2021年企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))

考試題庫及答案解析

簡答題匯總

1.管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類別

答案：管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目：1.高層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于經(jīng)營

理念、企業(yè)集團(tuán)化發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資本運(yùn)營與投資決策能力'人才開發(fā)與

制度創(chuàng)新能力、統(tǒng)率全局的能力、控制能力等高級(jí)工商管理方面的培訓(xùn)和英語培

iJilo主要對(duì)象是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、公司總部的核心職能部門

經(jīng)理。2.中層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括

在服務(wù)意識(shí)、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制'市場營銷、人力資源培訓(xùn)與

開發(fā)、員工激勵(lì)'溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)I。

主要對(duì)象是各業(yè)務(wù)和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。3.基層管理人員培訓(xùn)。側(cè)重于服

務(wù)意識(shí)'績效考核、目標(biāo)考核、成本管理、質(zhì)量管理與督導(dǎo)、投訴處理、業(yè)務(wù)流

程'工作指導(dǎo)方法、工作改善方法、人際關(guān)系溝通方法等方面的培訓(xùn)，以使基層

管理人員具備經(jīng)營管理工作的基本素質(zhì)。主要對(duì)象是各部門班組長及開發(fā)'營銷

等基層管理人員。

2.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)與開發(fā)步驟

答案：1.明確培訓(xùn)與開發(fā)的目的(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要確定管理人員培訓(xùn)的重

點(diǎn)，取得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，爭取培訓(xùn)投入。(2)根據(jù)管理人員綜合考評(píng)的結(jié)果，

明確素質(zhì)差距和培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則，以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)。2.確認(rèn)

培訓(xùn)對(duì)象的差距(1)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與競爭環(huán)境分析，確定企業(yè)核心能力差距。

(2)依據(jù)對(duì)管理人員的綜合評(píng)估，尋找素質(zhì)差距。3.分析差距確定優(yōu)先順序(1

)分析素質(zhì)差距對(duì)管理績效的影響。(2)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的

順序。4.確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃(1)制訂培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。(2)設(shè)

計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。(3)執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。(4)反饋與改進(jìn)培訓(xùn)。

3.繼任者勝任力維度分析

答案：1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)3.擅長人際

協(xié)調(diào)和化解沖突4.擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績5.持續(xù)的自我開發(fā)能力6.保持

忠誠度和歸屬感

4.簡述評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求

答案：(1)明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力。不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織

中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對(duì)關(guān)鍵崗位

的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位、識(shí)別

核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。(2)通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵

崗位、識(shí)別核心人才。企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才的目的是確保合適的人在合適的

位置上做對(duì)的事。因此通過崗位評(píng)估來確定關(guān)鍵崗位'識(shí)別核心人才是制訂和實(shí)

施核心人才繼任計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。(3)繪制核心人才繼任需求表。核心人才繼

任計(jì)劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。

5.角色扮演法

答案：角色扮演也是一種管理人員培訓(xùn)的常用方法，即把一組管理人員集合在一

起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角色，

把事件的過程表演出來。例如，一名員工要求調(diào)動(dòng)工作。可選一人扮演員工，一

人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們,稍做準(zhǔn)備后讓兩個(gè)人即興地模

擬這一事件的交涉過程。在兩人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁進(jìn)行觀摩、思

考和評(píng)論。模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討

論。還可以將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可以供大家

仔細(xì)分析研討。

6.案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序和要點(diǎn)

答案：(1)注重案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要注意三個(gè)條件：一是案例要有

真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵，虛構(gòu)案例；二是案

例要有結(jié)合性，培訓(xùn)師應(yīng)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)選用案例；三是案例要有啟發(fā)

性，啟迪受訓(xùn)者闡述自己的看法、分析問題并提出解決問題的手段。(2)實(shí)際

角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給受訓(xùn)者并提出問題讓受訓(xùn)者預(yù)習(xí)案例，在粗略

提示中引而不發(fā)，含而不露；然后要求受訓(xùn)者進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問題的

基礎(chǔ)上拿出解決問題的方法和途徑；隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)

言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了受訓(xùn)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，

又體現(xiàn)了受訓(xùn)者的思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。(3)案例點(diǎn)評(píng)

和升華。同一案例，由于受訓(xùn)者能力'經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問題的

方法、手段和方案也會(huì)各不相同，甚至完全相悖。

7.職務(wù)輪換

答案：職務(wù)輪換是使管理人員在不同部門的不同管理崗位或非管理崗位上輪流工

作，以使其全面了解整個(gè)企業(yè)的不同工作內(nèi)容，，得到各種不同的體驗(yàn)，為今后在

較高層級(jí)上任職做準(zhǔn)備。職務(wù)輪換主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面。

通過各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)、技

能或藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、

正職與副職之間'各種不同的管理職位之間等都可進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。

8.M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因?yàn)橛腥苏J(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之

