06091《薪酬管理》歷年真題試卷（五）

1-5ACBCB6-10DCAAA11-15ABDBC16-20DDCBD

21-25A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E

名詞說明題1、是指展主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關

系當中能夠得到的各種有價值的東西。

2、通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續1-5年，典型狀況下是

2-3年。

3、是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程.

4、是從組織的戰略發展須要動身，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標一種獨特的人

力資源管理思維方式、〕作方法以及操作流程。

5、又稱為自助餐式的福利安排，其基本思想是讓員工對自己的福利組合安排進行選擇

簡答題1、（1）選擇典型職位。（2）確定職位評價方法。（3）建立職位評價委員會。（4）對職位評價人員進行

培訓。（5）對職位進行評價。（6）與員工二溝通，建立申訴機制。

2、（1）干脆計件工資安排。（2）標準工時安排。（3）差額計件工資安排。（4）與標準工時相聯系的可變計件

工資安排。（5）提案建議嘉獎安排。

3、（1）支持扁平型組織結構。（2）能引導員工重視個人技能的增長和實力的提高。（3）有利于職位的輪換。

⑷能親密協作勞動力市場上的供求改變.（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變.（6）

有利于推動良好的工作績效。

4、（1）使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。（2）確保組織的薪酬體系

和薪酬管理政策簡潔好用。（3）降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。

⑷主動擔當人力資源管理的新角色。

論述題技能薪酬體系，是指依據一個人所駕馭的與工作有關的技能，實力以及學問的深度和廣度支付基本

薪酬的一種薪酬制度。

優點：

（1）向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息。

⑵有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解。

⑶肯定程度上有利于激勵優秀專業人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長的管理職位。

（4）在員工配克方面為組織供應了更大的敏捷性。

⑸有助于高度參加型管理風格的形成。

缺點：

⑴由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會出現薪

酬在短期內上漲的狀況.

⑵要求企業在培訓方面付出更多的投資，假如企業不能通過管理式的這種人力資本投資轉化為實際的生

產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利泗.

⑶技能薪酬體系的設計和管理比職位薪資的設計和管理更為困難.要求企業有一個更為困難的管理結構.

對于處于中間狀態的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（四）

1-5CADBD6-10BAAAB11-15CACDB16-20BCDBC

1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E

1、內部公允性、薪酬管理過程公允性2、長期薪酬、短期薪酬3、薪醐結構、薪酬區間

4、基本薪酬、可變薪酬5、法定福利、員工服務福利

名詞說明題1、指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少的薪酣等級以及相

應較寬的薪酬變動范圍。

2、是一個系統分析某種工作對員工提出的各種相對要求的過程，即對一位標準職責者為了正常履行某種

特定職位上的工作職貴而必需達到的各種要求進行評估和比較的過程。

3、是指薪酬體系中與績效干脆掛鉤的經濟性酬勞，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。

4、指一種現金或非現金的績效認可安排,即在員工遠遠超出工作要求表現出的特殊的努力、實現了優秀

的業績或者做出了重大貢獻的狀況下，賜予他們的贊許、表揚、表彰或小額一次性嘉獎。

5、是指企業通過收集（總體的薪酬）信息來推斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程.

簡答題1、（1）勞動力市場對薪酬水平決策的影響:①勞動力市場運行的基本原理②勞動力需求③勞動力供

應④勞動力市場理論的補充與修正⑵產品市場對及企業特征而薪酬水平決策的影響①產品市場對企業薪

酬水平決策的影響②企業特征要素對企業薪酬水平決策的影響.

