2022年云南省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.突發事件預警的關鍵是建立企業突發事件預警機制。其中不包括（）。

A、健全突發事件防范制度

B、保障突發事件信息傳導暢通

C、封鎖突發事件信息傳導通道

D、設計應對突發事件的措施

答案：C

解析：突發事件預警的關鍵是建立企業突發事件預警機制，包括健全突發事件防

范制度，保障突發事件信息傳導暢通，設計應對突發事件的措施。

2.沙盤推演測評法在做準備工作時為每（）人一組，分別扮演企業總裁、財務總

監等重要角色。

A、3

B、5

C、6

D、7

答案：C

解析：每6人一組，分別扮演企業總裁、財務總監、財務助理'運營總監、營銷

總監'采購總監等重要角色。

3.（2018年5月）（）模式中，經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押

金。

A、S

B、Y

C、J

D、N

答案：B

解析：（三）Y模式經營者上崗時，必須以基本年薪2倍的數額繳納風險抵押金。

風險抵押金（包括轉增部分）專戶存儲，離任審計后連本帶利一次性結算。

4.企業采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如（）。

A、泰勒制

B、康恩制

C、賽內爾制

D、加里?貝克爾制

答案：A

解析：在企業采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，如泰勒制。

5.（2015年5月）員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。

A、財務

B、客戶

C、內部流程

D、學習和成長

答案：D

解析：平衡計分卡的內容：（1）財務方面：站在股東及出資人立場，是最重要

的指標?指標：收入增長指標，成本減少或生產率提高指標，資產利用或投資戰

略指標（2）客戶方面：市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客

戶利潤貢獻率（3）內部業務流程?企業內部的業務包括的方面：革新過程，營運

過程，售后服務過程?指標：評價企業創新能力的指標，評價企業生產經營績效

的指標，評價企業售后服務績效的指標（4）學習與成長方面：評價員工能力的

指標，評價企業信息能力的指標，評價激勵、授權與協作的指標

6.（2017年5月）在。時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附

屬品。

A、經驗管理

B、科學管理

C、現代管理

D、后現代管理

答案：A

解析:經驗管理時期。工廠主把一個人肢解成各種碎片，使其變成機器的附屬物，

工人在工作中的活力完全消失，而工作變成了令人厭惡的苦差事。他們使人與勞

動中的智慧完全分離。

7.（2015年11月）一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。

A、逆向思維

B、橫向思維

C、發散思維

D、收斂思維

答案：c

8.工資效益即一定的工資所帶來的產出，可以分解為一定的工資帶來的勞動量和

一定勞動量帶來的產出，而產出又等于（）減去物耗價值。

A、總產值

B、總產量

C、總成本

D、總收入

答案：A

解析：工資效益理論：是指工資投入所產生的直接經濟效益，即每支付一定量的

工資產生多少產品或創造與實現多少價值，它反映投入的工資成本所能得到的利

潤。常用的統計指標有：1、每百元工資產品產量：每百元工資產品產量=產品產

量/工資總額（百元）2、每百元工資產品產值：每百元工資產品產值=產值/工資

總額（百元）3、每百元工資利潤額：每百元工資利潤額=實現利潤總額/工資總

額（百元）工資效益：即一定的工資所帶來的產出，可以分解為一定工資帶來的

勞動量和一定的勞動量帶來的產出，而產出又等于總產值減去物耗價值。工資效

益=產出/工資=勞動/工資*（總產值-物耗價值）/勞動

9.（2016年5月）最早創建工作績效評價系統的是（）。

A、歐文

B、泰勒

C、梅奧

D、芒期特伯格

答案：A

解析：羅伯特?歐文（RobertOwen,1771-1858）曾經在蘇格蘭的一家紡織廠進行

了有益的改革嘗試，由于他最早創建了工作績效評價系統，并提出了一些新的觀

點，因而被人們稱為“現代人事管理之父”。

10.企業集團第一層次的核心企業實質是（）。

A、控股公司

B、子公司

C、聯合公司

D、關聯公司

答案：A

解析：企業集團具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結構，集團企業間按資本

聯結程度不同形成多層次企業組織結構。第一層次企業是集團公司，實質上是控

股公司、母公司性質，也稱核心企業。

11.（2016年5月）企業采取以投資促進發展的戰略時，適合采用（）的薪酬結構

類型。

A、以能力為導向、高彈性

B、以績效為導向'高彈性

C、以能力為導向、折中

D、以績效為導向、折中

答案：B

解析：表57企業采取以投資促進發展的戰略時，適合采用以績效為導向、高彈

性的薪酬結構類型。

12.突發事件處理對策一般是指針對突發事件的事前事后的管理和應對0。

A、處理措施

B、處理辦法

C、處理條件

D、處理方法

答案：B

解析：突發事件處理對策一般是指針對上述突發事件的事前事后的管理和應對處

理辦法。包括對突發事件的規避、評估、控制、解決和應變措施。

13.企業大量的成功案例證明，采用以員工()為依據的晉升策略，存在諸多弊端。

A、業績

B、年功

C、績效

D、獎勵

答案：B

解析：企業大量的成功案例證明，采用以員工年功為依據的晉升策略，存在諸多

弊端。首先，該種策略對企業老員工十分有利，過于優先和偏重保護老員工的利

益，不利于調動年資淺但能力強、業績好、貢獻大的員工的積極性；

14.企業通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在()。

A、戰略策略

B、資產互換

C、戰略互換

D、戰略發展

答案：B

解析：母公司與上市子公司之間互換資產，以提高上市公司的股票價值;而一些

通過"借殼""買殼”方式上市的公司都必然存在資產互換，將“殼公司”的不良資產

置換成本公司的優良資產。

15.在人力資本中不包括（）。

A、學歷

B、學分

C、成果

D、工作經驗

答案：C

解析：信號工資理論也能對勞動力供給模型做出同樣的修正和解釋，因為勞動力

供給者也會對潛在的企業傳遞某種信息。例如，學業成績突出、訓練有素或工作

經驗豐富的應聘者，也會給潛在的企業傳遞“我正是企業所需要的優秀人才”這

樣的信息。他們所傳遞的信息.甚至可能與企業發出的信息一樣確切。因此，人

力資本（學歷、學分'工作經驗），薪酬水平（領先'相當、滯后）和薪酬混合

體（高獎金、福利選擇）都可作為某種信號，而且有可能幫助員工與企業進行信

息交流。