成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，會(huì)影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一

個(gè)剛上任的高級(jí)管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)？

答案：1)企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評(píng)價(jià)培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層

管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級(jí)管理者的素質(zhì)，并

不會(huì)影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級(jí)管理者的素質(zhì)，能在完成自身工

作的同時(shí)，為高層管理者出謀劃策，更好地協(xié)助高層管理者處理一些問題，也鍛

煉了自己能力。從這點(diǎn)看，這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。

2)假如我是一剛上任的高級(jí)管理者。我會(huì)先花一定的時(shí)間來對(duì)中層干部進(jìn)行集

中的考察。考察的手段可以靈活多樣，例如采用“工作輪換法”，借此可發(fā)現(xiàn)哪

些中層干部對(duì)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了

的一系列的問題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。作為高級(jí)管理者或中層干

部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識(shí)到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略明確的條件下，企業(yè)管理人

員必須具備的素質(zhì)。管理者的勝任能力應(yīng)包含三個(gè)方面：通用勝任能力、業(yè)務(wù)勝

任能力和專業(yè)勝任能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對(duì)中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確

評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通，以達(dá)成共識(shí)并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,

以各種手段提高個(gè)人和組織整體的專業(yè)能力。

9.簡要介紹定性評(píng)估與定量評(píng)估。

答案：（1）培訓(xùn)定性評(píng)估。培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究'了解實(shí)

際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)的方法。

1）這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷,如“培訓(xùn)整體效果較好”

“培訓(xùn)師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估。

2）目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。3）定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：

簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)

估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。4）定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的

主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大：不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作

經(jīng)歷不同、掌握的信息不同'理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的存在差異，以及對(duì)問題的主

觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能做出不同的判斷。5）定性評(píng)

估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。（2）

培訓(xùn)定量評(píng)估。1）定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、

大致的'趨向性的判斷，而定量評(píng)估法是通過對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為

方式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基

礎(chǔ)上，揭示并闡述員工勞動(dòng)行為改變、技能形成'素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從

培訓(xùn)評(píng)估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。2）企業(yè)在培訓(xùn)

中所獲得的成果，主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、

廢品減少'質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。

10.簡述企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估體系的構(gòu)成。

答案：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)，培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估體系一般由三個(gè)模塊組成，

即培訓(xùn)與開發(fā)前期評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施及效果評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估結(jié)果反饋。

（一）培訓(xùn)與開發(fā)前期評(píng)估它包括培訓(xùn)與開發(fā)需求評(píng)估和培訓(xùn)與開發(fā)方案設(shè)計(jì)

評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。其一，年初培訓(xùn)組織管理部門要求各業(yè)務(wù)和職能部門提交年度培

訓(xùn)與開發(fā)需求，由培訓(xùn)組織管理部門對(duì)相關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行評(píng)估，提交領(lǐng)導(dǎo)

層決策。其二，各業(yè)務(wù)和職能部門在組織培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)組織管理部

門提交培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施方案，培訓(xùn)組織管理部門對(duì)其可行性、實(shí)效性、可操作性

等方面進(jìn)行全面評(píng)估，并按前述三性”原則對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)方案提出修改意見。方

案審核評(píng)估通過后方可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性操作階段。(二)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程評(píng)估

和效果評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施過程評(píng)估采取委派專人跟班評(píng)估和委托主辦部門評(píng)

估兩種模式，原則上培訓(xùn)組織管理部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進(jìn)行中和培訓(xùn)

班結(jié)束幾個(gè)階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場進(jìn)行評(píng)估考察，同時(shí)委托主辦部門全

程跟蹤評(píng)估。(三)培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估結(jié)果的反饋培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的目的并不只

是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的好壞，而是為改進(jìn)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目提供依據(jù)，最終

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)價(jià)值的提升。

11.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的基本原則。

答案：(1)客觀性原則。在評(píng)估過程中，評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重的確定以及具

體的定性、定量分析，都應(yīng)盡量避免評(píng)估人的主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，不僅

要由有關(guān)專家或?qū)I(yè)管理者、培訓(xùn)人員進(jìn)行打分和評(píng)判，還需將接受培訓(xùn)者的意

見納入評(píng)估的考察范圍，在采用定性定量相結(jié)合的評(píng)估方式時(shí)，要適當(dāng)增加可量

化指標(biāo)權(quán)重，淡化評(píng)估的主觀性。(2)綜合性原則。即評(píng)估體系在目標(biāo)考核層

面不僅要評(píng)估預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，由培訓(xùn)效果產(chǎn)生的非預(yù)期目標(biāo)也應(yīng)在評(píng)估結(jié)

果中得以反映；不僅要評(píng)估培訓(xùn)方案制定者的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，還要與受訓(xùn)者的需

