威海郵政儲蓄銀行榮成市支行人才流失現狀及其影響分析目錄TOC\o"1-2"\h\u10673第1章中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行基本情況及人才流失分析 1102281.1中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行基本情況 150591.2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人力資源結構情況 4225271.3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失現狀分析 85161.4人才流失對中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行的影響分析 14第1章中國郵政儲蓄銀行榮成市支行基本情況及人才流失分析1.1中國郵政儲蓄銀行榮成市支行基本情況1.1.1中國郵政儲蓄銀行概況中國郵政儲蓄自建立一直發展至今已有百年之久。原郵政儲蓄管理體系在2007年3月份完成內部改革，通過資源整合與重塑建立了中國郵政儲蓄銀行有限責任公司。在2015年與2019年，分別在香港聯交所、上交所上市。當前，該銀行營業網點數量多達4萬個，覆蓋客戶規模超過了6億戶，產品服務定位于“三農”、中小企業以及城鄉個體客戶為主，致力于打造渠道協同、批零聯動、數據驅動于一體的新零售銀行業態。在《銀行家》中，根據一級資本量，該銀行位列全球22名。2020年，惠譽、穆迪分別給予中國郵政儲蓄銀行與中國主權一致的A+、A1評級，標普全球給予A評級，標普信評給予王俊杰,李子軒,張雅spc評級，展望均為穩定。中國郵政儲蓄銀行為更多人提供更加專業、優質的金融服務，在我國經濟社會發展中發揮著重要作用(王俊杰,李子軒,張雅,2022)。相關介紹及數據引自中國郵政儲蓄銀行官方網站相關介紹及數據引自中國郵政儲蓄銀行官方網站1.1.2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行業務情況中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行是一家縣級支行，2008年成立，現轄37個營業網點，分為自營網點和代理網點。自營網點包括1個支行營業部，3個二級支行，代理網點為33個郵政分公司代理營業所，本文的研究對象為威海榮成市支行的自營網點，不包括33個代理營業所。作為一家主要圍繞“三農”領域開展業務的縣級支行，威海榮成市支行的服務主體以個人和小微企業法人為主，極少涉及到大型公司項目(劉思敏,陳曉蕓,楊嘉誠,2023)。主要業務領域涵蓋了個人金融業務、信貸業務和公司業務三大板塊，具體又涉及到負債端業務、中間端業務和資產端業務。威海榮成市支行個人金融業務屬于基礎業務板塊，主要結構有兩種，一是負債端業務，二是中間端業務。該板塊在人力資本投入量方面是最大的。該板塊業務類型多樣，諸如保險、網銀、信用卡、ETC以及存款等。威海榮成市支行公司業務包括票據貼現、賬戶托管、公司存款等。在該板塊的各項業務中，部分業務的辦理權主要集中于市分行管轄，例如票據貼現等，而對縣級威海榮成市支行來說，公司存款業務占比最大(趙曉琳,黃子萱,2021)。威海榮成市支行的信貸業務可劃分為兩種結構，其一為小企業法人信貸，其二則是個人信貸。其中，縣級威海榮成市支行無權開展公司信貸業務。個人信貸業務又可以細分為兩類，一是個人經營性貸款，具體有五種類型，包括小額信用貸、再就業貸、扶貧貸、不動產抵押貸以及惠農貸；第二種為個人消費貸款，主要涉及車輛購置、房屋購置、綜合消費等情形(吳振宇,徐佳妮,孫昊,2021)。1.1.3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行組織架構情況中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行內設3個部室，包括綜合管理部、三農金融部和公司業務部。根據省市分行人力資源管理部門要求，威海榮成市支行設行長1人、副行長2人，這明顯地顯示出一定意義上展現了威海榮成市支行行長與副行長為支行經營管理領導班子成員。根據上級總分行的要求和相關管理規定，威海榮成市支行領導班子層的分工和各部門業務內容如下：支行行長：負責威海榮成市支行的所有工作。支行行長掌握著零售銀行、營業廳的管理權，是第一責任人，負責支行的績效考核等制度的設置、員工的管理、風險的總體把控等(馬亦凡,胡晨,鄭宇航)。