初級經(jīng)濟師人力資源管理-初級經(jīng)濟師考試人力資源管理考前沖刺卷4單選題（共72題，共72分）(1.)在績效考核的()中需要運用關(guān)鍵事件技術(shù)。A.配對比較法B.排序法C.（江南博哥）圖評價尺度法D.行為錨定法正確答案：D參考解析：一行為錨定法將每項1作的特定行為用一張等級表進行反映,該等級表將每項工作劃分為各種行為級別,評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。操作時首先用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為。(2.)在進行培訓與開發(fā)需求分析時，主要用于確定培訓與開發(fā)內(nèi)容的分析是()。A.組織分析B.工作任務分析C.人員分析D.公司戰(zhàn)略分析正確答案：B參考解析：工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容。(3.)人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化正確答案：A參考解析：遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是,遺傳并不是直接決定人的人格,而是以間接的方式潛在地影響人格的形成,奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(4.)“大五”人格理論認為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的()。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性正確答案：D參考解析：“大五”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質(zhì)時僅有五個基本維度,其每一個維度都是兩極的—與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極而意義相反的項目描述的是較低的一極。情緒性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的滿足的焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的(5.)運用過程評估來測量員工援助計劃效果時，評估的內(nèi)容不包括()。A.員工對項目組織的態(tài)度和滿意度B.員工對項目實施的態(tài)度和滿意度C.員工對項目成效的態(tài)度和滿意度D.員工對項目成本的態(tài)度和滿意度正確答案：D參考解析：過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面,主要包括員王對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。(6.)企業(yè)壓力管理中的壓力預防機制包括的兩個層面是()。A.主觀層面和客觀層面B.宏觀層面和中觀層面高C.管層面和基層層面D.組織層面和個體層面正確答案：D參考解析：壓力預防機制分為兩個層面即組織層面和個體層面(7.)在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于()。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制訂正確答案：B參考解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。(8.)由五個成員組成約新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部一般應采用的溝通形式是（）A.鏈狀溝通B.Y型溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯型溝通正確答案：D參考解析：交錯型溝通即溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，是最不具層次結(jié)構(gòu)性的形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的。(9.)勞動者職業(yè)健康檢查科醫(yī)學觀察的費用,由()承擔A.勞動者B.用人單位C.基本醫(yī)療保險基金D.工傷保險基金正確答案：B參考解析：勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用,由用人單位承擔。(10.)下列節(jié)日中,屬于全體公民放假的節(jié)日是()A.兒童節(jié)B.教師節(jié)C.端午節(jié)D.記者節(jié)正確答案：C參考解析：全體公民放假的節(jié)日包括:①新年;②春節(jié);③清明節(jié);④勞動節(jié);⑤端午節(jié);⑥中秋節(jié);⑦國慶節(jié)。(11.)關(guān)于驗界待質(zhì)分析系統(tǒng)的說法錯誤的是（）A.臨界特質(zhì)分新折系統(tǒng)包活的三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、「作要求與任務分析、技術(shù)能力分析B.臨界特質(zhì)由能特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設計目的是辨別完成某項下作所需具備的品質(zhì)、特征D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì)屬于于態(tài)度特質(zhì)正確答案：D參考解析：臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類,即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì),態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)和社交特質(zhì)。(12.)根據(jù)莫里斯的生活方式理論,下列說法錯誤的是（）A.價值一詞包含三種基木含義B.實際價值是指個事物實際具有的價值大小C.客體價值強調(diào)對象本身的屬性D.價值觀是對理想生活方式的憧憬正確答案：B參考解析：美國管理學家莫里斯認為“價值”一詞包含三種含義:①實際價值,指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向,即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實際方向;②想象價值,指局限于能夠預見后果的選擇行為,是個體認為應該采取的行為選擇;③客體價值,強調(diào)價值對象本身的屬性。價值觀是一種對理想生活方式目標的憧憬(13.)關(guān)于招募的說法,正確的是()A.招募是指從組織外部招聘新員B.招募的口的就是從求職者屮選出最合適的候選人C.通過招募吸引來的求職者越多越好D.招募在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了座橋梁正確答案：D參考解析：招募所扮演的角色就是為組織發(fā)現(xiàn)和吸引適合職位需要的潛在合格候選人,從而組織產(chǎn)生人力資源需要的時候能夠從中甄選到合適的員工,也就是說.招募實在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。(14.)關(guān)于寬帶式薪酬的說法,正確的是()A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D.寬帶式薪酬中的酬等級儀間交動比例不宜超過20%正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的攴持扁平化組織結(jié)構(gòu),引導員工重視介人技能和能力的提高,有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)。一般來說,在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中的每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達到100%或10%以上。此外,寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員。(15.)張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期正確答案：D參考解析：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。