位以及勞動者及其家庭。其中，用人單位作為社會保險法律關系主體之一，承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。(47.)勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，這就是勞動保障監(jiān)察的()屬性。A.法定性B.行政性C.專門性D.強制性正確答案：A參考解析：勞動保障監(jiān)察的屬性包括：法定性、行政性、專門性和強制性。其中，法定性即勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動。(48.)費德勒的權變理論認為，領導者與情境因素之間是否搭配，對團隊績效有著重要的影響，在費德勒提出的情境因素中不包括()。A.領導與下屬的關系B.工作結構C.職權D.工作環(huán)境正確答案：D參考解析：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：①領導與下屬的關系，主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；②工作結構，主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；③職權，主要指的是領導者在甄選、培訓、激勵、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。(49.)關于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是()。A.組織的穩(wěn)定性差B.雙重領導容易導致管理混亂C.雇人較多，機構相對臃腫D.不利于提高組織的適應性正確答案：D參考解析：矩陣組織形式的缺點主要包括：①組織的穩(wěn)定性較差。按產(chǎn)品或項目成立的組織，其成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定；②雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；③機構相對臃腫，用人較多。D項，矩陣組織形式有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性，這是矩陣組織形式的優(yōu)點。(50.)根據(jù)一個組織的雇傭水平變化來預測組織在未來人力資源需求數(shù)量的方法是()。A.回歸分析法B.比率分析法C.趨勢預測法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。是根據(jù)一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。(51.)組織在進行未來的人力資源供給預測時需要考慮的因素不包括()。A.未來的國家經(jīng)濟形勢對勞動力市場的影響B(tài).所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平C.本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力D.未來的畢業(yè)生的性格特點對勞動力市場的影響正確答案：D參考解析：組織在進行未來的人力資源供給情況預測時，既需要考慮未來的國家經(jīng)濟形勢、教育發(fā)展狀況尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對勞動力市場的影響，同時又要考慮所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、人口數(shù)量以及勞動力參與率，本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力，本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平，本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點考題、考前強化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在……(52.)在減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法中，速度慢、對員工傷害程度低的供需平衡方法是()。A.裁員B.職位調(diào)動C.職位分享D.自然減員正確答案：D參考解析：在減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法中，各種方法產(chǎn)生的影響是不同的，具體如表1減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法所示。表1減少未來出現(xiàn)勞動力過剩的方法(53.)下列幾種信度測試方式中，()反映了用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。A.重測信度B.復本信度C.內(nèi)部一致性信度D.評價者信度正確答案：A參考解析：重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。它可以用來考察一種測試工具在時間上的穩(wěn)定性，具體信度系數(shù)用多次測試所得結果之間的相關系數(shù)來表示。(54.)效度主要分為三類，其中不包括()。A.構想效度B.內(nèi)容效度C.效標效度D.復本效度正確答案：D參考解析：效度是指一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準確測量的程度。效度主要分為三類，即：①內(nèi)容效度；②效標效度；③構想效度。(55.)()是由若干人員對同一位面試者進行多輪面試的方法。A.小組面試B.集體面試C.系列面試D.單獨面試正確答案：C參考解析：系列面試又稱順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，然后再將所有面試官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。(56.)根據(jù)我國證監(jiān)會頒布的相關政策，關于員工持股計劃的說法，正確的是()。A.員工持股計劃激勵對象的數(shù)量不得低于員工總數(shù)的90%B.每期員工持股計劃的持股期限不得超過12個月C.公司監(jiān)事不得成為員工持股計劃的激勵對象D.員工持股計劃的股票來源包括員工從二級市場自行購買的股份正確答案：A參考解析：B項，員工持股計劃中，每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月。C項，允許參與員工持股計劃的人員通常包括四類人員：在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動人事關系仍在本企業(yè)的外派人員；企業(yè)在冊管理的離退休人員。D項，員工持股計劃的股票來源包括：①上市公司回購本公司股票；②二級市場購買；③認購非公開發(fā)行股票；④股東自愿贈予；⑤法律、法規(guī)允許的其他方式。二級市場購買的行為主體為公司，且員工持股計劃持有的股票總數(shù)不包括員工通過二級市場自行購買的股份。(57.)演藝明星的工資水平遠超普通勞動者，這種工資差別是()工資差別。A.補償性B.競爭性C.技能型D.壟斷性正確答案：D參考解析：“明星”是從無數(shù)希望投身于該職的人中間篩選出來的具有天賦的佼佼者，他們的勞動力供給無人可替代，因而幾乎完全沒有彈性；同時，他們又受到國內(nèi)甚至國外千百萬崇拜者的歡迎，市場對他們的需求有時是極其強烈的，其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學習和訓練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。(58.)