1目的

通過規范LS國際的績效評估體系和激勵約束機制，對員工的價值創造過程及結果進行客

觀、公正的評估，使員工的貢獻得到認可并提高員工績效，持續提高公司績效水平，實現

組織的目標，使公司得到持續性發展，特制定本操作手冊。

2適用范圍

管理崗位：主管、經理、總監及總經理級以上人員；

技術崗位：工程師、高級工程師。

3適用期間

本制度適用期間為：2014年1月-2014年12月

4職責分工

4.1人力行政管理中心職責：

4.1.1總部人力行政管理中心負責績效管理設計、制度和相關工具的編制、修改、完善，

以及績效管理的組織推進、實施、培訓和輔導，并對績效管理實施過程中出現的問題進行溝

通、協調并處理；

4.1.2各工廠設置績效管理專崗，該崗位嚴格按照總部績效管理辦法配合工廠開展績效管

理工作；

4.1.3協助各部門制定本部門及部門員工績效承諾書：

4.1.4協助各部門開展員工績效考核工作；

4.1.5負責每月績效考核工作的管理和監督執行，確?？冃Э己斯ぷ鞯目陀^性、有效性；

4.1.6負責統計和分析每月相關績效考核數據。

4.2各中心/部門職責：

4.2.1負責本部門宣講本制度；

4.2.2各部門領導為本部門的主要績效推行及執行者；

4.2.3制定本部門及員工績效承諾書；

4.2.4每月5日前，編制部門及員工月度績效考核表；

4.2.5審核部門績效考核表和相關數據；

4.2.6每月10日前提交部門及員工績效考核表至人力行政管理中心。

5考評周期

序號職位考評周期評估時間備注

1副總裁級及以上年度次年1月

2副總/總經理、總監級年度次年1月

3經理級、高級工程師季度4月、7月、10月、次年1月周期長的項目可

用年度或季度考

4土管級、工程師級月度每月核

6績效獎金基數

考評周期內績效獎金基數根據績效工資及考評周期確定:

序號職位績效工資/標準工資績效獎金基數（考評周期）

1副總裁級及以上30%標準工資X30%X12

2副總/總經理、總監級級30%標準工資X30%X12

3經理級、高級工程師30%標準工資X30%X3

4主管級、工程師級30%標準工資X30%Xl

7績效考核審批權限

績效考核

對象部門經理部門總監部門總經理人力總經理副總裁總裁

管理人

主管級/工程師提交審核審核核準//

經理級/高級工跟

/提交審核核準//蹤

程師、

管

總監級//提交審核核準/理

、

存

副總/總經理級///提交審核核準檔

副總裁級以上///提交審核核準

8關鍵績效指標提取指導

8.1總經理級及以上考評項目指導:

考評模塊及指標具體考評方式及含義

序號銷售總研發技術總職能及運營總

模塊考核指標

（業績主導）（突出創新）（兩者兼顧）

1業績指標220%280%

定量>100%

2創新績效>80%220%

職責履行根據職責履行情況，跨部門職能落實情況，以專項考核方式

3

（扣分項）給予扣分或實行一票否決。

定性

管理效能從能力素質（能力體松、團隊士氣評價）、學習提升、下屬培

4

（參考項）養指導等給予評價。

8.2總監、經理、主管、工程師考核項目指導

考評模塊指標具體考評方式及含義

序號

模塊考核指標總監經理主管工程師

1體系建設40%20%10%依向位定

2定量過程控制、執行20%40%50%30V40%

3結果達成40%40%40%60%-70%

關鍵事件控制型指標，按發生事件內容進行扣分或加分考核

4定性團隊建設從能力素質（能力體檢、團隊士氣評價）、學習提升、下屬

（參考項）培養指導等給予評價。

9績效管理程序

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效目標與計劃制定、績效

實施與溝通輔導、績效考核結果評估及運用、績效反饋、績效目標提升的持續循環過程，

績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

9.1績效目標與計劃制定

9.1.1績效目標的制定將主要基于以下原則：

■目標或指標應當是明確的，而不是含糊不清的；

■目標或指標應當是可衡量的；

■目標或指標應當是通過努力可以達到的；

■目標或指標應當與部門的工作相關，而且盡量考核該部門的關鍵職責；

■目標或指標是有時間限制的。

9.1.2總經理級以上人員績效目標制定：

9.1.2.1人力行政管理中心組織公司高層進行戰略梳理，確定公司戰略及年度計劃，明確

達成計劃的相關資源與要求；

9.1.2.2各總經理根據公司戰略及年度計劃等相關內容，明確年度工作計劃和目標，完成

考垓指標的提取并提交人力行政管理中心；

9.1.2.3人力行政管理中心與各總經理溝通、討論并完成考核指標初稿的編寫:

9.1.2.4人力行政管理中心匯總各總經理考核指標初稿提交總裁審批，明確考核指標；

9.1.2.5人力行政管理中心將考核指標轉換成《個人績效承諾書》，總裁核準后由各總經理

簽署并存檔；

9.1.2.6工作周期預計1人月，一般在每年11月開始，12月初完成；

9.L3總監、經理、主管、工程師以上人員績效指標：

9.1.3.1各部門負責人根據部門年度戰略及確定的目標和績效指標，確定本部門各職位的

考咳指標并提交人力行政管理中心；

9.1.3.2人力行政管理中心對各崗位的初稿進行審核，提出修改意見并及時反饋；

9.1.3.3人力行政管理中心根據最終確定的考核指標編制《個人績效承諾書》（模板見附表

A）,安排各部門負責人與被考核人簽署《個人績效承諾書》并存檔；

9.1.3.4工作周期預計2.5個月，一般在每年12月中旬開始，次年2月底前完成。

9.1.4必要時，《個人績效承諾書》可依據實際經營狀況，依據指標制定流程進行調整。

9.2績效實施與輔導

9.2.1為促使制定的績效指標能夠達成，被考核人員須根據自己的績效指標進行分析，為

每個指標制訂確實可行的行動計劃，并將計劃完善到《績效指標行動計劃分解表》（模板見附

表B）；

9.2.2在目標執行過程中，公司領導、部門負責人應及時進行溝通、反饋和討論，發現部

門工作中的不足并及時給予指正、協助和支持。

9.2.3公司領導及各部門負責人應做好《管理者工作日志》（模板見附表C）,記錄本部門

主要工作表現、重大事項，不定期與部門負責人就前一段工作成果進行溝通、分析，提出下一

步改善計劃，由下屬簽字確認作為考核的依據。

9.3績效考核結果評估及運用

9.3.1考核數據收集與提供

9.3.1.1人力行政管理中心根據《個人績效承諾書》的“計算方式”、“提供數據的部門/

責任人”整理并編制《績效考核數據統計表》（模板見附表D）,用于績效指標數據收集、統計;

