/27種解除或終止勞動合同方法及實操要點內容目錄一、由用人單位提出協商解除勞動合同；

二、由勞動者提出協商解除勞動合同；

三、由勞動者單方預告解除勞動合同；

四、以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由解除勞動合同；

五、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同；

六、勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同；

七、勞動者以用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為由解除勞動合同；

八、勞動者以用人單位存在勞動合同法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效為由解除勞動合同；

九、勞動者以用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安為由解除勞動合同；

十、用人單位以勞動者“不符合錄用條件〞為由解除勞動合同；

十一、用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度〞為由解除勞動合同；

十二、用人單位以勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害〞為由解除勞動合同；

十三、用人單位以“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正〞為由解除勞動合同；

十四、用人單位以“勞動者存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同〞為由解除勞動合同；

十五、用人單位以“勞動者被依法追究刑事責任〞為由解除勞動合同；

十六、用人單位以患病勞動者醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同；

十七、用人單位與不能勝任工作勞動者解除勞動合同；

十八、用人單位依據客觀情況發生重大變化解除勞動合同（情勢變更原則）；

十九、經濟性裁員；

二十、用人單位或勞動者以勞動合同期滿為由終止勞動合同；

二十一、因勞動者開始依法享受根本養老保險待遇導致終止勞動合同；

二十二、因勞動者死亡或者宣告死亡、宣告失蹤導致終止勞動合同；

二十三、因用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止；

二十四、因用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止；

二十五、因勞動者到達法定退休年齡導致勞動合同終止；

二十六、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止；

二十七、用人單位終止事實勞動關系；

二十八、勞動合同到期勞動合同不得終止情形匯總；

一、由用人單位提出協商解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2.實務操作要點：

1）由用人單位提出，雙方就解除勞動合同事項充分協商后達成一致意見，無需履行提前30日通知義務；

2）雙方簽訂協商解除勞動合同協議；

3）勞動者應當按照雙方約定辦理好工作交接手續；

4）用人單位在勞動者辦理好工作交接后支付經濟補償以及在3個工作日內支付正常工作時間工資報酬（深圳規定）；

5）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）協商解除不受《勞動合同法》第42條約束性條款的限制，雙方協商一致，屬于雙方行使各自的民事權利，應當承當民事義務，協議簽訂即具有法律效力，

2）除非存在行為人對行為內容存在以下情形，可以變更或撤銷：

2.1違反法律、行政法規的強制性規定的；

2.2存在欺詐、脅迫、或者乘人之危情形的；

2.3存在重大誤解或顯失公平情形的；

二、由勞動者提出協商解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2.實務操作要點：

1）由勞動者提出，雙方就解除勞動合同事項達成一致意見，無需履行提前30日通知義務；

2）勞動者填寫辭職申請書或者雙方簽訂協商解除勞動合同協議；

3）勞動者應當按照雙方約定辦理好工作交接手續；

4）勞動者離職后3個工作日內，用人單位支付勞動者工資報酬（深圳規定），無需支付經濟補償；

5）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）經由勞動者方提出的協商解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償；

2）簽訂協議時用人單位應注意措辭的嚴謹性；

3）經由勞動者方提出的協商解除勞動合同，用人單位不同意時需及時轉向預告解除方式。

三、由勞動者單方預告解除勞動合同

1、法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、實務操作要點：

1）勞動者辭職無需說明理由；

2）勞動者需履行告知義務即試用期滿后以書面形式提前30日通知用人單位或者試用期內提前3日通知用人單位；

3）用人單位對于勞動者提出的辭職做出回應；

4）勞動者應當按照雙方約定辦理好工作交接手續；

5）用人單位在勞動者離職后3個工作日內發放勞動者工資報酬（深圳規定）；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項

1）辭職通知書一定要送達用人單位，并保存相應的證據。如果勞動者將辭職通知交給用人單位但未簽收，到時發生爭議時用人單位會反過來說勞動者未通知即擅自離職，屬曠工行為，這樣將對勞動者非常不利。如果用人單位不簽收，建議使用EMS方式快遞辭職通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除合同通知書〞或“辭職通知書〞，即使用人單位拒簽EMS，亦可憑郵政局的退件憑條證明已經履行通知義務。

2）在離職前按照雙方約定進行離職前的工作交接、返還用人單位所有的財物等，以免被用人單位倒打一耙說侵占用人單位財產不退還。

3）辭職后用人單位不發工資怎么辦？辭職后如果用人單位不支付工資，可以先電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》進行監督檢查，并責令糾正；如果還不行可以直接到勞動行政部門申請勞動仲裁。

4.相關法律規定：

《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發[1995]324號）

浙江省勞動廳：

你廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的請示》（浙勞政[1995]192號）收悉。經研究，答復如下：