應當訂立無固定期限勞動合同的情況為:①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。其中,用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。經(jīng)濟補償只適用于,在一定條件下,解除或終止勞動合同的情況。(16.)關(guān)于團隊獎勵計劃的說法,錯誤的是（）A.團隊獎勵計劃有利于企業(yè)員工產(chǎn)生較強的凝聚力B.團隊獎勵計劃設計不好容易導致優(yōu)秀員工離職C.團隊獎勵計劃中的績效考核標準制定比個人獎勵計劃要復雜和煩瑣D.團隊獎勵計劃容易催生“搭便車現(xiàn)象”正確答案：C參考解析：團隊獎勵計劃的優(yōu)點是在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃要相對簡單,同時團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是導致了優(yōu)秀員工的流動,由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應”,這會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感,從而離開企業(yè)。(17.)下列職位的工作聯(lián)系中,屬于縱向聯(lián)系的是（）A.與企業(yè)外部的聯(lián)系B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與可該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系正確答案：C參考解析：工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系;縱向聯(lián)系是指與該職位的上下級發(fā)生的工作聯(lián)系。(18.)根據(jù)我國《企業(yè)所得稅法實施條例》,企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出不超過()的14%的部分準予扣除A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額正確答案：B參考解析：我國《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定,企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。(19.)屬勞動合同約定條款的是()A.福利待遇B.社會保險C.勞動報酬D.勞動保護正確答案：A參考解析：勞動合同除必備條款外,用人單位與勞動者叮以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。(20.)某公司由壓業(yè)務方向調(diào)整,需要對公司內(nèi)兩個部門重組,裁減10名員,這一裁員屬于（）A.經(jīng)濟性裁員B.結(jié)構(gòu)性裁員C.優(yōu)化性裁員D.破壞性裁員正確答案：B參考解析：按裁員的動因劃分,企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務方向提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。(21.)心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試正確答案：B參考解析：從測試內(nèi)容來看,心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試。(22.)工作設計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結(jié)構(gòu)C.建立績效指標D.確定職位價值正確答案：A參考解析：工作設計的目的一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關(guān)系更科學、合理,提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達到激勵的效果。(23.)關(guān)于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內(nèi)容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應當海勞動者賣付勞動報酬正確答案：D參考解析：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。勞動合同勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。(24.)企業(yè)向全體員工支付的卡貨幣報酬是（）A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金正確答案：A參考解析：利是指企業(yè)向員工支付的,不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的,具有普遍性的非貨幣報酬(25.)關(guān)于職工福利費支付范圍的說法,錯誤的是（）A.用人單位發(fā)放給勞動者的津貼不屬于職工福利費支付范圍B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費不屬于職工福利費支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費補貼屬于職工福利費支付范圍D.用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利費支付范圍正確答案：D參考解析：職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費(年金)、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出。(26.)關(guān)于績效考核技術(shù)的說法,正確的是()A.排序法是最簡單實用的B.行為錯定法是效果最好的C.績效教核技術(shù)的選擇主要根據(jù)員工的績效水平?jīng)Q定D.關(guān)鍵事件法有效規(guī)避因工作造成的企業(yè)利益損失正確答案：A參考解析：排序法是將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列,這是最簡單實用的一種績效考核方法。多種考核技術(shù)之間不存在好與不好之分,只有適應或不適應企業(yè)的實際需求之分。我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性三個角度來概括員工的工作。通過對這三個角度的組合,我們就可以判斷出企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術(shù)。不良事故評估法能有效規(guī)避工作差錯造成的企業(yè)利益的巨大損失。(27.)關(guān)于作推關(guān)慨念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責述指職的工作權(quán)利范圍C.任務是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部正確答案：D參考解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部。工作也稱職務,由一組在任務的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。職責是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關(guān)任務構(gòu)成。任務是指個體從事工作活動的單元,在完成某項職責時通常要經(jīng)過一系列的步驟,每一步都有明顯的開始和結(jié)束,這些步驟就是任務。(28.)培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓與開發(fā)計劃的制訂B.培訓與開發(fā)的需求分析C.增訓與開發(fā)的效果評估D.培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進正確答案：C參考解析：由于培訓與開發(fā)效果的滯后性以及員工個體的差異性,因此,要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難。