HR結構化面試解析及題庫

（知己知彼必備手冊）

目錄

第一章面試開始提問

第二章教育背景提問

第三章工作經歷提問

第四章能力提問

第五章最近一體工作提問

第六章進攻性提問

第七章閑聊式提問

第八章結束性提問

考官面試操作技巧

外企面試中常見問題

結構化面試題庫

項目經理面試指南

校園招募應聘調查表

第一章面試開始提問

一位成熟的面試官會不失時機的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以確定

待聘職位的最佳人選。讓我們來看看下面這些我們再熟悉不過了的問題吧！

Q1“你能簡單地談一下你自己嗎”？

這個問題，說它是面試問題的始祖，一點都不夸張！這個“始祖”級別的問題就像一艘

華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時，為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機

會。因此，它以很高的頻率出現在眾多面試的前三個問題當中。

下面一段話，是一位剛剛走出大學校園的求職者，我們分析一下，從他對此問題回答

中，可以判斷出的能力特質在申請一個初級銷售員職位的時候，對這個問題的回答：

應聘者：“在讀大學四年級的時候，我認真的考慮了我將來的就業方向。最終，我覺

得，我自己非常適合銷售這項工作。無論是在大學學期中，還是假期里，我都做過不少兼職

零售的工作；而且我發現非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定

的工作經驗，對銷售這項工作有熱情。）但是，我也逐漸了解到，零售業畢竟還是有它的局

限性。因此，我開始閱讀一些關于其他銷售方式的書籍，并且開始對顧問式銷售產生了濃厚

的興趣。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產品的工作方式了！（掌握新理念，再次體

現了對這項工作的熱情。）于是我開始尋覓這樣的公司，并將努力為之工作。我覺得，只有

在這樣的公司中，我才能深入的學習和鍛煉推銷這項為眾多業務員們所擅長的本領（踏實好

學）。于是我來到了貴公司，因為在我了解了貴公司的管理模式和職員培訓程序之后，我覺

得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉化成出眾的工作效率（態度積極）。我

很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更因為我很擅長聽。（他至少

知道一個優秀的銷售員的素質要求。）我覺得能讓貴公司對我的工作前景有些擔心，恐怕只

有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學生，能否勝任銷售貴公司高科技產品的工

作。我想在這個問題上，貴公司技術研發部門的大力支技的一定會彌補我的這個小小的不

足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都采取了哪些措施了呢？（有學習動

力。）”

與之類似的問題還有：

你覺得自己有哪些與眾不同之處呢？

如果讓你自己選擇五個詞來形容一個你自己，你會選擇哪些呢？

（楊文五項一一上進、堅韌、正義、農民、秉賦）

按照十分滿分的原則，給自己打一個分好嗎？

你自認為你的個性是什么？

在這類問題中，作為我們面試官，實際上在尋求類似以下幾個問題的答案：

我憑什么認為你是這個職位的合適人選呢？

你比在你之前參加面試的幾個人有哪些優勢呢？

你能為公司做出什么其他人無法做到的貢獻呢？

在某些情況下，我們也可以試著采用一些稍微帶有挑釁性質的問題，以使對方明白，他

競爭的職位非常搶手，同時也可以利用緊張的氣氛來檢驗一下對方在某種壓力下對一般問題

的反應能力。這畢竟比讓他們泛泛的自我吹噓要好得多。

Q2“你的好朋友（大學同學、導師、老板、父母）會怎樣形容你這個人”？

也有一些面試官們喜歡讓求職者描述一下自己的最要好朋友，并談談自己有哪些地方是

和他（她）不同的。這樣的問題是來自于一種未被證實但卻比較合理的說法：既然你們是最

好的朋友，就應該有許多共同之處的。而你在描述你的好朋友的時候，你往往不經意的流露

出許多你們的這些共同之處，無論是優點還是缺點，而這些東西在你描述你自己的時候，尤

其是缺點，是一定不會說給面試官聽的。除此之外，我們還可以問問求職者的大學同學、導

師或者老板們對他的看法，這會幫助我們了解對方在特定時期的表現的。有經驗的面試官往

往還會問一下對方父母對他的看法，這可以幫助我們從一個側面了解對方是在一個什么樣的

環境中長大的，也可以從中看出對方的發展前景究竟有多大。

Q3“從今以后的五年時間里，你都計劃做些什么”？

通過類似這樣的問題，我們可以了解到求職者的個人打算是否與我們公司的短期發展目

標相一致。對方是在尋求一種迅速的職位提升還是打算踏踏實實的工作呢？他所要求的薪水

我們可以接受嗎？隨著對方的日益成熟和工作經驗的日益增加，他的工作目標、工作動力和

簡歷中描述的還一樣嗎？如果我們錄用了他，這會對他的工作前景有什么樣的影響呢？他還

會繼續不斷進取、不斷汲取新知識、新技術嗎？其實毋庸多言，每一個求職者都希望能得到

面前的這個職位。但是，為了不給面試官留下一個“貪婪”的印象，一般的求職者比較謙虛

的開始他的回答：

“哦，這當然取決于我在下一步工作中的表現和同事們為我提供的機會了。”隨后，他

才會稍稍的流露一下本意：

“正如我剛才所說，我在我從前所有的職位上都顯示出了出眾的領導能力。因此，我非

常自信我會在新的職位上不斷進取，挑起更重的擔子的，這很適合我。我喜歡建立井管理一

支隊伍，為它制定目標，并且為了實現這個目標而不懈努力。這讓我很有成就感！”實際

上，這樣一個普遍的回答已經代表了一切。每個人都想要得到更多一一更多的下屬、更高的

權力、更大的勢力范圍、更優厚的待遇。其時此時，我們也完全可以順其自然的再問幾個小

問題，進一步明確對方的目的。比如：

能談談你最近領導的一個項目小組嗎？

能談談你的這個項目小組最近承擔的一個項目的完成情況嗎？

假設我告訴你，我們公司現在的業務增長只是表面的，而你可以盡你所能來改變這種狀

況的話，你會去做什么？你覺得你會用多長時間來改變這種狀況？此時，一般的求職者會認

真的回答你的問題。如果他拒絕給出類似的進一步問題的答案。我們也因此無法將他的短期

目標和公司的短期目標相比較了。我們也可能會得到一些不切實際的回答，這顯然表現了對

方不成熟的一面。一個理智的求職者是不會這樣做的，他會對在公司中升遷的時間有一個大

致概念，而不會一開始就去期望能在兩年之內升任為公司總裁。但是我們的面試官要切記，

雄心勃勃和充分自信永遠不是一件壞事。我們也曾有過許多成功的例外，不要因此而否定一

個人。人材應該理智，應該拋棄一些不切實際的想法，面試中要分析這一點。否則他也許會

在日后的工作中讓他周圍的同事們感到些許不安的。除此之外，我們還可以向求職者提出類

似“你對未來的長期打算是怎樣的？”“你最近為自己確立了什么新目標了嗎？”的問題，

以更好的從對方的回答中找到我們所需要的關于對方目標計劃的信息。

Q4"如果給你一個在彈指間改變自己某方面性格的機會，你會首先改變什么？”