《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞動部[1995]309號）第32條的規定，是對《勞動法》第三十一條的具體解釋。

按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位〞。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承當賠償責任。

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承當賠償責任。

四、以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2.實務操作要點：

1）用人單位存在未提供勞動保護或勞動條件的事實；

2）勞動者有證據證明用人單位存在這個事實；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，履行告知義務且以書面形式通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的平安事故，采取各種措施來保障勞動者的生命平安和健康。在勞動生產過程中，存在著各種不平安、不衛生因素，如不采取措施加以保護，將會發生工傷事故。如礦井作業可能發生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災害等事故；建筑施工可能發生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的平安健康，阻礙工作的正常進行。國家為了保障勞動者的身體平安和生命健康，通過制定相應的法律和行政法規、規章，規定勞動保護，用人單位也應根據自身的具體情況，規定相應的勞動保護規則，以保證勞動者的健康和平安。

勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件，如必要的勞開工具、機械設備、工作場地(即工作地點)、勞動經費、輔助人員、技術資料、工具書以及其他一些必不可少的物質、技術條件和其他工作條件。（勞動條件也包括勞動合同中應當約定的工作地點、工作內容與職責、崗位調整、勞動報酬薪資結構及標準、薪資調整時機與幅度等范疇）

2）勞動者單方面解除勞動合同履行告知時極容易出現用人單位拒收的情況，為了舉證的需要，建議使用書面方式通知。如果用人單位不簽收，建議使用EMS方式快遞“被迫辭職〞通知書，并在EMS詳情單上注明所寄文件為“解除勞動合同通知書〞或“被迫辭職通知書〞，即使用人單位拒簽EMS，勞動者亦可憑郵政局的退件憑條證明已經履行通知義務，系用人單位拒簽。注意：不宜使用民營快遞公司快遞文件，建議使用EMS，這不是為EMS做廣告。

五、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

2.實務操作要點：

1）用人單位存在未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬的事實；

2）勞動者有證據證明這個事實的存在；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付勞動報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位只要滿足未及時支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬中的一個條件，勞動者即可單方面解除勞動合同；

2）對于“未足額支付〞的認定：筆者認為用人單位需存在主觀惡意，勞動者才可以解除勞動合同；確因客觀標準計算不清楚、有爭議，導致用人單位未能及時、足額支付勞動報酬的，不能作為勞動者解除合同的依據。

4.個別地區特殊規定（深圳）：

按照《深圳市員工工資支付條例》的規定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第7日；工資支付周期超過一個月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的1個月，工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的6個月。

工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付。

企業因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長5日（7日+5日=12日）；因生產經營困難，需延長五日以上的，應當征得本單位工會或者勞動者本人書面同意，但最長不得超過15日（7日+15日=22日）。

六、勞動者以用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

2.實務操作要點：

1）用人單位存在未依法繳納社會保險費情況，包括未參保、未足額繳納（深圳地區）、未按照法定險種參保等；

2）勞動者發現用人單位未依法繳納社會保險費后，依法要求用人單位繳納，用人單位在一個月內未依法繳納的（深圳地區）；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）由于社會保險的復雜性與歷史性問題，各地對于未依法繳納社會保險費會有一定的差異，如果嚴格按照依法繳納社會保險費的標準來判定，那么對于延遲繳納、未足額繳納、少繳納險種都會滿足未依法繳納社會保險費的要求，因此各地司法實踐會有所放寬；

2）勞動者據此解除勞動合同時一定要注重各地的司法實踐。

4.個別地區特殊規定（深圳）：

4.1《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（施行日期：2008年11月1日）

第十五條用人單位和勞動者應當依法參加社會保險。

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納；用人單位未在一個月內按規定繳納的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當依法支付經濟補償。

4.2《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

九十四、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應當依法要求用人單位繳納，用人單位在勞動者要求之日起一個月內未按規定繳納的，勞動者有權提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償，但經濟補償的支付年限應從2008年1月1日起計算。

4.3深圳市中級人民法院關于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明【實施日期：2015.09.02】

25、第九十四條是關于勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同的問題。

對于用人單位未依法繳納社會保險，勞動者是否可以提出被迫解除勞動合同，廣東省高級人民法院和廣東省勞動人事爭議仲裁委員會2008年《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十四條與《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條第二款的規定存在不一致之處。我院在2009年制定《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》時就已明確應當優先適用《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十五條第二款的規定。