2、薪酬的功能分為兩方面：（1）員工方面：①經濟保障功能：②激勵功能；③社會信號功能。（2）企業方面：

①促進戰略實現，改善經營績效；②塑造和強化企業文化；③支持企業變革；④限制經營成本。

3、（1）職位標識：⑵職位目的或概述：⑶主要職責：（4）關鍵業績衡量標準：（5）工作范圍：（6）工作聯系：（7）

二作環境和j■作條件：（8）任職資珞要求：（9）史他相關信息

4、（1）成立設計小組⑵技能分析⑶確定技能模塊⑷技能培訓與認證⑸制定技能薪酬方案

5、選擇典型職位；確定職位評價方法；建立職位評價委員會；對球位評價人員進行培訓;對職位遂行評價；與

員工溝通，建立申訴機制。

論述題（1）技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能信息，它激勵員工不斷獲得新的學

問和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務方面具有大的敏捷性和多功能性，從而不僅

有利于組織適應市場上快速的技術變革，而且有利于培育員工的持續就有實力。（2）技能薪酬體系有助于

達到較高的技能水平的員工實現對組織更為全面的理解⑶技能薪酬體系在肯定程度上有利于激勵優秀專

業人才安于本職工作，而不去謀求酬勞雖然很高但是并不擅長管理的職位。（4）技能薪酬體系在員工配置

方面為組織供應了更大的敏捷性

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（三）

1-5BCABA6-10BAADD11-15AAADB16-20AACCD

1一5A,B,CA,B,0,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E

填空題1、薪酬、福利2、期股安排、期權安排3、技能薪酬、實力薪酬

4、專業性薪酬調查、政府薪酬調查5、工傷保險、生育保險

名詞說明題：1、是指一家企業所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。

2、是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效嘉獎安排。

3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價格做出客觀的評價，然后依據這中評價的結果賜予擔

當這一職位的人與該職位的價值相當將薪酬這樣一種基本薪酬確定制度。

4、指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構成的，傭金通常是以銷售

額的肯定百分比來提取的，所以在實踐中又常常稱為銷售提成。

5、是指企業通過收集（總體的薪酬）信息梟推斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程。

簡答題：1、（1）勞動力市場對薪酬水平決策的影響：①勞動力市場運行的基本原理②勞動力需求③勞動力

供應④勞動力市場理論的補充與修正⑵產品市場對及企業特征對薪酬水平決策的影響①產品市場對企業

薪酬水平決策的影響②企業特征要紊對企業薪酬水平決策的影響.

2、（1）政府法律規定的影響；（2）勞動者市場競爭的壓力影響：（3）集體談判的影響：（4）有目的地吸引和

保留員工，培育員工的忠誠度；⑸享受國家的實惠稅收政策.供應企業成本支出的有效性。

3、（1）向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷獲得新的學問和技能：（2）有

利于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解；（3：有利于激勵優秀專業人才安于本職工作；

⑷在員工配置方面為組織供應了更大的敏捷性；（5）有利于高度參加型管理風格的形成。

4、（1）選擇典型職位；（2）確定職位評價方法：（3）建立職位評分委員會；（4）對取位評價人員進行培訓：

⑸對職位進行評價，與員工溝通，建立申訴機制。

5、（1）供應整個薪酬系統的敏捷性和自發性；（2）擴大員工在薪酬系統中的參加機會，供應真正符合員工愛

好的薪酬；（3）有利于嘉獎那些與俎織的價值觀和文化一樣的行為，強化企業的戰略目標；（4）實現薪酬成本

系統的成本有效性最大化。

論述題：高層管理人員的薪酬構成包括：一是基本年薪；二是短期嘉獎；三是長期嘉獎。

高層管理人員的薪酬戰略必需從以下四個方面進行：（1）招■高層管理人員的薪酬與經營風險聯系在一起⑵

確定正確的績效評價方法⑶實現高層管理人員和股東的平衡⑷更好地支持企業文化

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（二）

1-5DCACA6-10BBBAB11-15CADBC

1-5A.BA.B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D

名詞說明1、薪酬的重要組成部分，是企業基于展傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自

身的支付實力為依托，向員工所供應的、用以改善其生活質量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主