16.工會的堅持點可能會下降的情況是（）。

A、勞動力市場供不應求

B、經濟處于停滯時期

C、經濟處于繁榮時期

D、企業的勞動生產率較高

答案：B

解析：集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于以下因素：其一，勞動力市場勞

動力供求狀況。若勞動力市場供大于求，將增強雇主的交涉力量；反之，將增強

工會的交涉力量。其二，宏觀經濟狀況。經濟處于繁榮時期，有利于提高工會的

堅持點，同時市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅持點的傾向。經濟處于停

滯時期，有增強雇主的交涉力量和降低其堅持點的傾向。此時，工會的堅持點也

可能下降。其三，企業貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業的勞動生產率和

企業的經營效益。其四，其他工會組織的集體談判結果的影響效應。此外，雙方

的交涉范圍還要受到雙方代表談判技巧，工會組織程度、團結程度，以及道德與

社會輿論傾向等諸多影響。

17.（）的首要條件就是對所有被試者施測的測試內容相同或等值。

A、標準化

B、系統化

C、評價化

D、考核化

答案：A

解析：標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內容相同或等值。測試的

內容不同，將使不同被試者的測試結果無法比較。

18.下列屬于直線職能（參謀）組織結構類型的是（）。

A、集團本部一事業部型

B、總分公司型

C、母子公司型

D、集團的管理委員會

答案：c

解析：直線職能(參謀)組織，如母子公司型，使統一指揮和職能分工兩個原則

均能得到實現，其直線指揮是骨干，職能分工是統一原則的具體實施。

19.期望理論使用公式表示為：動機=()X期望X工具。

A、等價

B、效價

C、估價

D、試用價

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認為人的動機取決于三個因素:效價、期望和工具。動機=

效價X期望X工具。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。

20.()是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。

A、和諧人際關系

B、企業人際關系

C、好的人際關系

D、企業發展環境

答案：B

解析：企業人際關系是人本管理的環境，又是人本管理的內容及衡量標準。

21.績效指標所涉及的業務性質和()也對考評周期有影響。

A、服務態度

B、工作條件

C、工作內容

D、顧客滿意

答案：C

解析：績效指標所涉及的業務性質和工作內容也對考評周期有影響。比如對酒店

服務員的服務態度、客戶投訴等指標的考評宜采用日考評、月總結的方式，因為

其工作有很大的重復性，便于觀察，而且考評也有利于監督其工作表現。而其他

銷售型企業的此類指標可能適宜采用月度考評的方式。

22.在戰略地圖中，學習與成長層面不包括（）。

A、人力資產

B、信息資本

C、管理資本

D、組織資本

答案：C

解析：

長期股東價值

；3排4育業收入堆長感略生產力提升故略

墻加收入薨育客戶價值改善成本情構提高餅產利用率

“客價偵￡張

創新漉程■等管理流程運營管理流程法令和社會準利

機會識制＞環境、社區

設計開發風險管可安全、健康

學習與

成長聯百姿總京球也公，…紫帆E戶班緯E一：了；

人力快產：員工技能、才下.畫他胸￡7敷據除網絡、技術織皆］:文化，情：力「團隊

23.事故調查分為一般事故調查和（）。

A、一般死亡事故配合調查

B、死亡或重大傷亡事故配合調查

C、重大傷亡事故配合調查

D、特別重大事故配合調查

答案：B

解析：事故調查1、一般事故調查。由企業負責人或其指定人員組織生產'技術、

勞動安全衛生等有關人員以及工會成員參加的事故調查組，進行調查；2、死亡

或重大傷亡事故配合調查。企業出現上述事故，應組成由企業勞動安全衛生第一

負責人和企業生產、技術、勞動、工會等部門負責人的事故處理領導小組，處理

相關事務。

24.EVA的考評指標是（）

A、單一且連續

B、多樣且連續的

C、單一且不連續

D、多樣且不連續的

答案：A

解析：通過經濟增加值（EVA）建立起一個連續并單一恒定的評價指標。

25.企業戰略的制定與實施是企業領導者的（）。

A、神圣責任

B、神圣天職

C、神圣權利

D、神圣職能

答案：B

解析：企業戰略的制定與實施是企業領導者的神圣天職。

26.績效考評結果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要

把績效考評結果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方面則要將（）

與人力資源管理系統的其他工作環節相結合。

A、績效考試結果

B、績效考評結果

C、績效評價結果

D、績效評估結果

答案：B

解析：績效管理系統設計的步驟：（四）績效考評結果反饋體系設計:績效考評結

果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統正常

運行的基礎和依據，企業應根據績效考評的結果開展各項管理工作。具體而言，

一方面是要把績效考評結果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方

面則要將績效考評結果與人力資源管理系統的其他工作環節相結合，主要應用于

人員規劃、人事調整、員工激勵、培訓開發、員工流動、兌現薪酬乃至勞動關系

的調整等方面。

27.（2018年5月）（）是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位，實

行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。

A、直線制

B、事業部制

C、直線職能制

D、控股子公司制

答案：B

解析：2.事業部制事業部制是把市場機制引入公司內部，按產品'部門、地區

或顧客劃分為若干獨立經營單位，實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式,

28.（2016年5月）若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周

六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。

A、10月14日

B、10月15日

C、10月16日

D、10月17日

答案：D

解析：若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴

訟時效屆滿的最后一日應延至雙休日之后的第一個工作日。

29.（2015年5月）采用（）薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。

