行政組織學（第二版）張昕李泉主編行政組織學（第二版）新編21世紀公共管理系列教材第7章行政組織績效目錄7.1行政組織績效界定A7.2全面質(zhì)量管理途徑B7.3行政組織績效管理C7.4行政組織績效評估D7.1行政組織績效界定7.1.1行政組織績效的含義7.1.2績效導向的行政管理發(fā)展7.1.3高效行政組織的一般標準7.1.1行政組織績效的含義行政組織的績效是指行政組織在社會經(jīng)濟管理活動中的結(jié)果、效益和效能，是行政組織在行使其功能、實現(xiàn)其意志過程中體現(xiàn)出的管理能力.行政組織的績效可以劃分為以下四個方面：（１）政治績效。在市場經(jīng)濟條件下，政治績效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。（２）經(jīng)濟績效。經(jīng)濟績效表現(xiàn)在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟不僅僅是量的擴張，而且是在結(jié)構(gòu)合理的前提下質(zhì)的提升。（３）社會績效。社會績效是經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上的社會全面進步，是社會的穩(wěn)定與發(fā)展。（４）文化績效。文化績效主要指精英文化與大眾文化的互補與滲透，以及文化的整合與繁榮。7.1.1行政組織績效的含義美國審計總署認為，一個行政組織的績效評估是便于公共決策者獲取相關(guān)信息的一種方法，比如關(guān)于解決或緩解某一問題所采用策略的相對有效性以及關(guān)于特定方案的實際有效性。行政組織績效評估的內(nèi)涵包括了以下三個方面：首先，在微觀層面，績效評估是對個人工作業(yè)績和貢獻的認定；其次，在中觀層面，是行政組織分支的各個部門，包括事業(yè)單位、非營利組織如何履行其被授權(quán)的職能，例如政策制定執(zhí)行的效果；最后，在宏觀層面，是整個行政組織或狹義上的政府部門績效的測評，政府為滿足社會和民眾的需求所履行的職能。7.1.2績效導向的行政管理發(fā)展公共管理領(lǐng)域的學者最早對行政組織的績效評估提出概念框架與研究方案是在二戰(zhàn)前后。克萊倫斯·里德利與赫伯特·Ａ.西蒙1938年合著的《市政工作的測量：行政管理評估標準的調(diào)查》一書標志著對行政組織績效評估研究的肇始。西方行政組織的績效評估與績效管理的興起和發(fā)展與社會發(fā)展進程和各種管理思潮的流行密切相關(guān):首先，財政方面的壓力是導致行政組織推行績效評估與管理的重要動因。其次，激烈競爭的挑戰(zhàn)也構(gòu)成了行政組織推行績效評估與管理方法的主要推動力。最后，新公共管理也為績效評估與管理提供了有力論證。7.1.3高效行政組織的一般標準戈爾德1982年研究了美國10個成功的組織，發(fā)現(xiàn)這些組織有著下列共同特點：（１）它們都強調(diào)清晰的任務和需要完成的工作，而這些任務和工作在組織上下都得以傳達，并獲得很好的理解。（２）組織中的成員因組織所提供的產(chǎn)品或服務而把自己的組織視為特殊的組織，并以自己的組織為驕傲。（３）管理層相當重視組織中的成員，注意公平和尊敬地對待他們，并與他們進行坦率、真誠和非正式的交流。（４）管理人員并不認為其組織是極具創(chuàng)新性的，但是他們強調(diào)在管理組織成員時應當采用創(chuàng)新性的方法。（５）管理層強調(diào)應把責任和權(quán)威盡可能廣泛而深遠地下放到組織各級之中。這些組織都盡力吸納盡可能多的人參與到?jīng)Q策和其他活動中來。（６）工作任務和目標都很清晰，雇員們能夠獲得很多反饋。良好的工作表現(xiàn)能夠贏得承認和回報。（７）處理工作、參與和人事運作的目的在于對組織成員提出挑戰(zhàn)，并激發(fā)他們的工作熱情和個人發(fā)展。