本條所稱的“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費〞既包括用人單位根本沒有按法定險種為勞動者建立社會保險關系，也包括用人單位沒有按法定標準或法定期限為勞動者繳納社會保險費。同時，本條所稱的“用人單位在勞動者要求之日起一個月內未按規定繳納〞，既包括用人單位在一個月內未依法為勞動者繳納之后的社會保險費，也包括用人單位在一個月內未依法為勞動者補繳法律法規或政策允許補繳范圍內的社會保險費。

所以深圳地區以未繳納社保解除勞動合同，必須是勞動者發現用人單位未依法繳納后先行書面要求用人單位繳納，在一個月內用人單位仍不繳納或者不依法繳納的（包括未足額繳納與未按照法定險種繳納情形）就可以單方面解除勞動合同（需保存證據）。

七、勞動者以用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

2.實務操作要點：

1）用人單位的規章制度違反了法律、法規規定，并且實質上確實損害了勞動者的權益；

2）勞動者有證據證明這個事實的存在；

3）勞動者可以單方面解除勞動合同，但需履行告知義務且書面通知用人單位，說明解除事由；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經濟補償的，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）需同時滿足兩個條件：一是用人單位的規章制度違反了法律法規的規定，即存在不合法的情形，二是這種情形實質上損害了勞動者的切身利益。

2）勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理；勞動者以用人單位的規章制度違反法律法規，給其造成損害為由，要求用人單位承當賠償責任的，應作為勞動爭議處理。

八、勞動者以用人單位存在勞動合同法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

2.實務操作要點：

1）用人單位有存在勞動合同法第二十六條第一款規定的情形；

2）勞動者有證據證明這個事實；

3）勞動者履行告知義務，以書面形式通知用人單位單方面解除勞動合同；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）“欺詐〞是指一方當事人成心告知對方虛假情況，或者成心隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。

2）“脅迫〞是指以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。

3）“乘人之危〞是指一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

4）《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信用的原則。據此違反以上任一原則訂立勞動合同，是被法律所禁止的。

5）需要注重舉證責任，保存證據。

九、勞動者以用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2.實務操作要點：

1）用人單位存在這個事實；

2）勞動者有證據證明這個事實的存在；

3）勞動者可以直接單方面解除勞動合同，無需事先告知用人單位；

4）勞動者要求用人單位及時支付工資報酬與經濟補償；

5）用人單位未及時支付工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）“暴力〞是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為；

2）“威脅〞是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段；

3）“非法限制人身自由〞是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。十、用人單位以勞動者“不符合錄用條件〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.實務操作要點：

1）用人單位有具體、合理的錄用條件；

2）有證據證明勞動者知曉用人單位的錄用條件；

3）有證據證明勞動者不符合錄用條件；

4）用人單位據以解除勞動合同的通知應當在試用期內作出；

5）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

6）將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

7）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位需要制定科學合理的錄用條件并且讓勞動者本人簽收確認；

2）對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明；

3）用人單位應當在自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，若是未簽訂勞動合同，則會被認定不存在試用期；

4）試用期的期限不能超過法定期限，需特別注意；

5）對于試用期的次數問題各地有一定差異，需注意。

十一、用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

2.實務操作要點：

1）用人單位的規章制度經民主程序制定，且已公示或告知勞動者；

2）用人單位對于嚴重違反規章制度的情形有具體明確細化的條文規定；

3）用人單位有證據證明勞動者符合嚴重違反用人單位規章制度；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定；

2）用人單位規章制度的內容不違反法律法規和司法解釋的規定；

3）用人單位規章制度與勞動合同對勞動者行為的認定以及解除勞動合同標準的認定應當保持一致，防止出現矛盾沖突的規定而比較被動。

4.深圳地區對于規章制度民主程序之規定：

《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

七十二、用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為用人單位用工管理的依據。

十二、用人單位以勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

2.實務操作要點：

1）用人單位的規章制度經民主程序制定，且已公示或告知勞動者；

2）用人單位的規章制度對于嚴重失職、營私舞弊有具體明確的規定，并且對于重大損害有量化的規定，如損失超過5000元的視為重大損害；

3）用人單位有證據證明勞動者存在嚴重損害的事實；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

“嚴重失職，營私舞弊〞即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的成心行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處分的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。

4.相關法律規定：

勞動部關于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發[1994]289號】

第二十五條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

本條中的“重大損害〞由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

十三、用人單位以“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

2.實務操作要點：1）勞動者存在與其他用人單位建立勞動關系的事實；

2）用人單位有證據證明這個事實；

3）用人單位能夠證明勞動者對于完本錢單位工作造成嚴重影響或者用人單位以書面形式通知勞動者改正，在合理的期限內仍不改正的；

4）用人單位做出解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

5）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）由于社會的變化以及互聯網的開展，勞動關系的界限越來越模糊，出現許多無法認定勞動關系的情形，如滴滴、優步代駕；個人開網店、微店等，按照最新的法律規定，對于“滴滴、優步〞司機與滴滴優步公司之間不一定存在勞動關系，大局部是合作關系，若是勞動者利用業余時間謀取生計，用人單位不能盲目單方面解除勞動合同；