亞當·斯密指出，勞動強度和勞動條件、愉快或不愉快程度、具備從業(yè)能力的難易程度、職業(yè)穩(wěn)定和保障程度、所承擔的責任大小等等，是造成()工資差別的主要因素。A.不同個人間B.不同地區(qū)間C.不同行業(yè)間D.不同職業(yè)間正確答案：D參考解析：200多年前，古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人、英國經(jīng)濟學家亞當·斯密提出，形成職業(yè)間工資差別的原因主要有五個因素：①不同職業(yè)在勞動強度和勞動條件方面的差別；②不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別；③不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；④不同職業(yè)所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；⑤不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。(59.)關于執(zhí)行勞動條件和最低工資標準的說法，正確的是()。A.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，執(zhí)行用人單位注冊地的有關規(guī)定B.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內(nèi)容，執(zhí)行勞動合同履行地的標準C.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及勞動條件的內(nèi)容，由用人單位決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行的有關規(guī)定D.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，涉及最低工資標準的內(nèi)容，由勞動者決定是執(zhí)行用人單位注冊地還是勞動合同履行地的標準正確答案：B參考解析：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。(60.)關于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是()。A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同B.用人單位無法繳納社會保險時，可以解除勞動合同C.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同D.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同正確答案：B參考解析：《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同的情形包括：①用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同，如在試用期間被證明不符合錄用條件的；被依法追究刑事責任的。②用人單位因特殊情形提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。③用人單位因?qū)嵤┎脝T解除勞動合同。(61.)仲裁員應當符合的條件不包括()。A.曾任審判員的B.律師執(zhí)業(yè)滿2年的C.從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的D.具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的正確答案：B參考解析：勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：①曾任審判員的；②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；④律師執(zhí)業(yè)滿3年的。(62.)根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由()責令改正，處以罰款。A.衛(wèi)生行政部門B.人民法院C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動行政部門正確答案：D參考解析：用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益，則由勞動行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處以罰款。(63.)用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門()。A.應立案受理B.不再查處C.應主動查處D.不再監(jiān)督正確答案：B參考解析：如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。這里所稱的期限，是指自違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；如違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。(64.)勞動保障監(jiān)察是勞動行政機關依法對()進行監(jiān)督檢察。A.勞動部門B.用人單位C.應聘人員及用人單位D.市場秩序正確答案：B參考解析：勞動監(jiān)察又稱勞動保障監(jiān)察，是勞動行政機關依法對用人單位遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)和糾正違法行為，并對違法行為依法進行行政處理或行政處罰的行政執(zhí)法活動。(65.)行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以做出()的行政復議決定。A.決定維持具體行政行為B.決定被申請人履行法定職責C.決定撤銷具體行政行為D.決定變更具體行政行為正確答案：D參考解析：行政復議機關對受理的復議案件審查后，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。其中，行政復議機關對案件事實清楚、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當?shù)木唧w行政行為，可以作出變更的復議決定，即在實質(zhì)上作出了一個新的具體行政行為。(66.)上個月，小趙被公司解除了勞動合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對小趙說，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險費，同樣可以享受醫(yī)療保險待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動合同手續(xù)時，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會保險經(jīng)辦機構申請領取失業(yè)保險金。小趙擔心，因為他沒有及時提出申請，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險待遇了。小趙于是向醫(yī)生請假，趕緊跑到社會保險經(jīng)辦機構問個究竟。關于領取失業(yè)保險金的條件的說法，正確的是()。A.勞動者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險費滿15年，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一B.勞動者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一C.勞動者失業(yè)后生活困難，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一D.