湖南商務職業技術學院畢業設計

目錄

1武岡市小沏手作奶茶店有限公司基本概況...............................1

1.1公司簡介......................................................1

1.2公司組織結構圖................................................1

2基層管理人員薪酬組成及現狀........................................2

2.1基層管理人員薪酬組成..........................................2

2.2基層管理員工工資現狀..........................................3

3基層管理人員薪酬存在的問題.........................................4

3.1薪酬待遇低于同行業不同企業的平均水平..........................4

3.2月薪無故下降，薪酬結構失衡....................................4

3.3福利體系尚不完善..............................................5

4武岡市小沏手作奶茶店基層管理人員薪酬存在的問題的優化設計...........6

4.1薪酬競爭力的優化設計..........................................6

4.2薪酬管理的優化設計............................................6

4.3福利體系的優化設計............................................7

5總結...............................................................7

參考資料.............................................錯誤!未定義書簽。

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武岡市小沏手作奶茶店基層管理人員薪酬方案設計

1武岡市小沏手作奶茶店基本介紹

1.1公司簡介

武岡市小沏手作奶茶店成立于2019-04-12，經營者為劉濤，曾別名“武岡

市茶彥山奶茶”、“武岡市茶顏山奶茶店”。企業地址位于湖南省武岡市新廣

場大道，所屬行業為零售業，主打“鮮果輕飲，綠色健康，看得到的安全”。

我們的業務涵蓋了各種食品，包括自制奶茶、現榨果汁、花甲粉、粉、面、糕

點和油炸小吃。此外，我們還提供卷煙零售服務，但需要獲得相關部門的批準

才能開展經營活動。武岡市小沏手作奶茶店目前的經營狀態為存續（在營、開

業、在冊），至今已成為武岡市的“網紅奶茶店”。

1.2公司組織結構圖

總經理

財務部

副經理副經理

人

加技倉食采

事盟術儲品

部購

部部部部部

圖1武岡市小沏手作奶茶店的組織架構圖

1

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2基層管理人員薪酬組成及現狀

2.1基層管理人員薪酬組成

基層管理人員主要是由銷售崗位人員和制造崗位人員。他們的薪資結構為：

基本補貼+出勤工資（常規時薪+崗位工資+全勤+餐補+房補）+門店提成+獎金，

具體說明如下：員工基本工資為1700元/月，主要工資占大額活動比例的在出

勤工資里面，基層崗位員工每小時工資如同表1所示，除了按小時算的工時費

之外，其中還包括崗位費100元/月，全勤獎是為了獎勵員工滿勤無遲到早退請

假的行為，含300元/月，由于公司不包伙食費和住宿，我們每個員工有400元

/月的餐補和500元/月的房補。因為是小時制，只有員工每個月出勤不低于22

天，工作不低于167個小時才能獲取員工的全部福利補助。提成是根據經營門

店每個月的業績掛鉤，為營業額的0.006%，會有專人來巡視員工的工作狀況，

以員工的表現來決定提成的多少如圖2所示。獎金中公司為了員工設立小蔥精

神獎、奮斗者獎勵、領頭羊獎等，為了員工和公司共進步，從而激勵員工，在

年底會根據公司的年收益為員工分發年終獎以示獎勵。

表1基層員工每小時工資表