一個誠實而又比較聰明的求職者可能會給出我們下面這樣的回答：“在我讀大學期間，

我曾經因為拖拉的毛病而吃了不少苦頭。但是我后來改正了這個缺點，因為在考試一周里面

開夜車幾乎要把我搞瘋了！但是我不得不承認，我現在有時候還是犯這個老毛病。但我也在

時時提醒著自己，因為我比誰都了解這個毛病給我帶來的痛苦。”一般來講，求職者是不會

把和工作密切相關的缺點（比如協作能力差）暴露給面試官的。一般說給我們的，都是一些

無關痛癢的缺點。類似的問題還有“能談談你生命中最令人你驕傲的事情嗎？”“能講一下

這輩子做過的最令你后悔的決定嗎？”一般來講，前面的一個問題比較受求職者的歡迎，至

少這是一個能讓他講述一些自己好的方面的問題；后者就不盡然了。

Q5“能描述一下你的管理思想嗎？”

我們希望在面試中了解，求職者是否具有領導并發展員工、合理分派工作和薪水的能力

（除非面試官本人是一個獨裁政治的衛道士）。注意那些把自己說得過分極端；或者是一個

十足的獨裁者；或者是一個沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂，那種為了一時

的成功向不惜巨大代價的人。我們期望的回答可以是：

“在我個人看來，管理是一種能借助于他人力量完成工作的策略，而管理者的工作則是

為手下的職員提供資源和環境，以便他們能夠更高效率的工作。在我作為經理的工作歷程

中，我的管理模式往往是組建一個個小組，根據職員們的工作表現，合理的給他們分配工

作。并且，我會賦予職員們在一定范圍內權力，使他們在工作中能夠替自己做主，我發現這

是一種行之有效的辦法。”

Q6“對您來講，成功意味著什么，什么是您期望的成功？”

如果一個求職者心中的成功，無一例外與工作相關的話，我們不禁要懷疑，他是否還有

屬于自己的生活；反之，如果他喋喋不休的向你講述他所有的個人欲望的話，我們也不禁要

懷疑他是否會為公司的工作而不懈的努力呢？下面是我們期望的回答：

“我很喜歡管理一個設計小組。從多年的工作經歷來看，相比我自己親手設計來講，我

覺得我更適合于去和其他的設計者打交道。而且，和我的其他同行相比，我的一個優勢就

是，我還可以很好的了解生產制造部門的需要。因此我想，成功對我來講，就是領導其他的

設計者們，高效的開發出能夠很快投入到生產線中的產品來，當然了，管理這樣一個部門給

我帶來的豐厚利益，也讓我有機會在假期去旅游，買好的房子，這也是我期望的成功！”

Q7“對您來講，失敗又意味著什么？你有怎樣的失敗？”

雖然這是一個比較不愉快的話題，但是，利用這個問題，我們面試官們可以細細的琢磨

一下求職者所犯過的錯誤，更能借助于這些錯誤，窺探一下對方的內心。他的回答誠實嗎？

他是否有勇氣去承擔責任呢？他是否對自己犯過的錯有一個清醒的分析呢？他是否愿意、有

決心去改正這些錯誤呢？

上面，我們面試官很可能會向求職者們提出一些開放性的問題。這些問題的目的，就是

給求職者一個陳述自己的機會，給我們自己一個深入觀察對方的機會，以便于明確下面將要

得出問題的方向，更迅速、更準確的把握求職者的信息。

第二章教育背景提問

Q8“你都參加過哪些課外活動？”

我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才，有著出眾的解決

問題能力、良好的團隊精神的人，一個為了達到既定的目標而愿意克服重重困難的人，這些

可以通過提問課外活動來體現。一般來講，一個擅長多項體育運動甚至參加過類似的俱樂部

活動的應聘者；或者是參加過一些政治社團的應聘者，會給面試官帶來很好的印象。而我們

一般來說，不會垂青于那些只專注一項運動或是一門課程的人，無論他們在這一方面上取得

了多少成績。

一個把自己過多精力放在課外活動上而忽略了自己學位課程的人，通常可不是一個優秀

的人才。同時，一個不斷改變自己興趣愛好的求職者，往往也很難讓我們相信他不會在不久

的將來失去他對現在工作的興趣。類似的，我們還可以問對方“你選擇課外活動的標準是什

么呢？”“你最喜歡你參加過的哪一項課外活動呢？”等等。從中，我們要把握他選擇、決

定事情的準則，并且由此考慮他能否在工作中做出令我們滿意的成果來。

Q9“你為什么選擇你的這個專業？你覺得在大學中，你最喜歡的課程是什么？”

一位學藝術的畢業生可能會更多的把注意力集中在向你描述，他在某些課程中是如何很

好的發展了某項技能的。比如他的協作能力、分析和解決問題的能力、辯論能力、口表能力

和交際能力，尤其是和面前的這份工作密切相關的技能。我們還要著重注意一下對方的選擇

這個專業的原因，是因為學習這個專業比較簡單嗎？是因為他的某些愛好導致他選擇了這個

專業？還是因為他在選擇專業之前，就冷靜的分析了社會形勢，而估計這樣的專業在將來一

定會有發展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得，一個能在自己不喜歡的課程中拿到

高分的人，是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它，但還是盡自己的努力去把它完成好。我本

人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊重自己的導師，抱

怨實驗室條件太差，甚至面試時就希望自己能夠以一個高薪開始他的工作生涯，這一般會讓

面試官們不太愉快。相反，“我了解我目前申請的這個職位要去做很多繁雜的工作，但我相

信，每一位從事這個職位的人都會從中學到不少的東西！”這也許是一個不錯的回答，不是

嗎？如果他曾經改變過專業，那一定要好好的問問他這方面的問題，看看是什么原因讓他做

出這樣的改變。是過去的專業太難了？還是他想在新的專業中多認識一些女孩子？這個問題

的答案也許會幫助我們更好的了解他。

Q10“你為什么要申請一個和你專業無關的職位呢？”