7.1.3高效行政組織的一般標準黑爾在1996年一篇名為《在公共組織中取得高效》的論文中認為，在表現(xiàn)出組織及其領(lǐng)導者一般強調(diào)以下這些價值觀：（１）學習。這些組織都強調(diào)并支持不斷學習、敢于從事風險工作、進行員工培訓、加強相互溝通交流，以及確定工作衡量標準。（２）集中的使命。這些組織強調(diào)明確闡述它們的使命，并將其使命在組織成員、客戶和其他與組織有利益關(guān)系的人中間廣泛傳播。（３）良好的群體環(huán)境。表現(xiàn)出色的組織都擁有一個對其成員有益的文化環(huán)境，該文化強調(diào)團隊合作、參與精神、靈活的權(quán)威以及有效的獎勵和表彰程序。（４）善于工作的領(lǐng)導。在業(yè)績突出的組織中，領(lǐng)導者強調(diào)學習、溝通交流、靈活性和分享，他們也強調(diào)組織應該確立起一個目標并努力去實現(xiàn)這個目標。色的組織之中，7.2全面質(zhì)量管理途徑7.2.1全面質(zhì)量管理理論的興起7.2.2全面質(zhì)量管理的基本原則與組織結(jié)構(gòu)7.2.3全面質(zhì)量管理在行政組織中的應用7.2.1全面質(zhì)量管理理論的興起全面質(zhì)量管理是指在事實和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上通過組織層面的努力來實現(xiàn)質(zhì)量持續(xù)提升的一種管理手段。戴明在其研究方法之中，他列出的一系列觀點在隨后的全面質(zhì)量管理的著述中被經(jīng)常引用，這些觀點被后來的學者總結(jié)為14個基本要點，即戴明14點，它們包括：（１）創(chuàng)作并向所有雇員公布一份明他們對這個陳述的承諾；（２）學習新的哲學，包括最高管（３）理解檢查的目的，以便改進（４）終止僅根據(jù)價目標簽來獎勵（５）持久地改進生產(chǎn)和服務系統(tǒng)（６）實行更適度的培訓方法；（７）教授和實行領(lǐng)導；7.2.1全面質(zhì)量管理理論的興起（８）消除恐懼，建立信任，并創(chuàng)造一個適于創(chuàng)新的氛圍；（９）根據(jù)組織目標對團體、小組和工作人員領(lǐng)域的工作努力進行優(yōu)化；（１０）消除對勞動力的告誡；（１１）取消數(shù)量性生產(chǎn)指標，停止通過設(shè)立近期工作任務進行管理的方法，并專注于改善工作過程和具體的改善方法；（１２）排除使人們喪失工作質(zhì)量自豪感的障礙；（１３）鼓勵每個人都接受教育和自我改進；（１４）為完成這種轉(zhuǎn)變而采取行動。7.2.1全面質(zhì)量管理理論的興起勞倫斯·Ｌ.馬丁1993年以內(nèi)容分析法對數(shù)位重要的全面質(zhì)量管理學者的作品進行總結(jié)后，認為全面質(zhì)量管理通常包括如下條件和原理，而組織則需要根據(jù)自身所處的環(huán)境對這些原理加以調(diào)整：（１）品質(zhì)：品質(zhì)是組織的目標。（２）顧客：顧客決定品質(zhì)。（３）顧客滿意：顧客的滿意感驅(qū)動組織的發(fā)展。（４）變異：必須了解與減少過程中的變異。（５）變遷：變遷是連續(xù)的，可以通過團隊合作來完成。（６）最高管理承諾：最高管理層對于實施全面質(zhì)量管理的承諾，促進質(zhì)量管理的組織文化、員工授權(quán)與長期觀點。7.2.2全面質(zhì)量管理的基本原則與組織結(jié)構(gòu)據(jù)霍爾澤的總結(jié)，全面質(zhì)量管理涵蓋了一系列的組織原則與管理方法。其中重要的原則包括：持續(xù)改進、以顧客為中心、最高管理層的承諾和領(lǐng)導以及全員參與.首先，全面質(zhì)量管理的一個重要原則就是持續(xù)改進，它包括：通過改進的新產(chǎn)品和服務來增進對顧客的價值，減少誤差、缺陷和浪費等。其中最有代表性的是計劃—實施—檢查—行動（PDCA）循環(huán)法：其次，以顧客為中心是全面質(zhì)量管理的潛在假定。