求相結(jié)合，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)是否有助于實(shí)現(xiàn)受訓(xùn)者的預(yù)期目標(biāo)。(3)靈活性原則。

要根據(jù)評(píng)估的目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法的采用。同時(shí)，接受評(píng)

估者應(yīng)享有對(duì)評(píng)估方案的話語權(quán)，評(píng)估制定者應(yīng)在廣泛采納評(píng)估對(duì)象意見的前提

下，根據(jù)具體情況確定科學(xué)的評(píng)估方法，并通過在實(shí)踐中的運(yùn)用收集反饋信息,

以改進(jìn)評(píng)估方案。

12.根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫下表。

評(píng)估

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法

層級(jí)

衡量受訓(xùn)者時(shí)具體

反應(yīng)問卷調(diào)杳、電話調(diào)杳、訪談法、

培訓(xùn)課程，培訓(xùn)師與

評(píng)估觀察法、綜合座談

培訓(xùn)組織的滿意度

衡量受訓(xùn)者對(duì)于培提問法、角色扮演、筆試法、口

學(xué)習(xí)

訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心

評(píng)估

的吸收與掌握程度得報(bào)告與文章發(fā)表

衡,愛訓(xùn)者在培訓(xùn)問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、

行為

后的行為改變是否因績效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒,任務(wù)項(xiàng)

評(píng)估

培訓(xùn)所導(dǎo)致口法、360度評(píng)估

個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、

結(jié)果衡量培訓(xùn)給企業(yè)的缺勤率、離職率、成本效益分析、

評(píng)估業(yè)績帶來的影響組織氣氛等資料分析、客戶與市場

調(diào)查,360度滿意度調(diào)查

答案：

13.某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)“管理通用能力”的認(rèn)

證培訓(xùn)，為了對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)，他讓小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估

表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時(shí)采取措施加

以解決。假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。

答案：示例一:

“■理公用?力地加”敕學(xué)班■停信堂

“I!學(xué)陵精力吊佑；

I鵬/*1內(nèi)杵去力冷☆亳的*農(nóng)

A.1”構(gòu)介?A介Cttl>不忖介￡1奇不枸自

?培說MUH的方依々,再：

&Hita1^^々機(jī)c宣■分褊也i?mejtiMULftwfrmu.

fKft

J場＞星々達(dá)加,限用/19”附aA_________

4M^rnnviRHCN

M1號(hào)?0■M0c.-Vn43a￡.，■小■京

S.“本次精研的方域

Af?me■?oG*n4?aK。京不?0

?壯刑除m幽KA厘2<Mr?一所it?n)

A.優(yōu)M.ftC.■0?

7.?次的跖?等

Aa?fic.-?nR

民〃拿我給■的1K0陽友

A.11畬，0BM0c?n粕??K-a

9.4A大摒”的事體僅倚：

AstBac-?t＞由

10AUXIN.念學(xué)m*為ttlW雇，”

IlM0C早期美仙的均硼，體?m良”的通儀，

示例二:

教學(xué)塔調(diào)質(zhì)■評(píng)估衰

培調(diào)*g林：培調(diào)M止H期：

次

帽"內(nèi)》“*加標(biāo)

?a比快一就*??n

1??收”,

厘2■，內(nèi)AA*.津■Hfll

W1OTH內(nèi)>\/達(dá)中.W3女8

內(nèi)4UiJ9M

容

5SffMtM

.?皿MK■■玲度雄立

n7/途精集.建稀消*

修S“16?內(nèi)?。?答??乜?

t*“也庵'，，”（雙尼“收”

M

10*式，?3忖僮”???

IIW?7ft“tt*M/

義片

蝸12>9?RK7,?"的價(jià)

MIJ方式用我的許馀

實(shí)14計(jì)”的碑情

ftIS“算70?保的產(chǎn)價(jià)

16M學(xué)習(xí)拜■的仲倚

17修《1/4用的?的〃

*ISAwrififm*博??金

M

H住。/上用|付〉，介依的故力或H*

tt

果VAM

20

■木■1件aHQM，)如,

21^■■星的。體■。也

14.簡述利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的具體步驟。

答案：訪談法的具體步驟如下：(1)明確你要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方

案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單,與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。

(3)測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和

完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析,

編寫調(diào)查信息報(bào)告。

15.簡述培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求。

答案：1.調(diào)查培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證

他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性

而作出不充分的歸納。2.組織對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通

過評(píng)估來證明培訓(xùn)與開發(fā)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)

在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。3.評(píng)估者必

須綜觀培訓(xùn)與開發(fā)的整體效果，以免以偏概全。4.評(píng)估者應(yīng)該以一種圓熟的方式

論述培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。5.當(dāng)評(píng)估

方案持續(xù)-年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要做中期評(píng)估報(bào)告。6.要注意報(bào)告的文字表

