制度模板1：勞動合同管理制度一、政策1、《中華人民共和國勞動合同法》2、地方政府主管部門法規及企業現行規章制度。3、合同期限：經理級以上人員簽署3～5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據情況簽署1～3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。二、程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”。B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2、合同變更由于簽定合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4、合同解除A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經理。由辭職者持"員工離職手續清單"，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實（部門經理以上辭職者需經公司總經理批準）。辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續。并由人力資源部開具"解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執一份。三、違約的經濟補償與賠償1、符合2.4.3情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽定培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。制度模板2：員工檔案管理制度1、保守檔案機密。現代公司競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。2、維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，是檔案保管的主要任務。3、便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。4、人事檔案保管制度的基本內容（1）建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度。（2）材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先，對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。（3）檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要隨時進行檢查核對：a.突發事件之后，如被盜、遺失或水災、火災之后；b.對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；c.發現某些損害之后，如發現材料變霉、蟲蛀等。（4）轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的，轉遞的大致程序如下：取出應轉走的檔案；在檔案底賬上注銷；填寫《轉遞人事檔案材料的通知單》；按發文要求包裝、密封。在轉遞中應遵循保密原則，一般通過機要交通轉遞，不能交本人自帶；另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應在回執上簽字蓋章，及時退回。（5）保衛保密制度。具體要求如下：對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關人員不得進入庫房，嚴禁吸煙。離開時關燈關窗，鎖門。（6）統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量。人事檔案材料收集、補充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。檔案利用情況。檔案庫房設備情況。人事檔案工作人員情況。制度模板3：新員工指導人制度1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。4、指導人職責：1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。制度模板4：員工管理檔案的管理1、“員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓等材料。建立此檔案旨在方便內部管理。2、員工管理檔案自員工到崗之日建立，每人一份，按部門歸類。員工終止/解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案，員工管理檔案封存。3、員工管理檔案中保存應聘錄用、勞動合同、薪酬福利（休假、醫療、工傷、教育培訓等）、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件，人力資源部指派專人負責管理。4、員工管理檔案中不應包含秘密內容，人力資源部員工、各部門負責人可根據工作需要查閱有關員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內容。5、員工管理檔案僅供公司內部使用。制度模板5：職工獎懲管理制1、員工獎勵分為口頭表揚及物質獎勵；2、員工懲罰分為口頭警告、罰款及除名；3、有下列事跡的員工，在調查核實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的獎勵：A、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者；B、維護公司利益和榮譽，保護公共資產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。4、下列事由的員工，在調查核實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的懲罰：A、違反國家法律、法規或公司規章制度造成經濟損失和不良影響的；B、泄露公司經營管理秘密的；C、私自把公司客戶介紹他人的。5、公司將設立年終全勤獎（未有遲到、早退現象及病事假），獎金為1000元,于年終考評后一次性發放（以每個月的考勤統計為依據）。6、在公司服務滿三年（不含三年）的員工，將給予一周的帶薪休假（休假期需提前和公司協商，以不耽誤工作為前提，得到許可后方可休假）及2000元的一次性旅游補貼。制度模板6：醫院考勤管理制度為了加強勞動紀律的管理，嚴格考勤制度，建立良好的工作秩序，不斷提高工作效率，確保工作任務的完成，做到有章可循，制定本制度。（一）考勤方法及注意事項1.考勤實行“簽到”制度，除部分職能科室人員實行“刷卡”簽到外，其他科室人員一律實行科室簽到薄“簽到”，不簽到者視為缺勤。各科室負責人負責科室人員考勤工作，認真、及時、準確記錄員工的出勤情況，每月如實填寫考勤表，并于次月3日前上報人力資源部。2.職工每日在規定的作息時間內，嚴格按單位的規定進行“簽到”。（總值班負責上班前20分鐘內的“刷卡”簽到監督工作）。3.職工上下班不得遲到、早退，未按時簽到者視為遲到，未經批準提前下班者視為早退。4.“刷卡”簽到人員應親自打卡，任何人不許替未上班者打卡，上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按時打卡者，應事先和科主任說明，并由科主任向人力資源部請假。5.人力資源部每周隨值周院長對科室考勤情況進行檢查；每天對職工打卡情況進行檢查；隨時對科室考勤情況進行抽查，并如實記錄存在的問題，在周五職能科室會上匯報。（二）考勤處罰的管理1.上下班每遲到或早退一次（不超過30分鐘時），扣科室績效考核分數1分，同一人當月累計遲到與早退5次，在扣除科室績效考核分數的同時，對當事人按曠工半天處理。2.一次性遲到或早退超出30分鐘時，對當事人按曠工半天處理并扣科室績效考核分數1分。3.如發現有考勤弄虛作假者，每次扣科室績效考核分數1分并對當事人按曠工一天處理，如因事不能按時打卡者，應事先請假，否則扣科室績效考核分數1分并按曠工一天處理。