的、間接性的酬勞與服務。

2、薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、

技能、閱歷與創建，所付給的相應的回報。

3,是依據若干補償因素來對企業中若干標桿職位的價值進行評估，然后再將組織中亢他職位與這些標桿

職位相比照，從而建立起一個涵蓋組織中全部的職位的等級序列。

簡答題：1、薪酬制度是企業人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門依據國家法律和政策

制定的與薪酬安排相關的一系列準則、標準、規定和方法的總稱，是企業薪酬管理規范化和流程化的表現。

2、1.戰略導向原則2.內部一樣性原則3.外部競爭性原則4.經濟性原則

3、、（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述緣由，主管

聽取看法。（5）制定績效改進安排。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

4、股票期權；虛擬股票；股票增值權；限制性股票；管理層收購。

5、1.生理須要2.平安須要3.社交須要4.敬重須要5.自我實現須要

6、（1）打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級理念，削減了工作之間的等價差別。（2）弓導員工重視

個人技能的增長和實力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的實力。

論述題：（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息在薪酬管理的整個流程過程中，

薪酬溝通是其中必不行少的環節＜

（二）薪酬溝通的步驟：

1、確定薪酬溝通的目標：意味著企業須要確定就什么進行溝通以及通過溝通要達到怎樣的目的。

2、收集相關信息：在溝通目標確定下來以后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及一般員工中見收集

他們對于薪酬體系的看法。

3、制定溝通策略：在搜集到相關員工對薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標框架之下

制定薪酬溝通的*略。

4、選擇溝通的媒介：當企業起先著手確定溝通媒介的時候，一般都面臨著多種備選方案。

5、評價溝通結果：薪酬溝通的最終一個步驟是要就整個溝通流程的效果進行評價。

（三）薪酬溝通中的關鍵措施1.反復溝通2.管理者培訓3.員工培訓4.要堅守目標5.表揚。

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（一）

1-5AACAB6-8BBD1-2A,B,C,DA,B,C,E

1-5福利申請的受理與處理組織績效彈性福利安排職位描述薪資比較比率

6-10績效反饋扁平型長期激勵安排宏觀接近法基本薪酬

名詞說明：1、指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。

2、通常是指員工通過努力達成的對企業有價值的結果，（I分）以及他們在.L作過程中所表現出來的符合

企業的文化和價值觀，同時有利于企業戰略日標實現的行為。

3、是指依據對某種組織績效指標（通常是指利泗這樣一些財務指標）的衡量結果來向員支付酬勞的一種績

效嘉獎模式。

4、通常狀況下.我們將一位員工因為為某一個組織工作（I分）而獲得的全部各種他認為有價值的東西統統

稱之為酬勞

5、是指組織依據一個人所駕馭的與工作有關的技能、實力以及學問的深度和廣度支付基本薪酬的一種酬

勞制度。

簡答題：1、（I）提高了整個酬勞系統的敏捷性和自發性；（2）擴大了員工在酬勞系統中的參加機會，供應

真正符合員工愛好的酬勞；（3）有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化相一樣的行為，強化企業的戰略目

標：（4）實現酬勞系統的成本有效性最大化。

2、（I）依據須要審查已有薪酬調查數據.確定調查的必要性及其實施方式：（2）選擇打算調查的職位及其層

次；

⑶界定勞動力市場的范圍.明確作為調查對象的目標企業及其數量；（4）選擇所要收集的薪酬信息內容。

3、（1）審公查司的文化、價值觀后戰略；（2）留意加強非人力資源經理人員的人力資源管理實力；（3）激勵

員工的參加.加強溝通；（4）要有配套的員工培訓和開發安排。

4、（I）企業和員工在對福利的相識上存在一些混亂：（2）福利成本居高不下：（3）福利的低回報性：（4）福

利制度缺乏敏捷性和針對性。

5、（I）全面評價組織所而臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響：；（2）制定與組織戰略和環境背景相匹配

的戰略性薪酬決策；（3）將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；（4）對薪酬系統的匹配性進行查數據.確定的調查必