職位不住宿員工工時（元/小時）住宿員工工時（元/小時）

見習生7.84.8

服務員96

初級訓練生11.68.6

中級訓練生14.911.9

店長19.716.7

績效=經營績效+部門績效+崗位績效

部崗

考經門位

核營管操

層層理作

級

層層

考核結果翻倍不加不減減半

圖2員工考核結構情況圖

2

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2.2基層管理員工工資現狀

武岡市小沏手作奶茶店基層人員薪酬現狀為薪酬水平和福利待遇都較同行

業其他企業低，沒有充分的體現該崗位的價值，也沒有給員工帶來一個好的工

作待遇。如下圖3經調查本公司的每月平均工資為4104元，其中拿3.5k-4k工

資占比最多達55.5%,其次是2.5k-3k占20.7%，2k-2.5k占11.30%;而作為同行

業不同企業的每月平均工資達5410元，其中占比最多達50%為拿4.5k-5k工資，

其次是3.5k-4k占16.3%，5.5k-6k占15.3%。如今這個社會來看，我覺得基層

員工是金字塔最下面但是最為重要的地基，雖然看起來是在最底層，覺得不是

很重要，但是基礎的牢固與穩定，對于整個建筑是起到至關重要的影響的，我

們只有讓基礎安全可靠，才能實現建筑的其他功能和作用。所以基層員工起著

舉足輕重的作用。企業發展的持續性在于基層員工隊伍的穩定性。假如企業的

基層員工隊伍不牢固，會給企業產生很大的經濟損失，對企業的知名度也會造

成很大影響。員工頻繁的辭職和再招聘也會影響企業上上下下員工的人心穩定，

這樣的局面容易造成一種惡性循環。

本公司基層管理工資占比表

55.50%

20.70%

11.30%

3.80%5.40%

2%1.30%

1k-1.5k1.5-2k2k-2.5k2.5k-3k3.5k-4k4.5k-5k5.5k-6k

同行業其他公司基層管理工資占比表

50%

16.30%15.30%

9.70%

2.80%1.30%3.10%

1k-1.5k1.5-2k2k-2.5k2.5k-3k3.5k-4k4.5k-5k5.5k-6k

圖3本公司與同行業其他公司基層管理人員工資對比占比圖

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3基層管理人員薪酬存在的問題

3.1薪酬待遇低于同行業不同企業的平均水平

在大時代的影響下，當公司員工工資與同行業平均工資低時，說明公司決

策層缺乏人性化，在出現收入和付出不對等的情況時，員工通常會首先將他自

己所在的公司的市場薪酬水平直接與其他外部或同類型行業、同級別地區、相

同行業崗位收入的其他人員薪水相比較對比，如下表2所示，會讓員工產生不

滿，員工墮落，工作沒有積極性，最后造成企業人員流失；公司的績效工資和

業績也沒有科學合理地落實到實處，起不到激勵員工的作用。公司中對每個門

店實行監督，產生巡導，但是員工關系戶的情況太多，沒有實際落實監督的作

用，反而為“自己人”方便，從而取得高的業績獎勵;而那些認真的員工可能就

成為他們的“墊腳石”，讓員工之間產生極大的落差，長期下去導致基層管理

員工工作態度消極，影響工作效率，從而造成正式員工數量少，臨時工數量可

能是正式工的幾倍現象，輸了人心，企業的發展路途必然充滿荊棘。

表2本公司和同行業其他公司工資待遇對比表

名稱武岡市小沏手作奶茶店仙桃市大叔的奶茶店

平均月工資收入4104元4340元

五險一金有社會保險（五險）五險一金

上班時間下班時間不固定，周末需要偶爾基本準時下班，周末輪班

加班

3.2月薪無故下降，薪酬結構失衡

在2021年年底，本企業奶茶店出現了一起員工薪酬糾紛事件。內容為：受

疫情影響，員工薪資縮減，到手工資從原來4000元下滑不到3000元，從而引

發討論，據悉，當晚公司群聊陷入口水戰的混亂，多名員工遭到辭退陸續離群，

最終以管理層道歉落下帷幕。這件事件的導火線在于：公司因為關閉門店較多

導致有些員工沒有班上，公司進行了薪酬結構的調整（新的薪酬制度為工時不

滿的員工增加了固定薪，降低了浮動薪，意在增加保障。但由于把關閉門店的

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員工放入正常門店，客觀上稀釋了員工的排班工時，導致“工時收入”減少，