生活并不總是像我們計劃得那樣，特別是在年輕的時候，發展方向的變化也是常見的。

這種尷尬的變化實際上每個人都會遇到，包括我們的面試官們在內。因此我們應該明白，在

當今的工作市場上，職業的轉變是很普遍的，一個人所從事的職業與主修專業不同并沒有什

么好奇怪的。所以，在發展求者有著類似的問題的時候，我們要心平氣和的去對待，而不應

該從一開始就對對方報以懷疑的態度。比如說，我們可能會遇到一個求職者，申請一個零售

經理的職位，而他的專業卻是地質學。如果他解釋說：他已經認真考慮了自己的個性與職業

目標間的聯系。比如，喜歡與顧客接觸、喜歡營銷的競爭本性、喜歡零售業所要求的種種管

理職責一一總之，自己已經很清楚了，這就是自己想要做的職業。如果他對你報以慚愧的微

笑：“今年地質學領域的招聘職位只有42個，而我沒能得到其中的任何一個。”很誠實的

回答啊！此時，作為我們面試官，要有一個把握：對方是否真正回答了我們的問題。不錯，

我們不排斥改行，但是，他能夠將花費了整個大學時間學習的本專業技術很好的應用于眼前

這份工作上嗎？如果你認為他還沒有能夠很好的闡述這些問題的話，而且我們還對他感興趣

的話，就繼續追問下去。要知道，這可不是在刁難人家，而是給對方充足的機會來證明自

己。這很重要！

Q11”假如明天你就要開始大學生活，你會選擇什么課程？”

從這個問題的回答中，很能看出求職者是不是一個能夠客觀評價自己的人，是不是一個

積極進取、善于開創未來的人。看看他是否能夠看清，自己應該在課程選擇上做何調整，才

能夠適應面前這份工作。如果面對一個銷售經理的職位，需要掌握一些關于市場營銷、會計

學和統計學方面的知識，那么，對方能夠清楚自己應該選修一些這些方面的課程嗎？一定程

度的坦白是好的，一個能夠客觀評價自己的人，是不憚于承認自己花費了一定的時間后，才

找到自己真想要學習的課程。而且他會把這個問題看作是一個良好的機會，向面試官闡明，

自己所學的那些課程雖然與所申請的這個職位毫無關聯，但是對自己的個人全面發展卻極有

價值的。但是，對自己現在的主修專業，輔修專業進行一段長篇大論，恐怕是無法得到大多

數面試官的歡迎的，這會讓我們覺得對方在考慮問題上有不分輕重之嫌。“我仍會選擇同樣

的課程，但這次會及格的。”這顯然就是一個對自己不負責任的回答了，我們會無一例外覺

得，這位先生實在是一個沒有什么大追求的人。

在這個問題上，我們要明白我們在給對方機會向我們證明，他知道要想勝任這個工作究

竟需要什么。如果他能夠理解這個意圖，我們就應當會得到他會選修更多的與申請職位密切

相關的課程的答案，而不是聽到他想抓緊時間多學習一些中國古典文學的消息。

Q12“你在學習中這到了什么？”

沒有人會相信，一個剛剛走出大學校園或者剛剛進行完研究生論文答辯的人，會在短時

間內在工作中取得較大的成功。職業培訓和工作經驗對于提高一個人的工作能力是非常必要

的。因此，面對一個工作經驗相對缺乏的應屆畢業生，我們面試官要搞清楚，對方是一個有

多大培養價值的人。通過類似上面的問題，我們要基本了解，實習經歷，尤其是與對方所申

請的職位密切相關的實習經歷，是怎樣補充對方在學校僅僅接收書本知識的不足的，而且要

看看對方是否也清楚的意識到這一點。實際上每個求職者都應該明白，在某些需要嚴格實習

的領域，缺少實習經歷對申請是非常不利的。

Q13“你哪些課程的成績不盡理想？為什么會出現這樣的情況？你認為這會影響你在此

項工作中的表現嗎？

其實在對方提供的簡歷中，我們應該清楚的從成績單上看出對方成績的不足之處，因此

這個問題的提出往往是有所指的而不是盲目的。如果一個求職者，所有的會計學相關科目都

沒有通過而又要申請一個會計職位的話，他顯然是太不明智了。其實往往我們面對的不是這

么不明智的人，而是在一些與申請職位相關的選修課程上，或者一兩門主修課程上有過不光

彩記錄的人。其實我們并不苛求求職者的每一門課程都要在80分以上。我們所要的。其實

只是他對這個問題的解釋。“我覺得可能是我在其他的專業課上花費了太多的時間了吧！”

或者“據我所知，我的這門課程和我所申請的工作似乎沒有什么關聯，更何況它又是我的選

修課程。”甚至“因為過多的課外活動而導致的這門專業課的失敗，但我覺得，一些有收獲

的課外活動要遠比這個重要的。”都可以認為是合格的回答，因為這表明，他們能夠認清自

己，也能夠認清自己所申請的工作到底需要哪方面的知識。

類似的，我們可以問：“你覺得一個人的成績能很好地衡量他的能力嗎？”“你為什么

沒能得到更好的成績？”“你的成績為何如此不穩定？”“是什么導致了你大三這一學年成

績的下降呢？”總之就是說，成績出現了不讓人滿意的情況，就應當有一個合理的解釋。立

起信心了。在本章中，我們討論了應該如何去面試一個剛剛走出大學校園的求職者。大學課

余時間的活動經歷，力求從這些信息中確認對方是不是一個可塑之才，是不是能夠完成公司

交給他們的任務，而不要把過多的精力放在質詢對方在大學時候的不光彩經歷上，畢竟年輕

人還很需要我們的寬容嘛！

第三章工作經歷提問

作為我們大部分面試官來講，我們會很自然的問及求職者先前的工作經歷，這也是正常

的。我們理所當然的會認為，對方的過去是未來表現的序幕。如果在他的內心深處有某種晦

暗的性格缺陷，那么這種缺陷必定在過去的經歷中己然顯現出來。一個應聘者，告別了母

校，或者在十年以前，或者就在上個星期，他都做了什么呢？本章，我們來關心一下該如何

去從對方的回答中獲取關于這方面的信息。

Q14"談談你最近擔任的三個職位。你做了什么？你做得好嗎？談談你的上司還有你的

工作伙伴。”