(29.)關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是（）A.工作分析得出的丁作規(guī)范是對人的要求B.工作分析得出的I作描述又被稱為任職資格C.工作分析有利于薪酬體系的建立D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化正確答案：B參考解析：工作分析的結(jié)果之一就是職位說明書,它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。工作描述是對有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書面描述;工作規(guī)范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。(30.)把l作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度,稱為（）A.工作價值觀B.工作動機C.工作生活質(zhì)最D.工作投入度正確答案：C參考解析：工作生活質(zhì)量是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。(31.)關(guān)于組織公民行為的說法,錯誤的是（）A.組織公民行為是一種典型的積極作行為B.作:滿意度高的員王通常會表現(xiàn)出更多的組織公民行為C.組織公民行為通常是不屬于員L職責氾圍之內(nèi)的行為D.組織公民彳為通常能夠從組縱獲得薪回報正確答案：D參考解析：組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工作出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為,但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的,因而,通常不能得到組織在薪酬上的回報。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。(32.)小佳進數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到了困難,于是向同事小李尋求幫助,問小李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法,小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書,小李盡然答應了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()A.腳在門檻內(nèi)技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球技巧正確答案：B參考解析：門前技巧,即首先向他人提出一個很大的要求,在對方拒絕之后,再提出一個較小的要求,這時小要求被接受的可能性增加。(33.)一個團體必須具備的條件不包括()A.有兩個或以上成員的成員B.成員間互相影響C.成員間互相依賴D.成員具有相似的價值觀正確答案：D參考解析：團體是是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在集合體。(34.)不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是()A.詞的理B.計數(shù)C.推理D.身體運動正確答案：D參考解析：美國心理學家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力,他確定了七種因素作為原始能力,即詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。(35.)下列情形中,沒有侵犯勞動者就業(yè)平等權(quán)的是()A.某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內(nèi)不得結(jié)婚B.女大學畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次成聘中:均因?qū)κ桥詻]有被聘用C.某公司招聘時,明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者正確答案：D參考解析：我國《就業(yè)促進法》規(guī)定,用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。(36.)關(guān)于績效考核指標的類型和指標設計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質(zhì)類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權(quán)重可以通過問卷調(diào)查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權(quán)重、績效考核指標評價標準構(gòu)成D.員工績效考核指標主要由態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素構(gòu)成正確答案：C參考解析：績效考核指標是指對員工績效(態(tài)度、行為、能力和業(yè)績等因素)進行考核與評價的項目。在對員工績效進行考評時,會對某些方面的情況進行評價,而指向這些方面的概念或項目就是績效考核指標。特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?在選拔性評價中更為常用績效考核指標權(quán)重的設計方法包括經(jīng)驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權(quán)法和權(quán)值因子判斷法。(37.)在招募新員工時,有些企業(yè)要求候選人能夠勝任職位,但時又不想承擔太高成本的人工成本，這種招募戰(zhàn)略稱為()A.廣泛搜尋戰(zhàn)略B.高工資戰(zhàn)略C.等待戰(zhàn)略D.培訓戰(zhàn)賂正確答案：A參考解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要,同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。(38.)關(guān)于工資支付的說法,正確的是（）A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以每兩個月支付一次工資C.用人單位應在與勞動者約定日期支付工資D.用人單位支付勞動者的事假工資不得于最低工資標準正確答案：C參考解析：我國《勞動法》規(guī)定,工資應當以法定貨幣形式支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支每工資應當按月支付,并在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務,同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定,因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。(39.)關(guān)于工作研究的說法,止確的是()A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定上作職翻我冊需的知識技能的過程繞然B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的對價街C.工作研究的內(nèi)容應包括工作設立的日的、工作職責、工作環(huán)境、任職要求等D.工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法排除1作中不合理和不經(jīng)濟的因素,尋求更經(jīng)濟和更容易操作的1作方法正確答案：D參考解析：工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除,尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法,以提高系統(tǒng)的效率(40.)關(guān)于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致正確答案：C參考解析：試用期是用人單位和芳動者建立芳動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。