中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的研究—以S木業(yè)有限公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u20876中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的研究—以佳美木業(yè)有限公司為例 122624一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 116682（一）公司概況 128657（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀 217754三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題 32128（一）薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足 331881（二）薪酬體系不完善 35247（三）薪酬激勵(lì)制度不健全 410986四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議 422580（一）制定公司戰(zhàn)略性薪酬管理 47269（二）建立科學(xué)的薪酬體系 521146（三）完善公司薪酬激勵(lì)制度 513006結(jié)論 610276參考文獻(xiàn) 6摘要：在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小民營(yíng)企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，緩解就業(yè)壓力，提高居民收入等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中不可或缺的重要組成部分。但是，中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中，受自身發(fā)展特點(diǎn)限制，企業(yè)管理水平往往較低，在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。尤其是在薪酬管理方面，中小民營(yíng)企業(yè)管理者往往對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)度不足，沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到優(yōu)化企業(yè)薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。本文以佳美木業(yè)有限公司為例，通過(guò)調(diào)查公司薪酬管理現(xiàn)狀，對(duì)佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并深入探究了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，從而針對(duì)問(wèn)題，提出了佳美木業(yè)有限公司優(yōu)化薪酬管理的有效建議。關(guān)鍵詞：佳美木業(yè)有限公司薪酬管理薪酬體系一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況佳美木業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“佳美公司”）成立于2010年，屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊(cè)資本為500萬(wàn)人民幣，為中小型民營(yíng)企業(yè)。公司主要經(jīng)營(yíng)高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務(wù)，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬。經(jīng)過(guò)十多年發(fā)展，公司目前已經(jīng)引進(jìn)了國(guó)際先進(jìn)的自動(dòng)機(jī)拼生產(chǎn)線，經(jīng)過(guò)幾十道工序精制而成，確保板材平整不變形，膠合度完全達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，佳美木業(yè)始終秉承著“誠(chéng)信、高效、雙贏”的品牌發(fā)展理念，率先把優(yōu)質(zhì)、環(huán)保的廚柜、衣柜、兒童整體家具靈活運(yùn)用到不同風(fēng)格的裝修環(huán)境中，不斷向精裝全屋定制市場(chǎng)發(fā)展，加大品牌建設(shè)力度，瞄準(zhǔn)打造“中國(guó)生態(tài)家居板材第一品牌”的目標(biāo)，積極倡導(dǎo)“低碳生活”的健康消費(fèi)理念。以品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品為載體，依托互信共贏的優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商資源，強(qiáng)大的品牌化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的服務(wù)體系以及擁有共同價(jià)值觀的佳美團(tuán)隊(duì)；做負(fù)責(zé)任、值得依賴、健康持續(xù)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)，從而更好的回報(bào)社會(huì)，回報(bào)全體佳美人。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀佳美公司主要分為生產(chǎn)部、設(shè)計(jì)部、銷售部以及行政辦公室四個(gè)部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設(shè)計(jì)部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)工資水平確定生產(chǎn)人員的工資。對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員，則是通過(guò)與老板溝通，最終確定一個(gè)相互滿意的工資水平。工資并沒(méi)有建立專門的薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬構(gòu)成中，各部門存在一定的差異。