要性及其實施方式。

論述題：1、職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是

以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。其中的主要步驟有：

（I）選擇典型職位：（2）確定職位評價方法；（3）建立職位評價委員會：（4）對職位評價人員進行培訓：⑸對職

位進行評價：（6）與員工溝通，建立申訴機制。

2、收益共享安排是企業供應的一種與員工共享因生產率提高（比如工時削減）、成本節約和質量提高而帶

來的收益的績效嘉獎模式。其中的關鍵決策有：（I）收益衡量與角色定位問題；（2）支付頻率問題；（3）支付方

式問題：

⑷設計要求問題：（5）溝通問題：⑹確保財務收益問⑤。

2015年自考06091《薪酬管理》第一章-五章真題集

1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB26-30AACDB

31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E

6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E

1-2基本薪酬薪酬、福利

名詞說明：

1、要素比較法是一種量化的許價技術，它須要運用酬勞要素的比較來確定不同職位的酬勞比率，從而確定

不同職位的相對價值。

2、職務薪酬體系就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后依據這件評價的結果蜴于擔當這一職

位的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬確定制度。

3、全面酬勞是指展主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從展傭關系

當中能夠得到的各種有價值的東西。

4、酬勞（Reward）通常狀況下.我為將一位員工因為為某一個組織工作（I分）而獲得的全部各種他認為有價

值妁東西統統稱之為酬勞。

5、薪酬管理是指一個組織針對全部員工所供應的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪

酬杉式這樣一個過程。

6、技能薪資體系是指組織依據一個人所駕馭的與工作有關（I分）的技能、實力以及學問的深度和廣度支付

基本薪酬的一種酬勞制度。

7、深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有肯定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業學

問、技能和閱歷。

8、職位分析指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。

9、勝任實力模型是從組織的戰略發展須要動身，以提高任職者實際工作績效以及強化組織競爭力為目標

一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。

10、可變薪酬是薪酬體系中與績效其接掛鉤的經濟性酬勞，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。

11、職位分析是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。

簡答題：

1、簡述技能薪酬體系設計流程和步驟。

⑴成立技能薪酬安排設計小組。（2）進行工作任務分析。（3）評價工作任務、創建新的工作任務清單。（4）

技能等級的確定與定價。（5）技能的分析、培訓與認證。

2、在薪酬調查的打算階段有哪些工作內容？

⑴依據須要審查已有薪酬調查數據.確定調查的必要性及其實施方式；（2）選擇打算調查的職位及其層次；

⑶界定勞動力市場的范圍.明確作為調查對象的目標企業及其數量；（4）選擇所要收集的薪酬信息內容。

3、簡述戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。

⑴使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。（2）確保組織的薪酬體系和薪

酬管理政策簡潔好用。（3）降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。（4）主

動擔當人力資源管理的新角色。

4,簡述薪酬對于企業的主要功能。

⑴促進戰略實現，改善經營績效。（2）塑造和強化企業文化。（3）支持企業變革。（4）限制經營成本。

5、簡述職位評價工作的主要步驟。

⑴選擇典型職位。（2）確定職位評價方法。（3）建立職位評價委員會。（4）對職位評價人員進行培訓。（5）

對職位進行評價。（6）與員工溝通，建立申訴機制。

6、簡述要素計點法的操作步躲。

⑴選取合適的酬勞要素。（2）對每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或層次加以界定。（3）確定不同酬

勞要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值。（4）確定每一種酬勞要素的不同等級所對應的點值。

⑸運用這些酬勞要素來分析和評價每一職位。（6）將全部被評價職位依據點數凹凸進行排序，建立職位等

級結構。

7、簡述技能薪酬體系的主要優點。

1）向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷獲得新的學問和技能；（2）有利

于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解；（3）有利于激勵優秀專業人才安于本職工作；（4）

在員工配置方面為組織供應了更大的敏捷性；（5）有利于高度參加型管理風格的形成。

8、簡述戰略性薪酬體系設計的基本步驟。

全而評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。（2；制定與組織戰略和環境前景相匹配的戰略

性薪酬決策。（3）將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。（4）對薪酬系統的匹配性進行再評價。