從用人單位角度來看,試用期賦予其考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期內(nèi),勞動者離職不承擔培訓費用。(41.)基本薪酬的類型屮不包括()A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低新酬正確答案：D參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員1所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬,它為員⊥工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。(42.)按照從前到后的步驟排列,甄選的基本程序應當是()。A.甄選測試與面試一審查求職信和簡歷一背景核查與體檢一作出錄用決策B.作錄用決策審一背景核查與體檢一查求職信和簡萬一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職信和簡歷一甄選測試與面試一作出錄用決策D.審查求職信和簡歷一甄選測試與而試一肯量核查與體檢一作出錄用決策正確答案：D參考解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請表或簡歷、測試、面試、初步雇用決策背景核查、體檢以及發(fā)出雇用通知書等(43.)關(guān)于用態(tài)度預測行為的說法,正確的是()。A.態(tài)度的特殊性越高,用態(tài)度預測行為越準確B.個體內(nèi)在自我意識越強,其態(tài)度對行為的預測效度越低C.態(tài)度的強度越弱,態(tài)度對行為的決定作用越大D.接近性越大,態(tài)度對行為的影響越小正確答案：A參考解析：許多研究者發(fā)現(xiàn),態(tài)度的特殊性越高,其預測行為越準確。內(nèi)在自我意識高的人較關(guān)注自身的行為標準,因此,用他們的態(tài)度預測行為有較高的效度。與弱的態(tài)相比,強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。一般來說,來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響大,就是因為這類態(tài)度的可接近性大。(44.)引發(fā)仵業(yè)疲勞最直接最客觀的原因是（）A.年齡因素B.心理因素C.丁作壞境因素D.管理風格因素正確答案：C參考解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等,它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。(45.)關(guān)于職業(yè)病認定條件的說法,錯誤的是（）A.疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)B.要確認患病員工在工作之前沒有進傳性疾病C.所接觸的有害因素的劑量,足以導致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者可能性必須大于后者正確答案：B參考解析：企業(yè)在對職業(yè)病進行認定時,應注意職業(yè)病認定的三個條件:①該疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān);②所接觸的有害因素的劑量(強度或濃度)無論在過去還是現(xiàn)在,都足以導致疾病的發(fā)生;③必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用,前者的可能性必須大于后者。(46.)關(guān)于培訓中講授法說法,錯誤的是()A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員B.講授法能夠節(jié)約培訓時間和經(jīng)費C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D.講授法可以迂受訓人員積極主動參與正確答案：D參考解析：講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法,適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā),不必耗費太多時間與經(jīng)費其缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā),只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。(47.)關(guān)于請假管理制度的說法,正確的是（）A.企業(yè)不能將病假作為事假處理B.用人單位有權(quán)不批準員工所請的任何病假C.每位員工均可享受帶薪年休假D.企業(yè)可以規(guī)定,病假超過一定天數(shù)后按曠工處理正確答案：A參考解析：企業(yè)不能擅自增減病假期的期限,更不能將病假視為事假處理。企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷,需要停止工作時,根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫(yī)療期。按照國家規(guī)定,職工連續(xù)工作滿一年的享受帶薪年休假。但享受帶薪年假的長短,要根據(jù)該員工在當前單位本年度的工作時間來確定。醫(yī)療期內(nèi)部分可根據(jù)醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定處理,而醫(yī)療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。(48.)工作滿意度坦論中的()認為,公司要重視員工精速作的合理期望,并讀法滿足這些期望A.因素模型B.段多蝶模型C.差異棋型D.衡水平模型正確答案：C參考解析：工作滿意度的差異模型認為要考察員工的工作滿意度水平,需要將員工的工作與理想工作”相比較。根據(jù)這個模型的觀點,管理者需要重視員工對工作合理的期望,并設法滿足。(49.)團體決策的優(yōu)勢不包括（）A.可以較好得客服團體壓力B.有于成員之間的相互啟發(fā)與相互溝通C.實施時容易得到群體成員的支持D.決策選擇余地大正確答案：A參考解析：團體決策與個體決策相比,有許多優(yōu)勢:①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯誤發(fā)生率;④提高對最終決策的認同感;⑤提高決策的合法性。(50.)認為個員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型正確答案：C參考解析：作滿意度的均衡水平模型認為,每個員工都有其典型的工作滿意度水平,稱為均衡水平。(51.)關(guān)于沖突處理方法的說法,正確的是()A.當沖突雙方勢均力敵且理由都很合理,應當采用教育的方法B.當員工間的沖突是因雙方一時沖動引起的時候，應當采用協(xié)商的方法C.當雙方?jīng)_突并不十分嚴重且是由于認識引起，對工作無較大影響時，應當釆用和平共處的方法D.在沖突比較嚴重,且沖突一方明顯不合情理時,應當采用上級仲裁的方法正確答案：D參考解析：常見的沖突處理方法見下表。常見的沖突處理方法(52.)關(guān)于基本薪酬的說法,錯誤的是()。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能游酬制能修有效提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性D.能力酬主要適用于白領(lǐng)員工正確答案：B參考解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員支付的桕對穩(wěn)定的報酬,它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性,有助于員工技能的提升同時內(nèi)員工提供了更多的加薪機會。能力薪酬,即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員T的基本薪酬,主要適用于“白領(lǐng)員工。(53.)關(guān)于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯誤的是A.績效管理可以發(fā)員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)B.績敏管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據(jù)D.