我們要明白，設計這個問題的部分目的，在于考察應聘者捕捉矛盾的能力，對方能否對

龐雜的資料進行扼要地歸納總結。具體的說，能否給出一個對過去3年、5年、10年甚至更

長時間以來工作經歷的總體概括。這個問題，或者其他與之類似的問題，就是給對方一個機

會，將干巴巴的簡歷轉換成別人大腦中鮮活的印象，并且評價應聘者的經驗和技能在多大程

度上符合目前這份工作的要求，同時為我們更進一步的問詢建立一個參照物。因此，知道把

自己的經驗技能與面前這份工作的要求聯系起來，以擁有相關經驗技能為自豪，并且能夠扼

要、連貫、積極地做出回答，列舉出一些顯而易見的進步趨勢，例如升職、加薪、管理范圍

擴大，管理水平提高等等，是可貴的。相反，不禮貌的反問“您究竟想知道些什么呢？”，

可能會最令我們面試官惱火的事情了，至少我是每次都報以“就是我剛剛問你問題的答案

啊”回答的。同時，一些和簡歷不符的回答，也應該引起我們的注意，比如我就曾經不止一

次的遇到過面試者聲稱自己在某段時間里一直在某公司工作，而他的簡歷卻告訴我他在那段

時間里一直在另外一家公司謀生的情況。面對這種情況，我們應該及時的指出并要求對方給

出解釋。這雖然在很多情況下會讓對方汗顏（這是我們在面試中所不主張的狀態），但卻是

必要的，畢竟我們更加需要忠誠！下面是我的一位朋友的一段親身經歷，從中也許我們能看

出來，面試中的不誠實會給面試官帶來怎樣的印象。

在大學畢業后5年時間里，他一心想做個全職作家，但結果僅僅是填飽肚皮而已。為了

使自己免受饑餓的困擾，他唯一的辦法就是打一些短期的兼職工（經常是同時做兩到三

份），同時瘋狂地寫短篇小說、劇本、屏幕劇，向報紙和雜志社投稿，最后開始寫書。他總

共從事過多少份不同的工作？連他自己都不清楚了。有些只做了一兩天，有些幾個月，幾乎

沒有超過一年的。而他的履歷上卻記載有他在商業協會工作過兩年，因為他當時的上司允許

他撒個小謊，將這份半年的兼職工作說成是一份全職工作，并且可以說他在這個崗位上工作

了5年。可是，在他申請他夢寐以求的一家大型雜志社主編的職位時問題出現了。在對方詢

問他的工作經歷的時候，他便用長達十分鐘的時間，高興的夸夸其談他曾經如何做過大量工

作。但隨后，幾乎同時地，兩個人都恍然大悟，顯然我的這位朋友是不可能得到這份主編的

工作了。事后他對我說：“我們友好地告別了，但我感覺自己像一只剛剛被人從泥坑里撈出

來的小獅子狗一樣可憐。”

與此同時，我們面試官們要注意對方說話的語氣。抱怨老板、下級或者是同事，都是一

個人不負責任的性格的體現。因此一個從思想上企圖責備他人的應聘者往往不會給我們留下

好印象，即使不是自己的錯，也不應該去責備別人，這不是積極的工作態度。我們還可以問

對方，為什么沒有得到升遷，甚至為什么會被降職，看看他能否給出清楚簡明的解釋。這是

考察對方能否正視自己不足的一個機會。

Q15“你最喜歡的工作是什么？為什么呢？”

對于一個聰明的應聘者來說，哪怕他最喜愛的職業與目前這份工作在很多方面相去甚

遠，他也會解釋說自己已經由于某些原因而改變了原來的想法，目前自己申請的這份工作才

是最適合他的。相反，一個不很明智的應聘者，卻總是在不經意間暴露自己所真正想做的工

作，不管他的申請的職位是什么。比如：

“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最難忘的。輕松、不拘束，也沒有人監督。我

可以自由地做自己想做的事情，沒有人干涉。一個星期我通常只需要20個小時，就可以完

成我份內的工作，剩下的時間就由我自己來分配了。我可以寫點東西，或者想一些有意思的

新鮮點子。”

這聽起來似乎是一個合乎情理的回答。但是，如果他申請的工作，是在一家組織嚴密而

又刻板保守的公司里，給4個精力充沛卻總是要趕時限的、每周加班10小時的交易人做助

理的話，這樣的回答似乎就顯得太無知了。如果應聘者的上一個工作有許多旅行的機會，而

我們眼下的這一個沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的沒有，或者他的

上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的這一個卻缺少變化，我們都不認為這事問題。但是

如果他的回答完全無視眼下這份工作的要求，我們就有理由認為，他對這份工作缺乏了解，

或者他根本就沒有認識到把過去的工作經歷與公司的需要結合起來的重要性。這樣的面試

者，是注定要被判成“不及格”的！

Q16"能談談你所遇到過的你認為最最優秀的上司嗎？最糟糕的呢？”

在我作為面試官的經歷中，平心而論，我希望應聘者以前的上司，是一位能夠關心他的

生活、幫助他的學習與成長、監督他的工作進展并且在必要的時候慷慨地給予信任的上司。

但是如果事情不是這樣的話，我也是不喜歡對方責備他的上司的。如果他真的那樣做了的

話，只會讓我懷疑他是否具有與別人正常交往的能力。比如說，一位應聘者指責他的上司

“偏袒”，那么我往往會想，為什么他的上司會更喜歡其他職員而不是他呢？如果他抱怨上

司總是監視他，我就會想，這是否意味著他通常不能按時按預算地完成任務，所以才讓人不

信任他呢？有人就曾經對我說過下面的一段話：

“你知道，我一直在努力的研究如何更好地向我的客戶們推薦我上一家公司的產品，但

是我的上司卻從不買我的賬，因為他本人從來沒有做過這些事情。他似乎認為我做的每件事

都是錯的，而且經常把我從我工作得不錯的職位上調走。我花費了大量的時間填寫一些無聊

的報告，在會議上檢討我為什么從來沒能完成那些不現實的銷售額。我真的希望我的新上司

不要在這個問題上打擾我。”

這段話讓我對他產生了極差的印象，因為我覺得他可能會對他的每一任領導都會有不同

程度的不滿。類似這樣的應聘者，我建議各位面試官們代表公司拒絕他。

對于后一個問題，當然，誰都會有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺

點放在一個積極的背景中去講述，就是難有可貴的了。比如他會說他的上司“吝惜知識”，

借以顯示出他本人求知的愿望。同樣，他也許會說他的經理不善于協作，借于暗示他希望能

夠在一個凝聚力的團隊中工作。這樣的回答，確實會讓我對他的好感倍增，因此也往往會垂

青于他們。

Q17”假設現在回到過去，你會做些什么來改善你與上司的關系？”

這里，我就要看看應聘者能否從過去與上司相處的不和諧的事情中，首先找出自己做法

的不當之處。“當然能”------個足夠聰明的應聘者會立刻抓住這個我們拋給他的救生圈，

并收此借題發揮。他會說過去的工作經驗，使他從那以后能夠更好的接受批評，更好的理解

上司所承擔的壓力并能夠更加準確地預見他們的需要。“不，根本不可能跟那個不說話的家

伙相處。他以我們的痛苦為樂。要是能收拾他，那可就太棒了！”這樣的回答，基本上已經

說明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下來，因為他從來沒有設身處地的

為他的上司考慮過問題，對他以前的上司是這樣，對他未來的上司也會一樣。

Q18"你最難忘的成就是什么？”