再加上門店收入下降導致的“提成收入”減少，員工降薪幅度明顯。）同時沒

有及時做好宣貫工作，員工到手工資低，進而引發了一系列的不良影響。薪酬

檢視工作是人力資源工作中非常重要的一環，薪資不滿是很多人離職的重要原

因其一（與直屬領導有關為另一原因）。這次事件中員工的抱怨點就在于薪資

過低，到手不滿3000元所以情緒比較激動。每個公司都有自己的薪酬制度和薪

酬策略，根據公司的具體情況，選擇合適的薪酬策略，才能助力公司的經營發

展。

3.3福利體系尚不完善

武岡市小沏手作奶茶店現有的福利對象除了社會保險以外只針對餐補和房

補，存在福利補貼金額少和補貼方式過于單一的問題，而同規模大小的相同行

業的企業的補貼和福利不管從金額、種類或者涵蓋范圍大小均優于武岡市小沏

手作奶茶店。比如玉泉區慢先生餐飲和武陵區宮野奶茶店的基層管理人員的福

利待遇有年底雙薪、電話補貼、奶茶和餐飲補貼、帶薪年假、來往交通補貼、

住房補貼等，單從福利的種類來說，武岡市小沏手作奶茶店就失了人心，影響

新人才的引入，也會讓原本企業的員工心態不穩，工作中帶有不滿情緒，影響

企業的競爭力。

表3武岡市小沏手作奶茶店的福利結構表

福利餐補400元/月

房補500元/月

表4同行業不同企業的福利結構表

福利通訊補貼200元/月

餐飲補貼450元/月

交通補貼150元/月

住房補貼500元/月

高溫補貼100元/月

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4武岡市小沏手作奶茶店基層管理人員薪酬存在問題的優化設

計

4.1薪酬競爭力的優化設計

企業在制定薪酬標準時，應當結合本地區同行業的相似規模企業的薪酬水

平以及市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力。從企業內部來講，

員工一般關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工

作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在于要體現公平，薪酬

的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。

企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責

任不對稱，會使部分員工會一直比較，覺得有失公平感，產生不滿，造成心理

的失衡，從而影響工作質量。建議武岡市小沏手作奶茶店的基層管理人員的年

收入至少與相同規模相同行業的公司保持持平或超過的現象，我覺得這樣才能

幫助企業吸引人才、從而留住人才。

4.2薪酬管理的優化設計

認為對于薪酬制度調整太過隨意，尤其還是調整了最敏感的基層員工工資，

如果確實要改動薪酬制度，也需要有充分的溝通，取得員工的認同的前提上再

進行后續變動流程，要具體到讓員工能明確在樂觀業績預期、中觀業績預期、

悲觀業績預期里，分別能拿到多少錢，這相當于重新談合同。如果一家公司薪

酬有較大改革和變動，理應做好宣貫和解釋工作。制度宣貫會議，說明會議，

內部資料公示，人力資源部門的答疑解釋工作等都應該做到位，才能避免引發

不必要的內部爭議。公司為什么寧愿降薪，也不減員，反而采用把閉店員工放

入正常門店的方式，客觀上減少了正常門店原店員的排班，使其工時減少，收

入降低，損害多數人的利益。其實可以深究到創始人團隊主張的企業文化，企

業不斷強調“人情味”，創始人不斷強調自己是“大家長”，都是這種文化的

體現。雖然用家文化凝聚初創團隊是很有效的方式，但老板一定不能沉迷于此，

因為規矩在情懷的干擾下，會越來越說不清楚。所以，要想讓待遇制度化、規

范化，必須從源頭抓起，建立起一套科學合理且有彈性的薪酬體系和績效考核

機制。務必要回到生意的邏輯，用市場規則來思考激勵設計。把精力放到薪酬

制度的設計上，把賬算清楚，才是對員工最大的尊重。

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4.3福利體系的優化設計

員工的待遇與企業的發展密不可分，因此，可以加強員工的福利管理，從

而會使企業可持續發展，能提高員工的團結力、一心力和忠誠度，同時，也可

以提高企業對外的競爭力，從而創造一個雙贏的局面。從而建議武岡市小沏手

作奶茶店應對員工福利進行多元化，不在局限于餐補和住房補貼，增加相對應

的高溫補貼、夜班加班補貼、工齡補貼，可以結合企業實際適當提高補貼金額，

讓基層管理員工感受到企業的溫暖和關懷，真正做到“人文關懷”，以此提高

員工對崗位的積極性和工作的幸福感。我們需要多去了解員工的需求，在物質

上和精神上多關心員工，我們可以從制定一個公平合理的福利制度開始解決，

有一個好的福利結構能從而更好地激發員工的工作熱情和創新精神。

表5福利結構表

福利夜班加班補貼200元/月

餐飲補貼450元/月

工齡補貼50-360元/月

住房補貼600元/月

高溫補貼100元/月

表6工齡補貼發放標準表

工齡補貼金額

滿一年50元/月

滿兩年100元/月

滿三年150元/月

滿四年180元/月

十年封頂每年加30元/月

5總結

薪資是企業很重要的用工成本，同時也是廣大員工切身利益所在。做薪酬

檢視工作時，也應慎重，以良性的薪酬策略，要適合企業發展，才能讓員工增

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強歸屬感，增強凝聚力。對薪酬的正確管理是每個企業的必修課，對企業員工

的任職去留和工作狀態起著決定性的作用，企業在考慮規劃職工薪酬時，一定

要統籌全局，眼光要放長遠，對于自身來說，首先要嚴格律己，恪守諾言，對

待員工說到做到；其次要正視自己的不足，不能坐井觀天，要走進大眾市場，

制定一條符合員工薪酬預期且可實現員工企業雙贏的制度，盡量