2）對于非全日制勞動者是允許存在多重勞動關系的，不過后建立的勞動關系不得影響先前勞動關系的正常履行；

3）勞動者必須是給用人單位造成“嚴重〞影響，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同，所以實務中以單位提出要求勞動者改正更容易操作。

十四、用人單位以“勞動者存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.實務操作要點：

1）用人單位有具體、明確、合理的招聘錄用條件；

2）用人單位有證據證明勞動者知曉用人單位的工作要求與工作條件；

3）用人單位有證據證明勞動者提供了虛假證件、學歷、簡歷、工作經驗等；

4）用人單位據以單方面解除勞動合同的決定應該在合理的期限內；

5）用人單位做出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

6）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

7）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）“欺詐〞是指一方當事人成心告知對方當事人虛假的情況，或者成心隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂了勞動合同；

2）“脅迫〞是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同；

3）“乘人之危〞是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同；

4）《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、老實信用的原則。因此采用以上任一方式訂立勞動合同，違背了意思自治的根本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關系；

5）實踐中存在一些勞動者在入職用人單位之時提供了虛假簡歷或學歷，但是通過自己的努力很出色的完成工作或者對于自己的工作做的比較好，沒有對用人單位造成損失，這也可以證明勞動者能夠符合用人單位的要求，如果用人單位仍然單方面以此解除勞動合同則有違法解除之嫌。

十五、用人單位以“勞動者被依法追究刑事責任〞為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(六)被依法追究刑事責任的。

2.實務操作要點：

1）用人單位有證據證明勞動者存在被依法追究刑事責任的事實；

2）用人單位據以單方面解除勞動合同的決定應該在合理的期限內；

3）用人單位作出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

4）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

5）用人單位將勞動者正常工作時間勞動報酬支付給勞動者；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）“被依法追究刑事責任〞是指：被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十七條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同；

2）對于一些勞動者違反《治安管理處分法》而被行政拘留的行為是無法認定為“被依法追究刑事責任〞的，如果用人單位將一些具體的違反治安管理處分法的行為視為嚴重違反用人單位規章制度也是可以的，如：賣淫嫖娼、或者其他行為被行政拘留10日以上等！

4.相關法律規定

1）勞動部關于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發[1994]289號】

第二十五條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）被依法追究刑事責任的。

本條中“被依法追究刑事責任〞，具體指：（１）被人民檢察院免予起訴的；（２）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權利、沒收財產）的；（３）被人民法院依據刑法第32條（當前已經修改為第37條）免予刑事處分的。

2）《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》【勞部發[1995]309號】

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。

“被依法追究刑事責任〞是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

3）《勞動和社會保障部辦公廳關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）

云南省勞動和社會保障廳：

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二00三年七月三十一日

十六、用人單位以患病勞動者醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作為由解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2.實務操作要點：

1）用人單位按照法定標準確定勞動者的醫療期；

2）勞動者的醫療期限已經超過法定醫療期；

3）用人單位履行通知程序，告知勞動者返回崗位工作，或者對于返崗工作勞動者進行適當調崗或減輕工作強度；

4）勞動者明確表示不能返回工作或者仍在治療或者能夠證明勞動者不能從事用人單位另行安排的工作；

5）用人單位確認勞動者不存在《勞動合同法》第42條規定的相關情形；

6）用人單位作出單方面解除勞動合同決定并且通知工會，聽取工會的意見；

7）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

8）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）醫療期是指用人單位職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；同時也是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并用人單位發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期；

2）法定醫療期內，用人單位應當按照規定支付勞動者病假工資；

3）對于特殊疾病的醫療期規定各地有所差異，在廣東省內仍然按照法定醫療期標準來，不直接適用24個月的醫療期，如江蘇地區對于特殊疾病則直接適用24個月醫療期的規定；

4)醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限；

5）合同期限內勞動者不止只能享受一次醫療期；

6）對于患重病的醫療期結束后解除或者終止勞動合同的用人單位還需依據相關規定支付醫療補助金；

7）醫療期參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》【勞部發[1994]479號】；

8）用人單位需明確勞動者是否可能存在不可解除勞動合同的情形。

4.擴展閱讀：特殊疾病一開始就享受24個月醫療期嗎？

十七、用人單位與不能勝任工作勞動者解除勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

2.實務操作要點：

1）用人單位能夠證明具體的崗位要求；

2）用人單位有勞動者不能勝任工作的證據，一般是考核結果；

3）考核制度系經民主程序制定且已公示；

4）履行培訓或調崗程序；

5）證明勞動者經培訓或調崗后仍不能勝任工作；

6）勞動者不存在《勞動合同法》第42條規定的相關情形；

7）做出解除勞動合同決定并通知工會、聽取工會意見；

8）向勞動者送達解除勞動合同通知；

9）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）“不能勝任工作〞，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得成心提高定額標準，使勞動者無法完成；