我們要找出答案是，應聘者心中最最看重的東西是什么？他最看重的東西和我們公司的

這個職位有關系嗎？我曾經面試過一個多年從事秘書工作的就聘者，打算改行，到我們公司

廣告部來工作。她被問題時，卻詳細講述了她為了市場部門編寫廣告的經過。這確實吸引我

有注意力。雖然我知道，相對于其他有著多年從事廣告工作的競爭者來講，她的條件確實不

占任何優勢。但她卻讓我相信她最看重的，正是我們公司這個職位所需要的。如果不能夠做

到這一點的話，就是說如果一個多年從事廣告工作的應聘者，最看重的卻是她在某次兼職銷

售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外，應聘者如能夠進一步思考為什

么他會取得這些成就的話，我們就更應該重視這個人了。例如這樣的回答：

“我停下來傾聽顧客的需要，而不是一味的試圖賣掉它們。”

“我意識到我需要了解更多的知識，因此我參加了一個稅務研討班。”

從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是經過深思熟慮

后才向目標邁進的。通過經常審視自己的缺點，他能夠更好地找到克服他們的方法。相比

“我終于做到按時起床、按時上班了、”“盡管我每天都要工作，我仍然成功地在一個星期

內把上司的所有信件打完了。”之類的回答，我們還有什么理由不選擇這些能夠很好的分析

自己的人呢？

Q19“你的職業生涯中最大的失敗是什么？你采取了什么方法來避免類似的錯誤發

生？”

要記住，面試官們并非牧師，所以不要讓你的應聘者像做懺悔一樣坦白自己所有的缺

點、失足、罪行。無論是對應聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們問

樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經歷過任何失敗的人，這樣輕浮的情緒對我們的公

司是很不利的。對此，聰明的應聘者會選擇折衷。他們往往是只承認自己的一個弱項或者一

次失誤（那種讓人聽起來不會反感的），但造成這個失誤的責任看來并不完全在他。然后他

會去講述自己是怎樣克服缺點以確保不再失誤的。例如下面的回答：

“我什么都想自己負責，但我正試著通過把更多的工作委派他人來解決這個問題。”

“我是急性子，不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解一個產品問世所必須經過的各

個階段，這樣在將來我就會正確對待上市過程中的遲滯了。”

“我已經認識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀

況。”我們要看他是否已經認識到癥結所在，并能提供具體的實例來顯示他是怎樣把失敗轉

化為成功的。也有人勇于承擔所有責任一一盡管他并不是主要負責人，這有點圓滑，也說明

了自信，需要具體分析。要知道，有些不足之處只要稍微換個角度看，就可以認為是優點。

要從對方誠實的回答中，發現對方身上的優點，因為我們面試官的職責，是正確的評價面試

者，而不是要不斷的設下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的樸實。但是，諸如拖

拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。

類似的，我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么？”、“你所做過的最糟糕的決

定是什么？”、“請說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什么？”總之，一個好的面

試官會基于應聘者對上述問題回答繼續探查、深入、深入、再深入。例如，如果他說他最大

的弱點是不敢委派別人，因為他覺得由他自己處理似乎會更快更好，我們就可以進一步的問

他，“那您能否告訴我，上一次應該委派別人但你卻沒有委派時發生了什么？你還會這樣做

嗎？現在你是否改變做法了呢？”這樣的詢問可以幫助我們了解應聘者的性格：他會怎樣面

對壓力、失敗或者成功？他個人判斷成功或失敗的標準是怎樣的？他在多大程度上愿意承擔

責任，尤其是當決策失誤，但卻并非因他而起的時候？由此，我們將更好的判斷對方，從而

更好的為我們的公司做出決定。

Q20“你在你的每一個職位上，都能夠很好的管理你的職員們嗎？”

在多數公司中，升職就意味將會有更多的職員。因此，對于每一個申請管理類崗位的應

聘者，我們都應該對其進行更為仔細的提問，以便能夠更好掌握對方的性格特點、技術特長

以及其他潛能，更好的為公司在高級職位人選的確定上把好關。一般情況下，具有一定的實

踐管理經驗的應聘者，往往會被認為是比較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他的管理生

涯中，他的下屬們是否這樣認為。所以，幾乎所有的應聘者會對我們上述問題給出一個十分

肯定的答案，因為誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。但是這時候，作為我們

面試官，可不能夠被這樣千篇一律的回答所蒙騙了，因為畢竟不可能有那么多出眾的管理者

出現在我們面前。如果對方能夠清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司工作的時候，曾經

領導了多少職員，并對他們的工作能力做以下評價的話，我們一般認為這樣的應聘者是真正

具有管理經驗的人；相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少他在一些和工作無關的

活動一一比如一些志愿者活動中如何如何地“組織”職員們的事情，而非“領導”二字的

話，這顯然就是一些管理經驗不甚豐富的管理經驗的應聘者，還要進行進一步的觀察。做管

理工作需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應變能力嗎？他們愿意通過不斷學習去補充自

己在管理方面的知識嗎？他們愿意正面的評價他們手下的職員的能力嗎（如果我們得到的是

“他們根本什么都不會做，我真后悔給了他們那么高薪水”之類的回答的話，我們就應該好

好的考慮一下對方的資格了）。總之對于這些申請公司中管理職位的就聘者，我們應該更加

細致的去分析對方，不能向公司輸送一個不合格的管理人才。

Q21"能談談你覺得自己不喜歡和什么人接觸嗎？”

在一次面試中，我向一位應聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意：

“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，實際

上真是這樣的，我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命！但我的上司

告訴我，如果給世界上每個人都打一個分數的話，你會發現，世界上是由許許多多的“C”

等人組成的，而不是“A”等和“B”等。我希望每個人都是“A”等和“B”等，是不切實

際的。因此，當然我直到現在還很難和那些做事拖沓、不抓緊時間的職員很好的相處，但我

覺得我已經變得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司談過這個問題嗎？我不知道，

也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才能出眾的人，沒有理由去因為等待

那些“普通人”而浪費時間，大有"燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄！這段簡短的回答，切中要

害，讓我看到了他積極進取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。有些應聘者非

常草率，一聽到這個問題之后，就毫不猶豫的做出一些非常大眾化的回答，比如“脾氣暴

躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的回答，毫無所指，過于泛泛，會讓我們覺得他這個人

實際上不具備一個領導者所必須具備的敏銳的觀察和客觀分析周圍人和事物的能力，更淡不

上具備客觀分析自我、總結自我的能力了。類似的，我們可以問對方，“你覺得自己最大的

弱點是什么？”甚至“你覺得你周圍什么樣的人很難和你融洽的相處呢？”通過這些問題的

回答，我們可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況，更可以從側面了解應聘

者的性格特點和分析解決問題的能力，從而更加深入的了解對方。

Q22"你認為我們最有力的競爭者是哪家公司？”