第一，生產(chǎn)部門中，廠長(zhǎng)及設(shè)計(jì)人員薪酬構(gòu)成主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分，根據(jù)廠區(qū)生產(chǎn)效率計(jì)算績(jī)效，年終發(fā)放獎(jiǎng)金。生產(chǎn)人員工資計(jì)算有兩行方式，一種是日工制，每月工資固定；一種是包工制，根據(jù)生產(chǎn)程序確定生產(chǎn)單價(jià)，多勞多得，例如免漆門生產(chǎn)下料、電腦雕花、吸膜等一個(gè)門不同工序有不同單價(jià)。第二，銷售部門工資構(gòu)成主要有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利，以績(jī)效工資為主，按照銷售量計(jì)算績(jī)效，同時(shí)每月有固定的電話補(bǔ)貼、差旅費(fèi)等。第三，行政部門人員工資構(gòu)成主要是基本工資與福利，福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)貼津貼等。表1公司員工崗位及薪酬分配部門崗位/職責(zé)工資生產(chǎn)部主管負(fù)責(zé)每月制定生產(chǎn)計(jì)劃、廠區(qū)管理、生產(chǎn)人員調(diào)配等基本工資（6000/月）+廠績(jī)效+獎(jiǎng)金生產(chǎn)工人主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)職責(zé)日工：按工種分3000/月-6000/月；包工：計(jì)件工資設(shè)計(jì)部主管負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、部門管理、設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)及管理等基本工資（10000/月）+生產(chǎn)績(jī)效+獎(jiǎng)金員工主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)基本工資（6000/月）+福利+獎(jiǎng)金銷售部主管負(fù)責(zé)制定銷售計(jì)劃及方案、銷售人員管理等基本工資（4000/月）+績(jī)效（個(gè)人績(jī)效+團(tuán)隊(duì)績(jī)效）+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼員工負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售基本工資（2000/月）+績(jī)效+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼行政辦公室主管負(fù)責(zé)管理公司所有行政事務(wù)基本工資（6000/月）+福利員工主要負(fù)責(zé)公司后勤工作基本工資（4000/月）+福利三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足將薪酬管理體系納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要方面。實(shí)際上，戰(zhàn)略性薪酬管理就是創(chuàng)新薪酬管理理念，確保企業(yè)在不同發(fā)展戰(zhàn)略中制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略，如不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，必然會(huì)使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及水平產(chǎn)生差異。但是，中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系制定中，通常未將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理念融入到薪酬體系設(shè)計(jì)中，從而帶來(lái)一系列薪酬體系矛盾，如崗位間薪酬水平失衡、動(dòng)靜態(tài)薪酬比例失調(diào)等，嚴(yán)重傷害員工的積極性。在佳美木業(yè)薪酬管理體系中，存在著明顯的薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足的問(wèn)題。作為典型的生產(chǎn)制造型企業(yè)，佳美在人力資源管理方面處于較低層次，更多的是公司對(duì)生產(chǎn)性工人的管理，而沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理體系對(duì)于高技術(shù)、高素質(zhì)、高水平人才的吸納與保留的重要作用，未能從薪酬管理體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出高水平人力資源的拓展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力較差，公司員工整體處于較低的水平，公司缺乏技術(shù)性人才，進(jìn)而造成公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平較低，公司發(fā)展戰(zhàn)略難以落地。（二）薪酬體系不完善在薪酬體系方面，佳美木業(yè)受自身發(fā)展特點(diǎn)限制，存在薪酬體系科學(xué)性不足，薪酬評(píng)價(jià)形式單一等問(wèn)題。由于佳美木業(yè)憑借所有者的個(gè)人努力一手創(chuàng)建，公司所有的運(yùn)營(yíng)模式與制度都是其個(gè)人制定，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，由于管理者自身限制，存在不科學(xué)、不合理的問(wèn)題。同時(shí)，佳美木業(yè)沒(méi)有專門的人力資源管理人員，大多是由公司管理者的一言堂決策。因此在公司薪酬評(píng)價(jià)過(guò)程中，受管理者主觀影響因素較大。佳美公司在薪酬體系設(shè)計(jì)上，同樣存在中小民營(yíng)薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍問(wèn)題。因此，公司的人員流動(dòng)性非常強(qiáng)，留不住人才，并且隨著公司不斷發(fā)展，公司幾乎處于長(zhǎng)期招工階段，招聘、培訓(xùn)等經(jīng)營(yíng)成本不斷提升。