崗位協議及專項協議管理暫行辦法

根據《北京市實施勞動合同制度的若干規定》和《北京城建集團勞動合

同制實施細則〉的規定，為進一步完善勞動合同制度，做好崗位協議和專項

協議的簽訂工作，特制定本辦法。

一、勞動合同與崗位協議的關系

1.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務

的書面協議；而崗位協議是在勞動者與用人單位已建立勞動關系的基礎上,

明確勞動者在用人單位內部某一具體崗位（工種）工作數量和質量標準，工作

時間和勞動報酬等方面的書面協議。

2.勞動合同和崗位協議是經勞動者與用人單位在平等自愿，協商一致的

基礎上簽訂的。崗位協議是勞動合同的附件，與勞動合同具有同等的法律效

力。

二、簽訂崗位協議的原則

1.堅持以崗定員，用人單位要根據XX的編制文件和施工生產（工作）

實際情況，科學地設定崗位或工種，杜絕因人設崗，人浮于事的現象。

2.堅持一專多能，從施工生產（工作）實際出發，充分發揮勞動者的專

業特長，鼓勵勞動者在不斷提高本專業工種操作技能的基礎上，兼學相近工

種操作技能。

3.堅持擇優上崗,為增強企業競爭能力和勞動者的敬業精神，提高職

工隊伍素質，簽訂崗位協議書要堅持擇優上崗。

三、簽訂崗位協議的范圍

1.凡與用人單位簽訂了勞動合同，符合上崗條件的勞動者，必須與用

人單位簽訂崗位協議。

2.崗位協議采用書面形式，一式兩份，勞動者與用人單位各執一份，

經雙方當事人簽字后生效。《崗位協議書》一經簽訂，雙方當事人必須嚴格

履行協議書中所規定的內容。

四、《崗位協議書》的主要內容

1.崗位（職務）：是指企業根據生產（工作）需要聘用乙方從事的某一項

具體工作或擔任的領導職務。

（1）管理崗位的確定：XX中層副職以上領導干部，仍按企業現行干部

任免權限辦理；一般業務技術管理人員根據本人從事的專業、工作表現，

由基層單位申報，XX各系統審核確定。

（2）工人崗位的確定：生產工人以從事的生產崗位為依據確定其專業工

種；輔助生產工人（特殊工種）根據建設部崗位工種分類標準，經上級有關部

門培訓考核，并已取得有效操作（資格）證件的，按指定范圍確定；其它工種

崗位不好確定的人員，以本人參加工作以來從事較長的工種參照確定。

2.崗位協議期限；

3.執行的工時工作制度（按照XX（95）城建勞經聯字第064號文確定執

行的工時制度）；

4.工資支付形式；

5.崗位協議的終止、續訂、變更和解除；

6.甲方對乙方崗位（工種）的具體要求。

在對乙方崗位提出具體要求時，除對其工作質量，數量及遵守企業的規

章制度提出要求外，還注明：（1）甲方因受工作、生產任務等客觀條件影響

或企業體制變動，臨時調整乙方工作崗位，應服從分配，三個月之內的，不

辦理崗位協議變更手續；（2）遵守本崗位職業道德規范；（3）接受甲方思想政

治教育和崗位培訓；（4）因甲方生產任務不足，而又調整不了崗位，乙方下

崗待工，變更崗位協議。待工期間按《XX內部待崗人員管理暫行辦法》執

行。

五、崗位協議的期限規定

1.行政聘任的（中層副職以上）：一般為二年（實行項目管理的以該項目

的計劃竣工時間定）期滿后繼續聘用的，簽訂續聘協議。不續聘的，期限屆

滿時終止。

2.選舉產生的（書記、工會主席）：按照規定程序由選舉產生的領導干

部，聘用期限按其任期執行。

3.一般人員：工人崗位和其它一般性業務崗位，崗位聘期定為二年。

崗位協議的期限不得超過勞動者本人勞動合同的年限。

六、崗位協議的變更、解除、終止和續訂

1.勞動者因工作需要，在用人單位內部流動后的工作崗位發生變動

（臨時變動除外），要及時辦理《崗位協議書》的變更。

2.勞動者因故解除勞動合同，崗位協議期限未滿，要及時辦理《崗位

協議書》的解除手續。

勞動者和用人單位協商一致，崗位協議可以解除。

3.崗位協議到期即終止。

4.崗位協議期滿前30天，經雙方協商一致，可辦理續簽或重新簽訂手

續。如有一方不準備續訂或重新簽訂，應在崗位協議期滿前30天通知對方。

若用人單位未與勞動者續簽崗位協議（勞動合同期未滿的）,則視其為下崗待

工。

七、關于專項協議

1.專項協議主要包括：醫療期協議、請長假協議、脫產學習協議、培

訓協議、離崗休養協議、待崗協議、出國出境協議、借調協議等。

2.專項協議與崗位協議一樣，是勞動合同的附件，與勞動合同具有同

等的法律效力，專項協議的期限，XX有規定的按規定執行，沒有規定的由

基層單位提出意見，報XX審批。