9、建立戰略性薪酬體系，須要遵循哪些不斷循環的步驟？

⑴全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響：（2）制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰

略性薪酬決策；（3）將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；（4）對薪酬系統的匹配性進行查數據.確定的調查必要性

及其實施方式；

10、簡述將實力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。

⑴職位評價法。（2）干脆實力分類法。（3）傳統職位實力定薪法。（4）行為目標達成加薪法。（5）實力水平

改變加薪法。

論述題：

1.試分析技能薪酬體系的優點和不足。

技能薪酬體系，是指依據一個人所駕馭的與工作有關的技能.實力以及學問的深度和廣度支付息本薪酬的

一種薪酬制度。

優點：

⑴向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息。（2）有助于達到較高技能水平的員工實現對組織

更為全面的理解。（3）一定程度上有利于激勵優秀專業人才安心本取工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅

長的管理職位。（4）在員工配置方面為組織供應了更大的敏捷性。（5）有助于高度參加型管理風格的形成。

抉點:

⑴由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會出現薪

酬在短期內上漲的狀況。（2）要求企業在培訓方面付出更多的投資，假如企業不能通過管理式這種人力資

本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利泗。（3）技能薪酬體系的設計和管理

比職位薪資的設計和管理更為困難，要求企業有一個更為困難的管理結構，對于處于中間狀態的員工的技

能水平.在評定時有可能會出現一些爭議。

2.試述要素比較法的優塊點。

要素比較法的優點主要表現在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統、量化的職位評價方

法，其每一個步驟的操作都有具體的說明。將職位特征具體到酬勞要素的做法相對于排序法和歸類法而言，

更加有助于評價人員作出正確的推斷；其次，很簡潔向員工說明這種職位評價方法。要素比較法的缺點

是，盡管向員工說明要素比較法標準和基本原理比較簡潔，但對評價小組而言，整個評價過程會異樣困難；

此外，運用五個酬勞要素只是一種普遍的做法，但在不同行業和組織中全部的職位都同樣運用這五個酬

勞要素明顯并不合適。

3、試述職位評價工作的主要步驟。

職&評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組統建立一個職位結構的過程。它是以工作內容，

技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。其中的主要步驟有：（I）選擇典型職

位：（1分）（2）確定職位評價方法；（3）建立職位評價委員會：（4）對職位評價人員進行培訓：（5：對職位進行

評價：（6）與員工溝通，建立申訴機制。

2015年自考06091《薪酬管理》第六章-十章真題集

1-5ACACB6-10CDDAB11-15CCAAC16-20ADBBD21-25DAACD26-30BBADC31-35DABCD

36-40CCDCC41-45BBADC1-5A,C,DA,B,DA,B,CA,B,CB,C6-8A,B,EA,B,DA,C,E

1-5福利申請的受理與處理專業性薪酬調查、政府薪酬調查技能薪酬、實力薪酬工傷保險、

生育保險期股安排、期權安排6-10長期激勵安排彈性福利安排扃平型宏觀接近法組織績

效

名詞說明題：

1、補償性工資差別是指在學問技能水平方面沒有本質差異的勞動者，因所從事工作的工作條件和社會環

境優劣不同而產生的薪酬水平差異。

2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構成的，傭金通常

是以銷售額的肯定百分比梟提取的，所以在實踐中又常常稱為銷售提成。

3、員工個人績效是指員工通過努力達成的對企業有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現出來的符

