企業管理科學的邏輯發展企業文化學(第4版)企業文化是一種“管理實踐”和“管理思潮”，它在國際上的興起，是現代企業管理科學邏輯發展的必然結果。本章探討國際企業文化興起的學科發展方面的原因。第一節決定企業管理面貌的基本因素第二節古典管理理論階段第三節行為科學管理理論階段第四節管理叢林階段第五節企業文化階段

企業管理中的一個基本事實，就是在不同的年代、不同的國家、不同的企業，具有各不相同的管理觀念和管理風格。管理面貌上的差別，是由許多情況造成的，但基本上是由四種因素決定的。第一節決定企業管理面貌的基本因素現代企業是經過長期演化而形成的生產經營組織，它是一種和老式店鋪或手工作坊完全不同的“組織”。任何一個組織，其功能的發揮都有賴于管理。一個組織如果沒有管理，就會成為烏合之眾，企業也不例外。管理是使企業有效率、有凝聚力、有生命力的手段和內在機制。但是，現代企業遠不是人類歷史上第一種重要組織，因此首次系統地應用管理理論和管理原則的并不是企業，而是其他比企業出現得更早的組織。顯然，其他更古老的組織中形成的管理思想和管理原則，會或多或少地、這樣或那樣地影響到企業管理。歷史傳統是決定企業管理面貌的基本因素之一。一、歷史傳統二、基礎科學的發展水平企業管理既是一種“實踐”，又是一門科學。企業管理具有綜合性。企業的生產活動，必須處理好人和自然的關系；企業的購銷活動，必須處理好本單位和外部社會組織的關系；企業的內外服務活動，必須處理好人與人之間的關系，等等。企業管理的綜合性和應用性，使得企業管理的面貌必然要受到基礎科學發展水平的制約一方面，自然科學、社會科學、思維科學以及其他任何一門基礎科學的最新研究成果，都可以應用到企業管理中來；另一方面，任何一門基礎科學在企業管理中的應用，都不可能長期畸輕畸重，必須和其他各門基礎科學在企業管理中的應用求得平衡。基礎研究在不斷深入，科學在不斷地發展，從而不斷有某門學科的最新成果被“引進”到企業管理中來，然后又有其他學科的研究成果來與之“平衡”。第一，是社會的需要及其變化，決定企業管理必須采取適應性措施。這是社會環境帶動企業向前發展的方向。滿足社會的某種需要，是一個企業得以存在的根本條件。因此，社會發展了，顧客的要求變化了，人們的新觀念形成了，政府的新政策實施了，企業管理就必須跟著進行適應性調整或改革，打破原有的理解問題的框框，廢除過時的行為準則，改變企業的價值觀，等等；否則，企業就毫無發展前途。這是不難理解的。第二，是社會環境中的某些現狀，會阻礙企業去更好地滿足社會需要，這種情況，決定著企業管理必須采取針對性措施。這是企業逆著社會現狀前進的方向。這種現狀，決定了馬克斯·韋伯的組織理論的主要觀點是：最理想的組織形式，是把各個人彼此分開，迫使他們在技術上專業化，并接受正式的指揮與評價，以保證客觀態度的確立。相反，今天企業所處的社會環境，是巨大的人口眾多的城市，人們之間既不熟悉也不相互關心，正是這種情況，決定了企業要采取促進人們緊密聯系的措施。三、社會環境企業總是生存于一定的社會環境之中。社會環境對企業管理面貌的決定性影響，表現為兩個不同的方面。