3.勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，按照《北京城建一建設工程XXXX

勞動合同制實施細則》的有關規定，應當簽訂專項協議。勞動者既不與用人

單位簽訂崗位協議，又不簽訂專項協議的，XX按有關規定與其辦理解除勞

動合同手續。

八、崗位協議及專項協議的管理

崗位協議及專項協議的簽訂和管理，由人力資源部負責，組織部、工會

協助。XX要建立健全《崗位協議書》和專項協議書的管理臺帳，對《崗位

協議書》和專項協議書進行整理存檔。各級勞資管理人員要及時向單位領導

和XX業務主管部門提供勞動者崗位協議的簽訂、終止和變更情況，認真細

致地做好《崗位協議書》及專項協議書的基礎管理工作。

九、本辦法以XX(96)127號文件下發自下發之日起執行，由XX人力資

源部負責解釋。

工資分配制度改革實施辦法

第一章總則

第一條為適應現代企'也制度的要求，建立符合市場經濟條件下的新的

工資分配制度，充分體現企業長遠和總體經營發展戰略，有效發揮工資分配

的激勵作用，依據《北京城建集團工資改革基本原則和2000年工資總額管

理辦法》的精神，結合XX的實際情況，制定本辦法。

第二條通過進行工資分配制度的改革，突破舊的分配模式，構筑XX

新的分配制度。即工資分配以崗位風險、貢獻、崗位層次、工作責任、能力、

業務知識、技能水平為依據，緊密結合各崗位工作特點，建立不同形式的分

配體系。

1.企業經營者按企業經營成果決定收入分配；

2.項目經理部及專業分XX的經理、書記，按項目及單位的管理成果決

定收入分配；

3.管理人員按崗位層次、崗位責任及崗位貢獻等決定收入分配；

4.技術工人按崗位勞動層次和技能水平、工作績效決定收入分配。

第三條工資分配的原則

1.按勞分配為主，按要素分配為輔的原則；

2.效率優先、兼顧公平的原則；

3.勞動力要素決定收入分配的原則；

4.堅持以崗定薪、崗變薪動的原則；

5.單位的工資水平依據單位或項目的等級和經濟效益進行浮動，職工

收入水平與個人崗位類別、工作能力、工作績效進行浮動的原則。

第二章工資分配制度

第四條XX對機關、分XX、項目經理部依據不同類型、不同層次，實

行不同模式的工資分配制度。

1.經營者實行“年薪制”，它是企業經營者（XX董事長、總經理、書記）

的工資分配制度。

2.經營者集團（XX副職領導、經理助理和副三總師）實行工資總額包干

制。

3.項目經理部實行“工薪制”,它是項目領導班子或項目全體管理人員，

依據項目的最終管理成果確定項目管理人員工資收入的分配制度。

4.管理人員實行崗位效益工資制（即崗薪制），它是一種崗位效益型的

工資制度，依據崗位層次、責任、業績、勞動力要素決定收益的分配制度。

具有符合XX快速發展階段的實際并有較強激勵和約束作用的分配制度。

5.工人實行崗位技能工資制和內部承包制，它是崗位技能型的工資制

度。依據勞動崗位所需技術高低，技能水平及勞動量大小確定的工資分配制

度。

6.短期合同制職工實行包干工資制，是指按月或按任務量確定工資額

的工資制度。

7.社會招聘人才、返聘技術人才以及在關鍵崗位工作的專業技術人才，

實行“談判工資制”。它是指職工個人與企業方按個人技術業務能力水平的

高低和工作崗位責任大小，經雙方協商而確定工資待遇的一種分配制度。

第三章標準工資的確定

第五條標準工資作為支付各種假期待遇的依據。各類人員的標準工資

不得低于本市規定的當期最低工資標準。

1.實行年薪制的，標準工資按其月度基本收入的50%確定；

2.實行崗薪制的（包括經營者集團人員），標準工資按其月度基本崗薪

的50%確定；

3.項目經理部、專業分XX班子成員，無論其項目等級高低，均按機關

部門正、副職的基本崗薪標準比例確定；

4.實行崗位技能工資制的，標準工資按新的崗位技能工資的60%確定;

5.實行包干工資制和談判工資制的，標準工資在其勞動合同中約定。

第四章管理人員崗薪制

第六條崗薪由基本崗薪和效益崗薪兩部分組成。

1.基本崗薪是管理人員的基本工資性收入部分，按月度發放。

2.效益崗薪是按企業經濟效益確定的效益工資收入部分，按半年、年

度或最終管理成果發放。

第七條崗位管理

1.崗位級別的劃分：從XX正職到一般管理人員崗位級別共設10個序

列，具體見附表一（管理人員崗薪工資標準表）。

2.崗位級別的確定：XX部門副職（含）以上管理崗位，按崗位職務確定；

部門副職以下管理崗位，按崗位評價確定崗位級別，具體見附件二（一般管

理崗位評價考核辦法）。

3.崗位檔次的確定：XX機關部門副職以上管理崗位實行一崗一薪制;