其實這個問題不是屬于本章中的問題，但是很多面試官，包括我在內，都很喜歡把這個

問題放到面試41比較靠前的位置。因為通過這個問題的回答，可以很好的看出應聘者究竟是

否在應聘之前對我們公司甚至同行業做過比較細致的考察。對于一件難事。至于考察的應聘

者來講，指出在同行業中我們公司的競爭對手應該不是一件難事。至于考察細致的程度，就

要看對方能否進一步從產品結構到管理機制等等方面，分析一下我們公司和其他競爭對手各

自的優勢和劣勢所在了。其實平心而論，這些東西并不能說明應聘者是否符合所申請職位在

各方面上的要求。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過深入調杳的人，卻可以一下子抬

高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎。相反，雖然對于上面問題的

一個干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負面影響。

Q23"你是一位做事情有條理的人嗎？”

這個問題的目的顯而易見一一我們就是想知道對方是不是一位做事情井井有條的人。不

要以為每個人都認為做事井井有條是一個優點，的確有一些人覺得把辦公桌整理的那樣整齊

是一種討厭的潔癖。從對方的回答中，看看他在時間安排、責任分派、需求評估和項目進度

規劃等等方面的一貫做法。如果時間允許的話，還可以問問他是否認為這些極具條理性的安

排，會一直給他的工作帶來更高的效率。但是要注意的是，不要過于極端。極端的逾遢肯定

是不好的，過分的循規蹈矩，只知按時間表做事而毫無隨機應變能力的人，我們一樣是不歡

迎的。我們還可以用一些具體的問題來代替上述直白的問句。例如“能形容一下你辦公桌的

布置嗎？“，甚至“能告訴我你的檔案柜中前幾個文件夾的內容嗎？”

Q24“你認為自己的時間安排合理嗎？”

時間觀念的強弱，很能反應一個人的性格。我們需要時間觀念性強的人，因為在時間面

前，他們是主動者，因此也將是受益者。我們這個問題的目的，就是要考察一下對方是不是

一個“走在時間前面的人”，是不是一個善于安排自己的時間表，善于規劃不同輕重程度的

任務的人。

“每天早上，我都把自己每天要做的事情列在一張紙上，并且在一天中隨著工作的進

展，不斷的更新他它。”

“我很喜歡和我的同事們交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我

就會為自己在每天都安排一個固定的時間，一個拒絕任何外界干擾的時間。這樣我就可以高

度的集中我的精力以高效的完成工作了。”

“我幾乎每次都是按時完成任務的。但是，當由于某些因素使我實在無法在規定時間里

完成的話，我也會在最短的時間里以最快的效率彌補上去。我是從不寬容自己的拖欠的。如

果遇到類似這樣的回答，我想我們應該對應聘者的時間觀念有了一定的信心了。”

Q25"你是如何看待當今瞬息萬變的世界的？”

當今世界確實是一個瞬息萬變的世界，商業領域更是這樣。為了在競爭中不被淘汰，各

個公司都必須不斷的根據當前的形勢對公司做出相應的調整，調整自己的技術流程、產品結

構或者是管理方式。這就要求公司內部的職員們也能迅速的做出調整，以適應公司的變化。

因此，這個問題的目的，是要考察一下應聘者是怎樣看待變化是的世界。有下面這樣一個回

答：

“前一段時間，我所在的公司決定在互聯網上為自己建立一個“虛擬店面”的主頁，而

我就是這個項目的負責人。在一名網頁設計員的協助下，要在8周之內將公司的這個計劃付

諸實現。其實在此之前，我本人對計算機和互聯網技術一無所知，因此我覺得，公司之所以

信任，讓我來負責這個項目，大概就是因為他們了解我這個人的適應能力和學習能力非常

強。于是我們開始了工作。我們仔細分析了這個項目，給出了幾套可行方案，并最終確定下

來其中最優的一套，并著手開始實施。我和一個我以往從來沒有接觸過的傳媒打了足足兩個

月的交道。在我們的“虛擬店面”投入使用的第二個月里，公司的銷售額比上年同期增長了

7%!”

通過這個回答，我們不難看出，對方不僅僅是一個能夠去適應變化的人，更是一個喜

歡變化并且愿意在變化中學習，不斷豐富自己的人，而這正是我們所需要的人。一個不求變

化、墨守成規的老古董，是無法適應這個時代的。

Q26"你一般是怎樣做出重大決定的？”

這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不一樣，我們所期望得到的答案是不盡相同

的。比如說，在一家航空公司招聘機長這個職務時，我們更愿意聽到對方是一個忠實于儀表

數字的人，是一個精確的按數字辦事情的人。而在一家風險投資公司招聘業務經理的時候，

他們可能更希望看到對方的靈性和直覺。

“當我面對一個十分重要的決定要去做的時候，我往往會向其他人討教，盡量把所有可

能發生的情況都考慮進去。但是最終，還是需要我一個人來最后敲定的。”一點都不錯，一

個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來擔負。

（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧！）因此，應聘者是否善于作決定同時又敢于負責任

的人，是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊隨上面的問題，我們還可以具體的

問一下對方，“你能談你的上一個重要決定嗎？”之類的問題，以加強在這方面對對方的掌

握。

Q27“你在壓力下還能夠很好的工作嗎？”

這個問題的目的也是“溢于言表”的，但你會發現幾乎每個應聘者都會告訴你“當然

了”。真的都是這樣嗎？前面我們已經提到過類似問題的區分方法了。看看他能不能給出一

些具體的例子來證明自己吧。比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的

事情，是因為他自己的懶惰拖沓而造成的嗎？如果是的話，我們覺得這樣的做法是得不償失

的。再試著問對方一些細節的問題，“能給我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎？”等等。因

為你問題的細節化，實際就是在追問下給對方造成一些無形的壓力。看看對方是否有些緊

張？是否有回答和簡歷不符的地方？這可以幫助我們淘汰掉那些不能夠在壓力下很好工作的

應聘者。

Q28“你能夠事先估計到事情的困難所在嗎？還是直到這些困難出現了之后才對它們做

出反應？”