理可以薦助企業(yè)更有效地進行員工開發(fā)正確答案：C參考解析：績效管理在人力資源管理中的作用包括:①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù);③績效考核是薪酬分配的依據(jù);④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據(jù)。(54.)不納人企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費使用范圍的是()A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓C.企業(yè)職為取得學歷而參加的在職教育D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人另參加的繼續(xù)教育正確答案：C參考解析：職工教育培訓經(jīng)費的使用范圍包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓、各類崗位適應性培訓、崗位培訓、職業(yè)技術(shù)等級培訓、高技能人才培訓,專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓、企業(yè)組織的職工外送培訓的經(jīng)費支出、職T參加的職業(yè)技能鑒定職業(yè)資格認證等經(jīng)費支出等。但企業(yè)職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職教育,所需費用應由個人承擔,不能擠占企業(yè)的職工教育培訓經(jīng)費。(55.)關(guān)于離職面談的說法,錯誤的是()。A.離職面談有助于了解員工離職的原因,融洽企業(yè)和離職員之間的關(guān)系B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對個業(yè)當前管理文化的評價D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式正確答案：D參考解析：離職面談有助于企業(yè)了解員工離職的原因,有利于融洽企業(yè)和離職員主之間的關(guān)系,以促進公司不斷改進。般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。離職面談的內(nèi)容一般包括:離職人員離職的真實原因,導致離職的主要事件;離職人員對公司當前管理文化的評價等。(56.)較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設計原則中的()A.公平性原則B.激勵性原則C.克爭性原則D.經(jīng)濟性原則正確答案：C參考解析：競爭性原則是指在社會上和人才市場中,企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力,才足以餓勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向,還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。(57.)作為一種態(tài)度指標,紅織承諾的內(nèi)容不包括()A.情感承諾B.豫職業(yè)承諾C.規(guī)范承諾D.繼續(xù)承諾正確答案：B參考解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。這也是組織承諾的內(nèi)容。(58.)在員工對作不滿的表達方式中,既積極又具建設性的是（）A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠正確答案：A參考解析：員工可以通過各種方式表達他們的不滿,叮以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類:一是辭職(破壞性和積極的),二是提建議(建設性和積極的),三是忠誠(建設性和消極的),四是忽視(破壞性和消極的)。(59.)屬于發(fā)動合同必備條款的是()A.勞紀建律B.補充保險C.勞動報酬D.違反勞動合同責任正確答案：C參考解析：我國(勞動合同法》第十十七條規(guī)定,勞動合同應當具備以下條款:①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;2勞動者的姓名住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內(nèi)容和工作地點;⑤工作時間和最;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;⑨法律法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。(60.)通過將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并制定每個等級的人數(shù)比例,從而確定最終的績考核方法稱為()。A.配對比較法B.行為錨定法C.圖評價尺度法D.強制分布法正確答案：D參考解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入個類似于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級,并確定每個等級的人數(shù)比例。(61.)一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。小林和小王遇到的問題屬于（）A.身體疲為B.職場暴力C.職業(yè)倦怠D.過度勞動正確答案：C參考解析：小林說自記的苦惱來自于工作理想與現(xiàn)實環(huán)境的巨大落差。小王的苦惱主要來自于工作量過大。他們的問題屬于職業(yè)倦怠,表現(xiàn)為情緒衰竭、人格解體及個人成就感喪失。(62.)一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。根據(jù)馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來自（）A.工作負荷B.控制C.報酬D.社交正確答案：A參考解析：“美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論,他們認為員工與工作的六個力面越不匹配,就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制(控制中的不匹配與職業(yè)倦怠中的無力感有關(guān))、報酬、社交、公平、價值(價值觀的沖突)。案例表明,小王遇到的工作不匹配來自工作負荷過大。(63.)一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。如果對小林和小王遇到的職業(yè)題進行個體干預,，其主要目的的是()A.降低個體對工作的關(guān)注程度B.增加個體對個人生活的傾斜C.增加個體對工作場所的應對能力D.降低個體對他人的盲目攀比正確答案：C參考解析：針對職業(yè)倦怠,學者們提出了個體干預方法,包括使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓練的目的是增加個體對工作場所的應對能力。(64.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關(guān)于約定競業(yè)限制的說法,正確的是()A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償,李某都應當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限正確答案：D參考解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務,或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?人民法院應予支持。(65.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。關(guān)于競業(yè)限制期限附說法,正確的是()A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年C.甲公可與李某約定的競業(yè)限制期限不得超對2年D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限正確答案：C參考解析：在解除或者終止勞動合同后,約定竟業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限,不得超過兩年。