再次，最高管理層的承諾和領(lǐng)導。最后，全員參與。7.2.2全面質(zhì)量管理的基本原則與組織結(jié)構(gòu)在全面質(zhì)量管理中，組織中現(xiàn)存管理問題的解決需要依靠雇員本身的團隊合作，雇員之間的協(xié)作可以分為以下三個層次：（１）垂直協(xié)作，它允許最高管理層向下級雇員授予將會滿足顧客需要的決策權(quán)；（２）水平協(xié)作，處于組織等級結(jié)構(gòu)中相同層次的機構(gòu)和部門之間的合作，以便使團隊更容易獲得其他部門的合作與支持；（３）組織間合作，包括了利益集團、機構(gòu)代表、公民代表以及民選官員等組織外部力量之間的合作。全面質(zhì)量管理的四項核心管理原則7.2.3全面質(zhì)量管理在行政組織中的應用在《公共生產(chǎn)力手冊》這本著作中，霍爾澤等指出，全面質(zhì)量管理主要強調(diào)的是以顧客為中心。如果將這個中心應用于政府公共部門，那么意義就在于我們需要增進政府公共機構(gòu)對公眾的回應性。霍爾澤等學者研究認為，全面質(zhì)量管理方法可以從以下幾個方面發(fā)揮作用，以消除行政組織中的回應性障礙：第一個回應性障礙是利益集團政治。第二個回應性障礙是信息扭曲。第三個回應性障礙是狹隘的局部觀念。第四個回應性障礙是歸因錯誤。第五個回應性障礙是組織陷阱。最后一個回應性障礙是無效培訓，它也可能妨礙對顧客需求的迅速反應。7.2.3全面質(zhì)量管理在行政組織中的應用行政組織在推行全面質(zhì)量管理時需要遵循以下幾個方面的要點：（１）行政組織的服務品質(zhì)由民眾加以界定。（２）行政機關(guān)首長的支持與領(lǐng)導。（３）妥善的策略規(guī)劃。（４）全面質(zhì)量管理的推行必須重視團隊合作，而非個人突出表現(xiàn)。（５）強調(diào)事先預防而非事后檢測的觀念。（６）行政組織全體的承諾。（７）持續(xù)的努力。7.3行政組織績效管理7.3.1第一代績效管理7.3.2第二代績效管理7.3.3第三代績效管理7.3.1第一代績效管理政府績效管理可以劃分為三代：經(jīng)濟、效率和效果。經(jīng)濟。在評估一個組織的績效時，首先要回答的問題便是：組織在既定的時間內(nèi)，究竟花了多少錢？是不是按照法定的程序花錢？效率。效率要回答的首要問題是“組織在既定的時間內(nèi)，預算投入究竟產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果”效果。以效率為衡量指標，僅適用于那些可以量化或貨幣化的公共服務，而許多公共服務在性質(zhì)上很難界定，更難量化。7.3.2第二代績效管理公共服務的質(zhì)量成為新的績效標準。一定意義上講，績效管理就是質(zhì)量管理。行政組織應該建立質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理體系是指在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系。質(zhì)量管理體系是組織內(nèi)部建立的、為實現(xiàn)質(zhì)量目標所必需的、系統(tǒng)的質(zhì)量管理模式，是組織的一項戰(zhàn)略決策。它將資源與過程結(jié)合，一般以文件的形式，成為組織內(nèi)部質(zhì)量管理工作的要求。2015年版質(zhì)量管理體系包括７個方面的質(zhì)量管理原則：（１）以顧客為關(guān)注焦點；（２）領(lǐng)導作用；（３）全員參與；（４）過程方法；（５）改進；（６）循證決策；（７）關(guān)系管理。7.3.3第三代績效管理行政組織的績效標準還應該包括公平、回應和責任。羅爾斯1971年出版了《正義論》，闡明了正義的兩個原則：（１）每個人對與其他人所擁有的最廣泛的基本自由體系相容的類似自由體系都應有一種平等的權(quán)利（平等的自由原則）。