支行副行長：根據職務分工不同，兩個副行長在支行行長的領導下分別負責客戶營銷、業務拓展和銀行內部的經營管理等方面的工作。綜合管理部：是綜合類業務實施的主要主體，例如文秘、宣傳、人資管理等。三農金融部：服務對象為三農主體及相關個人客戶，辦理融資等各類業務。公司業務部：威海榮成市支行對公業務的操辦主體，涉及客戶信息采集分析、融資設計、市場調研等。儲蓄銀行儲蓄銀行支行支行行長支行副行長公司業務部三農金融部綜合管理部支行營業部二級支行A二級支行B二級支行C圖3-1中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行組織架構圖1.1.4中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人力資源管理體系中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行的上級分行及總行，是其人力資源管理制度的確定主體，制度建設以實際發展現狀及需要、相關理論知識、監管要求等要素作為具體的原則依據，下屬各個支行會依據上級行制度總概，構建符合自身發展的管理制度(馮思博,鄧佩琳,蔡依,2023)。第一，用工。形式有正式員工和外包員工，威海榮成市支行原有的勞務派遣員工原則上不再新增，這明顯地顯示出對于以前的勞務派遣存量已全部優化成正式員工。女性干部與非干部退休年齡定位在55歲、50歲。男員工的退休線統一設置為60周歲，市分行人力資源部門是合同、退休等業務的主管部門。第二，招聘。現階段以社會和校園這兩種招聘途徑為主，威海榮成市支行每年招聘一次，由省分行人力資源管理部門進行全面的負責、制定、執行相關流程，依據每個縣、市級支行實際需求，威海榮成市支行為其分配職位。第三，薪酬。每年年初，威海總分行會制定工資總額，市級分行在為員工制定工資和績效時，需要將總工資額度作為主要參考，不能超過該范圍。在這種制度下，基礎工資固定，福利和薪資待遇的變動幅度也不大，但總體趨勢是上升的。第四，晉升。晉升方式在縣、市級支行中主要包括優化用工類型、調整崗位、干部提拔等(曾錦程,薛楚天,蔣文琪)。在威海榮成市支行實際工作中，上級總分行并不重視下級支行的人員晉升，又因為威海榮成市支行下屬部門較少，導致大部分人難以獲得晉升的機會。第五，培訓。上級行和縣、市級支行每年都會安排和規劃培訓方案，培訓內容主要以核心業務為主，同時還會增加風險合規、政策宣傳等方面的內容，所有員工都需通過集中式、電視電話、網絡等方式進行培訓。1.2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人力資源結構情況截止2020年底，中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行共有在職員工60人，結合本文接下來的相關對比論證研究的需要，需對個體的性別、年齡、學歷、勞動關系及崗位五項要素進行分析。其中，就性別來看，威海榮成市支行有男員工21人，女員工39人；就年齡來看，威海榮成市支行有50歲以上員工5人，40-49歲員工14人，30-39歲員工22人，29歲以下威海榮成市支行員工19人；就學歷來看，威海榮成市支行有研究生及以上學歷員工僅1人，本科學歷員工47人，大專及以下學歷員工12人(謝天澤,魏思琦,何心怡,2021)；就勞動關系來看，威海榮成市支行有正式工A類11人，正式工B類41人，外包員工8人；就威海榮成市支行的崗位來看，威海榮成市支行有高層員工3人，中層員工13人，基層員工44人。各個要素的具體人數分布及所占比例詳見表3-1。表3-1中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人力資源結構圖單位：人分類人數占比按性別分男2135%女3965%按年齡分50歲以上58.33%40-49歲1421.33%30-39歲2236.67%29歲以下1931.67%按學歷分研究生及以上11.67%本科4778.33%大專及以下1220%按勞動關系分正式工A類1118.33%正式工B類4168.33%外包員工811.33%按崗位分高層員工35%中層員工1321.67%基層員工4471.33%1.2.1中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才性別結構中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行性別結構圖如下，威海榮成市支行男性員工為21人，占總人數的比重為35%，女性員工為39人，占總人數的比重為65%。