XX領導兼部門正職的，按兩個職務中的最高標準執行；一般管理崗位實行

一崗三薪制（特類崗除外），每個管理崗位劃分為三個檔次；管理人員按實際

工作能力、業績考核對應進檔，初次進檔時，暫執行對應崗位的二檔標準。

4.根據本人月、季、年度綜合考核結果，作為其執行崗位檔次的上下浮

動依據。

第八條項目經理部、專業分XX管理人員的基本工薪和基本崗薪比照

XX管理人員基本崗薪的相應標準執行，具體按XX《工程項目工薪制暫行辦

法》、《機關及分XX工資管理暫行辦法》執行。

第九條效益崗薪的確定

I.XX機關及機關附屬單位按半年、年度發放效益崗薪，根據XX各項

經濟技術指標完成情況確定，具體按《機關及分XX工資管理暫行辦法》執

行。

2.分XX管理人員的效益崗薪按各項經濟技術指標完成情況，依據XX

《經濟承包責任制實施辦法》、《機關及分XX工資管理暫行辦法》執行。

3.項目經理部的效益工薪按項目管理的效益成果，依據XX《工程項目

工薪制暫行辦法》執行。

第五章工人崗位技能工資制

第十條工人實行新的崗位技能工資制和內部承包制，按工種崗位和技

能水平及實際工作經驗，把工人崗位技能工資分為六類，每類分10檔，見

附表二（工人崗位技能工資標準）。在規范管理，完善內部定額體系的基礎上,

也可實行按班組、臺班、單車核算等內部經濟承包制。

第十一條工人除實行崗位技能工資制和內部承包制以外，還要計發加

班工資。

第十二條崗位技能工資的考核進檔。技能檔次按職工技術級別、技能

水平、本工種工作經驗等條件考核對應進檔。具體為：

1.經集團統一考核，已取得技師等級證書但不滿二年，且本工種工作

時間不滿十年的，對應進入技師一檔；獲證書滿二年且本工種工作時間滿十

年的，對應進入技師二檔；內部技師執行技師一檔。

2.經考核取得高級工等級證書不滿二年，日本T.種工作時間不滿八年

的，對應進入高級工一檔；雖無高級工等級證書，但從事本工種工作時間滿

十八年的，也可以對應進入高級工一檔；獲證書滿二年，且本工種工作時間

滿八年的，對應進入高級工二檔。

3.集團連續工齡滿三年不滿五年，一般工作年限滿五年不滿八年，對

應進入中級工一檔；集團連續工齡滿五年，一般工作年限滿八年的，對應進

入中級工二檔。

4.新招收的工人在學徒期的工資，按崗位技能工資的見習期、學徒期

的相應標準執行；工作滿1年后定級，定級標準為初級工一檔。對個別工作

表現出色且本崗位工作已滿三年，經考核成績特別優秀的，可對應進入初級

工二檔。

5.在集團統一組織的技術比武中，榮獲名星、能手稱號且仍在本工種

崗位工作的，可在進崗進檔后，再高定一檔。

6.工資改革后，經集團統一考核取得等級證書的，在取得證書之月起，

按崗位和技術等級對應的標準執行。

7.為體現基層單位的自主分配權和工人的多勞多得，將工人的崗位技

能工資分為基本崗位技能工資和浮動崗位技能工資。在正常出勤情況下，按

本人進崗進檔的崗位技能工資的60%,作為月度基本崗位技能工資的發放

標準，其浮動崗位技能工資，根據本人崗位貢獻、工作態度、單位效益情況，

在XX核定工資總額范圍內，結合單位實際情況，制定考核辦法（具體辦法由

基層單位制定并報XX備案），自主確定浮動崗位技能工資的發放標準。具體

按《工程項目工薪制暫行辦法》和《機關及分XX工資管理暫行辦法》執行。

第五章新招用職工的初期工資待遇

第十三條被企業正式錄用的當年畢業生的月度初期、定級工資為：

初期工資定級工資

博士畢業25003000

碩士畢業16002200

雙學士12001800

本科畢業10001600

?？飘厴I900

以崗定薪

中專畢業800

經考核不勝任工作或經轉崗培訓后重新安排工作崗位的，其工資不執行

上述底限工資，重新評定其崗位類別及檔次。

第十四條企業根據需要，從外單位調入的人員，應首先進行崗位業務

考核，合格后，按本人實際考核情況及崗位需要，對應進崗進檔，實行崗位

試用三個月（集團內部調入的除外），試用期內按其對應的標準的70%計發

工資。

第十五條XX新接收的統一分配的復轉軍人，結合本人專業技術特長,

依據其工作年限和軍齡長短，經考核對應進檔。是轉業干部的，按第十四條

規定辦理；是復員兵或專業軍士的，按下列標準進檔：

1.軍齡滿三年不滿五年的，對應進入崗位技能工資初級工二檔；

2.軍齡滿五年不滿十年的，對應進入中級工一檔；

3.軍齡滿十年以上的，對應進入中級工二檔。

第六章加班工資及各類假期待遇

第十六條加班工資

1.實行標準工時和綜合計算工時工作制的人員，在法定節假日、公休

假日加班時，其加班工資，管理人員按其本人基本崗薪50%作為計發基數；

工人按其崗位技能工資的60%作為計發基數。（具體按XX〈工時制度及加班

工資申報審批暫行辦法〉執行）

2.實行不定時工作制的人員，不計發加班工資，但一個季度內享受7

天帶工資事假。

第十七條各類公假

1.職工按國家及上級規定享受探親假、婚、喪、生育假，搬家、家長

會等公假，休假期間的工資按本人相對應的標準工資支付。

2.按集團規定，45歲以上具有中級職稱的人員享受的帶薪年休假，在

休假期間，按本人基本崗薪的標準支付。確因工作需要，經領導批準后不休

假的，按其本人半個月的基本崗薪或基本工薪標準給予補助。

第十八條事假

1.實行標準工時工作制和綜合計算工時工作制的，職工在休事假期間

不支付崗薪工資。對實行不定時工時制的管理人員，一個季度內事假累計7

天內的，支付其休假期間的基本崗薪工資，超過天數的部分不支付基本崗薪。

2.無論執行何種工時制度的人員，當月事假在7天以內的按實際天數

扣發效益崗薪，超過7天的免發當月效益崗薪。

第十九條病假待遇

1.職工因病或非因工負傷期間，以其本人標準工資為基數，依據其本

人連續工作年限確定支付比例（見附表三）；職工一周年連續病休六個月或累

計病休超過125.5天的，辦理醫療期手續，在醫療期內，按其本人標準工資

的60%支付其病假待遇；病假工資低于本市最低生活費標準的，按最低生

活費標準支付。

職工休病假，當月累計10天（含）以內的，按實際休假天數扣發效益崗

薪，超過10天的，免發當月效益崗薪。

2.實行包干工資和談判工資制的職工，病休期間按本市當期最低生活