勞動者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請領取失業(yè)保險金的條件之一正確答案：D參考解析：從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金的條件包括：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年；②非因本人意愿中斷就業(yè)；③已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。失業(yè)登記是失業(yè)人員領取失業(yè)保險金的必經(jīng)程序，目的是掌握失業(yè)人員基本情況，確認其領取待遇資格。關于失業(yè)人員是否有求職要求的認定，應以其是否在職業(yè)介紹機構登記求職，并參加求職活動為標準。(67.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況，對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。領導給小王調(diào)協(xié)的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小李的意見。小李感到不公平時所采用的恢復平衡的方式是()。A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對投入或產(chǎn)出的知覺C.改變參照對象D.尋求社會兼職正確答案：A參考解析：亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡：①改變自己的投入或產(chǎn)出；②改變對照者的投入或產(chǎn)出；③改變對投入或產(chǎn)出的知覺；④改變參照對象；⑤辭職。案例中，小李的“工作動力沒有以前那么大了”，是通過改變自己的投入或產(chǎn)出的方式來恢復平衡的。(68.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況，對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。領導給小王調(diào)協(xié)的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小李的意見。小李反映的不公平問題，表明目標管理中的()要素出現(xiàn)了問題。A.目標具體化B.參與決策C.限期完成D.績效反饋正確答案：B參考解析：目標管理的要素包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。其中，參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。案例中，小李的工作目標是由領導設定的，自己并沒有參與，而產(chǎn)生了工作目標設定的不合理，表明目標管理中的參與決策要素出現(xiàn)了問題。(69.)A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況，對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。領導給小王調(diào)協(xié)的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發(fā)言權。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小李的意見。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，小李在工作中沒有得到滿足的需要是()。A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.自我實現(xiàn)需要正確答案：C參考解析：美國社會心理學家馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。其中，尊重的需要包括：①內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要；②外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。案例中，小李在工作中不被領導認可，屬于沒有得到尊重的需要。(70.)勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關，例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關于理想的勞動力市場均衡的說法，正確的是()。A.勞動力市場均衡的一個基本假設是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調(diào)整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成B.勞動力市場均衡意味著在一個既定的市場工資率上，勞動力供給數(shù)量和勞動力需求數(shù)量正好相等C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破正確答案：B參考解析：在勞動力市場均衡狀態(tài)下，勞動力市場上既不存在失業(yè)，也不存在勞動力短缺，即市場上所有愿意在這一工資率水平上參加工作的人都能夠找到工作，而企業(yè)的所有職位空缺也都有人填補。勞動力市場均衡形成之后并非一成不變，一些因素的變化會打破勞動力市場原有的均衡狀態(tài)，使勞動力供給曲線或勞動力需求曲線中的一條甚至兩條同時發(fā)生位移，從而形成新的均衡。多選題（共30題，共30分）(71.)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗ァＨ司Y本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于（）。A.這些部門的投資要求會形成一定的進入障礙，在一定程度上具有壟斷性B.這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，企業(yè)工資支付能力較強C.這些部門的工會化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資D.這些部門的勞動條件一般都比較差，需要對員工提供工資補償正確答案：A、B參考解析：一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因為越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求就越高，而這會對新企業(yè)的進入造成一種限制，從而易于形成賣方壟斷的結構；同時，資本對勞動力的比例較高意味著，勞動報酬在企業(yè)總成本支出中所占的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。(72.)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗ァＤ信g由于（）而造成的工資差別不應該被視為歧視。A.受教育程度B.職業(yè)C.工作經(jīng)驗D.性別正確答案：A、B、C參考解析：勞動力市場歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。男性和女性之間的工資性報酬差別幾乎存在于所有的市場經(jīng)濟國家，關于這一工資性報酬差距的形成，通常可以從年齡和受教育程度、職業(yè)、工時和工作經(jīng)驗等方面來加以解釋。即使是在進一步控制其他一些可衡量的變量之后，仍然有一些差別是無法得到解釋的。這些未能得到解釋的收入差別很可能是由于在勞動力市場上存在歧視現(xiàn)象。(73.)組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。A.公布空缺職位信息B.建立職業(yè)生涯信息中心C.