PAGEPAGE5A機場公司人力資源管理工作實踐調研報告目錄TOC\o"1-2"\h\u17562A機場公司人力資源管理工作實踐調研報告 130534一、A機場公司人力資源體系基本情況 1699二、A機場公司人力資源管理存在的問題 232035（一）人員培訓體系不完善 225093（二）薪酬管理缺乏公平性 330661（三）績效管理有待加強 326431三、改善A機場公司人力資源管理的措施 319661（一）創新培訓機制 328062（二）完善薪酬管理體系 43694（三）健全績效管理制度 4人力資源在企業中的地位非常重要，且如何有效管理該資源關乎企業的效益及成敗。因此，人力資源管理是企業最重要的任務之一。本文在大量文獻整理和實地調查的基礎上，以A機場公司為例，系統地分析了A機場公司人力資源管理的現狀以及存在的問題，最后提出針對性的改進建議。本人于2022年x月xx日至xx月xx日對A機場公司人力資源管理工作基本情況，以問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：一、A機場公司人力資源體系基本情況A機場公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內。在一線人員中，專賣店和營業廳之間人數比例為1/1.1，具體情況如圖3-2所示。員工中大專以上學歷有16人，高中學歷的有58人，初中及初中以下學歷員工72人，具體情況如圖3-3所示。公司員工年齡構成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖3-4所示。圖2-1A機場公司員工分布比例5858本科高中初中及下1672圖2-1A機場公司人員學歷分布圖圖2-2A機場公司人員年齡分布圖二、A機場公司人力資源管理存在的問題（一）人員培訓體系不完善員工不清楚自己的職業發展方向和工作計劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業文化培訓。老員工在敷衍的辦公室工作，新員工沒有歸屬感。他們在實習后離開。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環。因此，缺乏人員培訓和敷衍對公司員工的個人發展和公司整體發展極為不利。（二）薪酬管理缺乏公平性薪酬管理是計劃和管理員工薪酬的工作。員工報酬是指公司在職員工工資報酬的財務報酬。該報酬以貨幣或替代貨幣的形式發生。有效的薪酬管理被認為是吸引和留住優秀員工的最佳途徑。在現代人力資源管理中，薪酬管理參與了大量的員工激勵措施，成為中國的一家私營公司，激勵員工并認可員工對公司的絕對價值。方式。華為已經成為全球500強企業的領導者，并得到社會的認可。公司的企業形象非常出色。根本原因在于，華為的薪酬水平處于行業領先地位，為華為工作的員工支付給公司的薪酬水平。非常認可。可以看出，成功的薪酬管理在建立企業社會形象和員工忠誠度管理中起著非常重要的作用。在問卷調查的結果中，研究人員觀察到，除了中層管理人員外，員工對工作回報的滿意度相對較低。他們在各類員工中選擇了一名典型的員工進行公開的訪談，并討論了原因。工作滿意度不高。受訪員工的第一個答案是“薪水太少，不足以支付”。這表明A機場公司的薪酬管理存在很大缺陷，導致大量員工的存在不良評審。（三）績效管理有待加強公司績效考核仍以人力資源部月度工作報告和員工月度工作報告為依據。根據該部門每個月報告的工作計劃，公司的表現將根據工作結果進行評估。A機場公司的績效考核顯然不客觀的。在績效反饋方面，員工只能根據工資確定自己的績效水平。如果有疑問，他們可以去人力資源部門了解他們自己工資水平的組成。但是，他們無法做出客觀的評估結果。由于這種變化，人力資源管理的決策權掌握在高級管理人員和董事長辦公室手中，人力資源管理部門無法從根本上改變目前的績效管理工作。三、改善A機場公司人力資源管理的措施（一）創新培訓機制培訓平臺是培訓的載體。創新的培訓平臺可以豐富員工的培訓環境，提高培訓效率。在互聯網時代，人力資源管理的所有者是公司的雇員。在人力資源創新管理中，要最大限度地發揮公司員工的積極性。A機場公司將利用互聯網技術與員工建立互動式培訓平臺，實現人力資源管理與員工之間的無縫銜接。在互聯網培訓平臺上，企業將員工納入相關學習課程，為每門課程設置相應的學分，并規定每年不同職位的員工需要學習的學分課程。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據其職位和職位設計不同的課程要求。在培訓平臺上建立員工討論社區。員工可以自由地評論社區中的老師，并要求他們自己的學習期望。企業人力資源管理部門的培訓專員負責收集特殊信息。給員工反饋，以便對培訓課程進行調整。通過互聯網培訓平臺，您可以更好地了解員工的期望，了解員工的學習動態，并獲得員工對人力資源管理的認可，形成一個正常的人力資源管理系統。（二）完善薪酬管理體系首先，我們必須確定合理的人員績效目標值，并分析和評估未來的人力效率提升。人力資源部門通過大量的數據測量和實地調研工作，運用理論方法，測試工具來繪制理論結果，并對結果進行驗證，然后由業務部門確認。同時，分析需要設計人員效率提高與獎金系數的相關系數，即如何提高人力效率，人均獎金增加多少。獎勵獎金系數決定每個職位的獎金總額。然后根據每個員工的實際工作表現。（三）健全績效管理制度首先，根據部門和崗位的實際工作內容，將可量化的KPI和最高工作任務添加到評估中，形成一個可供選擇的指標數據庫。同時，建立合理的指標權重，在工作和評估過程中抓住重點，避免不當行為。明確運用績效成果，完善績效管理過程等配套方式，形成規范化的制度體系，必須合理規劃和執行。其次，要明確績效管理的基本原則。首先是透明度原則。評估指標應公開，程序和方法應明確界定。評估人員和評估人員應盡可能避免對績效目標的理解存在明顯差異。其次是客觀原則。通過多數據量化評估結果，盡量避免人們主觀因素的左右評估結果，存在不平等現象。三是溝通原則。在評估員工時，有必要充分溝通，了解員工的想法，評估自己的職位，工作能力以及公司發展的想法。確保評估結果相對公平。第四是老化原理。員工評估應考慮評估期間的整體表現，不應被最近的表現或突出事件所取代。第五是互惠原則。評估指標和責任等；評估周期和評估指標等；指標權重和責任范圍等；績效考核目標和企業的實際客觀情況。六是一個可行的原則。確保評估人員熟悉并能夠正確實施評估以確保公正，并且