費標準支付其病休待遇工資。

第七章其它問題的處理

第二十條未聘任上崗的人員，在待崗期間仍以原技能工資標準執行有

關待遇C經轉崗培訓競爭上崗后，按新確定的對應標準執行C

第二十一條聘任上崗后因各種原因重新待崗的，待崗第一個月按其本

人標準工資的100%支付待崗工資；第二個月80%；第三個月60%；從第

四個月起按本市當期最低生活費標準支付其待崗生活費。

第二十二條長期外借人員的工資待遇

I.經XX批準、屬上級單位或重要協作單位借用（或駐勤）的，按原所在

崗位標準支付待遇。

2.按協議借調的人員，簽定借調協議書，從收回費用中扣除企業繳納的

各項統籌保險費及企業管理費用后，按余額的100%支付。

第二十三條職工學習期間工資待遇：

由上級或XX批準，統一組織的技術業務等方面的學習，其待遇不低于

在崗水平。

職工個人申請，經XX領導批準參加的學歷學習及取證培訓I，全脫產的，

按本人標準工資支付其工資，并按有關規定享受獎學金待遇；半脫產的，學

習時占用的工作時間按其本人標準工資支付,免發其效益崗薪或效益工薪。

第二十四條XX新組建單位，一般管理人員的進崗進檔，按XX對其下

達的編制定員，首先進行崗位描述及評價，確定崗位類別后，再根據人員情

況對應進崗進檔，但必須報XX審批。

項目經理部解體或因工作需要，一般管理人員在XX橫向或垂直調動的，

以調入單位實際從事的崗位和個人能力水平，重新核定崗位類別和進崗檔次,

同時按程序上報XX審批、備案。

職工調出城建系統時，工資行政關系仍以本人原技能工資標準為依據介

紹。

第二十五條職工辦理退休手續后其工齡工資、洗理費、書報費仍按原

規定執行。

第二十六條違紀、病事假人員的工資處理

一、有下列情況之一的，基本崗薪下降一個崗位序列，降薪一年。時間

從工資制度改革執行之日算起（下同）。

L1999年8月1日后受過黨內嚴重警告處分或行政記大過處分的；

2.周年內連續曠工滿10天不滿15天，累計曠工滿20天不滿30天的；

二、有下列情形之一的，崗位類別下降一個序列，酌情降薪二至六個月。

1.1999年8月1日后受過黨內警告處分或行政記過處分的；

2.周年內，病休累計60天（含）以上，事假30天（含）以上的；

3.連續曠工10天以下，累計曠工20天以下的；

三、工資改革后，出現上述情形的，依照上述規定處理。

四、正在接受審查未作處理的或行政拘留期間的，暫不參加工資改革,

待做出結論和處理決定后，按相關規定辦理。

第二十七條工資制度改革后，取消原崗位工資、技能工資、獎金、工

齡津貼、技術津貼、施工津貼、教齡津貼、副食補助、物價補貼、房屋津貼、

水電津貼、交通費、洗理費、書報費及財務、衛生、工會、團委等部門的津

貼或補貼(三河職工交通補助費差額除外)。

外埠施工的經理部、分XX人員的相關補助，暫按XX城建勞人發

(2000)084號〈外埠施工人員管理暫行辦法〉規定執行。

第八章附則

第二十八條本辦法由人力資源部、經營管理部負責解釋，XX原制定

的有關規定與本辦法有抵觸的，以本辦法為準。

第二十九條本辦法自2001年1月1日起執行。

附:

一般管理崗位評價考核辦法

第一章總則

第一條根據集團XX城建人發(2000)589號《關于推行崗位管理的通

知》精神，為配合XX工資分配制度改革，加強崗位管理，建立健全崗位責

任制和業績考評制度，在人事管理中引進競爭機制，實行擇優聘用，競爭上

崗，動態管理，促進XX管理水平的整體提高，特制定木辦法。

第二條一般管理崗位人員是指XX機關各部門、各項目經理部、專

業分XX副職以下在管理崗位上從事業務工作的人員。

第二章崗位類別的劃分與確定

第三條崗位類別的劃分：一般管理崗位按XX的管理崗位工作層次劃

分為五個類別，即特類崗和一至四類(機關執行特類和一至三類；各基層單

位執行一至四類)。

第四條崗位類別的確定：XX以精干高效、職責明確的原則進行機構

調整，設崗定員后，以崗位描述為基礎，本著以崗定薪的原則，確定崗位類

別。

第五條崗位描述的要求：以崗位的工作范圍、工作內容、工作程序進

行詳盡的闡述，并制定包括效率、質量、時間等在內的工作標準。

第三章設崗比例

第六條機關部室：因主要從事業務管理工作，對職員的文化程度、工

作水平、協調能力要求較高。參照3:4:3的比例確定，設特、一、二、三類

L-U

岡。

項目經理部：經理部人員參照一般管理人員的比例，即：2:4:3:1

的比例確定，設一至四類崗。

專業分XX：參照管理人員人數比例，即2:4:3:1的比例確定，設一至

四類崗。

各單位參照上述比例確定崗位類別時，如有特殊情況突破比例時，需向

XX崗位評價領導小組申報并附文字說明材料。

第七條確定崗位類別的因素（八大因素）

1.崗位責任：包括對涉及崗位的人、財、物和上下級方面的工作責任；

2.崗位工作量：崗位工作的飽滿度；

3.崗位管理工作層次及復雜難易程度：包括該崗位所處的管理層次和

執行該崗位任務所需技能水平，實際工作經歷以及在該崗位工作要承受的工

作壓力；

4.崗位工作與生產經營管理的關聯程度；

5.崗位工作要求的政策理論水平；

6.崗位工作的創新要求；

7.崗位工作對系統的組織指導；

8.崗位工作提供決策的頻率。

第八條崗位評價標準:根據崗位評價的因素分析，制定如下評價標準,

具體見附表四（一般管理崗位類別評定表）o

第九條崗位評價工作程序

1.成立XX崗位評價領導小組，人員由工資改革領導小組成員和業務主

管領導及有關部門領導組成。

2.機關各部室對本部室按編制設立的業務崗位進行詳盡的崗位描述，

并提出初步評價意見。

3.各項目經理部、專業分XX根據XX下達定員編制，并結合本單位管

理崗位設置情況及各崗位業務量，對一般管理崗位進行崗位描述，并進行自

評。

4.機關各部室、各基層單位根據XX設崗規定比例和本單位實際情況,

將編制內各崗位類別確定情況，報XX領導小組。

5.各單位上報的設崗情況，經各管理系統綜合平衡后，由XX工資改革

領導小組研究審定。

第十條崗位類別的確定標準

依據崗位描述和崗位類別評定表進行評價，確定評價得分后，按以下標

準確定類別：

85（含）分以上執行一類崗位、特類崗;