述與修飾。

16.撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟

答案：撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下：1.導(dǎo)言首先，說明評(píng)估實(shí)施的背景，即

被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。最后，撰

寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估。2.概述評(píng)估實(shí)施的過

程評(píng)估實(shí)施過程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。撰寫者要交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方

法'抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。3.闡明評(píng)估結(jié)

果結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，

不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。4.解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5.附錄附錄

的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷'部分原始資料等。6.報(bào)告提要提

要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼

要。

17.培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法

答案：（一）定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法:

事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向?qū)Ρ仍u(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。4、動(dòng)態(tài)

評(píng)估方法5、訪談法6、座談法（二）定量評(píng)估法1、問卷調(diào)查評(píng)估法2、收益

評(píng)估法3、六西格瑪評(píng)估法（三）綜合評(píng)估法1、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法

2、集體討論評(píng)估法3、績效評(píng)估法4、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測驗(yàn)7、行

為觀察法

18.培訓(xùn)與開發(fā)效果的四級(jí)評(píng)估體系

答案：（一）反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)

員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)

估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方

面的收獲。（三）行為評(píng)估行為評(píng)估主要評(píng)估受訓(xùn)者在工作中的行為方式有多

大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)'客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等

方法。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷

售額、成本'利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或受訓(xùn)者上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)

行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。

19.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)。

答案：（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)需求的評(píng)估實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)需求的評(píng)估，首先要

由評(píng)估人員重新進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，即通過培訓(xùn)與開發(fā)需求分析來決定員

工的知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的缺陷。可以從受訓(xùn)者及其直接上司、公司三個(gè)角

度來收集培訓(xùn)與開發(fā)需求信息。（二）作出培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的決定在進(jìn)行評(píng)估

之前，培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙?duì)評(píng)估的目的與可行性進(jìn)行調(diào)查分析

和確認(rèn)。1.確定評(píng)估的目的2.評(píng)估的可行性分析3.明確評(píng)估者及評(píng)估參與者（三

）設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方案1.選擇培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估者2.選定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)

估的對(duì)象3.確定評(píng)估層次和內(nèi)容4.選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)（培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的全

過程，包括培訓(xùn)與開發(fā)前的評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)中的評(píng)估和培訓(xùn)與開發(fā)后的評(píng)估三

個(gè)具體階段）5.建立培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估數(shù)據(jù)庫6.確定方案及測試工具

20.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方案的實(shí)施步驟。

答案：（1）選擇好進(jìn)行評(píng)估的時(shí)機(jī)。這是取得公正客觀評(píng)估結(jié)果的前提和保證。

（2）做好評(píng)估數(shù)據(jù)信息的整理和分析。當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，

接下來的步驟就是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行解釋。（3）在評(píng)估中

應(yīng)與受訓(xùn)者多溝通。避免讓學(xué)員以為評(píng)估是為了監(jiān)督或?yàn)殡y他們。（4）根據(jù)情

況及時(shí)調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目。根據(jù)評(píng)估進(jìn)展情況，可以有針對(duì)性地調(diào)整評(píng)估項(xiàng)目。

21.學(xué)習(xí)評(píng)估

答案：學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)'

技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無論是測試、模擬、技

能練習(xí)還是培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)

行，由培訓(xùn)師或培訓(xùn)組織管理人員來負(fù)責(zé)實(shí)施。學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)受訓(xùn)者有

壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)師也是--種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地

準(zhǔn)備課程和講課。學(xué)習(xí)評(píng)估的缺點(diǎn)是：評(píng)估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍；

所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大'測試方法的難度是否合適，對(duì)工作

行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。

22.簡述制定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求。

答案：（1）相關(guān)度。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)與開發(fā)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)與開

發(fā)計(jì)劃預(yù)定學(xué)習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃在設(shè)定學(xué)習(xí)目

標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件、應(yīng)掌握的知識(shí)

技能，以及應(yīng)達(dá)到的績效水平。（2）信度。信度是指對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目所取得

的成果進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。（3）區(qū)分度。區(qū)分度是指受

訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。（4）可行性。可行性是指在對(duì)培訓(xùn)

與開發(fā)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。

23.簡述非正式評(píng)估與正式評(píng)估的含義與優(yōu)點(diǎn)。

答案：（1）非正式評(píng)估。非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不

是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。1）非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培

訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來的

緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和

有效性。2)它的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和

資源,從成本收益的角度來看是很值得的。另外，不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，

可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場合更

容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。(2)正式評(píng)估。在一些正式

的場合，尤其當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被高級(jí)管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定

群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要進(jìn)行正式評(píng)估。正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)

的基礎(chǔ)上做出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說服力；更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)

