通過日常工作，我們不難發現，給下屬布置工作任務不僅是一句話或一張指令單，而且要懂得一些技巧才行。因為到處是命令，等于沒有命令；只有最恰當的命令，最正確的命令，才是最有效的命令。這是常理，作為管理者更應精通此道。否則工作中就容易走彎路，比別人慢半拍，或下屬工作質效達不到預期。12讓員工找到自己的位置1、明確員工的角色2、告知員工應做的工作3、讓員工了解工作流程要不得卻曾經發生過的事：

個別部門將《崗位職責說明書》視為其他部門的職能：“你們給我們制定二操和三操針對性的崗位職責吧”“你們把崗位說明書按要求做好后給我們一份吧”合理地分配任務簡明地表達要求什么樣的工作結果采用適當的方式下達命令通過提問，復述工作要求確定正確傳達把任務分配給最有能力完成的人愿意聽取員工關于完成任務的建議和可能需要的支援在工作圓滿完成后提出表揚

1.明確任務內容★運用5W2H的方法What——工作任務內容？Why——工作的目的、目標？Where——在哪里做？Who——誰負責？誰協助？When——進度時限要求如何？How——如何做？有哪些注意事項？Howmuch——成本？★如有必要，可書面形式下達命令。4合理地分配任務2.徹底確認★遵循合理的任務傳達步驟；★不要經常一次給部屬太多的任務；★使用對方容易了解的詞語；★復誦與質詢任務的要點；★直到確認部屬已完全了解。3.使部屬樂意接受，并會全力以赴★讓部屬領會任務的目的和意義；★要明確具體地表示；★選擇最合適的方式；★應避免引起不悅或反感；★信賴對方，充分授權（不授責）。5合理地分配任務

61.明確具體2.確認了解程度3.激發部屬執行意愿下達任務的三大原則1.部屬的能力與意愿★誰負責哪一部分；★說服的藝術；★對方的工作能力是否足夠；★

對方接受任務的程度。2.工作標準★不要以為部屬應該知道了，命令的方式因人而異，應盡量詳細說明；★完成任務的重點應非常清楚；★完成任務的時間及衡量標準需明白指出；★

允許部屬有確認和商討的機會。7下達任務的注意事項3.任務均衡的團隊精神★受命的部屬工作是否很忙；★是否有些人總是做困難的工作，而有些人恰好相反。4.其他注意事項★命令的口氣；★

應有專人負責處理，避免多人進行而沒有負責者；★應對部屬的工作進度做必要的追蹤和適當的控制；★任務交待后避免輕易改變主意，確有必要時，應委婉說明。8下達任務的注意事項

9吩咐——盡量用親切的語氣要求部屬請托——用拜托對方的語氣要求部屬詢問——用詢問的語氣激勵部屬暗示——暗示部屬最適合此項工作任務征求——用商量的語氣與部屬探討工作任務及交付嚴正——用嚴厲的態度要求部屬完成工作下達任務的語氣1、確定需要委派他人去做的工作2、選定能夠勝任工作的人3、制定一個確切的委派計劃(P)4、確定委派工作的時間，條件和方法5、委派工作(D)6、檢查工作進展情況(C)——問題17、檢查和評價委派工作達成的結果(A)——問題2有效委派抓住布置工作的要點任務與職能相稱避免越級指派交代必須明確與員工商討任務執行過程中可能出現的問題重點突出的布置任務闡述任務內容陳述你需要什么樣的結果說明可能出現的問題讓員工提出問題，并耐心做答時間緊張的情況下，采用提示單或備忘單

有些管理者認為他們很擅長委派工作，他們將所有日常垃圾工作和責任一股腦的委派給了下屬。這樣的做法或許管理者本人會感到高興，但團隊成員則不然。下屬在雜亂無條理的工作指令過程中會產生煩燥或工作質效打折扣，感受不到成就感。所以，有效的工作委任能夠提高團隊的業績，但更需要勇氣，紀律和自我意識的支持。13委派下屬的方法1.了解自己的價值。

如果自己的工作內容與未成為管理層之前的職位一樣，那么我們就不應該得到提拔。不要自降身份。即使我們認為自己能比員工做得更好，否則盡管自己很辛苦，卻沒有給所在團隊增加價值。

我們必須要做一些和團隊工作有所不同的工作：組織和團隊管理、督導檢查、進行最合理的工作分配、工作創新。

2.要清楚的表達你所要的結果。

要清楚的說明自己所期待的工作結果以及工作完成的時間。即使我們不得不再三向團隊強調，也一定要這樣去做。如果有任何模糊不清的地方，我們的意思都會被錯誤的理解。不要責怪工作團隊，要受到責怪的是我們自己：下屬員工不是心理專家，他們不會讀心術。

清楚的表達能夠避免返工和沖突，避免以后士氣和信心的低落。143.手段靈活。

我們可能會認為自己是唯一知道如何正確行事的人。不過請讓自己的下屬創造一些驚喜吧：他們有可能會找到更好的做事方法。

4.懂得放手。

不要五分鐘就檢查一次下屬的工作情況。給下屬一定的信任，如果他們有什么長處他們一定會表現出來。我們需要的是例行的溝通。155.隨時提供幫助。

鼓勵員工說出他們所碰到的任何問題。不要直接告訴他們答案：幫助他們自行發現解決方法。我們不必通過直接告訴他們答案來展示自己的聰明才智：那樣的話會讓他們學會一切都依賴我們。

6.給隊伍施加壓力。

有壓力是件好事，它讓人們體會成就感，發現全新的具有創造性的做事方法以及發展新的技巧。雖然壓力是好事，但精神負擔并不是好事。它們的區別在于對壓力的控制。只要讓團隊覺得一切皆在掌握之中，他們所感覺到的就是壓力而非精神負擔。合理的工作分配能使員工掌控工作而避免造成精神壓力。如果團隊成員超負荷工作導致抱怨頻頻，精神壓力便已成為員工的思想主流。

167.委派有意義的工作，而不僅僅委派日常的垃圾工作。8.永遠不要推脫責任，除非你想要一個只是表面上看起來還不錯，實際上隊員們勾心斗角，整個功能失調的隊伍。

我們可以下放權力，但是不能下放責任。我們終歸要為整個團隊的工作成果負責。（個別管理者的“出事故當天我休班了”的理論）9.不吝惜贊揚。

這樣做可以鞏固我們的地位，因為這樣能為自己帶來忠誠、信賴和尊重，使下屬成員更樂于向高質效工作看齊。171、用人所長。

員工績效不好，管理者常從員工身上找原因，其實，更應該反省一下管理者自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。2、加強培訓。依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。3、明確目標。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。提高下屬員工的績效4、建立績效標準。清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。★績效標準，必須是薪酬發放的依據，才能保證激勵效果。

5、及時監控績效考評。考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，就不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

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206、及時反饋考評結果。在績效考評剛剛出結果的時候，是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利