合企業的文化和價值觀，同時有利于企業戰略日標實現的行為。

4、住房公積金是指單位及其職工微存的長期住房儲金，包括員工個人繳存的住房公積金和員工所在單位

為員工城納的住房公積金，它屬于員工個人全部。

5、彈性福利安排又稱為自助餐式的福利安排，其基本思想是讓員工對自己的福利組合安排進行選擇。

6、薪酬預算管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。

7、利潤共享安排是指依據對某種組織績效指標（通常是指利潤這樣一些財務指標的衡量結果來向員支付酬

勞妁一種績效嘉獎模式。

8、事業成熟曲線事實上就是從動態的角度說明白專業技術人員的技術水平隨著工作時間而發生改變的狀

況以及它與技術人員的薪酬收入改變之間的關系。

9、薪酬調查是指企業通過收集總體的薪酬信息來推斷其他企業所支付的總薪酬狀況這樣一個系統過程。

10、效率工資是指一家企業所支，寸的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。

11、績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效

嘉獎安排。

12、外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續1-5年，典型

狀況下是2-3年。

簡答題：

1、簡述影響薪酬水平決策的主要因素

（1）勞動力市場對薪酬水平決策的影響：①勞動力市場運行的基本原理②勞動力需求③勞動力供應④勞動

力市場理論的補充與修正（2）產品市場對及企業特征對薪酬水平決策的影響①產品市場對企業薪酬水平

決策的影響②企業特征要素對企業薪酬水平決策的影響。

2.福利的特征

①福利通常實行實物支付或者延期支付：②福利無論是實物支付還是延期支付,通常都有類似固定成本的

特思，因為福利與員工的工作時間之間并沒有干脆關系。

3、簡述特殊績效認可安排對組織薪酬戰略的主要貢獻

（1）供應整個薪酬系統的敏捷性和自發性；（2）擴大員工在薪酬系統中的參加機會，供應真正符合員工

愛好的薪酬；（3）有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化一樣的行為，強化企業的戰略目標；（4）實現薪

酬成本系統的成本有效性最大化＜

4、簡述實施寬帶形薪酬結構的基本要點

⑴審查公司的文化、價值觀和戰略；（2）留意加強非人力資源經理人員的人力資源管理實力；（3）激勵員

工妁參加，加強溝通；（4）要有配套的員工培訓和開發安排。

5,簡述具有補充和修正意義的勞動力市場理論

（1）補償性工資差別理論（2）效率工資理論（3）保留工資理論（4）工作搜尋理論（5）信號模型理論

6、簡述個人績效嘉獎安排的種類

（1）干脆計件工資安排⑵標準工時安排⑶差額計件工資安排⑷與標準工時相聯系的可變計件工資安排

⑸提案建議嘉獎安排

7、實施寬帶型薪資結構有哪些要點？

⑴審查公司的文化、價值觀和戰略；（2）留意加強非人力資源授理人員的人力資源管理實力；（3）激勵員

工的參加.加強溝通；（4）要有配套的員工培訓和開發安排。

8、在企業員工福利方面存在哪些問題？

（I）企業和員工在對福利的相識上存在一些泥亂；（2）福利成本居高不下；（3）福利的低回報性：；（4）福利

制度塊乏敏捷性和針對性。

9、簡述寬帶型薪酬結構的特點和作用

⑴支持扁平型組織結構；（2）能引導員工重視個人技能的增長和實力的提高；（3）有利于職位妁輪換；（4）

能親密協作勞動力市場上的供求改變；（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變.；（6）

有利于推動良好的工作績效。

10、簡述薪酬溝通的步驟

（1）確定溝通目標：（2）收集相關信息：（3）制定溝通戰略；（4）選擇溝通媒介（5）實行溝通會議6）評價溝通

結果

11、從整個酬勞體系的角度來看，特殊績效認可安排對組織酬勞戰略的貢獻主要體現在哪些方面？

（I）提高了整個酬勞系統的敏捷性和自發性；（2）獷大了員工在酬勞系統中的參加機會，供應真正符合員工

愛好的酬勞；（3）有利于嘉獎那些與組織的價值觀和文化相一樣的行為，強化企業的戰略目標（4）實現酬

勞系統的成本有效性最大化。

12、簡述員工福利對企業的影響