75（含）一85分執行二類崗；

65（含）一75分執行三類崗；

65分以下執行四類崗。

第十一條上崗條件及初次進崗進檔

一般管理崗位人員上崗條件

一、特類崗基本條件

1.具有中級以上專業技術職稱。

2.本科以上學歷，從事本專業崗位工作時間十年以上。

3.其專業知識在業務系統具有權威性，具有較強的創新能力，能夠主

持完成較大科研課題或開發項目，解決本專業的技術業務難題，

4.協助部室領導創造性的開展工作。

二、一類崗基本條件

1.具有助理級以上專業技術職稱。

2.本科以上學歷且本專業崗位工作滿三年；大專學歷且本專業崗位工

作滿六年；中專學歷且本專業崗位工作滿十年。

3.熟練掌握本崗位的專業知識，能夠根據上級有關法律、規定提出主

管工作的實施意見。

4.工作具有一定的創新意識，能夠獨立開展工作，制定工作計劃，起

草規章制度。

5.具有較高的政策水平、崗位工作經驗、組織協調能力和綜合分析能

力。

6.熟練掌握計算機等現代辦公設備。

三、二類崗基本條件

1.具有相應的崗位證書。

2.本科學歷且本專業工作滿三年；大專學歷且本專業工作滿五年；中

專學歷且本專業工作滿八年以上；高中學歷且本專業工作滿十年以上。

3.具有一定的政策水平，有獨立工作能力，能夠較好地起草本職工作

的業務文件及其它文件材料?，對主管工作有一定的綜合分析能力，工作有創

新意識。

4.熟練開展本職工作并能指導下屬人員或單位常規性工作。

5.能獨立完成領導交辦的工作。

6.熟練掌握計算機等現代辦公設備。

四、三類崗基本條件

1.大專以上學歷，從事本專業工作滿一年以上；中專學歷，工作滿五

年以上。

2.具有相應的崗位證書。

3.熟悉本崗位專業基本知識。

4.具有獨立承擔并處理本職工作和部室內一般性工作的能力，能夠起

草一般性業務文件。

5.能操作計算機等辦公設備。

五、四類崗基本條件

1.具有中專以上學歷；高中學歷，從事本專業工作滿五年。

2.具有相應的崗位證書。

3.熟悉本崗位一般基本知識，具有一定的工作能力，基本掌握并較好

地執行各項政策規定，能夠完成本職工作。

4.具有較熟練的辦事能力。

第十二條一般管理人員初次進崗，在符合上崗條件的前提下，確定崗

位類別后，暫按對應的二檔標準執行。

第十三條堅持以崗定人和以崗定薪原則，對現有在崗人員中個別業績

突出，工作表現出色，但不能滿足進崗條件的人員，可由基層膽位推薦，業

務系統合議后，由XX領導小組審定，可低職高聘。但必須在進崗后兩年內

達到崗位基本要求，兩年后達不到的應調整崗位。

第十四條對現有在崗人員中不能滿足進崗條件的人員，如果業績和工

作能力一般，又確因工作需要，經業務系統合議后，XX領導小組批準，可

以聘任上崗，但其崗位類別下降一個序列。且必須在兩年內達到所要求的上

崗條件，兩年后仍達不到的應調離本崗位。

第四章崗位人員考核制度

第十五條為加強對崗位人員的管理，提高在崗人員的自我約束力，建

立正常的考核制度。每年對一般管理人員按年或半年進行綜合考核，通過考

核，對其執行崗薪標準進行升降調整。

第十六條考核內容和標準

一、考核內容包括：學歷要素、職稱要素、工作經驗要素、工作能力要

素和工作\業績要素五個方面。

按上述五要素綜合評價得分高低確定本人執行崗薪的檔次，具體如下:

一檔：考核得分在85分（含）以上；

二檔：考核得分在70分（含）一85分；

三檔：考核得分在60分（含）一70分。

二、職工進檔要素考核評分標準：

I.受教育程度按學歷要素考核，評分標準為：（10%）

學歷得分

碩士（含雙學位）以上100

大學80

大專60

中專40

高中30

高中以下10

（注：以上學歷是指國家教委承認的學歷）

2.綜合專業素質按職稱要素考核：（10%）

職稱得分

教授級高工110

高工100

內部高級90

中級80

內部中級70

助師60

員40

內部員30

無10

3.工作經歷及工作經驗按相關崗位工作年限考核（10%）

相關崗位工作年限滿15年的得分為100分；

相關崗位工作年限在15年以下的，按從事相關崗位的工作年限計算,

每滿一年得6.6分。

4.工作能力考核標準為：（30%）

分

文

開

業

口

工.