優秀的管理者應該在問題出現之前就準確的估計到它的存在，而不是等到這些問題已經

反映在公司出現金融赤字之后再去采取措施。舉個例子，我曾經接觸過一個銷售經理，他每

周都要求他的手下根據上周的銷售情況對下一周的銷售做出預算，同時將預算與上周的不同

之處向他匯報。之后，他將每周的預算報告給整個公司，無論是生產部門還是市場部門。一

年后，他們公司的銷售額一路飆升，在同行業中躋身三甲。因此，通過應聘者對這個問題的

回答，我們面試官們要清楚的知道對方是不是符合這方面要求的人。

Q29"如果可以重新開始你的職業生涯，你將有哪些選擇與現在不同呢？”

我們主張采用一些假設性的問題，因為這可以給應聘者充分的發揮余地，同時考察他們

解決問題的能力。從這個問題的回答中，我們首先要看出，對方是否對自己的工作歷程甚至

教育歷程有一個清楚的認識。進一步，我們可以看出，對方是否十分熱愛他現在或者說他要

從事的職業。如果給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話，也許他就是真的很喜歡這個職

業了。此外，在應聘對于自己工作歷程的回顧中，我們可以看出他是不是一個好學、上進而

又能夠客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的學習到某些東西而后

悔不迭，也有些人直到十年之后，還不知道自己在第一份工作中沒能得到提升，全是因為自

己的壞脾氣。

“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡那

項工作吧。但是，從我接觸市場的第一天起，我才發現這才是我真正喜歡的東西。我真的是

迫不及待的想要翻開我事業的新一頁了！”從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售行業

的熱情，因此不會去惡意的在我們面前貶損那份工作。這是很難得的真誠！類似的，我們還

可以問，“你覺得自己在選擇工作上，最大的失誤是什么？”答案的分析方法是一樣的。

Q30“你是喜歡自己單槍匹馬干工作呢，還是更愿意和同事們合作？”

類似這樣的問題實際上是沒有一個確定的答案的，只有我們面試官們根據各自公司的具

體情況，來判斷應聘者的性格是否符合我們的要求。比如，在招聘產品推銷員的時候，對方

希望能和幾個人合作來做這項工作，對我們來說，反而是一件麻煩事一一難道還必須給他配

上幾個幫手不成？相反，如果我們在面試一個希望盡快進入到公司的項目研發小組中去的應

聘者的話，我們就必須要求他具備良好的與同事們合作的素質了。你可以自主的選擇你的朋

友，但可能無法選擇你的同事。因此，適應同事并能夠迅速地與之合作的能力，在類似的研

發部門是非常重要的。

我的一位面試官朋友，曾經主持過一次招聘一家出版公司生產部經理職位的面試。我們

知道，在出版公司中，生產就意味著排版印刷。因此，在生產部中，都是一些我們平時很難

接觸到、動作迅速得令我們難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注意應聘

者的協作能力。下面是最終勝出者對他的這個提問的回答：

“我們大家都知道，管理出版公司中的校對人員和排版人員是一件非常不容易的事情。

在以往的工作中，我總是盡自己最大的努力去告訴他們，“期限”對于我們來說有多么重

要，而“推遲”對我們來說又意味著多么重大的損失。我亳不隱諱的指出，如果因為排版和

校對人員的怠慢而擱置了工作進度，影響了公司的效益，對于其他部門的職員來說是一種極

大的不公平，他們沒有理由因為你們怠慢而蒙受同樣的損失。在平時的工作中，我總是盡可

能多的去和部門中的每一位職員接觸，向他們灌輸時間觀念，甚至把這當作是非常重要的一

門課講給全公司職員聽。當然了，分工中的公平也是非常重要的，這樣會讓職員們都非常有

干勁的去做他們份內的工作。”

如果我是面試官，我也會毫不猶豫的選擇這個人，因為他的回答告訴了我們，他具備許

多這個生產經理的職位所要求的素質：強烈的時間觀念、強烈的時間效益觀念和良好的接觸

并管理職員的能力。類似的，問對方“和你的上司關系如何？”等等問題，也可能從另一個

側面了解應聘者的合作交際能力，畢竟能和領導搞好關系也是一個不小的本領。

Q31"你通常是怎樣激勵你的手下的？”

其實我們覺得，這個問題是無法用一兩句話來回答的。如果應聘者告訴了一種“萬靈

丹”，我覺得你還是不相信的為好。在工作中，要接觸的人形形色色，怎么可能用同樣的方

法來對待呢？我們要尋找的是那種靈活變通的人，那種能根據每個人的個性差異采取不同的

激勵措施的人。

有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“嬉

變”人才時，是非常小心謹慎的，因為誰也不能保證自己就是他的最后歸宿。但是，那些十

幾年來從來就沒有換過工作的人，在尋找他的么二份工作的時候，往往也是很難成功的。這

是一個很有意思的矛盾。下面來看看如何在這兩種類型的人的身上做文章。

Q32"我們在你的簡歷中發現，你換工作很頻繁，那你如何時讓我們相信你會在這份工

作上埋頭苦干呢？”

身為面試官，我們明白了，公司在招聘職員這一工作上，開銷往往是比較大的。之后，

公司在人員培訓和相關設施的配備上還要花去一部分人力物力。因此，多數公司是不愿意接

收頻繁調換工作的應聘者的，因為這會使他們上面的努力付諸東流。但如果對方誠懇的說明

了工作頻繁調換的原因并且證明自己能夠將以往多元化的工作經驗很好的應用到目前的這份

工作當中來的話，我們也還是可以冷靜的考慮一下的。比如下面的回答：

“在大學階段，我一直認為做一個程序員該是我最合適不過的工作了。但是在我的第一

份程序員工作開始了幾個月之后，我就覺得實際上我根本就不喜歡這項工作。因此我就決定

要改行。于是我抓住了一次到銀行工作的機會，成為了一名銀行職員。但是片刻的快樂之

后，我又一次陷入了郁悶，我還是不喜歡這項工作。后來經過冷靜的思考，我終于明白了，

我真正喜歡的工作，實際上是應用程序的開發，而不是某些職員薪金管理系統的構建。于是

我開始在一家客戶端應用程序開發的公司里面做事。在那里，我學到了很多東西，不斷的豐

富自己。直到最后，我才發現這家公司的規模之小，實在是無助于我的發展了。于是我來到

了您的面前，來競爭這份技術部經理的工作。我想作為一個程序員出身，我一定能夠很好的

和貴公司的眾多頂尖的程序員們很好的合作，在我的工作經歷中，工作換了許多，但是始終

沒有改變的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學習到更多東西的！”

從類似這樣的回答中，如果我們冷靜的分析，會發現應聘者是因為不同公司在工作方向

上的細微差別而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們還有什么理

由拒絕他呢？

Q33"你己經在原來的職位上工作了10年了，你能在短時間內適應我們公司的氛圍

嗎？”