2）用人單位需要注重證據掌控，以及程序的合法性；

3）末尾淘汰制或一次考核不合格即解除勞動合同等是違法解除。

4.相關法律規定：

1）勞動部關于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發[1994]289號】

第二十六條

有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

本條第（二）項中的“不能勝任工作〞，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得成心提高定額標準，使勞動者無法完成。

2）《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》【實施日期：2015.09.02】

八十五、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰〞或者“競爭上崗〞等形式單方解除與勞動者的勞動合同的，屬違法解除行為。

十八、用人單位依據客觀情況發生重大變化解除勞動合同（情勢變更原則）

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2.實務操作要點：

1）用人單位存在因客觀原因導致需要變更勞動合同的情形，如用人單位遷移、被兼并、用人單位資產轉移等；

2）用人單位與勞動者就變更勞動合同進行協商，若是協商一致可簽訂變更勞動合同協議；

3）雙方協商不一致后用人單位可以作出解除勞動合同決定并通知工會、聽取工會意見；

4）用人單位將解除勞動合同決定通知勞動者本人或者履行郵寄送達義務；

5）勞動者不存在《勞動合同法》第42條規定的相關情形；

6）用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位內部調整很可能不屬“客觀情況發生重大變化〞；

2）需要注重程序合法性，即用人單位與勞動者協商變更勞動合同，只有在無法協商變更的情況下，才能據此解除勞動合同；

3）不適用于企業發生合并、分立或者用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等情形；

4）不適用經濟性裁員情形。

4.相關法律規定：

勞動部關于《勞動法》若干條文的說明【勞辦發[1994]289號】

第二十六條

有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

本條中的“客觀情況〞指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

第二十七條

用人單位瀕臨礦產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。十九、經濟性裁員

1.裁員的條件

裁員不同于一般情況下用工單位解除勞動合同，我們所稱的裁員指的是經濟性裁員，在裁員人數上，規定為用人單位的裁減人數到達20人以上或者裁減缺乏20人但占用人單位職工總數10%以上屬于經濟性裁員。用工單位進行裁員，要滿足以下條件之一：

1）依照企業破產法規定進行重整的；

2）生產經營發生嚴重困難的；

3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；

4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行；

注：所謂“客觀經濟情況發生重大變化〞，一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況，如用人單位遷移、兼并、分立、合資等。

2.裁員的程序

1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償方法；

3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

4)向當地政府行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償，出具裁減人員證明書。

3.有以下情形，不得裁員：

1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的；

3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；

6)法律、行政法規規定的其他情形。

4.經濟補償

1）根據《勞動合同法》第四十六條的相關規定，根據裁員規定解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；

2）經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；

3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

二十、用人單位或勞動者以勞動合同期滿為由終止勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

2.實務操作要點：

1）用人單位與勞動者簽訂的勞動合同即將到期；

2）用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者協商續簽或終止勞動合同事宜；

3）用人單位明確表示不續簽勞動合同的，用人單位可以單方面終止勞動合同；

4）勞動者明確表示不續簽勞動合同的，勞動者可以單方面終止勞動合同；

5）用人單位作出不續簽決定應在勞動合同到期之前，且不存在續簽無固定期限勞動合同情形；

6）勞動合同期滿，但用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定效勞期尚未到期的，勞動合同應當續延至效勞期滿；雙方另有約定，從其約定；

7）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續；

8）用人單位按照實際工作時間支付勞動報酬與應該支付的經濟補償；

9）用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位應當保存好協商續簽勞動合同的證據，若是勞動者明確不續簽，可要求勞動者本人書寫“由于本人原因，不愿續簽勞動合同〞并且簽字確認，防止日后發生糾紛；

2）用人單位在終止勞動合同時需注意勞動者是否存在《勞動合同法》第14條第二款規定的簽訂無固定期限勞動合同的情形，以及存在《勞動合同法》第42條規定的情形；

3）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同的，無需支付經濟補償；

4）按照目前的司法實踐，廣東地區終止固定期限勞動合同，沒有提前一個月通知也是可以的，也不存在代通知金。如果是在北京則需要支付一個月代通知金。

5）注意勞動合同到期同時醫療期滿情形下若勞動者被鑒定為5-10級傷殘的，解除勞動合同時需另行支付不低于六個月工資的醫療補助費

4.相關法律法規

1）《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》【實施日期：2008年11月1日】

第十八條續訂固定期限勞動合同的，用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協商續訂勞動合同；經協商未能就續訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關系。但依法應當訂立無固定期限勞動合同的除外。