A、跟隨型

B、領先型

C、滯后型

D、混合型

答案：B

30.根據我國企業期股試點取得的初步經驗來看，有三種模式可供各地實行期股

的企業參考，其中不包含0。

A、S模式

B、B模式

C、丫模式

D、J模式

答案：C

解析：期股設計，實際就是制定期股計劃的過程。期股計劃的內容一般包括確定

期股激勵的適用范圍、對象和主體，期股股份的形成方式及獲取方式，期股的紅

利和期股的兌現，終止服務的處理，期股購買價格等。根據我國企業期股試點取

得的初步經驗來看，有S、B、J三種模式可供各地實行期股的企業參考。

31.實施重大勞動安全衛生事故管理的前提是（）。

A、加強宣傳

B、簽訂事故協議，強化責任

C、加大處罰措施

D、使全體職工時刻保持事故意識

答案：D

解析：重大勞動安全衛生事故處理對策的基本前提是在企業全體職工中樹立牢固

的“事故”意識。事實表明，沒有事故隱患的企業幾乎不存在的。由于企業事故

何時發生、以何種形式發生等問題往往是事先很難預測的，所以事故管理不只企

業決策部門，也不只是某個職能部門的事情，而是企業全體職工都要參與和關心

的事情。盡管對事故很難預測，但絕大多數事故都不是突然發生的，而是有前兆

的、有過程的。

32.以下關于維護職工合法權益的職能的途徑說法錯誤的是（）。

A、職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參

加

B、企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位

或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見

C、工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大

事故隱患和職業危害，無權提出解決的建議

D、工會參加企業的勞動爭議調解工作

答案：C

解析：維護職工合法權益的職能：1、工會幫助、指導職工與企業以及實行企業

化管理的事業單位簽訂勞動合同。2、企業、事業單位處分職工，工會認為不適

當的，有權提出意見。3、企業、事業單位違反勞動法律法規規定，有下列侵犯

職工勞動權益情形，工會應當代表代表職工與企業、事業單位進行交涉，要求企

業、事業單位采取措施予以改正；4、工會依照國家規定對新建、擴建企業和技

術改選工程中的勞動條件和安全衛生設施與主體工程同時設計、同時施工、同時

投產使用進行監督。工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程

中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議。5、工會有權對企

業、事業單位侵犯職工合法權益的問題進行調查，有關單位應當予以協助。6、

職工因工傷記亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理，必須有工會參加。

7、企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位

或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。8、工會參加企業

的勞動爭議調解工作。

33.在開展崗位勝任特征研究，不屬于定性研究的有（）等。

A、編碼辭典法

B、專家評分法

C、頭腦風暴法

D、行為訪談法

答案：D

解析：在開展崗位勝任特征研究，構建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析

所采集的數據是一項重要而龐大的任務，當前國內外學者曾經采用過多種多樣的

分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，

而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚

類分析等。

34.符合文明禮貌具體要求的是（）

A、市場經濟條件下，做生意要討價還價

B、從業人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪

C、飾品華麗，以招彳來顧客

D、主動向顧客介紹情況，當好參謀

答案：D

35.（2017年5月）集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能

產生無限制讓步的要求

A、二次等比讓步

B、遞增式讓步

C、遞減加價讓步

D、遞減式讓步

答案：D

解析:第六種讓步方式:遞減式讓步，遏止了對方可能產生的無限制讓步的要求。

其一，表現了本方的誠意，使對方有一定的滿足感；其二，讓步的幅度遞減，顯

示本方的困難以及使對方感到本方在竭盡全力滿足對方的要求；其三，最后的讓

步幅度最小，是給對方以警示，并表明本方已到極限。

36.關于人事經理角色是否重新定位，說法錯誤的是0。

A、是否由單一的亞角色轉變為一重角色

B、是否由單一的亞角色轉變為二重角色

C、是否由單一的亞角色轉變為三重角色

D、是否由單一的亞角色轉變為四重角色

答案：A

解析：人事經理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉變為二重、三重或

四重角色。

37.（2016年5月）鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發

生在（）。

A、第一階段

B、第二階段

C、第三階段

D、第四階段

答案：B

解析：鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，第二階段，隨著企業發展和外

部競爭的加劇，企業進入了“消費性學習”階段。

38.企業大學的創辦定位分別是內向型企業大學和()。

A、外向型企業大學

B、綜合型企業大學

C、結構型企業大學

D、理論技術型大學

答案：A

解析：企業大學根據目標對象的不同主要有以下幾種定位。按照開放程度，企業

大學可以分為內向型企業大學和外向型企業大學；依據其存在方式，企業大學又

可以分為實體化存在和虛擬化存在。

39.人力資源戰略規劃從時限上可區分為長期戰略和中短期戰略。長期戰略即指

()以上的人力資源的總體戰略規劃。

A、二年

B、四年

G五年

D、六年

答案：C

解析：人力資源戰略規劃從時限上可區分為長期戰略和中短期戰略。長期戰略即

指五年以上的人力資源的總體戰略規劃，中短期戰略即在近3-5年以內所采取

的戰略決策，或者稱之為人力資源策略。

40.(2016年5月)學習型組織的特征不包括()o

A、愿景驅動型的組織

B、組織邊界被清晰界定

C、自由管理的扁平型組織

D、由多個創造型團隊組成

答案：B

解析：與傳統組織相比，學習型組織具有以下特征：1、愿景驅動型的組織在許

多傳統的組織中，員工的行動導向是人，在他們心目中，“是誰”遠比“是什么”