“家族式”管理模式在我國(guó)中小企業(yè)非常普遍，佳美木業(yè)內(nèi)部大部分管理層人員是與創(chuàng)始人有親屬關(guān)系的家族成員組成，佳美木業(yè)的控制權(quán)被牢牢掌控在創(chuàng)辦家族中。在佳美木業(yè)發(fā)展初期，這種“家族式”管理模式具有一定優(yōu)勢(shì)，如家族成員相互信任，易于溝通，佳美木業(yè)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理方便，能夠有效節(jié)省佳美木業(yè)的溝通成本、代理成本等。同時(shí)，員工薪酬也比較容易做到合情合理。但是，隨著佳美木業(yè)發(fā)展壯大，“家族式”管理模式的弊端會(huì)充分暴露，家族成員牢牢掌握公司各方面的管理權(quán)，但是卻沒(méi)有響應(yīng)的專業(yè)能力，容易遭受多方質(zhì)疑。同時(shí)，公司員工職位與薪酬緊密聯(lián)系，難免造成家族管理人員的“薪不配位”，造成專業(yè)人才的薪酬不公平感，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人才難以擺脫“打工仔”情節(jié)，則始終無(wú)法與公司發(fā)展同心同力，最終影響佳美木業(yè)的發(fā)展。（三）薪酬激勵(lì)制度不健全薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到員工工作積極性與工作效率，從而影響企業(yè)發(fā)展。但是，中小民營(yíng)企業(yè)通常由于自身管理者的限制，對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的重要性認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際管理中通常忽視薪酬激勵(lì)機(jī)制。在佳美公司的薪酬激勵(lì)制度中，一方面公司仍舊以“高薪留人”的思想為主，對(duì)于家具設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)性人才以及市場(chǎng)銷售人才，主要是通過(guò)獎(jiǎng)金作為激勵(lì)機(jī)制，對(duì)人力資本的增值潛力重視度不足，薪酬激勵(lì)停留在短期層面，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。隨著公司逐漸發(fā)展，員工能力水平的不斷提升，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)難以滿足個(gè)性化需求，尤其是對(duì)于高素質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，越來(lái)越難以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。另一方面，佳美公司在薪酬分配中缺乏績(jī)效薪酬部分，公司沒(méi)有制定完善的績(jī)效考核方案，對(duì)于占企業(yè)員工大多數(shù)的生產(chǎn)部門員工，主要采用日工制和包工制兩種薪資制度，日工制員工每月固定工資，包工制員工根據(jù)家具工序制造單價(jià)，干多少得多少，全年沒(méi)有績(jī)效考核激勵(lì)。這種情況下，日工制員工通常是工作能做多慢就多慢，企業(yè)管理者幾乎是時(shí)刻監(jiān)督工人做工；而包工制員工則是想干多少就干多少，自由度非常高。這嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)效率，其根本原因，在于薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)性不足。四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議（一）制定公司戰(zhàn)略性薪酬管理企業(yè)實(shí)施薪酬管理，絕不僅僅是企業(yè)成本管理的意義。隨著時(shí)代發(fā)展變化，現(xiàn)代企業(yè)管理理念的更新，薪酬管理已經(jīng)不再停留在“傭金”的層面，而是直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要內(nèi)容。但是，大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)管理者由于缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略性眼光，對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)識(shí)停留在初級(jí)層面，并未意識(shí)到戰(zhàn)略性薪酬管理的重要性。因此，中小民營(yíng)企業(yè)管理者必須要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新企業(yè)管理理念，將企業(yè)薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面上來(lái)，從而避免被時(shí)代所淘汰。佳美木業(yè)有限公司管理者應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略性薪酬管理體系的建立，將薪酬體系的設(shè)計(jì)與發(fā)展同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在薪酬管理中，首先應(yīng)當(dāng)引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，由專業(yè)的人干專業(yè)的事，杜絕公司管理者一言堂的情況。同時(shí)隨之引進(jìn)先進(jìn)的薪酬體系和管理機(jī)制，真正發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，保障企業(yè)能夠吸引人才、留住人才，從而發(fā)揮人才的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要促進(jìn)作用。（二）建立科學(xué)的薪酬體系在佳美木業(yè)有限公司薪酬體系中，存在明顯的薪酬管理方案彈性不足的問(wèn)題，采取單一的固定薪酬模式，薪酬體系過(guò)于僵化，浮動(dòng)薪酬占比少之又少，難免造成了薪酬管理有失偏僻。因此，佳美公司在薪酬體系建立中，可以引入“3P薪酬架構(gòu)”，在基本的崗位薪酬之外，增加能力薪酬與績(jī)效薪酬，建立浮動(dòng)的薪酬體系，提高薪酬的彈性，從而激發(fā)員工充分發(fā)揮自身的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，獲取更高的薪酬，有效解決公司薪酬不公平的問(wèn)題。