用人單位與勞動者協商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續訂勞動合同。

2）《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發〔1997〕106號）

五、強化勞動合同制度運行的日常管理工作。用人單位制定的實施方案應當經過職工代表大會或職工大會討論通過，實施方案應當就勞動合同簽訂、履行和解除各個環節進行具體規定，作為勞動合同運行的依據。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理。對勞動者履行勞動合同情況主要是其個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關資料要有記錄。勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。

3）《北京市勞動合同規定》【實施日期：2002年2月1日】

第四十條

勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。

第四十七條

用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

4）《深圳市中級人民法院關于審理工傷保險待遇案件的裁判指引》【實施日期：2015.03.19】

十九、

根據勞動部辦公廳《關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》(勞辦發[1997]18號)規定，“勞動者患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費〞是指合同期滿終止勞動合同時，勞動者醫療期滿或者醫療終結被勞動能力鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

5）《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》【勞部發〔1996〕354號】

22．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

6）《勞動部辦公廳關于對勞部發(1996)354號文件有關問題解釋的通知》【勞辦發(1997)18號】

二、《通知》第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費〞是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

二十一、因勞動者開始依法享受根本養老保險待遇導致終止勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(二)勞動者開始依法享受根本養老保險待遇的；

2.實務操作要點：

1）根據勞動者檔案信息或身份信息以及女職工的工作崗位確認勞動者的實際退休年齡；

2）勞動者繳納養老保險費累計滿15年以上；

3）由用人單位或者勞動者本人辦理領取養老保險待遇手續；

4）勞動者開始依法享受養老保險待遇；

5）用人單位可以書面通知勞動者終止勞動合同；

6）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續；

7）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

8）用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）何時辦理退休比較適宜？

答：到達退休年齡的那個月（生日那個月）就得要去辦理退休，當月還需要交社保，不管是月前還是月末到達退休年齡，都要在月初就去辦理退休手續，這樣就會在次月發放退休金，否則就會延遲發放，不管什么原因延遲發放退休金，都不會補發，所以臨退休人員一定要注意這個時間點；

2）全國各地的企業職工養老保險年限都可以轉移和合并，對于流動就業勞動者應當及時將各地養老保險轉入領取養老保險待遇地；

3）用人單位終止勞動合同無需支付經濟補償，對于因工致殘的一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業補助金也無需支付。

4.相關法律法規：

1）《國務院關于工人退休、退職的暫行方法》（國發【1978】104號）【1978.5.24】

第一條全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的工人，符合以下條件之一的，應該退休：

（一）男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續工齡滿十年的。

（二）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿五十五周歲、女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年的。本項規定也適用于工作條件與工人相同的基層干部。

（三）男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

（四）因工致殘，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。

2）《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡〞涵義的復函》【2001-05-11】

北京市勞動和社會保障局：

你局《關于請求對“法定退休年齡〞概念予以解釋的請示》（京勞社辦文〔2001〕27號）收悉。經研究，答復如下：

1999年3月我部下發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）中，“國家法定的企業職工退休年齡〞，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲〞。請你們按此精神解釋執行。

3）《中華人民共和國社會保險法》【2011年7月1日起施行】

第十六條參加根本養老保險的個人，到達法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取根本養老金。

參加根本養老保險的個人，到達法定退休年齡時累計繳費缺乏十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取根本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇。

4）《廣東省工傷保險條例》《施行日期：2012年1月1日》

第六十五條勞動者到達法定退休年齡或者已經依法享受根本養老保險待遇的，不適用本條例。

前款規定的勞動者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單位參照本條例規定的工傷保險待遇支付有關費用。雙方對損害賠償存在爭議的，可以依法通過民事訴訟方式解決。