用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。(66.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中的薪酬體系屬于（）A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系正確答案：A參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù),可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬例專家提出的解決方案是:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求求,按照一套成熟的職位評價標推對所有崗位進行價值評估,重新確定薪酬這屬于職位薪酬體系。(67.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中,對核心的業(yè)務骨干人員采取的薪酬水平策璐是()A.市場跟隨策略B.基于成本策略C.市場滯后策略D.市場領(lǐng)先策略正確答案：D參考解析：核心業(yè)務骨十人員按90分位的市場薪酬水平支付,表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這屬于市場領(lǐng)先策略。(68.)某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權(quán)重以及要素等級在內(nèi)的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調(diào)查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部自實行收益分享計劃。該方案中職位評價方法方法是（）A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法正確答案：B參考解析：要素計點法是先設計出一套供比較的評級標準尺度將職位在各報酬要素上進行分解,最終得出該職位的相對價值。案例中專家提出的方案是界定職位的職責和要求。套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估,重新確定薪酬等級重新設計各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計點法。(69.)心理學家謝利關(guān)利用知覺錯覺中的自主運動現(xiàn)象研究了大學生的判斷情況，自主運動現(xiàn)象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里，當人們盯著一個靜止不動的光點時，會感到該光點向各個方向運動的現(xiàn)象。在研究中，謝利夫把大學生每3人分為一組，讓他們判斷光點移動的距離，每一組在判斷之后將自己的結(jié)果告訴其他組。結(jié)果分明，最初階段人們的判斷差異很大，但隨著時間的推移，人們的判斷趨向一致，到第三個階段時，所有被試組的判斷基本達到了一致。參加實驗的學生最可能形成的團體類型是（）A.指揮團體B.任務團體C.團隊D.聯(lián)誼團體正確答案：B參考解析：任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體,任務完成之后,團體通常會被解散。案例中,學生們是因為要開展試驗任務而被組織到一起,因此屬于任務團體。(70.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說法,正確的足()A.態(tài)度的特殊性越高,對行為預測的準確性就越低B.內(nèi)在自我意認強的人,態(tài)度對行為預測的準確性較高C.時間因素念度與行為之間的關(guān)系沒有影響D.態(tài)度的強度與其對行為預測準確性成反比正確答案：B參考解析：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標準,因此,用他們的態(tài)度預測行為有較高的準確度(71.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論,在行為與態(tài)度不一致的特況下,人會產(chǎn)生不偷快的的感覺，老王不愿意經(jīng)常出差,于是希望離職，老王所采用的這種減少認知失調(diào)的法實際上是（）A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為正確答案：D參考解析：人們需要采取各種方法減少自己的認知失調(diào)。其中包括改變行為,使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。老王不愿意經(jīng)常出差,屬于一種態(tài)度;出差是一種行為,通過離職而不出差,屬于改變行為。(72.)某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn),事實也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經(jīng)理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。人力資源部門主管斌圖讓老工枏信,現(xiàn)階段的黑作然需要經(jīng)常出差、但是對接經(jīng)驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用這種減少老下認鄭尖調(diào)粉方法露際上是（）A.改變態(tài)度B.改變認知的重要性C.增加認知D.攻變原來行為正確答案：C參考解析：人力資源部門主管采用的方法是想可以通過增加更多一致性的認知減少失調(diào),來解決老王離職的問題,屬于增加新的認知。多選題（共28題，共28分）(73.)關(guān)于延長工作時間工資報酬的說法,正確的是（）A.經(jīng)勞動者同意后,用人單位延長勞動者工作時間可以不支付延長工作時間工資報酬B.用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應支付不低于勞動者工資300%的工資報酬C.用人單位安排勞動者延長工作時間的,應支付不低于勞動者工資200%的工資報酬D.用人單位安排頭行綜合計算工時工作制的芳動者在周休息日工作的,不支付延長工作小間工資報酬E.用人單位應當按當日支付勞動者延長工作時間的工資報酬正確答案：B、D參考解析：用人單位延長工作時間,必須支付相應的報酬。根據(jù)我國《勞動法》第四士四條的規(guī)定,有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:①安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;③法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。實行綜合計算工時工作制的職工,工作日是周休息日的,屬于正常勞動。工資應當按月支付,并在用人單位與勞動者約定的日期支付(74.)下列筋計劃中,屬于個人獎勵計劃的有（）A.計件制B.計時制C.傭金制D.收益分享計劃E.行為鼓勵計劃正確答案：A、B、C、E參考解析：常見的個人獎勵計劃有計件制、計時制、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計劃。(75.)屬于我國企業(yè)法定用工形式的是()。A.非全日制用B.勞務派遣用工C.勞動合同用工D.勞務用工E.租借用工正確答案：A、B、C參考解析：我國《勞動合同法》規(guī)定的用工形式包括勞動合同用工、勞務派遣用工、非全日制用工。(76.)關(guān)于工態(tài)度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應,體現(xiàn)了個體與工作之間的關(guān)系D.員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一正確答案：A、E參考解析：工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度,是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。工作投入度是員工在工作中深入的程度,所花費的時間和精力的多少,以及把工作視為整個生活核心部分的程度。組織承諾是個體對整個組織的情感反應,體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。