由圖可知，威海榮成市支行的男女比例較為失衡，男女結構急需改善(陸俊彥,錢秋玲,呂昕)。通過對傳統銀行柜面業務板塊的調查可知，威海榮成市支行女性工作人員比重明顯偏高，尤其是一線柜員與大堂經理崗位最為凸顯，導致人力資源性別配置處于失衡狀態，加之職業發展規劃、工作激情削弱等因素的綜合影響，引發不同程度的人才流失風險。現階段，一定意義上展現了威海榮成市支行銀行基層員工的薪資水平相對來講并不高，但面臨的工作、考核、考證壓力卻較大，工作時間較長，無法騰出足夠的時間和精力來照顧家庭，這也是很多威海榮成市支行女性工作人員選擇離職的主要原因，她們更傾向于尋找一些時間靈活性較高、工作壓力較小的工作。圖3-2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才性別結構1.2.2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才年齡結構截止到2020年末，中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行50歲以上的人數為5人，占總人數的比重為8.33%；40-49歲的人數為14人，占總人數的比重為21.33%；30-39歲的人數為22人，占威海榮成市支行總人數的比重為36.67%；29歲以下的人數為19人，占總人數的比重為31.67%。由此可見，中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才隊伍逐漸走向年輕化(高若琳,馮玥萱,曹婷,2023)。圖3-3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才年齡結構1.2.3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才學歷結構中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行主要以本科及以上學歷為主，其中本科學歷人數為47人，研究生及以上學歷人數為1人，分別占總人數的比重為78.33%和1.67%；威海榮成市支行大專及以下學歷的人數為12人，占總人數的比重為20%(彭瑞安,羅麗娜,姚鈺)。可見，威海榮成市支行本科及以上學歷的人數占到總人數的八成，特別是開展校園招聘以來，這明顯地顯示出對招聘員工的學歷限制比較嚴格，基本要求本科及以上，這種做法提高了威海榮成市支行整體的人員素質水平，但高學歷的人員也面臨著更多的就業機會，一定意義上展現了從而引發了高頻離職行為的產生。同時也應該注意到，威海榮成市支行碩士及以上學歷人數僅為1人，從這一點來看，威海榮成市支行學歷結構還是不夠優化，還需要進一步引進一些高層次人才(唐麗萍,許俊豪,孔子杰,2021)。圖3-4中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才學歷結構1.2.4中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才勞動關系結構中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行現有的勞動關系分為三種，分別為正式工A類、正式工B類以及外包員工，正式工A類多來自于校園招聘和社會招聘人才，正式工B類多來自于勞務派遣轉正人才。其中正式工A類人數為11人，占總人數的比重為18.33%；正式工B類人數為41人，占總人數的比重為68.33%；外包員工人數為8人，占總人數的比重為11.33%，一定意義上展現了外包員工主要為大堂經理，流動性比較大。近年來，榮成市支行不斷在優化用工結構，加大勞務用工轉正式用工的比例，經過不斷優化，現勞務派遣人員已全部轉化為正式工B類，原則上不再招聘勞務派遣人員，加大威海榮成市支行校園招聘和社會招聘力度(邱雨桐,蔣梓涵,韓依)。圖3-5中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才勞動關系結構1.2.5中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才崗位結構按照崗位結構，將中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行劃分為高層員工、中層員工和基層員工。其中高層員工包括行長、副行長，中層員工包括部門經理、支行長及會計主管，基層員工包括部門其他員工和網點一線員工。