二十二、因勞動者死亡或者宣告死亡、宣告失蹤導致終止勞動合同

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

2、實務操作要點：

1）勞動者存在死亡事實或者被人民法院宣告死亡或失蹤；

2）勞動者死亡，意味著勞動合同一方主體消滅，勞動合同歸于終止；

3）用人單位出于人道主義關心發放勞動者當月全月工資；

4）用人單位協助勞動者近親屬辦理好相關手續，退還勞動者相關遺物，同時收回用人單位相關財產；

5）用人單位協助勞動者近親屬辦理退保、公積金等事宜，領取喪葬補助金及一次性救濟金等等；

3.重點事項：

1）若是勞動者因工傷亡，用人單位應該積極申請工傷認定，防止所有的費用由用人單位承當。同時對于非因工死亡，用人單位應當及時報警，由公安機關出具相關死亡證明；

2）用人單位出于人道主義關心，發放當月全月工資給勞動者近親屬較為合理；

3）死亡證明是指：死于醫療衛生單位的，憑《死亡醫學證明》；對公民正常死亡無法取得醫院出具的死亡證明的，憑居（村）委會或衛生站（所）出具的證明；非正常死亡或衛生部門不能確定是否屬于正常死亡者，憑公安司法部門出具的死亡證明；已經火化的，憑殯葬部門出具的火化證明。

4.相關法律法規：

《中華人民共和國民法通則》【1987年1月1日起施行】

第二十條公民下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他為失蹤人。

戰爭期間下落不明的，下落不明的時間從戰爭結束之日起計算。

第二十三條公民有以下情形之一的，利害關系人可以向人民法院申請宣告他死亡：

(一)下落不明滿四年的；

(二)因意外事故下落不明，從事故發生之日起滿二年的。

戰爭期間下落不明的，下落不明的時間從戰爭結束之日起計算。

二十三、因用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(四)用人單位被依法宣告破產的；

2.實務操作要點：

1）根據《企業破產法》的規定，用人單位一旦被宣告破產，就進入破產清算程序，意味著勞動合同一方主體資格的消滅，勞動合同歸于終止；

2）用人單位以公告或書面形式通知勞動者；

3）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續；

4）用人單位在勞動者辦理好工作交接手續后支付工資報酬以及經濟補償；

5）用人單位未及時支付勞動者工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

6）用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）用人單位應當按照《公司法》、《企業破產法》等相關法律法規的規定向人民法院申請破產，然后組成清算小組，負責債務清算，公司注銷等工作；

2）用人單位應當優先足額支付勞動者的勞動報酬，并且依據《勞動合同法》第46條、第47條的規定支付勞動者經濟補償；

3）勞動者應當配合用人單位辦理相關終止勞動合同手續，不應當聚眾鬧事或者成心刁難用人單位。

二十四、因用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》【2012年修正】

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(五)用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

2.實務操作要點：

1）用人存在被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的事實；

2）由于勞動合同一方主體的消滅，勞動合同歸于終止；

3）用人單位以公告或書面形式通知勞動者；

4）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續；

5）用人單位在勞動者辦理好工作交接手續后支付經濟補償以及工資報酬；

6）用人單位未及時支付勞動者工資報酬或經濟補償，勞動者可與用人單位協商解決或者尋求工會調解，也可向勞動監察部門投訴或者直接提起勞動仲裁；

7）用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3、重點事項：

1）“撤消營業執照〞，是工商行政管理局根據國家工商行政法規對違法的企業法人作出的一種行政處分。企業法人被撤消營業執照后，應當依法進行清算，清算程序結束并辦理工商注銷登記后，該企業法人才歸于消滅；

2）“責令關閉〞，是指人民政府對于嚴重污染環境或者有重大平安生產事故或平安隱患的企事業單位，依法作出決定，命令其關閉。是一種很重的行政處分，適用于那些嚴重污染環境，并且經過限期治理，逾期未完成治理任務，不能讓其繼續存在下去的企事業單位；

3）用人單位應當優先支付勞動者勞動報酬與經濟補償。

二十五、因勞動者到達法定退休年齡導致勞動合同終止

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【施行日期：2008年9月18日】

第二十一條勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。

2.實務操作要點：

1）根據勞動者檔案信息或身份信息以及女職工的工作崗位確認勞動者的實際退休年齡；

2）用人單位作出終止勞動合同決定并將決定告知勞動者或者履行送達義務，無需支付經濟補償；

3）勞動者按照雙方約定辦理好工作交接手續；

4）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

5）對于存在工傷的勞動者，用人單位應當在終止勞動合同時支付一次性傷殘就業補助金；

6）用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同證明，并為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

3.重點事項：

1）勞動者到達法定退休年齡后，用人單位應當及時書面通知勞動者終止勞動關系，如需繼續聘用，雙方可簽訂退休返聘協議；

2）因用人單位未及時終止勞動合同，勞動者發生工傷事故或者患職業病，根據《人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》【人社部發〔2016〕29號】的規定，用人單位將依法承當工傷保險責任；