析

字

務

拓

合

工

工

工

頭

服

進

作

理

表

計

知

創

作

作

作

表

務

取

適

得

解

達

識

新

效

精

質

述

精

心

應

分

能

能

率

水

精

神

量

能

神

性

力

力

平

神

力

基本分1002020510101055555

本人

評分

部門領

導評分

工作能力要素考核評分由部門領導和本人分別評分后，按不同權數匯總

確定。

工作能力要素得分=部門領導評分X70%+本人評分X30%。

5.工作業績考評標準為：（40%）

以往業績得分

突出：有較佳的工作成績，辦事效率快，工作質量高，能創

造性地工作。80-100

較突出：有較好的工作成績。辦事效率高，工作質量好，

在本專業內有一定的創新。60-80

普通業績：能完成工作任務，能勝任工作，辦事效率一般。40-60

有一般工作經驗：基本勝任工作，工作無過錯，工作效率

一般。20-40

XX機關一般管理人員的工作業績要素考核由部門領導、業務主管領導

共同考核；各基層單位一般管理人員的工作業績要素考核由單位領導考核。

第十七條綜合考核各要素分值的權數關系：

綜合考核得分=學歷要素考核得分X10%+職稱要素考核得分X10%

+工作經驗要素考核得分義10%+工作能力要素考核得分X30%+工作業

績要素考核得分X40%。

第十八條進行綜合考核后，按考核得分高低對應進檔，升檔者以其從

事崗位類別的第一檔為限，降檔不限?？己说梅衷?0-60分的應調離本工作

崗位，按其實際情況確定新的崗位；考核得分在50分以下調離管理工作崗

位。

第十九條崗薪檔次的升降考核，各單位可根據情況按季、半年、年終

分別進行。在具體操作時可參照附表五（一般管理崗位檔次綜合評價考核表）

的模式進行。

第二十條基層單位月度考核

為體現各單位在工資分配制度中的自主分配權，將XX（正常情況下）核定

給基層單位的月基本崗薪或基本工薪總額的20%,作為浮動部份，由基層單

位自主考核，自主發放。應在單位考核領導小組的領導下，本著客觀、公正、

公開、合理的原則，在本人自評考核的基礎上，單位結合其工作完成情況,

進行內部統一考核，根據考核情況，適當拉開檔次。

對在本崗位有突出貢獻、突出成績的人員，經考核領導小組研究，其上

浮額度可以超過本人對應進檔的基本崗薪、基本工薪的20%。見附表六（崗

位目標考核卡）。

崗位考核與浮動崗薪、工薪掛鉤比例

執行檔次月度目標考核分執行比例（％）

一檔95分（含）以上100

二檔90分（含）-95分80

三檔85分（含）-90分60

四檔80分（含）-85分50

五檔80分以下40

第五章附則

第二十一條本辦法自下發之日起執行。本辦法由人力資源部負責解釋。

關于確定全日制大學專科學歷以上

人才最低基本工資待遇的通知

各單位：

隨著社會主義市場經濟的不斷完善，企業競爭日益激烈0為了吸引人才、

留住人才，在企業內部形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，在

分配上充分體現人才的價值，調動各類人才的工作積極性。根據城建集團城

建人發（2001）24號文件《關于確定全日制大學本科學歷學士學位以上人才

最低基本工資待遇的通知》精神，結合XX具體情況，經XX二00一年六月

二十五日經理辦公會研究通過，確定了全日制大學?？埔陨先瞬旁伦畹突?/p>

工資待遇，現就有關問題通知如下，望認真貫徹執行。

一、確定后的月最低基本工資標準

（一）博士后，初期月最低基本工資2600元；工作滿三個月后，月最低

基本工資4000元。

（-）研究生博士學位,初期月最低基本工資2500元;工作滿六個月后，

月最低基本工資3500元。

（三）研究生碩士學位，初期月最低基本工資1600元；工作滿一年后，

月最低基本工資2800元。

（四）本科生雙學士學位，見習期（一年）月最低基本工資1200元；見習

期滿后，月最低基本工資2400元。

（五）本科生學士學位，初期月最低基本工資1000元；見習期滿后，月

最低基本工資2000元。

（六）?？飘厴I生，見習期月最低基本工資900元；期滿后，月最低基本

工資1600元。中專生，是以前接收的，按XX城建勞人發（2000）149號文以

崗定薪；今后接收的，一律按社會招聘，不接關系，不接檔案，實行談判工

資。

（七）本科生、專科生在工資改革中，若基本崗（工）薪高于以上標準的,

仍執行原定崗薪標準。

上述人員的效益崗（工）薪執行情況，依據XX城建勞人發（2000）149號

工資分配制度改革文件有關規定，實施綜合考核。是XX任命的中層干部按

本單位對應職務標準執行；研究生碩士學位以上人員參照一類崗標準執行;