（２）社會的和經(jīng)濟的不平等應該這樣安排，使它們在與正義的儲存原則一致的情況下，適合于最少受惠者的最大利益（差別原則）；并且，依系于在機會公平平等的條件下，職務和地位向所有人開放（機會平等原則）。7.3.3第三代績效管理回應性是行政組織績效管理的基本要求，它是指行政組織對公眾提出的政策變化要求做出反應的迅速程度。政府回應程度的高低與公眾參與的程度以及行政官員的態(tài)度是密切相關(guān)的。責任性關(guān)聯(lián)于責任政府。責任政府是一個行政法的概念，指的是具有責任能力的政府在行使公共管理職能的過程中，積極主動地就自己的行為向人民負責。政府違法或者不當行使職權(quán)，應當依法承擔法律責任，實現(xiàn)權(quán)力和責任的統(tǒng)一，做到“執(zhí)法有保障，有權(quán)必有責，違法受追究，侵權(quán)須賠償”。7.4行政組織績效評估7.4.1行政組織績效評估的目標7.4.2行政組織績效評估的程序7.4.3行政組織績效評估的模式7.4.1行政組織績效評估的目標績效評估的基本目標是評價行政組織的行為活動和運營狀況，審查組織對資源的利用以及所取得的成績，以期向公眾證明公共資金得到合理和富有效率的使用，維護該組織存在的合法性。績效評估可以細分為三種目標：平衡收支（通過績效評估縮減行政組織不必要的活動和開支，從而實現(xiàn)增收節(jié)支的目標）明確責任（通過績效評估確定資源在公共部門和私人部門之間的分配，并進一步明確二者相應的責任和建立外部監(jiān)控制度）提高績效（通過績效評估促進行政組織內(nèi)部各種功能的發(fā)揮，達到持續(xù)提高組織績效的目標）7.4.2行政組織績效評估的程序１．選擇評估者２．識別要評估的項目３．闡述目的４．選擇評估的標準或指標５．設(shè)立績效的標準６．監(jiān)控結(jié)果７．績效報告８．評估結(jié)果和績效信息的利用7.4.3行政組織績效評估的模式１．偽評估（采用描述性方法來獲得關(guān)于績效運行結(jié)果方面的可靠而有效信息的一種評估模式）２．正式評估（采用描述性的方法獲取績效運行結(jié)果方面可靠而準確的信息。但與偽評估不同，正式評估對結(jié)果的評價是建立在已被正式宣布的目標或目的基礎(chǔ)之上的）３．決策理論評估（同樣也是采用描述性方法獲取績效運行結(jié)果方面的可靠而有效信息，但對這些結(jié)果的評價標準不僅由正式宣布的目標，也由其他利益牽涉方的目標所決定）關(guān)鍵術(shù)語績效績效評估績效管理全面質(zhì)量管理品質(zhì)PDCA循環(huán)回應性質(zhì)量控制小組社會系統(tǒng)核算發(fā)展性評估回顧性過程評估實驗性評估回顧性結(jié)果評估偽評估正式評估決策理論評估思考題績效管理與績效評估的主要區(qū)別是什么？高效行政組織的衡量標準是什么？行政組織進行績效改進時可以采用哪些有效方法？行政組織績效評估的主要模式及其特點是什么？推薦閱讀書目劉旭濤．政府績效管理．北京：機械工業(yè)出版社，2003．范柏乃．政府績效評估理論與實務．北京：人民出版社，2005．斯塔林．公共部門管理．上海：上海譯文出版社，2003．格姆雷，巴拉．官僚機構(gòu)與民主．上海：復旦大學出版社，2007．THANKS行政組織學（第二版）張昕李泉主編行政組織學（第二版）新編21世紀公共管理系列教材第8章行政組織變革目錄8.1行政組織變革概述A8.2內(nèi)部治理方式變革B8.3外部治理方式變革C8.4未來行政組織展望D8.1行政組織變革概述8.1.1行政組織變革的驅(qū)動力量8.1.2行政組織變革的基本范疇8.1.3變革的策略選擇與行政組織文化8.1.1行政組織變革的驅(qū)動力量當代行政組織的變革起源于英國、美國、澳大利亞和新西蘭，并逐步擴展到其他西方國家乃至全世界。催生這場深刻變革的是一些發(fā)生在實踐和思想領(lǐng)域中彼此關(guān)聯(lián)的重大而緊迫的問題。