3）實務中對于到達法定退休年齡而未享受養老保險待遇的勞動者有些地區會認定為雙方存在勞動關系，目前廣東地區按照勞務關系處理。

4.相關法律依據：

1）《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》【粵高法〔2012〕284號】

11．用人單位招用已到達法定退休年齡但尚未享受根本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

2）《關于到達法定退休年齡未享受根本養老保險待遇的人員經濟補償問題的復函》（廣東省勞動爭議仲裁委員會，粵勞仲函（2009）1號，2009年6月8日）

根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者在用人單位到達法定退休年齡，其勞動合同終止?，F有法律法規均未規定勞動者到達法定退休年齡終止勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。因此，在國家沒有新的規定前，用人單位與到達法定退休年齡而未享受根本養老保險待遇的人員終止勞動合同，可以不支付經濟補償金。勞動者到達法定退休年齡后被返聘或者其他用人單位提供勞動，與用人單位形成勞務關系，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。

3）《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（實施日期：2015.09.02）

八十七、勞動者到達法定退休年齡，勞動合同終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

4）《2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（深圳市勞動人事爭議仲裁委員會，2014年3月7日印發）

七、已到達法定退休年齡的工傷職工，用人單位以到達法定退休年齡為由終止勞動合同，勞動者主張一次性傷殘就業補助金的，應予支持。

5）《人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》【人社部發〔2016〕29號】

二、到達或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工根本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承當工傷保險責任。

用人單位招用已經到達、超過法定退休年齡或已經領取城鎮職工根本養老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業病的，如招用單位已按工程參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。

二十六、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【施行日期：2008年9月18日】

第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

2.實務操作要點：

1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當作出終止勞動合同決定并將決定告知勞動者或者履行送達義務，需支付經濟補償；

2）對于存在工傷正在接受治療的勞動者，勞動合同期限應當順延至勞動能力鑒定結論送達之日方可終止。

3）勞動者按雙方約定辦理好工作交接手續；

4）用人單位及時足額支付勞動者實際工作時間勞動報酬；

5）對于存在工傷的勞動者，用人單位應當在終止勞動合同時支付一次性傷殘就業補助金與一次性工傷醫療補助金；

6）用人單位為勞動者出具終止勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關系轉移手續；

3.重點事項：

1）用人單位不得在勞動合同中約定試用期；

2）訂立屢次以完成一定任務為期限的勞動合同不存在2次以上需簽訂無固定期限勞動合同的問題；

3）勞動者同樣享受休息休假權利、依法獲得加班費的權利。

4）實務中用人單位通常與員工應就具體的工作任務、完成的標志進行明確、具體的約定，并依據雙方約定合理確定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同〞應當終止之日。

二十七、用人單位終止事實勞動關系

1.法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》【2008年9月18日實施】

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

2.幾種情形下的事實勞動關系：

1）自用工之日起一個月內或勞動合同期滿后一個月內，勞動者拒簽勞動合同的事實勞動關系；

2）自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日或勞動合同期滿后一個月的次日至滿一年的前一日，勞動者拒簽勞動合同的事實勞動關系；

3）自用工之日起滿一年或勞動合同期滿后一年，雙方未簽訂勞動合同的事實勞動關系；

3.實務操作要點：

1）對于第一種情形，由于勞動者拒簽勞動合同的事實，用人單位可以終止雙方的勞動關系，無需支付經濟補償；

2）對于第二種情形，由于勞動者存在拒簽勞動合同的事實，但是用人單位也超過了一個月的寬限期，因此需按照《勞動合同法實施條例》第6條的規定終止勞動關系并且支付經濟補償；

3）對于第三種情形，按照《勞動合同法》第14條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，因此用人單位不能終止；

4、重點事項：

1）由于《勞動合同法實施條例》第13條規定用人單位與勞動者不得約定其他勞動合同終止條件，所以只能按照法定終止事由來終止；

2）用人單位與勞動者存在事實勞動關系超過一個月后，用人單位應當及時補簽勞動合同，勞動者拒簽的，及時終止勞動關系，并支付經濟補償，但是用人單位需提供勞動者拒簽勞動合同的證據。如果用人單位未及時終止勞動關系，勞動者請求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資的，一般也會得到支持；

3）勞動合同到期用人單位未及時終止而選擇在到期后一個月內續簽不成終止那么就會導致多支付0.5個月經濟補償的風險，多一天也會導致多0.5個月的經濟補償；

4）《勞動合同法實施條例》第5條、第6條明確了勞動者拒簽事實下用人單位可以終止勞動關系的依據，因此反向理解，若用人單位無協商簽訂勞動合同的前提條件下則不能終止勞動關系；

5）建議用人單位做好勞動合同管理工作，對于拒簽勞動者，應當在一個月內及時終止勞動關系，防止超過一個月時間承當不必要的法律風險；

6）對于自用工之日起滿一年未簽訂勞動合同的，因為《勞動合同法》第14條規定了視為雙方形成了無固定期限勞動合同，因此用