一個企業的管理面貌，雖然取決于多種因素，但最主要的還是取決于管理者自身的能動作用歷史傳統、基礎科學和社會環境對管理的作用，都要通過管理者才能表現出來。歷史傳統中固然有精華與糟粕之分，社會環境固然有好壞之別，基礎科學也有成熟的部分和不成熟部分、適用部分和不適用部分的差異，但這一切要靠管理者去細心鑒別。正是從這個意義上來說，可以把歷史傳統、基礎科學、社會環境等看成客觀上“中性”的東西，它們對企業的發展究竟起“正”作用還是起“負”作用，取決于企業管理者的能動作用。以上四個因素，也是管理科學分階段發展的基本依據。從歷史上看，管理科學的發展可劃分為如下幾個階段：古典管理理論階段、行為科學管理理論階段、管理叢林階段、企業文化階段。四、管理者的能動作用第二節古典管理理論階段1科學管理理論2行政組織理論3管理要素或管理職能理論4古典管理理論的基本特征科學管理的代表作，是1911年出版的泰羅寫的《科學管理原理》。其主要內容，有以下七個方面：（1）最佳動作原理。（2）合理的日工作量或恰當的工作定額原理。（3）第一流工人制。（4）刺激性付酬制度。

（5）職能管理原理或職能工長制。（6）例外原理。（7）“精神革命論”。1科學管理理論行政組織理論的代表作，是韋伯的《社會組織與經濟組織理論》。韋伯認為，理想的行政組織體系是所謂“官僚制”(Bureaucratic，又譯作“科層制”，為的是避免對它作貶義性理解）。韋伯在這方面的主張，可以簡略地概括為“六論”：（1）劃分論。為了實現一個組織的目標，要把組織中的全部活動劃分為各種基本的作業，作為公務分配給組織中的各個成員。（2）等級論。各種公職和職位是按照職權的等級原則組織起來的，每一職位有明文規定的權利和義務，形成一個指揮系統或層次體系。（3）考訓論。組織中人員的任用，完全根據職務上的要求，通過正式考試或教育訓練來進行。（4）專職論。管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種“職業的”管理人員（5）無情論。管理人員必須嚴格遵守組織中規定的規則和紀律，使之不受任何人的感情因素的影響，保證在一切情況下都貫徹執行；他們全沒有個人目標，沒有仇視、偏愛、憐憫、同情。（6）理性論。組織中的各級官員，必須完全以理性為指導，盡管這種理性帶有機械性。2行政組織理論

管理要素或管理職能理論的代表作，是法約爾1916年發表的《工業管理和一般管理》。法約爾的管理理論以大企業的整體為研究對象，但他認為他的理論不僅適用于企業，也適用于軍政機關和宗教組織等。法約爾提出了經營六職能、管理五因素和十四條原則的學說。具體地說，他認為管理不同于經營，只是經營的六種職能活動之一。這六種職能活動是：技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。法約爾所說的管理五因素，就是計劃、組織、指揮、協調、控制。后來，在1937年，美國人古利克(LutherGuliek)把它發展成為管理七因素論，即增加了人事和預算這兩個因素。法約爾認為：要管理，就需要依據一定的原則，即依據一些被接受、被論證過的道理。原則是燈塔，它能使人們辨明方向，能為那些知道通往自己目的地道路的人所利用。3三、管理要素或管理職能理論