出來，如記錄和報(bào)告等；可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。

24.簡答培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方式方法的分類。

答案：(1)非正式評(píng)估與正式評(píng)估。非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性

判斷進(jìn)行評(píng)估，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估

方案、測度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。(2)建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。建設(shè)性評(píng)估就是

在培訓(xùn)與開發(fā)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。總

結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作

出評(píng)價(jià)而進(jìn)行的評(píng)估。(3)定性評(píng)估與定量評(píng)估。定性評(píng)估是指評(píng)估者在調(diào)查

研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效

果作出評(píng)價(jià)。定性評(píng)估只能對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)和受訓(xùn)者的表現(xiàn)作出原則的、大致

的、趨向性的判斷；而定量評(píng)估是通過對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)作用的大小、受訓(xùn)者行為方

式改變的程度，以及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，在調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)

上，揭示并闡述受訓(xùn)者勞動(dòng)行為改變、技能形成、素質(zhì)提高等方面的規(guī)律性，從

培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估的定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論。

25.簡要介紹建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。

答案：1.建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)與開發(fā)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)與開

發(fā)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。當(dāng)進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估時(shí)，需要保證定期評(píng)估不過分頻繁，也

不能讓受訓(xùn)者有一種他們一直在進(jìn)行簡單乏味和重復(fù)學(xué)習(xí)的感覺。否則，建設(shè)性

評(píng)估就無法發(fā)揮它的激勵(lì)作用，其他一些優(yōu)勢也會(huì)因此而喪失殆盡。培訓(xùn)過程中

的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是它有助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫

助受訓(xùn)者明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成

就感在受訓(xùn)者后一階段的學(xué)習(xí)中，將會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。2.總結(jié)性評(píng)估是指

在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，為對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性作出評(píng)價(jià)而進(jìn)行

的評(píng)估。當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估時(shí)必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾

是清晰的，這不僅是對(duì)于培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可

以通過書面測試或通過小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。

26.比較評(píng)估法根據(jù)比較的不同依據(jù)和方面可以分為哪四種？

答案：（1）事前事后評(píng)估法。主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容

相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓(xùn)前后的差別。（2）縱向?qū)Ρ仍u(píng)

估法。是將評(píng)估對(duì)象放在自身的發(fā)展過程中，進(jìn)行歷史的和現(xiàn)實(shí)的比較，看其發(fā)

展的相對(duì)位置是進(jìn)步了還是退步了，其效果是增強(qiáng)了還是削弱了。（3）橫向比

較評(píng)估法。是將多個(gè)評(píng)估對(duì)象放在一起進(jìn)行相互比較鑒別，看其相對(duì)水平的高低

和效果的差異。（4）達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。就是在被評(píng)對(duì)象之外，確定一個(gè)客觀的標(biāo)

準(zhǔn)，評(píng)價(jià)時(shí)，將評(píng)估對(duì)象與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，衡量評(píng)估對(duì)象達(dá)到客觀標(biāo)準(zhǔn)的程

度，并依照其程度分出高低等級(jí)來決定取舍。

27.簡述培訓(xùn)主管人員業(yè)績評(píng)估指標(biāo)體系。

答案:

表3-32培訓(xùn)主管人員業(yè)績評(píng)估指標(biāo)體系

指標(biāo)分類指標(biāo)分解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

1.1.1員工吸取和評(píng)判知識(shí)能力是否提高

1.1知識(shí)獲取

1.1.2員工利用資料和網(wǎng)絡(luò)的能力是否提高

1.2.1員工技能是否提前，態(tài)度是否改變

1.培訓(xùn)與開發(fā)管

1.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化1.2.2員匚行為是否改變,業(yè)績是否提高

理過程

1.2.3員工參與培訓(xùn)的積極性是否提高

L3.1員新產(chǎn)品開發(fā)能力是否提高

1.3知識(shí)創(chuàng)新

1.3.2員工對(duì)新知識(shí)的運(yùn)用能力是否提高

2.1.1員工整體學(xué)習(xí)能力是否提高

2.1組織能力2.1.2管理者的激勵(lì)創(chuàng)新水平基否提高

2.1.3員工知識(shí)轉(zhuǎn)化能力是否提高

2.2.1基層管理者的組織能力是否提高

2.2領(lǐng)導(dǎo)能力2.2.2中層管理者的管理和指導(dǎo)能力是否提高

2.個(gè)人能力與組

2.2.3高層管理者的決策能力和水平是否提高

織環(huán)境

2.3.1員工思維方式和能力是否提高

2.3.2員工工作效率是否提高

2.3心智模式

2.3.3員工交流和表達(dá)能力是否提高

2.3.4員工滿意率是否提高

2.4支持環(huán)境2.4.1組織的網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字化水平是否改善