威海榮成市支行高層員工人數為3人，占總人數的比重為5%；中層員工人數為13人，占總人數的比重為21.67%；威海榮成市支行的基層員工人數為44人，占總人數的比重為71.33%。中高層員工年齡偏大，多為40歲以上員工，穩定性較高；威海榮成市支行的基層員工年齡較小，人才流失率較高。圖3-6中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才崗位結構1.3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失現狀分析近十幾年來，中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行的人才流失狀況大致可以分為兩個階段：第一階段大致的時間段為2009年至2014年。自2008年以來，其它商業銀行陸續進駐榮成市，不斷向該行員工拋出橄欖枝，使威海榮成市支行的員工有更多的管理崗位可以選擇，待遇也普遍提升，這明顯地顯示出員工離職的現象開始不斷出現(譚皓宇,雷雪莉,方潔涵,田雨,2021)。在這個階段，人才流失去向主要是各類銀行，離職的原因主要是在本行職位晉升受阻，而其他銀行機構提供了更多的管理崗位，也給出了更高的薪資待遇。第二階段大致從2015年開始，一直到現在。隨著威海榮成市支行校園招聘數量不斷增多，人才隊伍逐漸低齡化，整體受教育層次也得到提升。通過一段時間的工作實踐后，員工開始對職業發展規劃有了更為清晰的定位，此時流失人才結構呈現年輕化特征，并且從業時間普遍較短，流失原因與去向也更為多樣化，他們更傾向于尋找一些薪資與付出成正比、工作壓力小、有發展空間的機關事業單位、國企及其它金融機構(石晨宇,賈明慧,袁東陽)。3.1.1中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才性別結構表3-2近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才性別結構單位：人年度流失總人數男性女性2016年5232017年6242018年6332019年7432020年413圖3-7近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才性別結構如表3-2和圖3-7所示，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才總數分別為5人、6人、6人、7人、4人，男性流失人才總數為2人、2人、3人、4人、1人，占流失人才總數的比重分別為40%、31.33%、50%、57.14%、25%；女性流失人才總數為3人、4人、3人、3人、3人，這明顯地顯示出占威海榮成市支行流失人才總數的比重分別為60%、66.67%、50%、42.86%、75%.從整體上看女性員工的流失比例大于男性，但是考慮到威海榮成市支行男女員工接近1:3的比例來說，男性員工的流失比例遠遠大于女性員工。3.1.2中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才年齡結構表3-3近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才年齡結構單位：人年度流失總人數50歲以上40-49歲30-39歲29歲以下2016年501222017年610232018年610322019年701242020年40022圖3-8近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才年齡結構由表3-3和圖3-8可知，流失人才最多的是30-39歲和29歲以下這兩個年齡段，2016年、2017年、2018年、2019年、2020年這兩個年齡段總共流失人才數分別為4人、5人、5人、6人、4人，占威海榮成市支行流失總人數的比重為80%、81.33%、81.33%、85.71%、100%。由此可見，威海榮成市支行流失人才主要集中在青年員工，呈現低齡化和年輕化的趨勢(包俊杰,孟皓然,任昕陽,孟佳,2022)。