歸納起來，它們主要包（１）經(jīng)濟全球化的浪潮；（２）新技術(shù)革命，尤其是信息通信技術(shù)的發(fā)展；（３）對公共部門的抨擊以及對傳統(tǒng)福利國家得失的反省。8.1.1行政組織變革的驅(qū)動力量公共部門在以下三個方面受到的抨擊形成了促使其變革的主要原因：首先，公共行政部門的規(guī)模被認為過于龐大并且浪費了緊缺的社會資源。其次，政府的范圍也受到質(zhì)疑。批評者認為政府本身介入了過多的活動，而其中許多活動可以采用其他可選擇的備用方法，例如許多先前由政府從事的活動可以轉(zhuǎn)回到私人部門。最后，以官僚制為代表的政府的行政方法也受到了持續(xù)不斷的攻擊。8.1.2行政組織變革的基本范疇１．變革的概念行政組織變革是更大范圍內(nèi)公共管理變革議程中的一個重要部分，它是有意識地對公共部門的組織和程序進行旨在使其運作得更好的改變。具體來說，組織內(nèi)部治理方式的變革包括了在結(jié)構(gòu)上對公共部門的組織進行合并或拆分；而外部治理體系變革可能包括重新設(shè)計與私人部門以及其他公民社團的溝通網(wǎng)絡(luò)和決策制度。8.1.2行政組織變革的基本范疇２．變革的類型理查德·Ｌ.達夫特在《組織理論與設(shè)計精要》一書中指出，組織一般會經(jīng)歷至少四種類型的變革：（１）技術(shù)變革出現(xiàn)在生產(chǎn)過程和裝備中，如計算機客戶信息系統(tǒng)的建立；（２）行政變革，包括建立新的工作表現(xiàn)評估系統(tǒng)等（３）產(chǎn)品和服務變革，如社會保障機構(gòu)在提供服務的數(shù)量和質(zhì)量上不斷增加；（４）人力資源變革，目的在于改善組織領(lǐng)導和組織中的人際關(guān)系或是提高雇員的技術(shù)。8.1.2行政組織變革的基本范疇３．變革的參與者變革的參與者也是行政組織變革的一個重要部分。應該承認的是，幾乎所有的公職人員都參與到變革過程中了，因為在許多國家?guī)缀跛泄残姓块T的組織都受到了過去20年改革的影響。４．變革過程杰里·Ｗ.吉雷和安·梅楚尼奇在2000年開發(fā)出來的，他們認為變革過程涉及了五個方面的活動，分別是：識別前提、分析選擇、做出承諾、選擇合適的行動和參與批判性反思活動.8.1.3變革的策略選擇與行政組織文化大多數(shù)公共行政組織的文化是由下列共同的組織因素構(gòu)成的，這些因素包括：（１）行政組織是政治部門的產(chǎn)物，會受到來自立法者、政客、利益集團和媒體等多元主體的影響，所以常常需要自我保護；（２）行政機構(gòu)是多層等級制的，等級決定了權(quán)力、回報和職業(yè)機會，因此組織內(nèi)的工作人員必須恪守職責；（３）行政組織是官僚主義的，這就貶低了人的價值；（４）行政組織經(jīng)常處于壟斷或近乎壟斷的地位，不必擔心來自顧客或競爭者的壓力，而是以內(nèi)部為中心。8.1.3變革的策略選擇與行政組織文化可供借鑒的對文化和組織績效的一般性研究認為，在戰(zhàn)略、環(huán)境和組織文化之間的適當配置與文化的四種類別相關(guān)聯(lián)。8.2內(nèi)部治理方式變革8.2.1結(jié)構(gòu)變革8.2.2決策變革8.2.3財政變革8.2內(nèi)部治理方式變革盡管“治理”是一個描述性概念，但是“良好的治理”則需要公共組織滿足以下一些條件：（１）依法行政，即公共組織遵守法律要求并在法律授權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行公務；在各種活動中組織遵守正當程序，并尊重公眾及其他利益相關(guān)者的權(quán)利和意愿。（２）在使用公共資源時要達到公告過的績效標準，特別是經(jīng)濟績效標準，按協(xié)議產(chǎn)量供給和取得令人滿意的經(jīng)濟、社會與環(huán)境目標。（３）按照合法性標準和績效標準，負責向公眾和其他利益相關(guān)者做出解釋。8.2.1結(jié)構(gòu)變革行政組織變革在結(jié)構(gòu)方面的主要方案是進行組織重建。