3.1.1銷售利潤是否提高

3.1利潤水平

3.1.2凈資產(chǎn)利潤是否提高

3.2.1員工平均收入是否提高

3.財(cái)務(wù)收益3.2員工收入

3.2.2員工參股額是否上升

3.3.1股價(jià)

3.3社會(huì)價(jià)值

3.3.2納稅情況

4.1.1客戶數(shù)豉是否上升

4.外部效應(yīng)4.1客戶供應(yīng)鏈

4.1.2客戶滿意度是否提高

28.培訓(xùn)與開發(fā)前評(píng)估的作用

答案：1.保證培訓(xùn)與開發(fā)需求確認(rèn)的科學(xué)性。2.確保培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃與實(shí)際需求

的合理銜接。3.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)資源的合理配置。4.保證培訓(xùn)與開發(fā)效果測

定的科學(xué)性。

29.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)的內(nèi)容和程序、步驟

答案：1.對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)需求的評(píng)估。需要正確地回答“這次培訓(xùn)與開發(fā)是否有必

要”。2.確定培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估目標(biāo)。需要正確地回答“達(dá)到什么樣的水平就說明

本項(xiàng)目的培訓(xùn)與開發(fā)就是成功的“。3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方案。需要正確地回

答“如何評(píng)估，誰來評(píng)估，評(píng)估誰，評(píng)估什么，用何種方法評(píng)估，評(píng)估進(jìn)行到哪

一個(gè)層次(是反應(yīng)評(píng)估'學(xué)習(xí)評(píng)估，還是行為或結(jié)果評(píng)估)”，即需要：(1)

明確評(píng)估的主體。(2)弄清評(píng)估的對(duì)象。(3)規(guī)定評(píng)估的層次。(4)選擇

評(píng)估的工具。4.實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方案。5.根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，針對(duì)存在的問題，

及時(shí)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還要做好以下三項(xiàng)基礎(chǔ)工作：(1)建

立培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類整理匯總)。(2)對(duì)相

關(guān)信息進(jìn)行分析(必要時(shí)用一些統(tǒng)計(jì)軟件，如Excel、SPSS等)。(3)撰寫

培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告。6.培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估結(jié)果的反饋。應(yīng)及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)

部門進(jìn)行溝通，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中存在的問題,

為改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系提供可靠依據(jù)和具體的對(duì)策建議。

30.培訓(xùn)與開發(fā)后的效果評(píng)估的內(nèi)容

答案：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估;②實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估；③培訓(xùn)主管

工作績效的評(píng)估;④受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。

31.行為觀察法

答案：行為觀察法是指觀察者選擇直接觀察的方法，設(shè)計(jì)并利用專用工具對(duì)預(yù)定

的對(duì)象進(jìn)行觀察評(píng)估的方法。它能夠向受訓(xùn)者當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展;考核培訓(xùn)結(jié)束

后受訓(xùn)者的能力;測量和評(píng)價(jià)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為變化。

32.筆試法的具體步驟

答案：(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2)起草測試題目。測試題目的形式主要有回憶

型題目和識(shí)別型題目，前者是受訓(xùn)者憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答

題等形式;后者是要求受訓(xùn)者從提示的答案選項(xiàng)中選出正確答案的問題，包括判

斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。(3)選擇、排列測試題目。(4)為受訓(xùn)者準(zhǔn)備考

試說明。(5)準(zhǔn)備記分卡。(6)進(jìn)行測試。(7)分析測試結(jié)果。

33.簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

答案：(1)培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)體系的特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估，是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛

結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括

對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基

本'最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：可能因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者

因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。②學(xué)習(xí)評(píng)估，是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)

習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能'態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的

方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)

的情況。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)師也是一種壓

力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來的壓力也可能

使報(bào)名不踴躍；所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是

否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評(píng)估，是第三級(jí)評(píng)

估，主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評(píng)

價(jià)'客戶評(píng)價(jià)'同事評(píng)價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的行為，可以直

接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持

培訓(xùn)。難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間

和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能

不太配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不

相干因素的干擾。④結(jié)果評(píng)估，是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售

額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考

查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：如果能在這個(gè)層面上

拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心

理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效

益的課程上來。缺點(diǎn)：需要較長的時(shí)間；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；必須

取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；多因多果，簡單的對(duì)比數(shù)字意

義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。(2)

培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。①相關(guān)度。指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)

劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。②信度。指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)

行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。③區(qū)分度。指受訓(xùn)者取得的成果能真正

反映其績效的差別。④可行性。指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測量結(jié)果的

難易程度。

34.簡述撰寫培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估報(bào)告的導(dǎo)言的具體內(nèi)容。

答案:首先，撰寫者要說明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的概況。

如被評(píng)估的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的性質(zhì)是什么?哪些人掌管培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)?培訓(xùn)與

開發(fā)已進(jìn)行多長時(shí)間?哪些因素阻礙著培訓(xùn)與開發(fā)的順利進(jìn)行?受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與