本科生學士學位人員參照二類崗標準執行；?？埔韵聟⒄杖悕彉藴蕡绦?。

本科生、?？粕◢彛üぃ┬綐藴矢哂诖藰藴实模詧绦性◢徫粯藴?/p>

待遇。

二、人員范圍

享受最低基本工資待遇的人員范圍，必須是國家承認學歷的，全日制大

學專科學歷以上（社會招聘人才及后學歷人員除外），簽訂正式勞動合同，且

聘任上崗的管理人員。

三、管理與考核

（一）最低工資標準，是指含基本薪金以及各種工資性津貼、補貼、各種

社會保險統籌費用和住房公積金等，不含效益薪金部分。

參加外埠施工的，基本薪金增加L1系數，外埠相應補助仍執行XX有

關規定。

（二）XX對最低基本工資的管理，將作為配套措施，納入XX工資制度改

革中，并結合工作崗位職責，根據年度綜合考核結果上下浮動，實行動態管

理。

（三）在規定范圍內的人員中，是應屆生的，見習期滿后，按高等學校畢

業生見習期考核鑒定的程序，進行政治和業務兩方面的考核鑒定，評為優良

的，作為享受上述標準的推薦人選；評為合格的，仍執行XX工資分配制度

改革文件中的有關規定。往年畢業分配的大學生，按XX工資分配制度改革

文件中考核內容，經過崗位綜合評價考核，得分在85分以上的作為享受上

述標準的推薦人選。

對經考核業績平平，政治業務素質不高，綜合得分較低的人員，可不享

受月最低基本工資待遇。仍按原工資分配制度改革文件規定的崗位設定和現

行崗薪標準執行。

四、申報審批程序?；鶎訂挝惶顚懣己藘热荨⒔M織材料；推薦上報，業

務管理系統審核把關、簽署意見，XX工資改革領導小組研究批準。

五、本通知將作為XX《工資分配制度改革實施辦法》的補充規定，一

并執行。原《辦法》中第五章第十三條規定同時廢止。

六、上述有關工資標準由人力資源部負責解釋，本通知自2001年7月

1日起執行。

人事管理工作實施辦法

第一章總則

第一條一般行政干部和各類專業技術干部是企業組織生產、經營、管

理的骨干力量，加強干部人事工作是企業管理的重要環節，充分發揮廣大干

部的積極性、創造性是企業振興和發展的關鍵所在。

第二條為適應以項目管理為核心，理順企業內部人事管理諸方面的業

務關系，健全和完善規章制度，使企業人事管理逐步走向科學化、制度化、

規范化管理的軌道。根據上級干部人事制度改革的精神并結合XX實際情況,

頒發此規定。

第三條干部人事制度改革是深化企業改革的重要內容，本辦法與XX

綜合改革的其它有關文件一并配套貫徹執行。

第二章管理權限和職責范圍

第四條XX人事部門負責對一般行政干部和各類專業技術干部的管理,

組織部門負責對黨群干部及各級行政領導的管理。

第五條人力資源部系人事管理的職能部門，在總經理的領導下，行使

和發揮指導、組織、監督、制約協調等職能作用，負責承辦對分管干部的考

核、選拔、聘用、聘任、調配、獎懲、假期、專業技術職務評審、晉級、退

休退職、檔案工資，其它福利以及軍隊轉業干部的安置，大中專院校畢業生

的接收分配，從社會上招聘干部等項業務工作，負責XX人才市場的日常管

理和人才儲備基金的使用管理，根據XX編制定員，正確使用、合理調配干

部，協同有關部門做好業務系統管理等工作。

第六條各系統及各單位的領導應認真貫徹落實XX人事管理的有關規

定，明確責任，正確運用職權，切實加強對所屬干部的培養教育和行政管理，

及時向XX反映匯報情況，對人事管理的上述內容有建議的權力和實施的責

任；按時完成XX交辦的有關事宜，積極支持配合XX領導和人事部門共同做

好人事管理工作。

第七條為加強對人事管理的民主監督，廣大干部均有向XX人事部門

反映本單位乃至XX在人事管理方面存在的問題，并有提出建議的權利和義

務。

第三章干部的考核

第八條干部考核的內容主要是德、能、勤、績四個方面。德，政策紀

律觀念、思想道德品質、企業精神等；能，知識和專業技術水平，組織領導

和工作能力；勤，事業心、責任感，工作姿態標準、勞動紀律等；績，是

指完成本職工作的成效和業績。

第九條考核的范圍。除按照聘任權限逐級考核或按業務系統化管理范

圍實施系統內部考核外，XX每年將對行政干部和各類專業技術干部普遍進

行一次考核，并記入本人業績檔案。

第十條考核的目的及指導思想。通過各種形式的考核，力求對干部的

功過是非有一個較公正的評價和認識，從中培養和發現人才，為選撥和正確

使用干部提供依據，為人才庫提供豐富的檔案資料。

第十一條考核的方法：

1.實施對干部的科學、定量化考核。根據考核內容劃分為若干個具體

項目，按百分制進行分解，將實得分數作為考核干部的參考數據。

2.進行多角度、多層次的立體考核，廣泛聽取多方面的意見，尤其是

要認真聽取干部的上、下、左、右、周圍與其直接相處共事的單位和個人的

看法和認識°要綜合分析，全面衡量，防止偏見°

3.自下而上的逆向考核。改革過去那種逐級領導介紹情況的單一背靠背

考核方式，采取自我述職、群眾評議、領導介紹三結合的自下而上的逆向考核

方法，增強考核中的民主意識和透明度。

4.重點培養人才的跟蹤考核。對有一定組織領導能力和經營管理水平、

年富力強，有一定培養發展前途的人才，XX將采取有效措施進行重點培養，

跟蹤考核。

第十二條為保證考核效果，XX成立由人事、組織、工會、紀委、各

系統委員會主任參加的干部考評委員會，由XX經理負責，人事部門具體組

織。

第四章干部的內部調整

第十三條為保持干部的相對穩定，對內部調整和崗位變動應持慎重態

度，尤其是專業性較強的干部，除因機構變動、新組建單位及其它各種特殊

原因確需調整配備的，其他人員在聘任期間一般不作變動，以保持相對穩定。

第十四條各類業務技術T部在本系統內調整，由該系統的職能部室向

人事部門提出書面調整意見，經同意后，方能實施?？缦到y調整的由人事部

門征得雙方同意，經XX領導批準后實施。

第十五條在人事調動方面，各單位應加強組織紀律觀念，堅持請示匯

報制度，樹立全局觀念，自覺執行XX的決定，不得劃地為牢，克服調不出

的不良現象，對拒不服從XX決定的，將追究有關單位領導或干部本人的責

任。

第十六條要搞活人才市場，充分發揮干部的才能和作用，確保人才在

XX內部合理流動。即：機關向基層流動；人才密集或閑置的單位向人才短

缺、工作需要的單位流動；學非所用向專業對口，發揮所長的單位流動。

第十七條對編余人員，確實難以安排的，由系統或單位在做好思想政

治工作的同時，向XX人事部門寫出書面待'也報告，批準后轉人才中心統一

管理，組織培訓、競爭上崗。

第五章干部的調出調入

第十八條干部的調出，是指干部調出城建集團總XX及所屬企業以外

的單位，包括自動離職、辭職以及檔案、人事關系存市人才服務中心等。