9.3.1.2數據責任人根據《績效考核數據統計表》做好數據提供準備，及時提供數據：

9.3.1.3各數據負責人提交數據時間要求見下表：

序號考核周期時間要求

1月度次月的第8個工作日12：00前

2季度、年度次季度首月的第8個工作日12：Q0前

9.3.1.4因核算原因，數據提交需延遲的，需提前報備人力行政管理中心；

9.3.1.5為保障績效數據理交準時、準確，對于延期提交的數據負責人，按典型績效扣分

項考核，根據性質與延期時間扣除一定的績效分值；

9.3.1.6負責提供考核數據的人員應嚴格按照被考核部門/人員的原始數據進行統計，客

觀、真實；

9.3.2考核數據的審核與運用

9.3.2.1數據提供責任人將數據反饋給被考核人，同時報備人力行政管理中心，被考核人

如對數據有異議，須在2工作日內提出反饋意見及相關數據資料，超過2工作日，視為被考核

人對數據的認同；

9.3.2.2為保障考核的公正性和操作性，人力行政管理中心對數據擁有審核權，數據提供

部門/人員需配合人力行政管理中心提供其要求檢查的基礎表單、相關記錄等；

9.3.2.3被考核責任人根據數據以及重點工作完成情況，填寫《個人績效考核表》（模板見

附表E）,計算績效得分并提交直屬上級審核；

9.3.2.4直屬上級審核被考核員工《個人績效考核表》的每項指標的完成情況，并做出最

終的評價等級，提交人力行政管理中心；

9.3.2.5人力行政管理中心對于提交的《個人績效考核表》的數據進行審核。

9.3.2.6典型績效加減分：典型績效加減分是指由于考評指標、配分限制等原因，當期績

效方案不能完全衡量員工表現情況給予的績效加減分。

典型績效加分項：

各總經理可結合實際情況申請報批，加分項目包含但不限于以下情況：

■承擔額外工作的，比如SAP、預算、融資貸款、回款、成本費用控制、專項任務等表

現特別突出的個人；

■績效方案某項指標表現突出，但該項最高配分不能完全衡量其貢獻的（僅限量化指標,

且量化指標核算得分超出最高配分的20與以上的，可給予加分）。

典型績效扣分項：

各總經理可結合實際情況申請報批，扣分項目包含但不限于以下情況：

■未有效履行職責的;

■存在部門墻障礙，跨部門職能落實不到位，造成嚴重影響的；

■存在安全隱患、出現安全事故、品質（含工作品質和產品品質）事故的；

■存在違紀行為，且經查實的；

■績效方案某項指標表現異常，但該項指標最高配分不能完全衡量其負面影響的;

■按照公司獎懲管理規定，給予處罰的。

權限：

各部門總經理：典型績效的申報權；

■集團人力行政管理中心總經理：5分（含）以下典型績效的審批權；

■董事長：6分及以上典型績效的審批權。

9.3.3考核分值與考核等級對應關系

績效等級ABCDEFG

80至FV75至FV70至FV60至F<

績效得分（F）95WF90WFV9585WFV90

85807570

對應績效系數1.00.90.80.70.60.50.4

說明：績效獎金=績效獎金基數X績效系數

9.3.3.1人力行政管理中心根據考評周期、績效獎金基數以及員工個人績效系數計算被考

核人考評周期內績效獎金數；

9.3.3.2人力行政管理中心編制《個人績效考核結果&獎金匯總表》（模板見附表F）

提交總裁審批。

9.3.4績效獎金的發放

9.3.4.1在公司整體盈利的情況下，予以核算績效獎金，反之，若公司虧損，則不予以核

算績效獎金；

9.3.4.2員工績效獎金將會在績效評估后次月一次性發放；

9.3.4.3試用期員工/考勤周期內中途離職，不予以核算績效獎金；

9.3.4.4當月請假3天以內，考核獎金按整月計算；請假3天（含3天）以上5天以內，

考核獎金按月獎金的70%計算；請假5天（含5犬）以上10人以內考核獎金按月獎金

的30%計算；請假10天（含10天）以上當月不參于考核；

9.3.4.5中途異動人員考評周期內績效獎金基數不變，考核結果按實際崗位考核結果計算

考咳分值（如某季度員工由A崗位調至B崗位，A崗位工作2個月，B崗位工作1個月，則計

算結果二A崗位績效獎金基數*A崗位考核成績對應獎金系數*2/3+B鹵位績效獎金基數*B崗位考

核成績對應獎金系數*1/3）。

9.4績效反饋

9.4.1績效反饋以績效面談的方式進行，各級部門領導在績效考核結果出來后，預約部門

被考核人進行績效面談，面談內容包含：

■對于績效考核等級認定是否一致；

■雙方對工作目標、計劃、權限、可調用的資源的理解是否一致；

■雙方對工作應改進的方面和方式