1.3.3中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才學歷結構表3-4近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才學歷結構單位：人年度流失總人數研究生及以上本科大專及以下2016年50412017年60422018年60512019年71422020年4121圖3-9近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才學歷結構由表3-4和圖3-9可知，從威海榮成市支行流失人才的學歷結構上來看，主要流失的是本科學歷人才，2016年—2020年占威海榮成市支行總流失人數的比重平均為67.43%，這明顯地顯示出略低于本科人數占總人數的78.33%。其次流失率較高的為大專及以下員工，這部分員工主要為外包員工，穩定性較差。1.1.4中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才勞動關系結構表3-5近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才勞動關系結構單位：人年度流失總人數正式工A類正式工B類外包員工2016年51312017年61322018年62312019年71422020年4211圖3-10近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才勞動關系結構這明顯地顯示出由表3-5和圖3-10可知，從威海榮成市支行流失人才的勞動關系結構上來看，主要流失的是正式工B類人才，這主要是正式工B類員工所占比重較大，占到員工總人數的68.33%。但威海榮成市支行近年來隨著勞務派遣人員的全部劃轉，校園招聘比重和數量的增加，2020年正式工A類的人才流失比例超過了正式工B類，預計威海榮成市支行未來會一直高于正式工B類。此外，一定意義上展現了外包員工的流失率較高，一般高于威海榮成市支行的平均人才流失率(許思凱,胡子安,歐陽軒,2021)。1.3.5中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才崗位結構表3-6近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才崗位結構單位：人年度流失總人數高層員工中層員工基層員工2016年50142017年61232018年60242019年71152020年4004圖3-11近五年中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才崗位結構由表3-6和圖3-11可知，從中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失的崗位結構上來看，這明顯地顯示出2016年—2020年基層員工流失人數分別為4人、3人、4人、5人、4人，占威海榮成市支行流失人才總數的比重分別為80%、50%、66.67%、71.42%、100%，人才流失主要集中在基層員工，但是中層員工的流失率同樣不容忽視，因為中層崗位人才流失帶走的是客戶資源和核心技術，如果流失人員過多會影響銀行的正常運營。通過對以上各項因素進行對比分析，可以看出中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失具有如下特點(朱子澄,戴欣怡,王佳,2022)：第一，男女員工性別比例失衡，同時男性員工的流失率高于女性員工；第二，年輕員工思想較為活躍，喜歡追求新的工作狀態和生活方式，因此其職業穩定性相對較差，很容易做出離職選擇；第三，高學歷人才特別是研究生比重過低，且高學歷人才流失現象也比較嚴重；第四，勞動關系的不同直接影響到員工的收入不同，且不同的勞動關系收入差距比較明顯；第五，基層柜員崗位和客戶經理崗位員工流失率明顯高于其他崗位，柜員是中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失的主體；第六，業務量并非是影響人才流失與否的決定性因素，但是隱形的業務、無形的壓力與工作氛圍可能會是“壓死駱駝的最后一根稻草”；第七，在整體薪酬水平變化不大的情況下，員工會對薪酬進行性價比分析，更加注重薪酬的性價比。第八，年輕員工中逃離銀行業的人數不斷增多，很多大學畢業生都將銀行工作作為跳板，更多的人會選擇更穩定或者更自由的工作方式，這明顯地顯示出特別是威海榮成市支行所在的縣級市，更多的大學生更愿意考錄公務員或者事業編。1.4人才流失對中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行的影響分析人才流動需要適度，如果流動頻率過低，則會導致銀行內部思想陳舊，組織失去活力；但如果過于頻繁，則會增加威海榮成市支行銀行成本，造成資源流失，危害銀行長遠發展。