第十九條在干部調出方面，必須堅持保留各類專業技術骨干，穩定干

部隊伍的原則，嚴格控制人才不合理外流。

第二十條凡經批準調出的干部除辦好工作移交外，必須將配發的辦公

用品，使用年限在一年以上的勞保用品、工作證及領借XX的其它財物退完

還清，并由有關部門出具證明或簽字蓋章后方能辦理調動手續，

第二十一條干剖調出時，應交納由企業支付的學習培訓、出國進修、

職稱評審等費用以及勞動合同違約金。

1.交納培訓費

(1)干部參加由企業出資培訓三個月至一年的，從結業之日起，在本企

業工作不滿三年，調出時應交納全部培訓費用；工作滿三:年后，每工作滿一

年遞減10%。

(2)干部在職學習取得崗位證書后，工作不滿三年的；取得中專學歷后，

工作不滿五年的;取得大專學歷后，工作不滿八年的;取得大學以上學歷后，

工作不滿十年的；調出時應交納由企業支付的全部學習費用。工作滿上述規

定年限后，每工作滿一年遞減10%。

(3)大中專畢業生分配到企業后，參加專業培訓不足一年的，從結業之

日起，在本企業工作(含服務期)不滿八年的；培訓一年以上，工作不滿十年

的，調出時應交納全部培訓費用。工作滿八年或十年后，每工作滿一年遞減

10%。

2.交納出國進修費

公派干部出國進修不滿一年，回國后工作不滿五年的：出國進修一年以匕

回國后工作不滿十年的，調出時應交納由企業支付的全部費用。工作滿五年或

十年后，每工作滿一年遞減10%。

3.交納職稱評審費用

調出干部其專業技術職務是由本企業評審的，初級交納100元；中級交

納200元;高級交納300元。

4.交納勞動合同違約金

對于勞動合同未到期的，每滿一年（不足一年按一年計算）要交納相當于

本人調出前十二個月平均工資一個月的違約金。

第二十二條干部調出交納費用，應由人事部門會同財務、教育等部門

核準。由本人自付或調入單位支付。一律由財務部門收取（列入人才儲備基金）,

其付款收據復印件交人力資源部一份。

第二十三條調出干部的住房問題，按照北京城建集團總XX（93）城建

房改字第740號文件和XX有關規定執行，具體由房管部門辦理。

第二十四條干部調出有關住房、學習費用等涉及本集團其他單位的，

由涉及單位出具有關證明后方能辦理調動手續。

第二十五條建立干部調出會簽制度。集團總XX統一印制《干部調出

會簽表》，有關領導根據本規定簽署意見，作為干部可否調出的依據。

第二十六條本規定不適用于因工作需要，調北京市委、市政府、城建

工委、市建委的干部，為解決夫妻兩地分居而調出的干部和本集團系統內部

調整的干部。

第二十七條凡本人申請調出，經組織批準后一個月內走不出去者，視

為編外干部并按待業人員有關規定辦理。

第二十八條要求調入本XX的干部，應是政治表現好，專業對口，身

體健康，工作需要的人才。一般男四十五歲以下，女三十五歲下，具有大專

以上文化程度及相當的工作水平和業務能力，經人事部門考核合格后，呈報

XX經理審批后方可調入。對于從城建集團外部調入的，要報城建集團XX人

力資源部審批。

第二十九條經批準調入的干部，應服從組織的安排，工資福利、住房

等按XX有關規定辦理。

第三十條關于職工兩地分居京外一方是國家固定干部的調京問題，由

本人申請，所在單位同意，落實接收單位并出具接收證明，在有進京指標的

情況下，經XX領導研究同意，上報城建集團XX,經北京市人事局批準后辦

理。

第六章對大中專畢業生的接收、分配和管理

第三十一條對每年擬接收的大中專畢業生，先由各系統各單位根據工

作需要提出所需專業等情況的書面計劃，經XX三總師同意后，由人事部門

統一制訂計劃，報XX領導批準，上報集團人力資源部辦理。

第三十二條各單位對XX統一分配的大中專畢業生，要做到愉快接收，

妥善解決好他們的住房和生活等方面的具體困難。

第三十三條對大中專畢業學員的管理：

1.大中專畢業生分配到各單位后，一律安排到基層班組見習一年，對

入學前已從事一年以上本專業實際工作的，可免于見習。高等院校畢業的博

士、碩士研究生不實行見習，但應到基層鍛煉，鍛煉期亦為一年。

2.見習期可按三個階段進行：

（1）入廠教育（時間二周）;

（2）專業實習（時間四十三周）；

（3）總結交流（時間五周）。

3.各單位要對畢業生的見習工作做出統一規劃，實習階段必須指定專

人進行指導，指導老師一般要由具備中級以上職務的專業技術干部擔任，簽

訂師徒合同，對表現優劣的雙方給予獎罰（具體獎罰標準在師徒合同中統一

規定）。

4.關于大中專畢業生工資待遇，參照城建勞人發（2001）49號文件《關

于確定全日制大學?？茖W歷以上人才最低基本工資待遇的通知》執行。

5.畢業生在見習（鍛煉）期間，不占單位編制名額。見習期滿后，本人

寫出書面總結，所在單位領導和系統委員會做出鑒定并簽署意見，經人事部

門考核后視其情況辦理轉正定級和專業技術職務任職資格認定手續。對見習

期間畢業生發生疾病不能堅持工作的，按在職人員病假期間有關規定處理。

病事假累計超過一個月的，見習期順延。

6.畢業生達不到見習要求的，可視具體情況延長半年到一年見習期，

并將延長的期限和理由通知本人，延長期結束后，仍達不到要求的，不再延

長見習期，另行安排工作，工資待遇按其轉正工資標準低定一級執行，對表

現不好的可上報集團總XX予以辭退。

7.大中專畢業生見習期內原則上不得調換工作崗位或從事與見習無關

的工作，不得報考研究生（包括出國留學或進修）。

第三十四條本XX工人參加職大、電大、函大、夜大、業大等成人教

育學習畢業后，應到XX人事部門登記，一般仍回原崗位，對表現優秀的經

有關系統推薦，在編制許可，工作需要的情況下可聘為干部。

第三十五條對上級分配來的軍隊轉業干部做到愉快接收,參照本人的

專業特長，本著發揮所長，各得其所的原則安排適當工作。所在單位要積極

熱情的幫助他們解決工作及生活中的具體困難。

第七章干部培訓

第三十六條干部培訓是企業的一項基礎性建設，應做到有組織、有計

劃、有目標的進行，培養出更多的適應企業發展的專門人才，建立起一支政

治素質好，業務技術精，管理水平高的干部隊伍。

第三十七條干部培訓應堅持立足本業，從實際出發，定崗定向培訓、

外培和自訓相結合的原則，重點抓好各類專業技術人員的崗位技能培訓，為

保證培訓效果，各單位和系統應制定切實可行的培訓計劃，克服培訓中的盲

目現象，杜絕各種專業不對口的學習培訓（業余時間除外）。

第三十八條對個人申請的各種學習，均由XX統一從嚴掌握，未經XX

批準，私自占用工作時間的，按曠工處理。各種學習經費按XX有關文件規

定辦理。

第三十九條干部培訓由人事部門根據干部隊伍的實際情況制定培訓

計劃，教育部門負責實施的原