更重要，權利的得與失之間便奠定了誰勝誰負。這就是所謂的“辦公室政治”。

在這種組織中，私利已經成為人們行動唯一的動機。而在學習型組織中，實現共

同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向。這一共同愿景來源于員工

的個人愿景而又高于個人愿景，它使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的

目標前進。2、組織由多個創造型團隊組成在學習型組織中，團隊是最基本的、

最有創造力的單位。團隊的智慧高于個人智慧，團隊擁有整體配合的行動能力，

當團隊真正在學習的時候，不僅團隊整體產生出色的成果，其成員成長速度也更

快。團隊學習之所以重要，是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協

作來達到的。3、自主管理的扁平型組織學習型組織要求組織對外界的變化甚至

微小的變化，都能作出正確和迅速的反應。因此，“分權”顯得尤為重要。決策

權將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應到外界變化的組織神經末稍。

與傳統組織明顯不相同的是：在傳統組織中，高層管理者在思考，基層人員在行

動；而在學習型組織中，每一個人的思考與行動都必須合為一體。這就要求學習

型組織大大精簡機構，減少中間層，充分授權，實現自主管理，從而形成以多個

自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結構。4、組織的邊界將被重

新界定學習型組織邊界建立在組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上，它將

超越根據職能或部門劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注

重員工家庭生活與職業發展的平衡學習型組織將努力使員工豐富家庭生活與充

實的工作生活兩者相得益彰。學習型組織將支持每位員工充分地自我發展，而員

工也將對組織的發展盡心盡力。這樣，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家

庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭

生活的質量（滿意的家庭關系、良好的子女教育），實現家庭與事業之間的平衡。

6、領導者扮演新的角色在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教練。領導

者負責建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進對當前任務復雜性的了解和改善共

同心智模式的能力，也就是領導者要組織的學習負責。領導者是設計師，他的設

計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不僅要設計組織的結構和組織的政

策,策略，更重要的是要設計組織發展的基本理念：領導的仆人角色表現為他對

實現目標的使命感；領導者作為教練的任務是界定真實情況，協助下屬對真實情

況進行正確、深刻的把握，提高他們分析問題、解決問題的能力，以促進每個人

的學習。7、善于不斷學習的組織（1）員工個人終身學習。在當今信息爆炸、知

識經濟來臨的時代，組織成員要養成活到老學到老的習慣，從而使組織充滿著良

好的學習氛圍。終身學習是指人的一生通過持續不斷的學習活動來求得思想、意

識和行為的變化，不斷提高個人的文化修養、社會經驗和職業能力的過程。人的

終身學習具有個體性、社會性、中介屬性和發展性。個體屬性是指學習活動在微

觀上表現為人的個體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追

求、職業技能的提高都需要不斷地學習。社會屬性是指個人的學習需求也會逐漸

轉化為社會的學習需求。正是這種轉化關系使學習活動必然具有社會性，個人的

學習活動不能完全脫離社會而孤立地存在，終身學習的個體性存在于學習型組織

與社會性之中。中介屬性是指學習是滿足人特定需要的中介方式，終身學習是個

人提高職業技能、獲取職業成功、提高生活質量的手段，而不是目的。發展屬性

是指學習就是為了謀求發展，終身學習可以促進人的全面發展，在吸收多方面知

識和技能的同時，使人的潛力不斷被開發。（2）全員學習。組織的決策層、管

理層和操作層都要全心投入學習。尤其是決策層，他們是決定組織發展方向和命

運的重要階層，因而更需要學習。（3）學習工作化。工作化學習是把工作看成

學習過程，特別是對那些從未做過的工作。結合工作過程，通過自我批評'信息

反饋和相互交流，達到學習的目的。學習工作化是把學習看成是自己的日常工作,

是工作的前提和重要的組成部分。（4）團體學習。即不但重視個人學習和個人

智力的開飯發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。學習型組織通過

甕中保持學習的能力，及時克服發展道路上的障礙，不斷突破組織成長極限，從

而保持持續發展的態勢。8、具有創造能量的組織一個組織及其員工如果僅僅為

了學習而學習，那是毫無意義的。一個組織整天學習而不創造，那就不是學習型

組織。學習型組織的學習是強調能把學習轉化為創造力。通過學習，能解決組織

面臨的實際問題，不斷進行組織變變革、管理創新和產品更新。總之，學習型組

織是通過組織成員和整個組織的持續學習而建立的，持續學習是組織持續發展的

精神基礎。組織必須創造一個有利于學習的組織氛圍，并表揚或獎勵那些主動迎

接挑戰，為組織的長遠發展而勤奮、刻苦努力學習的人。

41.B模式規定，對（）激勵的主體是公司股東會或出資人。

A、董事長

B、總經理

G部門主管

D、經理

答案：A

解析：B模式規定，對董事長激勵的主體是公司股東會或出資人；s模式規定，

對國資授權經營公司董事長的激勵主體為出資方，對國資授權經營公司所屬國有

獨資企業董事長的激勵主體為對國資授權經營公司，對國有資產控股企業董事長

的激勵主體為股東會或出資方。而S、B、J三種模式均規定，對經理期股激勵的

主體是公司董事會。

42.突發事件分為四類，不包括0。

A、自然災害

B、事故災難

C、公共衛生事件

D、社會突發事件

答案：D

解析：突發事件分為四類，分別是自然災害、事故災難、公共衛生事件和社會安

全事件。

43.履行社會責任應注意處理好三個重要關系，不包括()。

A、堅持履行社會責任與促進企業制度建設和改革相結合

B、堅持提高質量和服務水平相結合

C、堅持履行社會責任與企業實際相適應

D、堅持履行社會責任與創建和諧企業相統一

答案：B

解析：履行社會責任應注意處理好的三個重要關系1.堅持履行社會責任與促進

企業制度建設和改革相結合。完善公司治理結構是企業履行社會責任的體制保障。

在現代企業治理結構中關注企業社會責任的組織架構體系的建設，把握好企業個

體在經濟社會環境中的定位，從制度上保證企業社會責任目標的實現。同時，在

企業管理權責層級的組織結構中，把企業社會責任目標從上到下貫徹到各個層次,

特別是在管理組織的底層加強社會責任目標的組織落實。良好的經濟效益，是企

業履行社會責任的物質基礎。要把履行社會責任作為提升企業管理水平、增強企

業綜合競爭力的重要內容，轉變發展方式。2.堅持履行社會責任與企業實際相

適應。企業履行社會責任要與國家經濟社會發展水平相一致，與民族文化傳統相

融合，與企業發展實際相協調。企業履行社會責任，必須立足國情，立足企業實

際，突出重點，分步推進，取得社會責任建設工作的實際效果。3.堅持履行社

會責任與創建和諧企業相統一。企業要把履行社會責任與創建和諧企業結合起來,

把保障企業安全生產、維護勞動者合法權益放在重要位置，營造和諧勞動關系；

在工會組織建設、勞動者權益保護，民主參與、勞動條件決定方式方面取得更大

的進展，幫助職工解決實際問題，促進勞動者全面發展，實現企業與職工、企業

與社會的和諧發展。

44.以下有關重大突發事件處理對策錯誤的說法是()。

A、重大突發事件的可能性

B、重大突發事件的必然性

C、堅持勞動權保障