因此應當將人才流動控制在合理范圍之內，既能通過引進新的人才激發銀行活力，又能將與銀行發展不相適應的員工予以淘汰，推動銀行戰略目標的實現(趙曉琳,黃子萱,2019)。但在調查中我們發現，這明顯地顯示出一定意義上展現了由于體制機制的原因，中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行人才流失的都是綜合素質比較高的員工，業務能力、學歷水平相對較差的員工流失率反而較差，這種非良性的人才流失對威海榮成市支行產生了很大的負面影響。1.4.1客戶流失風險加大客戶作為銀行的核心資源，是銀行生存和發展的基礎，而優秀員工則是發現客戶、發展客戶以及留住客戶的關鍵要素。從中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行流失人才情況來看，一些威海榮成市支行員工擁有的大量優質客戶會伴隨著員工的離開而流失，出現一個核心員工流失造成一批客戶流失的現象，這對威海榮成市支行的業務發展造成極其不利的影響。因為在營銷的過程中，基本都是由員工代表銀行對客戶進行關系維護，為了保持與客戶關系的穩定性，一般都是由固定的員工維系固定的客戶，一定意義上展現了長此以往就會形成威海榮成市支行員工個人與客戶之間的信任關系，反而與員工所在銀行無關，成為營銷人才的個人資源(吳振宇,徐佳妮,孫昊)。如果員工跳槽去了另一家銀行，流失人才往往直接將客戶帶走，尤其在對公客戶的流失方面表現會更加突出，在多數量流失累加的情況下，甚至會威脅到該行在當地市場的份額。1.4.2銀行經營成本增加人才流失對銀行直接的影響即為增加銀行的經營管理成本。根據表3-4和圖3-9可知，通過對威海榮成市支行流失員工學歷結構的調查發現，占比最高的當屬大本及以上人員，由此可確定員工學歷層次與流失率呈正相關變化關系。通常而言，學歷越高的威海榮成市支行員工，這明顯地顯示出自身專業技能與素養均較強，是行業內各大企業共同關注與搶奪的核心人才。隨著同業間競爭熱度的持續升溫，各大企業為了鞏固自身的人力資源優勢，紛紛投出“橄欖球”來吸引其它企業在職的高學歷、高技能人才，當人才感覺所在企業與其它企業差距過大時，必然會考慮“跳槽”(馬亦凡,胡晨,鄭宇航,2021)。此類人才流失后，對原單位造成的損失是巨大的。一方面，一定意義上展現了銀行在對高學歷人才隊伍的建設上花費了大量的人力物力財力，而人才流失增加了人才招聘和培養的成本。并且從另外的層面考慮，人才流失產生出來的空缺崗位也需要招聘新人進行補充，同時新人也具有較高的培養成本，如果新人培養過后不適用該崗位，崗位的替換成本也會較高。1.4.3對銀行凝聚力產生危害對于銀行來說，人才的穩定性有利于提升整個團隊的向心力和凝聚力，對銀行發展至關重要。如果人才流動過于頻繁，導致新老員工更替頻繁，不利于建立穩定的團隊合作關系。這明顯地顯示出而且人員的頻繁變動會使員工產生焦慮情緒，他們會更多聚焦甚至放大本單位的不足，導致對組織產生不信任感，造成員工人心渙散，進一步削弱了團隊的凝聚力。就中國郵政儲蓄銀行威海榮成市支行來說，人才流失過多致使該行上下始終擰不成一股繩，威海榮成市支行整個團隊人員缺乏信任感，甚至某些時候會相互猜忌，一定意義上展現了留下的老員工自恃老資格、有經驗，新入職的員工又覺得老員工思維老套、創新性不足，進而影響了威海榮成市支行的凝聚力和向心力，使得彼此之間不能很好的團結互助，影響了目標達成的效果，反過來又進一步刺激了人才流失。1.4.4無法形成優勝劣汰的人才流動機制優勝劣汰是人才流動的法則，末位淘汰能夠極大提升員工的危機意識，使員工始終保持警惕。通常情況下，誰的業務能力更強、市場資源更豐富、知識水平更高，誰的競爭力就更強。社會總是向前發展的，優勝劣汰的法則永遠不會改變，只有堅持與時俱進、不斷提升自己的實力、始終擁有核心競爭力，才能讓人才、讓銀行在激烈的市場競爭中始終保持憂患意識，不斷努力提升自己的實力。但是人才的流失使得威海榮成市支行無法形成優勝劣汰的人才流動機制。一方面，人才的流失加劇了威海榮成市支行的人才缺口，有的年份離職員工數量甚至超出了招聘員工數量，在人才面臨如此緊缺的情況下，銀行會忽視對人才質量的把關，而是著重滿足對人才數量的要求，從而導致人才良莠不齊。另一方面，人才的緊缺使得現有崗位上的員工工作量加大，這明顯地顯示出在這種情況下，對一些工作能力強的員工來說，會產生“能者多勞”的現象，但是待遇卻并不會因為工作量的增加而增多，而對工作能力一般的員工來說，反而會使其失去工作動力，安于現狀。長此以往，會讓優秀員工感到不公平，使得威海榮成市支行無法形成優勝劣汰的人