古典管理理論有四個明顯的基本特征：第一，它是世界歷史上首創的管理理論。第二，它在很大的程度上，是以國家和軍隊這類古老的組織，作為理論概括的實際基礎。第三，古典管理理論排斥（或者至少是不重視）人的感情，認為感情妨礙人們客觀地處理問題。第四，古典管理理論和近代機械力學的聯系特別緊密。4古典管理理論的基本特征第三節行為科學管理理論階段現代企業管理科學發展的第二階（1930—1960），是所謂“行為科學”階段。從上階段向本階段發展的轉機，是霍桑實驗的結果。本來，管理學界一邊倒，都機械地以為工作環境改善則生產率提高，工作環境惡化則生產率下降。但是霍桑實驗卻表明，工作環境改善也罷，不改善也罷，甚至惡化也罷，生產率總是提高。這是機械論色彩很濃的古典管理理論所不能解釋的。管理學界經過長達十年的困惑和探索，終于用心理學理論解釋了霍桑實驗的結果，使管理科學得以平衡發展。因此，第二階段的主要工作，就是把心理學的研究成果引入企業管理，建立了管理心理學。一、行為科學關于“人性”問題的理論1.社會人假說。這是美國學者梅奧和羅特利斯伯格依據霍桑實驗的結果而提出的學說：（1）工人是“社會人”，除追求經濟收入外，還有社會、心理方面的需求；（2）企業中除了正式組織，還存在非正式組織，（3）生產率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系。因此，調動職工積極性的決定性因素，是處理好企業中的人際關系，讓下級和普通職工在一定程度上參與企業決策。2.X理論——Y理論。這是美國教授麥格雷戈于1957年前后提出的理論。他把傳統管理學說稱為“X理論”，他自己的管理學說稱為“Y理論”。X理論認為：（1）多數人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；（2）多數人沒有抱負，寧愿被領導，怕負責任，視個人安全高于一切；（3）對多數人必須采取強迫命令、軟硬兼施的管理措施。Y理論的看法則相反：(1)一般人并不天生厭惡工作；(2)多數人愿意對工作負責，并有相當程度的想象力和創造才能；(3)控制和懲罰不是使人實現企業目標的惟一辦法，還可以通過滿足職工愛的需要、尊重需要和自我實現需要，使個人和組織目標融合一致，達到提高生產率的目的。3.超Y理論。這是美國人莫爾斯(JJMorse)和洛希(JWLorsch)提出的。由此得出結論：Y理論并不一定到處都比X理論優越。這是因為職工素質各不相同(有的人富于主動性、責任感和創造才能，有的人則沒有這些品質)，工作內容各不一樣(有的單調重復，有的豐富新奇)，目標性質大相徑庭(有的組織目標可以精確定性定量，有的則很難確定)。因此應該根據不同的情況，決定采用X理論還是Y理論來管理。4.不成熟——成熟理論。二、行為科學的激勵理論

行為科學中激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施，以便激發動機，鼓勵行為，形成動力，因為人的工作績效，不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數學公式表示為：工作績效=能力×激勵。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。這方面的理論，除了馬斯洛的需要層次論以外，還有以下一些：1.雙因素理論。2.ERG理論。3.成就需要理論。4.強化理論。5.期望理論。6.公平理論。三、行為科學的群體理論

1.群體組成四要素論。這是心理學家霍曼斯(GGHomans)在20世紀50年代提出的群體模型，認為任何一個群體都是由活動、相互作用(信息溝通和行為響應)、思想情緒(指群體成員的態度、感受、意見、信念、思維過程等)、群體規范(大多是不成文的)這四種要素組成的系統。2.群體動力論。美籍德國人庫爾特·盧因(KurtLewin，1890—1947)提出這種理論，認為一個人的行為(B)，是個體內在需要(P)和環境外力(E)相互作用的結果，可以用函數形式表示為：B=(P，E)。所謂群體動力論，就是要論述群體中的各種力量對個體的作用和影響。3.群體凝聚力與生產率的關系論。行為科學認為，群體凝聚力與生產率的關系，受控于群體目標和組織目標是否一致：如果一致，群體凝聚力高固然會使生產率有極大的提高，但即使群體凝聚力低也能提高生產率；如果不一致，則群體凝聚力高反而會使生產率下降，群體凝聚力低則對生產率不會產生明顯的影響。