D、強化工會職能的轉換

答案：A

解析：重大突發事件處理對策1、重大突發事件的必然性2、堅持勞動權保障3、

強化工會職能的轉換

45.人的個性的形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于的因素不包括（）。

A、遺傳因素

B、一般生活經歷

C、重大生活經歷

D、環境因素

答案：B

解析：人的個性形成或者說人與人之間的個性差異，主要取決于三個因素，即遺

傳因素、重大生活經歷和環境因素。

46.（2016年5月）由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行

評價，體現了組織職業管理的（）。

A、機會均等原則

B、協作進行原則

C、全面評價原則

D、利益整合原則

答案：C

解析：（六）全面評價原則為了做到對員工的職業生涯發展狀況和組織職業生涯

管理工作狀況有正確的了解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及

社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的

評價。例如，美國快遞公司每年請下屬給其直接上級寫評語，一般由四五個下屬

對直接上級填寫評價表，寫好之后封在機密信封里寄到統計公司進行分析。

47.（）實際上就是提供了一張提問的單子，針對所需解決的問題，逐項對照檢

查，以期從各個角度較為系統周密地進行思考，探求較好的創新方案。

A、激勵檢查法

B、智力檢查法

C\設問檢查法

D、應用檢查法

答案：C

解析：設問檢查法實際上就是提供了一張提問的單子，針對所需解決的問題，逐

項對照檢查，以期從各個角度較為系統周密地進行思考，探求較好的創新方案。

48.代理理論認為，人力資源管理采用戰略管理的模式會給企業帶來巨額利益，

比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎的計酬方法，提倡3P。其中的3P不包括

。。

A、薪酬

B、報酬

C、崗位

D、績效

答案：A

解析:代理理論認為，人力資源管理采用戰略管理的模式會給公司帶來巨額利益,

比如在薪酬策略上，采用以績效為基礎的計酬方法，提倡3P(崗位、績效與報

酬)管理模式。而后者包括制度管理(InstitutionalManagement)和資源依賴

(ResourceDe-pendence)理論。

49.企業()是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據相關部門提供的

NNI的異常數據，績效管理委員會直接考評相關的組織和個人，根據標準直接減

去相關分數，并直接落實到當事人和所在組織。

A、NNI考評

B、PCI考評

C、RCI考評

D、WPI考評

答案：A

解析：企業NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據相關部門

提供的NNI的異常數據，績效管理委員會直接考評相關的組織和個人，根據標準

直接減去相關分數，并直接落實到當事人和所在組織。

50.()是指人們因以懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，一切隨大

流，抑制了創新的敏感和勇氣，如在“非典”期間，聽信謠言，囤積板藍根、消

毒水的行為。

A、從眾型思維障礙

B、書本型思維障礙

C、麻木型思維障礙

D、習慣型思維障礙

答案：A

解析：從眾型思維是指人們因懶于獨立思考，或不敢標新立異，為天下之先，而

盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創新的敏感和勇氣。在實際中，每個人多多少

少都有從眾心理，很多人甚至因從眾心理而陷入盲目性，明明稍加獨立思考就能

正確決策的事，偏偏跟著大家走彎路。

51.(2015年11月)0屬于WAI。

A、利潤率

B、學習能力

C、責任心

D、客戶滿意度

答案：C

52.企業文化中不包括0。

A、企業精神

B、經營理念

C、企業文明

D、行為方式

答案：C

解析：企業文化是企業集體的價值觀念、經營理念、行為的集中體現和代表，它

反映企業整體的行為傾向和偏好，企業文化是企業長期的實踐活動積累的結果，

是人們塑造出來的，同時又是可以改變的，但它的改變方向和趨勢，應當與企業

的總體發展戰略和經營策略始終保持一致。

53.績效日常管理小組具體負責日常的績效管理工作，關于其工作說法不正確的

是（）。

A、個人KPI指標數據的收集

B、企業KPI指標數據的收集

C、部門KPI指標數據的收集

D、KPI指標考評分數的核算

答案：A

解析：績效日常管理小組：委員會下設績效日常管理小組，可以由戰略規劃部、

財務部、人力資源部組成，負責日常的績效管理工作，比如企業、部門KPI指標

數據的收集以及KPI指標考評分數的核算等，具體分工為：戰略規劃部負責按照

企業任務目標及企業年度，向委員會提出年度KPI及具體指標值調整方案;負責

收集、整理、分析有關KPI內部反饋信息，及時提出調整建議;提供年度和月度

考評參數;負責對KPI考評執行情況進行監督、檢查，并匯總各考評部門的意見，

根據考評情況提交獎懲報告。人力資源部負責收集、整理、分析有關績效管理動

作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議；向委員會提出所有部門

PRI及指標值調整方案;對績效結果的運用提出建議；指導和督促績效管理日常

工作的開展；負責匯總計算績效分值并形成報告等。

54.企業在確定整體薪酬戰略時，如果將（）作為一項重要的薪酬政策，不但有

利于公平、效率和合法三大薪酬I目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公

平目標的實現。

A、外部競爭力

B、內部一致性

C、員工的貢獻率

D、員工的滿意度

答案：C

解析：員工貢獻率是指企業相對重視員工的業績水平。企業在確定整體性薪酬戰

略時,如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策,不但有利于上述（效率目標、

公平目標、合法目標）三大薪酬I目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公

平目標的實現。

55.按主體的不同，勝任特征不包括（）。

A、元勝任特征

B、個人勝任特征

C、組織勝任特征

D、國家勝任特征

答案：A

解析：按主體的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝

任特征。

56.某企業在參與市場競爭過程上，力求生產銷售競爭對手所不能制造的優質產

品，或雖然生產銷售的產品與競爭對手是同類的，但是以其高品質贏得消費者的

喜愛和歡迎，適合該企業的人力資源策略是（）。

A、吸引策略

B、參與策略

C、控制策略

D、投資策略

答案：B

解析：參與策略

表卜3競爭策略、人力資源策略與企業文化的相互關系

企業競爭策略企業文化人力資源策略

廉價競爭策略官僚式+市場式吸弓1策略

優質產品策略家族式+市場式參與策略

創新產品策略發展式+市場式投資策略

57.參與范圍一般來說，ESO的主要對象是0。

A、集體公司經理

B、公司經理

C、管理層總經理

D、管理總裁

答案：B

解析：一般來說，ESO的主要對象是公司的經理。他們掌握著公司的日常決策和

經營權力，因此是激勵的重點。從實際情況看，在多數企業，ESO的參與范圍擴

大到公司決策層成員和科技開發人員。現在新的發展趨勢之一是日益擴大到公司

的大多數員工。例如，Intel公司1997年修訂的“股票期權方案”就延伸到了

全球范圍的所有員工。

58.現代企業的生存與發展過程，實際上是（）的不斷循環過程。

A、“實現戰略目標一制定新戰略一制定戰略一實施戰略”

B、“制定戰略一制定新戰略一實現戰略目標一實施戰略”

C、“制定戰略一實施戰略一實現戰略目標一制定新戰略”

D、“制定戰略一實施戰略一制定新戰略一實現戰略目標”