開發(fā)的參與狀況如何?撰寫者應(yīng)該通過對(duì)這些問題的回答，使讀者對(duì)被評(píng)估的培

訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目有一個(gè)大致的了解。其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。評(píng)

估實(shí)施的目的是評(píng)定培訓(xùn)參與者的績效，還是提高培訓(xùn)參與者的參與程度?抑或

是為了改善組織關(guān)系?評(píng)估者著重進(jìn)行的是需求分析、過程分析，還是產(chǎn)出分析、

成本一效益分析?最后，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)

估。如果有的話，評(píng)估者能從以前的評(píng)估中發(fā)現(xiàn)哪些缺陷與失誤。

35.動(dòng)態(tài)評(píng)估法

答案：動(dòng)態(tài)評(píng)估就是把有關(guān)的人和事放到培訓(xùn)的整個(gè)過程中去進(jìn)行檢測評(píng)估，根

據(jù)其原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況及其發(fā)展的潛力和趨勢。實(shí)施動(dòng)態(tài)評(píng)估符合評(píng)估的

連續(xù)性原則。強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)評(píng)估，并不否定靜態(tài)評(píng)估，而是要與靜態(tài)評(píng)估即對(duì)評(píng)估對(duì)

象暫時(shí)的穩(wěn)定狀態(tài)，如在某一時(shí)刻的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、已達(dá)到的水平或已具備的條件進(jìn)

行測評(píng)相結(jié)合，以對(duì)評(píng)估對(duì)象作出科學(xué)評(píng)估。

36.培訓(xùn)與開發(fā)中評(píng)估的作用

答案：1.保證培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行。2.培訓(xùn)與開發(fā)執(zhí)行情況的反饋和培

訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的調(diào)整。3.可以及時(shí)找出培訓(xùn)與開發(fā)的不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便

改進(jìn)今后的培訓(xùn)與開發(fā)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)與開發(fā)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)

與開發(fā)提供重要依據(jù)。4.過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)際效果。

37.操作性測驗(yàn)的要求

答案：（1）在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評(píng)分方

案；（2）對(duì)測驗(yàn)中要表演的動(dòng)作及相關(guān)方面應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作及相關(guān)條件'

生產(chǎn)定額等的規(guī)定；（3）對(duì)測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理；（4）根據(jù)需要盡可能使測驗(yàn)

環(huán)境與工作環(huán)境相似；（5）測驗(yàn)過程中，依次只能測一步；（6）讓測驗(yàn)、任務(wù)

過程與最終產(chǎn)品掛鉤；（7）為受訓(xùn)者編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完

成的事項(xiàng)；（8）應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師和受訓(xùn)者樣本進(jìn)行預(yù)測試。

38.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的

知名度。目前，公司現(xiàn)有員工2000人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總

部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對(duì)

國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，

建立了新的市場化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績效考核工作。績效考核工作是

A公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)

績效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干

部考核辦法》。在年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)了當(dāng)年的具體考核方案，

以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職

能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報(bào)告、

在自己單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)（范圍涵蓋全體職工）、

向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見

并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考核內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單

位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；

被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。

具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。

各業(yè)務(wù)部門（子公司）在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)

還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并

將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說明考核與人事的升遷、工資的

升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的

考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)

營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進(jìn)

行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由

進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一

個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)獲得了比較大的成功。由于被征求了意

見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)

人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于

歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里

還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體

會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效

考核情況擬寫一份績效考核效果分析報(bào)告（字?jǐn)?shù)要求：800字）。

答案：根據(jù)本案例，就A公司績效考核情況擬定的績效考核效果分析報(bào)告如下：

一'背景。根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工

作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績效考核工作。二、實(shí)施

內(nèi)容。績效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原

有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行

考核之前公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人

員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己

單位內(nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職'民意測評(píng)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意

見，考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考

評(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步

工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是

總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估。取得的成就：

績效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的

考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：對(duì)干部考

核的一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序

和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)

干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)

務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)

的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一,造成各業(yè)務(wù)部門績效的不可比性。四、

改進(jìn)措施。①建立公司的績效考評(píng)體系，并制定相應(yīng)的績效考核制度，明確績效

考核的原則和目的，由公司總部全權(quán)確定各業(yè)務(wù)部門的任務(wù)指標(biāo)。②完善績效考

評(píng)的內(nèi)容和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的考核包括四方面：素質(zhì)'能力、業(yè)績'態(tài)度等;

員工的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀（界定）'稱職（界定）,基本稱職（界定）、

不稱職（界定）；干部的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。③

建立考核的評(píng)定與獎(jiǎng)懲制度。④進(jìn)行考評(píng)結(jié)果反饋。

39.某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道

的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。

人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的

培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評(píng)估工作，要求培訓(xùn)主管

盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）

收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？（2）培訓(xùn)的技能成果可采用哪些

方法進(jìn)行評(píng)估？

答案：（1）技能成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技

巧'技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，

主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與

技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（2）員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方