在實(shí)際應(yīng)用中，首先，佳美公司需要根據(jù)不同崗位職級(jí)科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，盡可能將不同崗位之間的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，例如，生產(chǎn)部門員工、生產(chǎn)小組組長(zhǎng)、廠區(qū)廠長(zhǎng)固定工資逐級(jí)遞增，但底薪的差距應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步縮小，在500元范圍內(nèi)，利用彈性薪酬拉開工資水平，生產(chǎn)小組效率高，則小組成員薪資水平高，廠區(qū)廠長(zhǎng)根據(jù)廠區(qū)全部員工生產(chǎn)效率確定提成工資，這樣可以兼顧效率與公平。其次，設(shè)置多元化的薪金給付體系，包括固定工資、績(jī)效工資、福利、補(bǔ)貼等要素，在框架形成后，不僅可以作為公司績(jī)效考核的薪酬激勵(lì)，同時(shí)還可以作為年終的利益分紅依據(jù)，用現(xiàn)實(shí)利益充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，提高員工的工作效率。（三）完善公司薪酬激勵(lì)制度針對(duì)目前佳美公司薪酬管理各方面制度存在的嚴(yán)重缺陷，當(dāng)務(wù)之急是完善公司的薪酬管理制度。第一，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)化，確保制度公平性。公司通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度，能夠避免薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于隨意而對(duì)員工積極性的打擊，降低員工的薪酬不公平感。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中，遵循價(jià)值評(píng)估與按勞分配原則，科學(xué)衡量各崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)崗位評(píng)估，建立公司內(nèi)部完善的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)；在進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)新建的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行。第二，完善薪酬激勵(lì)制度。一方面，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)生產(chǎn)部門員工在基本的包工制與日工制之外，根據(jù)滿勤、投入產(chǎn)出比、小組效率、個(gè)人貢獻(xiàn)等進(jìn)行考核，設(shè)置生產(chǎn)小組獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；另一方面，對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的人才，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，豐富其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，例如股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，將人才與企業(yè)拉到同一陣線，增強(qiáng)其歸屬感；教育培訓(xùn)，為人才個(gè)人發(fā)展提供助力；還有帶薪休假等等激勵(lì)方法，都能夠吸引與留住人才。結(jié)論隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展空間越來(lái)越大，發(fā)展機(jī)遇越來(lái)越多。但同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，也使得中小民營(yíng)企業(yè)面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是在企業(yè)管理方面，中小民營(yíng)企業(yè)受自身發(fā)展的影響，處于弱勢(shì)地位。在薪酬管理方面，中小民營(yíng)企業(yè)管理者受其自身影響，還存在一定的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司在薪酬管理中存在薪酬管理戰(zhàn)略性不足、薪酬激勵(lì)制度不完善、薪酬體系不合時(shí)宜、薪酬提升通道單一等問(wèn)題。通過(guò)深入分析，發(fā)現(xiàn)造成這些問(wèn)題的主要原因是公司管理者對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不充分，“家族式”管理模式的影響以及高度集中的一元化股權(quán)的影響。針對(duì)問(wèn)題，本文提出了佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中制定戰(zhàn)略性薪酬管理，完善薪酬管理制度，建立科學(xué)薪酬體系、拓寬員工薪酬增長(zhǎng)通道等策略。佳美木業(yè)有限公司在薪酬管理中存在的問(wèn)題具有中小民營(yíng)企業(yè)的普遍性，本文研究在為佳美公司優(yōu)化薪酬管理提供建議的同時(shí)，也能夠?yàn)槠渌愋椭行∶駹I(yíng)企業(yè)改進(jìn)薪酬管理措施提供有效參考。參考文獻(xiàn)[1]陳通榮.落后地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題及建議——以M集團(tuán)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(06):56-57.[2]陳通榮.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及建議——以M集團(tuán)公司為例[J].中外企業(yè)家,2020(14):113-114.[3]約熱尼沙·卡斯木.中小民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理存在的問(wèn)題及解決措施[J].遼寧經(jīng)濟(jì),2019(