成立潛能評價中心D.工作輪換E.實行利潤分享正確答案：A、B、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理的方法包括：①提供職業(yè)生涯信息。具體包括公布職位空缺信息、介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道、建立職業(yè)生涯信息中心。②成立潛能評價中心。常用的方法包括評價中心、心理測驗、替換或繼任規(guī)劃。③實施培訓與發(fā)展項目。具體包括工作輪換、利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓、參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會、專門對管理者進行培訓或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設計。(74.)建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。A.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標C.利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標正確答案：A、B、D、E參考解析：建立團隊層面的績效考核指標有四種基本方法：①利用客戶關系圖來確定團隊績效考核的指標。客戶關系圖可以反映出團隊服務的內(nèi)、外部對象。②利用組織績效指標確定團隊績效指標。該種方法適合那些為幫助組織改進績效而成立的團隊。③利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。績效金字塔實際是分解組織目標的過程，團隊可以根據(jù)工作特點，從金字塔中找到對應的位置，從而便可確定績效指標。④利用工作流程圖確定團隊績效考核指標。通過工作流程圖，團隊可以明確重要的工作移交、重要的工作步驟、向客戶提供的最終產(chǎn)品，之后就可以確定團隊的考核指標了。(75.)下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。A.當事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁B.一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬鸆.一方當事人向有關部門請求權利救濟D.對方當事人同意履行義務E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定正確答案：B、C、D參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)．有下列情形之一的，仲裁時效中斷：①一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬模虎谝环疆斒氯送ㄟ^向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；③對方當事人同意履行義務的。(76.)對教育投資的私人收益進行估計的選擇性偏差表現(xiàn)為（）。A.低估了上大學的人通過上大學而獲得的收益B.高估了那些沒上大學的人因為未上大學而遭受的損失C.高估了那些上大學的人因為上大學而產(chǎn)生的成本和收益D.低估了上大學的成本，高估了上大學的收益E.高估了上大學的成本，低估了上大學的收益正確答案：A、B參考解析：傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實際上一方面高估了那些實際沒有上大學的人因為沒上大學而放棄的收益，同時又低估了大學畢業(yè)生們從上大學中實際獲得的收益。這種誤差即為選擇性誤差。選擇性是指受教育者的自我選擇性，即一個人是否選擇接受高等教育，實際上是當事人及其家庭根據(jù)自己的能力狀況所做出的一種理性選擇。(77.)關于參與管理的說法，正確的是()A.若想成為質(zhì)量監(jiān)督小組的成員，需具備分析和解決質(zhì)量問題的能力B.參與管理有共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策等形式C.參與管理可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義D.參與管理適用于任何組織和任何工作群體E.參與管理可以讓下屬人員分享上級的決策權正確答案：A、B、C、E參考解析：A項，作為質(zhì)量監(jiān)督小組成員的前提條件是，必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略；B項，在具體運用上，參與管理有許多形式，如共同設定目標，集體解決問題，直接參與工作決策，參與新員工甄選等；C項，管理者將權力與員工分享的理由之一是參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義；D項，參與管理也不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，推行參與管理要有成效必須符合相應條件才可行。E項，參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行。(78.)勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。即使企業(yè)可以隨時雇用員工，并且可以在不額外支付任何補償?shù)那闆r下解雇員工，它們往往也不會隨意調(diào)整雇傭量，其主要原因在于()。A.企業(yè)在雇用員工時付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失B.解雇員工在一定程度上會對企業(yè)未來的新員工招募能力產(chǎn)生不良影響C.解雇員工的成本總是會超過雇用新員工的成本D.解雇員工就意味著企業(yè)在員工身上付出的培訓成本流失正確答案：A、B、D參考解析：企業(yè)不會隨意調(diào)整雇傭量的原因有：①企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本；②企業(yè)往往需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔相應的培訓成本；③解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留用員工的生產(chǎn)率；④政府往往以立法的形式要求企業(yè)在解雇員工時必須支付遣散費或提供其他補償條件，而這也會增加企業(yè)解雇員工的成本。(79.)勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇傭的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關于企業(yè)支付的工資偏離通行市場工資率的說法，正確的是()。A.企業(yè)可以選擇支付低于通行市場工資率的工資而不必擔心雇不到人B.企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工C.企業(yè)支付的工資水平可以偏離通行市場工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標準D.在市場經(jīng)濟國家，工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資正確答案：B、C、D參考解析：在現(xiàn)實中，企業(yè)并不一定完全按照理論上的均衡工資率或市場工資率來支付工資，除BCD三個正確選項外，還包括：在現(xiàn)實中，企業(yè)不僅會向員工支付工資，而且會提供福利以及其他一些員工認為有價值的報酬因素，因此，即使有些企業(yè)支付的工資水平略低于市場工資率，這些企業(yè)也不會失去自己的勞動力尤其是不會失去所有的勞動力。(80.)