法進(jìn)行評(píng)判。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評(píng)判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)

水平，也可以用來評(píng)判受訓(xùn)者所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。

40.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

答案：1.員工的自我評(píng)價(jià)2.企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)3.向員工傳遞職業(yè)機(jī)會(huì)4.對(duì)員工

進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)

41.在制定組織的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意的問題

答案：1.為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)2.應(yīng)該使跨

越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展3.為所有的員工提供均等就業(yè)

與發(fā)展的機(jī)會(huì)4.注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足5.通過由橫向與縱向工作的變換

而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績6.確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法

42.職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用

答案：從企業(yè)角度來考慮，職業(yè)生涯規(guī)劃主要是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，通

過對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，不但能保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力

資源得到有效的開發(fā)。具體來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：

①滿足企業(yè)未來人才的需要；②使企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才；③有效地開發(fā)企業(yè)人

力斐源。

43.組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)

答案：1.實(shí)現(xiàn)員工的組織化2.實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一3.實(shí)現(xiàn)員工能力

和潛能的發(fā)展4.促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長久發(fā)展

44.舒伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論

答案：美國職業(yè)規(guī)劃專家舒伯從個(gè)人終身發(fā)展的角度出發(fā)，依據(jù)年齡將個(gè)體生涯

階段劃分為5個(gè)階段：①成長階段（0~14歲），孩童嘗試角色階段。②探索階

段（15~24歲），青少年學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段。③確立階段（25~44歲），選擇、

安置階段。④維持階段（45~64歲），升遷和專精階段。⑤衰退階段（65歲以

上）,退休階段。

45.組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)

答案：1.幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作2.確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職

業(yè)需求規(guī)劃3.開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評(píng)估工作4.對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)

展進(jìn)行定期的評(píng)估5.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適6.員工職業(yè)生涯發(fā)展與技

能培訓(xùn)開發(fā)

46.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

答案：美國心理學(xué)博士格林豪斯研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，將

職業(yè)生涯發(fā)展分為5個(gè)階段：①職業(yè)準(zhǔn)備階段（15~18歲）。主要任務(wù)是評(píng)估

和選擇職業(yè)，接受必需的職業(yè)教育。②進(jìn)入組織階段（18~25歲）。主要任務(wù)

是在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，選擇進(jìn)入一個(gè)理想的組織，從事較為合適、滿意的

職業(yè)。③職業(yè)生涯初期階段（25~4。歲）。主要任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技能，提供工

作付出并逐步融入組織。④職業(yè)生涯中期階段（40~55歲）。主要任務(wù)是對(duì)早

期職業(yè)生涯進(jìn)行重新評(píng)估，確定最終職業(yè)。⑤職業(yè)生涯后期階段（55歲直至退

休）。主要任務(wù)是保持已有的職業(yè)成就，準(zhǔn)備隱退。

47.職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)個(gè)人的作用

答案：①幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；②鞭策員工積極工作努力學(xué)習(xí)；③有助于員

工抓住工作的重點(diǎn);④引導(dǎo)個(gè)人發(fā)揮自身的潛能;⑤評(píng)估員工目前工作的成績。

48.員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案基本結(jié)構(gòu)

答案：一個(gè)較完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下10項(xiàng)基本內(nèi)容。1.基本信息2.個(gè)人

職業(yè)方向3.社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果4.企業(yè)分析結(jié)果5.相關(guān)人物及其對(duì)策建議6.生涯

目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間7.成功的標(biāo)準(zhǔn)8.自身?xiàng)l件及潛力測評(píng)結(jié)果9.目前能力與生涯目

標(biāo)之間的差距10.縮小差距的方法

49.起草培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些方面的工作

答案：1.確定總體目標(biāo)。總體目標(biāo)確定的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)

人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。子目標(biāo)的

確定，是在總體目標(biāo)確定后，根據(jù)具體培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目及階段來制定的子項(xiàng)目或階

段性培訓(xùn)計(jì)劃，包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段'步驟、方法、措施、要求和評(píng)

估方法等。3.分配培訓(xùn)奧源。由于企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)受到企業(yè)的人力'財(cái)力、

物力等方面的條件限制，因而為減少浪費(fèi)，提高培訓(xùn)績效，必須對(duì)培訓(xùn)的各子項(xiàng)

目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項(xiàng)目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、

物力和財(cái)力的支持。4.進(jìn)行綜合平衡。主要從四個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：一是在培

訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；二是在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行

平衡；三是在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；四是在員工培訓(xùn)與個(gè)人職

業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。

50.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序。

答案：