4.群體凝聚力八因論。行為科學認為，有八種因素影響到群體的凝聚力：(1)成員的共同性。共同性(特別是共同目標和共同利益)越多，凝聚力就越大。(2)群體規模的大小。群體的大小與凝聚力成反比。(3)群體與外部的關系。群體與外界越隔離，外部對群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越大。(4)成員對群體的依賴性。群體越能滿足個體需要，即個體處處得依賴群體，則群體凝聚力越大。(5)群體的地位。有光榮稱號，或有較高技術水平，或有富于挑戰性工作，或有較多經濟報酬，或有較多晉升機會，或有較多自由而不受太嚴厲監督的群體，其凝聚力一般較大。(6)目標的達成。凡能達成目標的群體，其凝聚力較大。(7)信息的溝通。信息越暢通的群體，凝聚力越大；而噪音很大的工廠、肅靜沉悶的大辦公室、分散在一條長裝配線上工作的小組，由于信息不易溝通會降低凝聚力。(8)領導的要求與壓力。領導越強調成員應遵守組織規定，群體的凝聚力也就越大。5.群體行為論。行為科學家麥格雷戈認為，群體行為的方向和強度，不是由群體領導人的技能和其他特性惟一地決定的，還有其他一些決定群體行為的因素，那就是：群體成員的態度、知識和技能，群體所負主要任務的各種特性，群體的結構和內部控制，群體所處的環境及其與高層(組織、社會)的關系。由此看來，群體領導人只是群體行為的必要因素，而不是充分因素。6.敏感性訓練理論。四、行為科學關于企業領導方式的理論在行為科學中，企業是比“群體”更大的“組織”。企業領導方式屬于組織行為。1.兩維理論。所謂兩維，是指企業領導者必然要處理的兩項工作。一項是要關心生產，抓好組織，以達到物質生產和物質服務的目標；另一項是要關心人，處理好人際關系，維持企業這個群體的良好狀態。2.“領導的四種管理模式”理論。美國管理學家李克特(RensisLikert)，于1961年將企業管理的領導方式歸結為四種：(1)專權獨裁式。決策、設置企業目標，均由最高一級管理者作出，然后下達命令強制執行；下級被恐懼和不信任所籠罩，連生理和安全需要也得不到滿足；常激起非正式組織對企業目標的反對態度。(2)開明獨裁式。實權在最高一級，但授予中下層部分權力；上下級之間有一種類似主仆間的信任，相互交往是在上級屈就和下級畏縮的氣氛中進行；非正式組織可能反對企業目標，但也可能不反對。(3)協商式。重要問題的決定權在最高一級，次要問題的決定權在中下層；上下級之間有雙程信息溝通，大致能互相信任；非正式組織對企業目標有時支持，有時作出輕微的對抗。(4)參與式。決策以各部門廣泛參加的形式進行，最后決定則由最高領導作出；上下級之間完全信任，地位平等，有問題通過民主協商解決。李克特認為，前兩種管理模式過時了，只有依靠民主管理才能調動人的積極性。3.“領導方式連續統一體”理論。美國學者坦南鮑姆(RobertTannenbaum)和施德特(WarreuHSchidt)于1958年提出：企業的領導方式，從以上司為中心的專權式，到以職工為中心的民主式，中間存在著多種多樣的領導方式，是一個連續統一體，有代表性的模式就有七種。至于應該選擇哪一種領導方式，不能一概而論，要根據經理、職工、形勢等方面的情況，靈活決定。因此高明的領導者，是那些善于估計自己能力、下屬能力和客觀實際條件的人，從而也是適應性和靈活性極強的人.4.“有效領導的權變模式”理論。這是菲德勒(FEFiedler)從1951年起經過15年調查研究后提出的理論，認為任何領導方式均可能有效，關鍵是要與環境情景相適應。他認為情景因素有三個：一是領導與職工的關系，即領導對職工吸引力的大小，職工對領導信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度；二是工作任務是否明確，即每個下屬是否都知道自己必須干些什么，而且也知道別人必須干些什么，從而明確整個任務的結構；三是領導權力的強弱。5.領導的生命周期理論。該理論首先由科曼(AKKorman)于1966年提出，其后由赫西(Hersey)和布蘭查德(KBlanchard)予以發展。主要觀點是：領導方式應當適應下屬的“成熟”程度，隨著下屬由不成熟走向成熟，領導行為應按以下順序逐步演變：高工作與低關系——高工作與高關系——高關系與低工作——低工作與低關系。五、社會系統學派的管理理論社會系統學派的創始人，是切斯特·巴納德(CIBarnard，1886—1961)。他曾在美國新澤西貝爾電話公司擔任總裁多年，退休后到哈佛大學，回顧自己的經歷，于1939年寫成了他的代表作《經理的職能》。他的學說可概括地表述為以下四種理論：1.組織互補論。2.協作系統論。3.管理“藝術”論。4.經理職能論。

六、行為科學管理理論階段的基本特征從