答案：C

解析：現代企業的生存與發展過程，實際上是“制定戰略一一實施戰略——實現

戰略目標一一制定新戰略”的不斷循環過程。

59.戰略地圖以平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是（）層面。

A、財務

B、客戶

C、內部流程

D、學習與成長

答案：A

解析：

戰略地圖從平衡計分卡的角度揭示了企業戰略是如何層層制定、分解并實施的。

首先制定的是財務層面，企業的主旨是“長期為股東創造價值”。第二步制定的

是客戶層面，企業的主旨是“提高顧客的滿意度”。第三步制定的是內部流程層

面。最后制定的是學習與成長層面，企業的主旨是“提升無形資產的價值及對戰

略的貢獻”。

60.（2015年11月）（）不是期望理論中人的動機的決定因素。

A、成就

B、效價

C、期望

D、工具

答案：A

解析：期望理論認為動機取決于效價、期望和工具

61.企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額（）的部分準予扣除。

A、11%

B、12%

C、13%

D、14%

答案：D

解析：第四十條企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準

予扣除。「釋義」本條是關于職工福利費支出的扣除規定。原內資企業所得稅規

定,職工福利費按照計稅工資總額的14%計算扣除。原外資企業所得稅規定,企業

支付給職工的工資和福利費，應當報送其支付標準和所依據的文件和有關材料，

經當地稅務機關審核同意后，準予列支。同時明確,外商投資企業和外國企業按照

國務院及各地政府規定,為其提存的醫療保險基金、住房公積金、退休保險基金

三項基金外,可根據現行財務會計制度規定的標準,計提職工教育經費、工會經費。

除此之外,企業不得在稅前預提其他職工福利類費用。企業實際發生的不屬于上

述五項預提基金或經費開支范圍內的其他職工福利類支出，可按實際發生數在當

年度稅前扣除。但當年度稅前扣除的此類費用，不得超過企業全年職工稅前列支

工資總額的14%,超過部分不得在稅前扣除。原內、外資企業職工福利費支出稅

前扣除政策不同,是造成內資企業稅負高于外資企業的一個重要原因。為了公平

稅負,企業所得稅法統一了內、外資企業的稅前扣除政策,包括職工福利費方面的

稅前扣除政策。本條進一步明確了，包括內、外資企業在內的所有納稅人的職工

福利費支出，不超過工資、薪金總額14%的部分,準予扣除。雖然扣除比例與原內、

外資稅法一致，但作為扣除基準的“計稅工資”已改為“工資、薪金總額”，實際

上已經提高了扣除限額。在條例草案中，對職工福利費支出的扣除方面,是準予據

實扣除,沒有標準限制。在條例草案的征求意見過程中，有不少意見認為,對職工

福利費支出，應實行限額扣除制度,如將標準限定在年工資總額的一定比例,防止

部分企業利用給職工搞福利之名而侵蝕稅基。考慮到職工福利有利于使職工享受

到更高質量和更多數量的實惠,有利于提高職工的生活水平和生活質量,而且工

資、薪金總額14%的比例，也符合一般企業福利費支出的總額要求,所以本條對職

工福利費的扣除，作了工資、薪金14%的限制。另外,本條刪除了條例草案中對職

工福利費的支出范圍所作的原則性限制規定,與原內、外資稅法規定的職工福利

費支出扣除政策統一。這主要是考慮到在條例中無法明確界定職工福利費的支出

范圍，無論如何列舉,都無法窮盡,而且從整個法律體系的框架來看,也不宜在條

例中直接規定職工福利費的支出范圍,而宜留待部門規章去處理。所以,本條對職

工福利費的支出范圍沒有作具體規定。

62.內部業務流程指標不包括0。

A、評價企業創新能力的指標

B、在投產前需要對設計加以修改的次數等

C、評價企業生產經營績效的指標

D、評價企業售后服務績效的指標

答案：B

解析：內部業務流程指標主要包括三個方面:①評價企業創新能力的指標，如新

產品開發所用的時間、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先

推出新產品的比例、所耗開發費用與營業利潤的比例、第一設計出的產品中可完

全滿足客戶要求的產品所占的比例,在投產前需要對設計加以修改的次數等；②

評價企業生產經營績效的指標，如產品生產時間和經營周轉時間、產品和服務的

質量、產品和服務的成本等；③評價企業售后服務績效的指標，如企業對產品故

障的反應時間和處理時間、售后服務的一次成功率、客戶付款的時間等。

63.（2016年5月）法定福利保險不包括（）o

A、失業保險

B、生育保險

C、工傷保險

D、企業年金

答案：D