員工工作之外的環(huán)境也會間接地影響他對工作的情感。(77.)關(guān)于說服的說法,正確的是()A.當人們對該問題題了解較少時,預先警告有日時能夠促進說服B.心情好的更容易被說服C.雙面說服的效果更好D.認知需求高的人更容易被說服E.分散注意力有助于說服正確答案：A、B、E參考解析：當個體對問題了解得很多時,預先警告會引起抗拒;而當人們對該問題了解較少時,預先警告反而有助于態(tài)度改變。分散注意能減少抗拒,對改變態(tài)度有利。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少,不愿意去進行較深入的考慮,容易被說服。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看,當被說服者已經(jīng)處于爭論之中時,雙面說服效果比單面好;當人們最初同意該信息時,單面說服效果較好。認知需求高的人不容易被說服。(78.)在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指()A.企業(yè)家B.資本C.勞動D.土地E.組織正確答案：B、C、D、E參考解析：新古典學派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德·馬歇爾在1890年出版的經(jīng)濟學原理》一書中,以大量的篇幅論證了企業(yè)家所提供的管理和組織對現(xiàn)代生產(chǎn)的極大影響,并將組織列在資本、勞動和土地之后,作為第四種生產(chǎn)要素加以強調(diào),從而形成了四要素論。(79.)關(guān)于能力、知識和技能的說法,正確的是()。A.知識是概括化的心理特征B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)D.知識可以不斷積累E.技能發(fā)展到一定程度就會定型正確答案：B、D參考解析：知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng),技能是概括化的行為模式,而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型,但知識和技能卻可以不斷積累。(80.)績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）A.績效考核是評估人員招聘效果的依據(jù)B.績效考核是人員配置和甄透的據(jù)C.績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)D.績效考核是薪湖分配的據(jù)據(jù)E.績效考核是社會休險參保的依據(jù)正確答案：A、B、C、D參考解析：績效考核在人力資源管理中的作用包括:①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù);②績效考核是人員開發(fā)的依據(jù);③3績效考核是薪酬分配的依據(jù);④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據(jù)(81.)屬于勞動法規(guī)定的勞動者義務是()。A.提高職業(yè)技能B.遵守職業(yè)道德C.參加職工民主管理D.完成勞動任務E.取得勞動報酬正確答案：A、B、D參考解析：勞動法規(guī)定的勞動者的義務包括:①完成勞動任務;②提髙職業(yè)技能;③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;④遵守勞動紀律和職業(yè)道德;⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(82.)關(guān)手薪酬公平性的說法,正雊的是()A.同一地風的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應基本相同B.同一企業(yè)屮不同職位所獲新酬應與各白的真獻成正比C.不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的大所獲報酬基本相同D.同一企業(yè)內(nèi)相同資坊、職位、技能的人所獲報酬應基本同E.不同行業(yè)、地區(qū)或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的報酬應基本相同正確答案：A、B、D參考解析：薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同:二是內(nèi)部公平性,指同企業(yè)中不同職位所獲薪酬應與各自的貢獻成正比,只要比值一致便是公平;三是個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。(83.)關(guān)于員工援助計劃的若干種執(zhí)行模式的說法中,正確的（）A.內(nèi)置模式是指把員工援助計劃變成人力資源管理體系的一部分來實施B.外設模式是指將員工援助計劃外包給外部專業(yè)組織或人員C.聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個專門的員工援助服務中心D.整合模式是指組織內(nèi)建立員援助計劃實施部門同時點外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務E.植入模式是指讓自己來組成組提提供員工援助服務正確答案：B、C、D參考解析：馬西等人認為,員工援助計劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設模式、聯(lián)合模式、整合模式四種。內(nèi)置模式指組織自行設置員工援助計劃實施的專職部門請其有社會工作、心理、咨詢、輔導等專業(yè)人員來策劃實施該項目。外設模式是組織鞒員工援助計劃項目外包,由外部具有社會工作、心理、咨詢、輔導等專業(yè)人構(gòu)提供員工援助計劃服務。聯(lián)合模式指若干組織聯(lián)合成立一個專門為其供援助的服務機構(gòu),該中心專門配備了專職人員。整合模式是指組織內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部的專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合,共同為組織員工提供援助項目。(84.)激勵型工作設計方法中的工作特征模型理論認為,能夠供員工了解王作意義的核心維度包括（）A.任務完整性B.任務重要性C.工作自主性D.工作反饋性E.技能多樣性正確答案：A、B、E參考解析：工作特征模型包含五個核心維度,即技能多樣性任務完整性、任務重要性、工作自主性、工作反饋性。其中前三個,即技能多樣性、任務完整性和任務重要性,在于使員工了解工作的意義,工作自主性賦予員工責任感,工作反饋性使員工了解工作成果。(85.)培訓與開發(fā)需求分析中的人員分析的內(nèi)容包括（）A.管理者和員工個人的培訓需要B.公司可獲得的培訓資源C.公司整體人力資源狀況D.員工的技能、能力和綜合素質(zhì)E.員工的工作績效水平正確答案：A、D、E參考解析：人員分析主要包括以下三個方面:①工作績效評估分析;②人員技能、能力和綜合素質(zhì)分析;③培訓與開發(fā)調(diào)查分析(86.)在工作分析的結(jié)果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括（）A.職位的任職者B.職位的候選人C.職位的直接主管D.職位的直接下級E.企業(yè)職工代表大會正確答案：A、C參考解析：結(jié)果形成階段首先需要對收集來的信息進一步審查和確認。工作分析人員要將獲得的信息送交職位的任職者和直接主管進行審查確認。(87.)關(guān)于職業(yè)病的說法,正確的是（）A.職業(yè)倦怠是職業(yè)病的表現(xiàn)形式之一B.工作壓力會導致職業(yè)病C.職業(yè)病與勞動者在工作場所中大量接觸粉塵等有害因素密切相關(guān)D.加強作業(yè)環(huán)境管理有助于預防職業(yè)病E.預防職業(yè)病的途徑之一是要求員T嚴格遵守作業(yè)標準正確答案：C、D、E參考解析：職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織的勞動者在職業(yè)活動中,因接觸粉塵放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。