似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調換工作，我們懷疑他的定性。現在對方

定性十足，我們卻開始懷疑他的主動精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的，因為確實有一

部分應聘者由于在一個公司里工作的時間太久，造成思維僵化，不愿意去主動接觸新鮮事

物，這是很不好的。但這樣的人也有他們突出的優點：他們非常忠實于他們原來的公司，因

此我們有理由相信他們也一樣會忠實于我們公司的（如果你總是懷疑對方不忘舊情的話，你

的面試思路恐怕就需要做一下調整了）。另外由于在一個公司中工作了很長一段時間，他有

機會，也有精力去觀察公司內部其他部門的工作，因而能夠更好的理解公司內部各個部門協

調運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、主動性差的應聘者，要果斷的拒

之門外，而那些忠心耿耿而又經驗豐富的“老管家”，則是我們不可多得的人才！

在本章，我們討論了該如何向那些已經有過工作經歷的應聘者們提問。和剛剛走出大學

校園的畢業生不同，他們已經不是一張擺在我們面前的白紙了，而是一幅初現效果圖畫了。

這幅圖畫能否融入到公司的大風景中去，是我們每個面試官要著重考慮的問題。就像?幅拼

圖，如果我們需要他，哪怕他只是一塊白色；如果不需要他，誰又會在乎他是一朵玫瑰呢？

第四章能力提問

如果面試進行到現在，可以說我們大體上己經基本了解了面前這位應聘者的工作背景和

大致的性格特征。下面，就是要進一步了解他的細節方面的東西，以確定他到底是不是競爭

中的佼佼者。

Q34這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎？”

工作失誤/正確決策

聘用職員/解雇職員

沒能按時完成工作

在工作中發現了解決問題的新方法

目標定得過高/過低

抓住一次巨大的商機

為公司節省了一大筆開支/花銷大大超出預算

其實這些問題都很類似于前面"能談談你自己嗎？”之類的開放性問題。這樣的問題很

能鼓勵應聘者去表現自己，只不過這次的問題得稍微集中一點。這個問題可以為我們下一步

的提問提供參考。比如，“看來你已經明白缺乏部門之間的協作將必然導致開銷遠遠超出預

算，而你作為領導也必然要負其中的主要責仟呢。但是你后來都做了哪些工作去改進制度，

加強協作，以避免類似事件的再次發生呢？而事實上這類事件是否真的再也沒有發生過

呢？”如果你真的對這個人很感興趣的話，你當然還可以繼續關心一下他的后期工作的具體

實施細節了。但是，畢竟我們是在面試，因此，我們有理由要求對方切中要點的回答，而不

是云霧繚繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化，他的答案拿到任何問題

上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里，我們不歡迎這樣的回答。細

節性的問題就是要細節性的回答，泛泛之辭只能表明對方沒有可以拿的出來的具體例子。可

以適當的提醒對方，“盡量舉一些和工作相關的例子”，以避免他去大談特談8小時之外的

東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個項目的成功，固然有他的功勞在里

面，但是，過分的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用，則表明這位應聘

者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極主動”、“精力充沛”之類的對

自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要因為對方曾經做過某某

之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里一樣發揮作用，我們不缺少總

裁，缺少的是踏踏實實的工作者。

類似的還有一個系列的問題：

“當你因為……而苦惱的時候你會怎么做？”

面對一個難以解決的困難

你的下屬/上司

項目進展太慢

自己筋疲力盡

總之就是在你初步了解應聘者之后，可以用上面的一系列問題來加深對他細節方面的了

解，當然，上面這些問題似乎還是有一些泛泛，而且還和上面的問題有重復之嫌，那么我們

來看看下面的問題吧。

Q35“你覺得你現在最需要學習哪方面的知識才能使你更快的被提升？”

這個問題，當然是要看看對方是否愿意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有

關的知識了。如果你碰到的是一個比較聰明的應聘者，他會毫不猶豫的告訴你：“為了更好

的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關于市場營銷方面的知識。”如果

你得到的是類似我覺得我在網前的握拍技術還有待提高的答案的話，我們還能說什么呢？

“門口在那邊，祝你好運！”

Q36"你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？”

你可能會不止一次的向對方提了這個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的不足

是什么？”“你覺得自己最大的失敗是什么？”等等，而且我也建議面試官們這們做。因

為，對比這幾次對方的回答和他的簡歷，我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些

人的幾次回答不能自圓其說，這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面

已經討論過了，這里不在贅述。

Q37"你在以前的工作中開創過一些全新的工作思路嗎？”

這其實是應聘者表現自己創新能力的一個非常好的機會。而且，這個問題也不是只有部

門經理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職員，能在自己的本職工作中，發現工

作的新方法、新思路。其實只要有這個意愿，誰都可以有一些小發明、小創新的。如果對方

的這個創新，在當時確實為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應聘者的市場目

光也是很敏銳的。問樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些方面加以

改進，就會獲取更大的利潤。”如果他告訴你，“我覺得當時我們很應該擴大我們的生產

線，應該至少擴大到原來的生產能呼的兩倍，以規模經濟的優勢占領市場。但當時我們的資

金實在是有限，所以失去了這個大好的機會。”這就表明他是一個非常善于觀察市場的人，

他敏銳的市場目光應該會幫助我們的公司抓住一些大的商機。

Q38“你曾經主管過公司的預算嗎？你覺得你是否適合這項工作？”

其實不見得只有做過部門經理的人才有過做預算的經歷。無論你在什么職位上，預算的

思想都是必要的。我們期待下面的回答：“實際上我沒有做過任何預算。因為這樣我還曾經

參加去一個電腦學習班，去學習如何更好的使用Excel電子表格軟件。”這樣的應聘者就給

我們很好的印象。最好能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。

Q39"你曾經解雇過你的職員嗎？”

其實，無論是出于什么原因，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒服。因此，一般的應聘

者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態度。比如下面的回答：

“當然，我曾經解雇過一個經常不能按時完成工作任務的職員。實際上在我做出決定之前，

我已經在一個月之內和他談過幾次了，但是我發現談話之后，他并沒有做任何努力去提高自

己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經理，我非常希望我的每一個職員都能夠忘我

的工作。但實際上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也是不得已

的。”

也許真的有人從來沒有過解雇人的經歷，他會告訴你：

“我確實沒有親自解雇過任何人，因為在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇，部門

經理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解，自己怎樣做才會更加有利于整個部門

的發展，才會在部門內部創造一種平等的氛圍。”

這兩個回答，都能夠正視“解雇”這比較不愉快的決定，而且我們也能看出，他們的做

法是冷靜的，這也從一個側面反應了應聘者的性格。如果后面的那位經理，不顧公司的制

度，執意要解雇他認為不合適的職員的話，他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經理

這個職位。

“你曾經聘用過人嗎？為什么你會選擇他們？”下面是期望的回答：

“是的，我