根據(jù)OECD1994年的相關(guān)報告，這一點已經(jīng)成為公共部門管理改革的普遍特征。總體來說，現(xiàn)存諸多的重建方案基本上可以從組織結(jié)構(gòu)的以下三個側(cè)面進行理解和分析：（１）分工（組織究竟應該是單一目標還是多項目標）；（２）合作（應該使用什么方法達到不同功能、層次和領(lǐng)域之間的合作）；（３）分權(quán)（哪種功能應該被集中或分權(quán)，以及達到何種程度）。每一種變革的方案都可以看作在上述三個維度中不同取向的一種特定組合。8.2.2決策變革行政組織變革的另一個重要方面涉及公共政策的制定與執(zhí)行，即應該怎樣制定公共政策以及職業(yè)公務員應該在政策制定和執(zhí)行過程中發(fā)揮怎樣適當?shù)淖饔谩Ｐ姓M織變革的另一個重要方面涉及公共政策的制定與執(zhí)行，即應該怎樣制定公共政策以及職業(yè)公務員應該在政策制定和執(zhí)行過程中發(fā)揮怎樣適當?shù)淖饔谩Ｊ袌瞿Ｊ降膶嵺`人員期望的另一方面是這些擁有半自主權(quán)的組織能夠遵守上級部門制定的政策和意識形態(tài)方面的命令。從一個更為理性的角度來看，公民角色的轉(zhuǎn)變也許是市場模式最大的問題。市場模式傾向于將政府計劃方案的受益者以及更大范圍的公眾看作消費者或顧客，而這種界定既可以說是授權(quán)給公眾，從另一個角度來看也是貶低了公民作為與國家相對的權(quán)利和合法地位擁有者的作用。8.2.3財政變革財政分權(quán)化有助于提供更適合本地人民偏好的地方性公共物品和服務，有助于在政府之間以及政府與其他部門之間的競爭，并且有助于物品和服務有效提供的實驗和創(chuàng)新。但與此同時，財政分權(quán)化也會面臨一些挑戰(zhàn)，例如空間的外部性，即一個社區(qū)對另一個社區(qū)的影響；規(guī)模經(jīng)濟問題，如幾個單位聯(lián)合提供的成本節(jié)約；賦稅轉(zhuǎn)嫁，即生產(chǎn)過量的地方公共物品；公平問題，如再分配可能會導致成本攀升；等等。財政集權(quán)化的途徑可以克服分權(quán)化的上述不足。8.3外部治理方式變革8.3.1公私關(guān)系定位的制度框架8.3.2新公共治理體系的興起8.3外部治理方式變革自２０世紀９０年代以來，世界各國紛紛采取不同的政府再造策略，試圖通過公共物品和服務的有效供給來促進經(jīng)濟的持續(xù)增長和公平的收入分配。歸納起來，再造策略大致可以分為以下三個方向：（１）利用市場經(jīng)濟，通過民營化、公司化和合同外包作為可抉擇途徑，使市場在資源配置方面發(fā)揮更大的作用；（２）回歸市民社會，通過權(quán)力下放、第三部門和民間團體作為可抉擇途徑來提供公共物品和服務；（３）走向公共治理，通過促進部門間的合作伙伴關(guān)系來提供公共物品和服務。8.3.1公私關(guān)系定位的制度框架可以將現(xiàn)代經(jīng)濟看作由兩種不同的制度機構(gòu)混合的體系，一種是聯(lián)系于政府決策的公共機構(gòu)，即公共部門，另一種與市場決策的私人機構(gòu)有關(guān)，即私人部門。8.3.1公私關(guān)系定位的制度框架8.3.2新公共治理體系的興起根據(jù)康曉光在《權(quán)力的轉(zhuǎn)移》（１９９９）中的觀點，世界范圍內(nèi)的市民社會的崛起被認為是（公共）權(quán)力的大規(guī)模轉(zhuǎn)移，換言之，權(quán)力轉(zhuǎn)移意味著以憲法為基礎(chǔ)的治理主體———公共部門、私人部門以及第三部門———共同分享此前由國家壟斷的主權(quán)及其行使。這種新的權(quán)力分享機制給公共組織和管理帶來了制度創(chuàng)新的可能，其目標應該是尋求更加廣泛的部門間合作伙伴關(guān)系，以便滿足日益增長的公共需求。8.3.2新公共治理體系的興起從上面的分類學途徑可以推導出，針對公共物品和服務的