組織行為學(xué)-第四篇課程代碼-00152領(lǐng)導(dǎo)行為第十一章

激勵概論

CONTENT第一節(jié)

激勵概述第二節(jié)

激勵理論第三節(jié)

對員工進行激勵的方法和策略第一節(jié)

激勵概述激勵是指激發(fā)人的動機的心理過程。激勵三要素：激勵對象、激勵方式、激勵效應(yīng)一、激勵的概念第一節(jié)

激勵概述（一）激勵為行為提供動力（二）激勵可以發(fā)揮人的潛力（三）激勵可以激發(fā)人的工作熱情與興趣（四）激勵能夠吸引人才、留住人才（五）激勵能夠調(diào)動和提高人工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性二、激勵的作用第一節(jié)

激勵概述（一）激勵時機（二）激勵頻率（三）激勵程度（四）激勵方向三、激勵的影響因素第二節(jié)

激勵理論（一）需要層次理論（二）成就需要理論（三）雙因素理論一、內(nèi)容型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）需要層次理論生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要一、內(nèi)容型激勵理論（二）成就需要理論權(quán)力需要友誼需要成就需要第二節(jié)

激勵理論（三）雙因素理論主要內(nèi)容：造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能夠消除員工的不滿。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，故稱之為保健因素。例如，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等皆屬于這類因素。另一類因素能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意，這類因素稱為激勵因素。雙因素理論在管理中的應(yīng)用：首先，要注意保健因素的作用，使員工不產(chǎn)生不滿情緒；其次，要在保健因素的基礎(chǔ)上，利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。一、內(nèi)容型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）期望理論（二）公平理論二、過程型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）期望理論該理論基礎(chǔ)是：人們之所以能夠完成某項工作并達成組織目標，是因為組織目標會幫助人們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。某一目標對某人的激勵力量取決于其所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以其認為達成該結(jié)果的期望概率。該模式可以表現(xiàn)為：M=V×E其中：M為激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)人的內(nèi)在潛力的強度，它表明為達到預(yù)先設(shè)置的目標的努力程度；V為目標效價，指預(yù)定目標對于滿足個人需要的意義，即預(yù)定目標對于滿足個人需要的重要程度與價值的大小；E為期望值，是指根據(jù)以往的經(jīng)驗，判斷達到目標的可能性的大小，是一種主觀判斷，是個人對能否達成目標的估計。二、過程型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（二）公平理論主要觀點：第一，公平感是人類的一種基本需要，當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。第二，一般來說，員工通過對工作的付出比較其所得，通過比較自己的產(chǎn)出—投入以及與他人的產(chǎn)出—投入比率的差異，來做出公平性判斷。第三，如果員工認為公平，那么他們就會繼續(xù)以幾乎同樣的水平做出貢獻。相反，在不公平的情況下，他們會改變自己的行為。二、過程型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（二）公平理論公平理論對報酬分配的四點建議：第一，按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)效率水平，有可能將高于收入公平的員工。第二，按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工相對于那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。第三，按時間付酬時，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們工作的努力程度也將降低。第四，按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。二、過程型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）強化理論（二）歸因理論三、行為改造型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）強化理論1、四種強化類型正強化負強化懲罰自然消退三、行為改造型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）強化理論2、斯金納強化理論的基本觀點第一，人的行為受到正強化會趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。第二，激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預(yù)定的目的，獎勵往往比懲罰有效。第三，反饋是強化的一種重要方式，應(yīng)當(dāng)讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結(jié)果。第四，為了使某種行為得到加強，獎賞應(yīng)在行為發(fā)生后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用。第五，要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段。三、行為改造型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（一）強化理論3、強化方式要有一個目標體系要采用漸進法及時反饋信息員工個人需要的滿足因人而異獎懲結(jié)合、精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合、定期獎勵與不定期獎勵結(jié)合、定值獎勵與不定值獎勵結(jié)合三、行為改造型激勵理論第二節(jié)

激勵理論（二）歸因理論歸因理論所研究的基本問題人的心理與行為活動的因果關(guān)系社會推論問題研究期望與預(yù)測行為的研究三、行為改造型激勵理論第三節(jié)

對員工進行激勵的方法和策略（一）物質(zhì)激勵與精神激勵（二）正激勵與負激勵（三）內(nèi)激勵與外激勵一、激勵的類型第三節(jié)

對員工進行激勵的方法和策略（一）物質(zhì)與精神同步激勵原則（二）引入競爭機制原則（三）公平、公正原則（四）組織與社會相結(jié)合原則二、激