實行成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會()。A.提高獎金在整體薪酬中所占的比例B.實施高于市場水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超過競爭對手D.追求效率最大化、成本最小化E.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵正確答案：A、C、D參考解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬相對較低；在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(81.)李某與用人單位發(fā)生爭議，在人民調(diào)解委員會主持下達成了調(diào)解協(xié)議，如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項向人民法院申請支付令。A.支付經(jīng)濟補償金B(yǎng).支付拖欠勞動報酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費E.補簽書面勞動合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。(82.)科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于組織的意義在于()。A.能夠徹底避免人才缺失B.有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C.有助于組織對人工成本的合理控制D.有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性E.有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展正確答案：B、C、D、E參考解析：科學、可靠的人力資源規(guī)劃工作對于一個組織來說意義重大，具體如下：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制。(83.)關于公文筐測試，下列說法正確的有()。A.適合管理人員進行評價B.容易得到被測試者的理解和接受C.操作比較簡單D.編制成本低E.評分比較容易正確答案：A、B、C參考解析：公文筐測試的優(yōu)點包括：①它非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度；②操作比較簡單，對場地沒有過多的要求；③它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。這種測試的缺點包括：①編制成本較高；②評分比較困難；③無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。(84.)從測試內(nèi)容來看，心理測試可以劃分為()。A.智力測試B.能力測試C.性格測試D.人格測試E.興趣測試正確答案：B、D、E參考解析：從測試內(nèi)容來看，心理測試可以分為三大類：①能力測試；②人格測試；③興趣測試。其中，能力測試的目的是測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被測試者的人格特質(zhì)，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。(85.)關于非結構化面試，下列說法正確的有()。A.不必遵循既定格式B.具有明確的提問順序C.考官必須有統(tǒng)一的打分規(guī)則D.考官可以進行跟蹤式提問E.談話顯得自然流暢正確答案：A、D、E參考解析：在非結構化面試過程中，不存在結構化的面試指南或必須遵循的既定格式。由于面試考官提出的問題并不是事先準備好的，他們完全可以根據(jù)自己的興趣點去進行跟蹤式提問。這種面試的優(yōu)點在于面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢。BC兩項，在非結構化面試中，面試官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。在這種面試中，面試考官手中甚至可能沒有統(tǒng)一的打分規(guī)則和評分標準。(86.)下列屬于心理運動能力測試的有()。A.選擇反應時間B.平衡能力C.肢體運動速度D.速度控制E.協(xié)調(diào)能力正確答案：A、C、D參考解析：心理運動測試的內(nèi)容包括：①選擇反應時間；②肢體運動速度；③四肢協(xié)調(diào)；④手指靈巧；⑤手臂穩(wěn)定；⑥速度控制等。BE兩項屬于身體能力測試的內(nèi)容。(87.)關于績效評價技術的說法，正確的是()。A.行為觀察量表開發(fā)成本較低，且應用者較為普遍B.行為錨定法的計量方法更為準確，評估結果具有較高的信度C.配對比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績效水平D.強制分布法可有效避免考核結果的趨中趨勢E.關鍵事件法可以高效地衡量員工的績效水平，降低績效評估成本正確答案：B、C、D參考解析：A項，行為觀察量表要求考評者根據(jù)詳盡的行為清單對員工進行觀察，很難包含所有行為指標的代表性樣本；行為觀察量表的效度有待提高；主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性。E項，關鍵事件法要求評估者全面、詳細記錄被評估者的關鍵事件，會占據(jù)評估者大量的精力，甚至會影響評估者的正常工作。(88.)駐外人員薪酬的主要組成部分包括()。A.基本薪酬B.激勵薪酬C.獎金D.福利E.傭金正確答案：A、B、D參考解析：駐外人員薪酬的主要組成部分包括：①基本薪酬；②激勵薪酬；③福利。(89.)建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為()。A.收集相關數(shù)據(jù)B.評價薪酬的含義C.制訂與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價正確答案：B、C、D、E參考解析：建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義，即在全面了解企業(yè)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎上確定企業(yè)戰(zhàn)略；②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程等方面的決策；③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過設計薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動；④對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價，管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷地對薪酬系統(tǒng)進行重新評價并加以適時更新。(90.)薪酬成本預算的方法有()。A.自上而下B.自下而上C.從外部到內(nèi)部D.從內(nèi)部到外部E.自左至右正確答案：A、B參考解析：薪酬成本預算的方法按照預算流程的順序可以劃分為兩種：①自上而下的薪酬成本預算方法；②自下而上的薪酬成本預算方法。(91.)人工成本分析比率型指標包括()。A.勞動生產(chǎn)率B.勞動力的來源C.人均人工成本D.福利支出占總?cè)斯こ杀镜谋壤鼸.勞動分配率正確答案：A、E參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。(92.)人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的費用，它包括從業(yè)人員()。A.福利費用B.薪酬