解析：（二）保險福利勞動保險是指國愛規定在員工年老、患病、工傷、失業、

生育等情況下獲得的幫助和補償。勞動保險有助于幫助員工解決生活困難，并為

員工的身體健康提供保障。《中華人民共和國勞動保險條例》規定的勞動保險有：

1、員工因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在因工負傷、殘廢、死亡時的醫療和

生活補助。2、員工非因工負傷、殘廢、死亡保險。員工在非因工負傷、殘廢、

死亡時的醫療和生活補助。3、員工的醫療保險。員工在生病期間的醫療和生活

補助。4、員工養老保險。勞動者喪失勞動力之后，在養老期間的醫療和生活補

助。5、員工生育保險。員工在生育時的補助和醫療保障。

64.工作壓力的管理包括個體水平上的壓力管理策略和（）。

A、組織管理上的壓力管理策略

B、組織能力上的壓力管理策略

C、組織水平上的壓力管理策略

D、組織權利上的壓力管理策略

答案：c

解析：工作壓力不僅關系到員工的身心健康，而且對個人和組織的工作績效有很

大的影響。因此，對壓力的有效應對與管理是企業人力資源高級管理者應予以關

注的重要問題之一。總的來說，工作壓力的應對與管理可以從個體與組織兩個角

度來考慮。

65.（2018年5月）（）是解決勞動爭議的終結性程序。

A、勞動爭議協商

B、勞動爭議調解

C、勞動爭議仲裁

D、勞動爭議訴訟

答案：D

解析：4.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序勞動爭議訴訟是定紛止爭

的最后一道程序，是最終解決勞動爭議的終結性程序。勞動爭議仲裁雖然可以對

部分爭議案件進行終局裁決，但若勞動者不服終局裁決，或用人單位申請撤銷終

局裁決被人民法院裁定撤銷的，還只能通過勞動爭議訴訟最終解決爭議。

66.下列不屬于售前服務的是（）。

A、提供咨詢

B、協助選購

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務是指產品購買之前的各項服務工作。它包括以下幾個方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產品，提供各種技術咨詢，回答顧客提出的各種技術問題，

使顧客對企業產品的技術特點、使用范圍及功能有一定的了解。②協助選購。根

據顧客的不同需要，協助顧客挑選產品。③提供資料。根據顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術資料。

67.下面關于企業人力資源內部能力分析的說法中不正確的是0。

A、從企業人力資源的現況出發

B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業在未來發展中的目標

C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業在未來發展中的優勢

D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業在未來發展中的劣勢

答案：B

解析：人力資源內部能力分析企業人力資源內部能力分析，是從企業人力資源的

現況出發，通過全面深入的分析，了解并掌握企業在未來發展中的優勢和劣勢，

為人力資源戰略的確定提供依據。通過對人力資源內部能力的客觀的全面分析，

將有利于企業針對人力資源現存的問題，有效地克服各種妨礙企業戰略目標實現

的缺點或缺陷，并就如何繼續保持和增強企業人力資源的競爭優勢，做出正確的

決策。企業人力資源內部能力分析的內容包括：企業人力資源的現狀分析，各類

專門人才（技術人才、管理人才和其他人才）的需求情況分析，人員素質結構的分

析，員工崗位適合度與績效情況的分析等；企業組織結構的分析，通過組織分析

和診斷，發現組織上的優勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創新的設想；

人力資源管理的規章制度以及相關的勞動人事政策的分析，什么企業在勞動組織、

分工與協作、工作小組、工時與輪班制度、安全生產與勞動衛生、薪酬福利與保

險，以及勞動關系和勞動爭議處理等方面所存在的優勢和劣勢;企業文化的分析,

從文化的內涵如企業精神的培育、員工信念的樹立、企業價值觀的認同，乃至企

業形象的設計，通過認真的檢討，找出企業文化的優勢與缺陷、不足，并提出意

見和建議。

68.某企業職業經理創新能力A級，其勝任特征不包括()。

A、工作中不斷提出新的方法措施

B、善于學習

C、善于總結經驗

D、注意規避風險

答案：C

表4-8某企業職業經理瞬位勝任特征橫型

級

A級B級C級D級

深刻理做企業技

知道企業故略.