職業(yè)病的預防可以從作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理健康管理三個方面入手開展工作:①作業(yè)環(huán)境管理主要是加強設備的檢查和維護,做好環(huán)境因素的測定工作,對有害物質(zhì)的發(fā)生源發(fā)量進行測定及監(jiān)管;②作業(yè)管理主要是在給定的工作環(huán)境中,加強衛(wèi)生教育,要求員工嚴格遵守標準作業(yè)及對工作的職責權(quán)限進行明確;③健康管理主要是對新員工進行健康檢查,對有害工種作業(yè)的員工要定期進行健康檢查并建立健康檔案。職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠,它是與工作相關(guān)的一系列癥狀,通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。(88.)人力資源之所以能夠成為一種異質(zhì)性資源,是因為它具備了()等方而的特征A.價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以替代性E.難以定價性正確答案：A、B、C、D參考解析：管理學者杰伊·巴尼提出了成為異質(zhì)性資源必須具備的四個特征,即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性(89.)關(guān)于用人單位應依法安排殘疾人就業(yè)的說法正確的是（）A.用人單位招用殘疾人,應當當依法與其簽訂勞動合同B.用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C.用人單位跨地區(qū)都用殘疾人就業(yè),應當計入其所安排殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)D.用人單位應當根據(jù)所招用殘疾人職工實際情況,對其進行上崗培訓E.用人單位按排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1%正確答案：A、B、C、D參考解析：用人單位招用殘疾人職工,應當依法與其簽訂勞動合同或者服務協(xié)議,應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護,應當根據(jù)本單位殘疾人職工的實際情況,對殘疾人職工進行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓。用人單位跨地區(qū)招用殘疾人的,應當計入所安排的殘疾人職工人數(shù)之內(nèi)。用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位在職職工總數(shù)的1.5%。(90.)關(guān)于間工作說法誤的是()。A.企業(yè)安排職工在勞動節(jié)期間工作，可以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)以自主實行綜合計算工時制度C.企業(yè)因生產(chǎn)需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時D.企業(yè)實行不定時工作制,須經(jīng)勞動行政部門審批E.企業(yè)應當保證勞動者每周至少休息2日正確答案：A、B、E參考解析：根據(jù)我國《勞動法》第四十四條的規(guī)定,法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。企業(yè)實行不定時工作制、綜合計算工時工作制,必須經(jīng)勞動行政部門審批。我國現(xiàn)行的標準工時制度是《勞動法》和《國務院關(guān)于修改〈國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定)的決定》確定的,其核心內(nèi)容是,勞動者每日工作時間不超過8小時,每周工作時間不超過40小時,每周至少休息1日。《勞動法》第四十一條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。”(91.)關(guān)于新酬體系設計原則的說法,正確的是()A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位薪酬基本相同B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲新酬基木相同C.競爭性則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則D.團隊性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設計原則E.隱性報酬原則是薪酬體系設計中應該盡量規(guī)避的正確答案：A、C、D參考解析：薪酬的公平性可以分為三個層次:①外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同;②內(nèi)部公平性,指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應與各自的貢獻成正比,只要比值一致便是公平;③個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則現(xiàn)代的薪酬體系設計原則包括團隊性原則和隱性報酬原則,根據(jù)效用遞減原則,當物質(zhì)激勵達到一定程度時,其激勵效用會逐漸減弱。所以,現(xiàn)代管理心理學要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵員工,以滿足員工的心理需求(92.)關(guān)于企業(yè)設計保密協(xié)議的說法,錯誤的有()A.要明確界定商業(yè)秘密的范圍B.要規(guī)范保密行為和泄密行為C.要盡可能地擴大商業(yè)秘密的范圍D.保密協(xié)議可以預防和控制員工泄密風險E.可設計高額的違約金條款,對員工的泄密行為產(chǎn)生威懾力正確答案：C、E參考解析：保密協(xié)議的設計應當注意以下三點:①明確界定商業(yè)秘密的范圍;②規(guī)范保密行為和泄密行為;③損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法。保密協(xié)議雖然不能設置違約金,但可以就保密范圍、泄密行為等相關(guān)事項予以明確,預防和控制員工泄密風險。(93.)一次同學聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。要進一步改進小林利小于所在組織的員工職業(yè)問題管理可以采取的行動有（）A.做好心理調(diào)查工作,及時發(fā)規(guī)問題B.營造輕松和諧的人際關(guān)系C.提供物質(zhì)和精神支持D.鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機會正確答案：A、B、C參考解析：職業(yè)倦怠的干預內(nèi)容包括:①做好企業(yè)心理調(diào)查工作,及時發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)倦怠問題及程度;②對管理者進行心理技能培訓,幫助員工建立心理恢復計劃;③通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象;④適當豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式,緩沖乃至消除疲勞感和乏味感;⑤營造輕松和諧的人際關(guān)系,引導員工營造坦誠和諧的文化氛圍;⑥依據(jù)員工需要的變化不斷更新激勵機制;⑦提升員工成就感,給員工個人帶來良好的心理暗示。(94.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。下列李某提出的解除勞動合同的理由中,符合法律規(guī)定的是()。A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容B.李某履行勞動合同已經(jīng)超過1年C.李某已經(jīng)將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司D.甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件正確答案：C、D參考解析：根據(jù)我國《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。第三十八條規(guī)定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形(95.)2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他