制度模板7：新員工指導人制度1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。4、指導人職責：1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。制度模板8：發放高溫補貼制度根據中華人民共和國《勞動法》以及《市勞動保護條例》相關規定，根據公司生產經營管理工作的實際，擬實施相關崗位發放高溫補貼暫行管理規定，具體如下：一、高溫補貼發放說明：在37℃以上（含37℃）的高溫天氣下工作，按高溫天氣程度，按每天5-20元不等的標準發放高溫補貼；高溫分中度高溫（37℃以上40℃以下）和強度高溫（40℃及以上）兩種，中度高溫天氣下按每人每天5-10元標準發放，強度高溫天氣下按每人每天10-20元標準發放。二、高溫天數的確定以政府次月登報公布的時間天數為準。三、高溫補貼發放對象：公司全體職員工。四、具體發放標準及發放方式：1、公司根據各崗位所處工作環境不同和承受高溫程度不同分為四類人員：a、有空調的辦公室人員；b、有空調的大小車駕駛員；c、無空調的辦公室及無空調的大小車駕駛、機修、電工等室內作業人員；d、戶外作業的泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員。2、具體分類發放標準：a、有空調的辦公室人員（包括辦公區人員、保安室、調度室、機樓操作員、檢測室）中度高溫補貼標準：5元/人/天，強度高溫補貼標準：10元/人/天；b、有空調的大小車駕駛員（包括砼車、砂車、鏟車、行政小車、汽車泵類人員）中度高溫補貼標準：7元/人/天，強度高溫補貼標準：14元/人/天；c、無空調的辦公室及無空調的大小車駕駛員（包括水電工、車載泵司機、工程車司機、機修、汽修、試驗員、外加劑人員、工值員）中度高溫補貼標準：8元/人/天，強度高溫補貼標準：16元/人/天；d、戶外作業的工種（包括泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員）中度高溫補貼標準：10元/人/天，強度高溫補貼標準：20元/人/天。/3、發放方式：按月統計按標準分類發放。五、本規定由行政人事部負責解釋，總經理室負責修訂。制度模板9：員工建議管理制度第一條本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務、管理及技術，提供建設性的改善意見，借以提高經營績效，特制定本辦法。第二條本公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項內容詳細填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可洽請人力資源部經理或單位主管協助填列。第三條建議書內應列的主要項目3.1建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。3.2原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應改進意見的原因。3.3改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。3.4預期效果：應詳細說明該建議案經采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業、增加銷售、創造利潤或節省開支等項目。3.5建議書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經理親收。第四條可提供建議的范圍4.1建議內容針對本公司生產、經營范圍具有建設性及具體可行的改善方法。①各種操作方法、制造方法、生產程序、銷售方法、行政效率等的改善；②有關機器設備、維護保養的改善；③有關提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等；④新產品的設計、制造、包裝及新市場的開發等；⑤廢料、廢棄能源的回收利用；⑥促進作業安全，預防災害發生等。4.2建議內容如屬于下列各項范圍，為不適當建議，不予受理。①攻擊團體或個人提案；②訴苦或要求改善待遇者；③與曾被提出或被采用過的建議內容相同者；④與專利法抵觸者。第五條本公司為審議員工建議案件，設置員工建議審議委員會（以下簡稱審委會），由各部門經理為審議委員，人力資源部經理得為召集人。第六條審委會的職責如下：6.1關于員工建議案件的審議事項。6.2關于員工建議案件評審標準的研訂事項。6.3關于建議案件獎金金額的研議事項。6.4關于建議案件實施成果的檢討事項。6.5其他有關建議制度的研究改進事項。第七條人力資源部收集建議書后，應即于收件三日內編號密封送交審委會成員，提交審委會審議。如果情況特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。第八條本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應予獎勵。8.1對于公司組織提出調整建議，能收到精簡或強化組織功效者。8.2對于公司商品銷售，提出具體改進方案，具有重大價值或增進受益者。8.3對于商品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。8.4對于公司各項規章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經營效能提高者。8.5對于公司各項作業方法、程序、報表等，提供改進意見，具有降低成本、簡化作業、提高工作效率的功效者。8.6對于公司未來經營的研究發展事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。第九條獎勵的標準，由審委會根據員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分數后，以總平均分數依下表擬定等級及其獎金金額。等級獎金第一等200元第二等400元第三等600元第四等800元第五等1000元第六等2000元第七等3000元第八等5000元第九等7000元第十等9000元特等10000元以上第十條建議案經審委會審定認為不宜采納施行者，應交由人力資源部經理據實委婉簽注理由通知建議人。第十一條建議案經審委會審定認為可以采納并施行于本公司者，應由人力資源部經理于審委會審定后三日內，以書面詳細注明建議人姓名、建議案內容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻，核定等級及獎金數額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請審委會會議復議后由總經理核定。經審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議立即按等級發給獎金。會議復議后認為可列為十等及以上，應呈請董事長核定。第十二條為避免審委會各委員對建議人的主觀印象，影響評核結果的公平起見，人力資源部經理在建議案未經審委會評定前，對建議人的姓名應予保密，不得泄露。第十三條建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金按人數平均發放。第十四條有下列各情形之一者，不得申請該獎。14.1各級主管人員對其本身職掌范圍內所作的建議。14.2被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。14.3由主管人員指定為業務、管理、技術的改進或工作方法、程序、表報的改善或簡化等作業，而獲致的改進建議者。14.4同一建議事項經他人提出并已獲得獎金者。第十五條本公司各單位或部門如有任何困難，需求解決或改進時，經呈請總經理批準后得公開向員工征求意見，所得建議的審議與獎勵，依本辦法辦理。第十六條員工建議案的最后處理情形，應由人力資源部通知原建議人，員工所提建議，不論采納與否均應有人事部負責歸檔。第十七條建議內容如涉及國家專利法者，其權益屬本公司所有。第十八條本制度適用于集團公司及下屬所有子公司。第十九條本制度由公司人力資源部負責