略思想,根薪企業理解企業故略，

能夠就企業故略有對企業戰略

故略管實標將故略落到實能卷就故略思想采

窟識地調整日己的不明確或不

理能力處,并果取相應的取拼被保證故略的

工作,以促進戰略了解

措俺.保證故略的實現

實現

實現

根據團隊的特點，

能夠和隊員溝通，

依據個體的才干立修第韁待團隊的不能運作整

團隊竹對團隊成員進行管

2苴識地進行優勢互運轉，解決團隊運個團隊.K￡

理釐力理,使整個出隊完

撲.促進團隊任務作過程中的何M不能筑建惕隊

成任務

出色地完成

技部就班,很少

工作中不斷提出

工作中能攜努力外新的工作方法與

創新新方法措施.善于

4學習,提出新方法.播施沒有創新思維

健力學習.注意規避

有風險意識與怠恨，只能在畬

風險

令行指示下工作

通過自我反省正通過自我反省發現

不能正確認

瑜認知自己，能夠自己的優缺點,正確熊夠發現自己的

識自己的優缺

自我管排除來自家庭、個認知自己c經常受家優缺點.正礴認知

4點,工作中的

理能力人等不良情絡的干庭.個人因索的干自己。工作情緒容

情緒受外界影

擾.始終以職業的抗，但能以良好的情劭受外界影響

我波動很大

解析：狀看投入到工作中緒投入工作

69.標準化的（）必須保證評分的客觀性。

A、投射測試

B、人格測試

C、興趣測試

D、心理測試

答案：D

解析：標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現在不同評分者對同一被

試者的應答進行評分時采取的方法和獲得的結果是一致的，也體現在同一評分者

對不同被試者的應答進行評分時所采取的方法和寬嚴尺度是一致的。

70.依據福利提供的靈活性，可以將企業福利劃分為（）和彈性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非彈性福利模式

D、非經濟型福利模式

答案：B

解析：依據福利提供的靈活性，可以將企業福利劃分為固定福利模式和彈性福利

模式。

71.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。

A、一般型

B、專業型

C、創新型

D、綜合型

答案：D

解析：人力資本具有“異能性”，根據這種異能性，典型的人力資本類型包括:

一般型人力資本、專業型人力資本、創新型人力資本。

72.(2016年5月)。不屬于量化分析錄用決策方法。

A、能位匹配法

B、主觀判斷法

C、綜合加權法

D、立即排除法

答案：B

解析：量化分析錄用決策方法包括：綜合加權法，立即排除法，能位匹配法。

73.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考評中的

()。

A、專家小組法

B、全方位評價法

C、關鍵事件法

D、問卷調查法

答案：C

解析：獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料：可以采用行為事件訪談法、專家

小組法、問卷調查法、全方位評價法,專家系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本

有關勝任特征數據，但一般應以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開

放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考評中的關鍵事件法。

74.關鍵績效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和（）掛鉤、與崗位職責

相聯系的考評目標。

A、經營指標

B、經營效益

C、經營收益

D、經營業績

答案：D

解析：關鍵績效指標（KPI）和崗位職責指標（PRI）是指和經營業績掛鉤、與崗

位職責相聯系的考評目標，崗位勝任特征指標（PCI）是指那些勝任崗位工作、

創造優異績效的能力素質指標。如果經過科學論證將其作為績效考評的指標，可

以從另一角度衡量和測度員工的真實表現，反映并預測員工未來的工作績效，并

以此作為員工招聘、激勵、培訓以及晉升等方面的依據。

75.J模式在規定期股的獲取方式的同時，還規定了不同獲取方式在期股中的比

例：企業經營者以現金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的0

A、20%

B、30%

C、40%

D、45%

答案：C

解析：J模式在規定期股的獲取方式的同時，還規定了不同獲取方式在期股中的

比例：企業經營者以現金認購公司股份，不得低于其應持全部股份的40%；企

業經營者經批準，并提供擔保或抵押貸款認購公司股份，貸款金額不得超過其應

持公司股份的30%；貸款期限最長為3年；其余部分為公司送股、經營者業績

轉換的股份和獲獎的崗位股。

76.股票期權贈予計劃不包括（）內容。

A、股票期權的執行方法

B、股票期權的現金行權

C、股票期權行權所需股票來源

D、對股票期權計劃的管理

答案：B

解析：股票期權設計，實際上就是制定股票期權贈予計劃的過程。贈予計劃的內

容一般包括：股票期權的授予，即確定期權的獲受人；行權，即行使股票期權;

股票期權的贈予時機和數目；股票期權行權價的確定；權利變更及喪失；股票期

權的執行方法；股票期權行權所需股票來源渠道；對股票期權計劃的管理等。

77.（2018年5月）母子公司型的企業屬于（）

A、直線組織

B、職能組織

C、直線參謀組織

D、委員會組織

答案：C

解析：首先，直線組織，如總分公司型，其權力系統從最高領導層經過各級管理

人員，直到最基層的工廠，保證命令統一，責任明確。其次，職能組織，如集團

本部一事業部型，根據職能部門的作用，對工廠作具體指導。再次，直線參謀組

織，如母子公司型，使統一指揮和職能分工兩個原則均能得到實現，其直線指揮

是骨干，職能分工是統一原則的具體實施。最后，委員會組織，如集團的管理委

員會，是為了補充和加強直線組織，與直線組織結合起來設立的，其特征是采取

集團行動。

78.制定人力資本戰略常用的方法不包括（）等。

A、雙向規劃過程

B、并列關聯過程

C、單獨制定過程

D、串聯關聯過程

答案：D

解析：制定人力資本戰略常用的方法有：雙向規劃過程、并列關聯過程或單獨制

定過程等。

79.（2016年5月）（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。

A、升等考試法

B、配對比較法

C、主管評定法

D、評價中心法

答案：D

解析：3、評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理的晉升考

評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術，對候選人的個性'興趣'職業

傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質狀況,

最后通過比較測評結果，挑選出適當的晉升人選。

80.“人力資源”一詞最初是由美國管理學家()在其著作《管理的實踐》中提出

的。

A、泰勒

B、赫茨伯格

C、彼得?德魯克

D、麥克爾?朱修斯

答案：C

解析：“人力資源”一詞最初是由美國管理學家彼得?德魯克在其著作《管理的

實踐》中提出的。

81.(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括()o

A、場景能激發被試者的興趣

B、直觀展示被試者的真實水平

C、考官與被試者之間可實現互動

D、被試者能獲得身臨其境體驗

答案：C

解析：沙盤推演測評法的特點1.場景能激發被試者的興趣2.被試者之間可以

實現互動3.直觀展示被試者的真實水平4.能使被試者獲得身臨其境的體驗5.能

考察被試者的綜合能力

82.一般