vvvv講師簡(jiǎn)介22前言：中小企業(yè)生存與發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)！33中小企業(yè)之痛—五缺一差缺戰(zhàn)略缺錢缺錢缺項(xiàng)目缺人缺管理44所有問(wèn)題的根源：人才匱乏！核心團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的核心決策層和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)數(shù)量不足能力欠缺數(shù)量不足能力欠缺激勵(lì)及考核體系落后包括專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，具備豐富的理論和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，具有解激勵(lì)及考核體系落后55如何破局？66中小企業(yè)必須建立起一套薪酬激勵(lì)管理體系，解決企業(yè)發(fā)展的動(dòng)能問(wèn)題搭架構(gòu)搭架構(gòu)嚴(yán)考核本次培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容解決企業(yè)發(fā)展的動(dòng)能問(wèn)題強(qiáng)激勵(lì)嚴(yán)考核本次培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容解決企業(yè)發(fā)展的動(dòng)能問(wèn)題強(qiáng)激勵(lì)77培訓(xùn)目的：讓薪酬不再“心愁”（1）薪酬體系激勵(lì)性不足，干好干壞一個(gè)樣；薪酬體系與公司目標(biāo)脫節(jié)，公司目標(biāo)沒(méi)完成，但是員工工資獎(jiǎng)金還漲了；不知薪酬有多少種類型，如何針對(duì)不同層級(jí)崗位設(shè)計(jì)薪酬類型；不知薪酬、工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效、補(bǔ)貼到底如何有何不同；88培訓(xùn)目的：讓薪酬不再“心愁”（2）99職業(yè)或職位發(fā)展全面薪酬激勵(lì)模型特殊待遇股權(quán)性薪酬浮動(dòng)薪酬基本薪酬本次培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容職業(yè)或職位發(fā)展全面薪酬激勵(lì)模型特殊待遇股權(quán)性薪酬浮動(dòng)薪酬基本薪酬本次培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容法定福利及補(bǔ)充福利企業(yè)全面薪酬激勵(lì)體系模型--全面薪酬激勵(lì)模型：有效的激勵(lì)結(jié)構(gòu)是短中長(zhǎng)三者結(jié)合的全面激勵(lì)體系長(zhǎng)效激勵(lì)遠(yuǎn)發(fā)展保持人員相對(duì)穩(wěn)定中期激勵(lì)短期激勵(lì)薪酬類型及結(jié)構(gòu)薪酬類型薪酬結(jié)構(gòu)薪酬類型及結(jié)構(gòu)多樣性的理論基礎(chǔ)：馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求尊重需求社交需求社交需求安全需求生理需求生理需求不同員工群體有不同需求導(dǎo)致薪酬激勵(lì)體系的復(fù)雜性分性別分年齡短期激勵(lì)常見(jiàn)類型銷售提成1計(jì)件工資23專項(xiàng)獎(jiǎng)銷售提成1計(jì)件工資23專項(xiàng)獎(jiǎng)中期激勵(lì)構(gòu)成公式n住房n膳食n其它有保障的--與薪等相關(guān)有保障的--與薪等相關(guān)可能掙得的--與業(yè)績(jī)相關(guān)可能掙得的--與業(yè)績(jī)相關(guān)中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思考維度薪酬體系改善指向薪酬水平薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系價(jià)值評(píng)價(jià)體系決定員工個(gè)人薪酬單元中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)核心口“公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿足，激發(fā)動(dòng)機(jī)。--J·S亞當(dāng)斯三個(gè)公平問(wèn)題的理論溯源：公平理論中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程：階段一工作分析是中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的前提o崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)所有的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較的一個(gè)過(guò)程，崗位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。但如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)呢？不能憑空說(shuō)這個(gè)職位的價(jià)值比那個(gè)職位價(jià)值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其價(jià)值的大小。職位說(shuō)明書(shū)為崗位評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性越強(qiáng)，以此確定的工作分析的結(jié)果時(shí)崗位說(shuō)明書(shū)，而崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，是建立中期激勵(lì)體系的基礎(chǔ)12為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依3崗位評(píng)價(jià)主要方法崗位評(píng)價(jià)是設(shè)計(jì)中期激勵(lì)體系的重要環(huán)節(jié)1111332374567986958237456798695824薪酬等級(jí)的確認(rèn)薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題常規(guī)的薪酬等級(jí)通常在8-16級(jí)，甚至更多（視組織類型、規(guī)模及行業(yè)特點(diǎn)而不同）等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使管理失去控制薪酬等級(jí)劃分的考慮要素公司文化公司所屬行業(yè)公司員工人數(shù)公司發(fā)展階段公司組織架構(gòu)薪酬等級(jí)劃分經(jīng)驗(yàn)參考公司規(guī)模/人數(shù)薪酬等級(jí)跨國(guó)公司中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程：階段二外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)及企業(yè)薪酬策略決定了薪酬水平500,000450,000400,000350,000薪酬：元/年300,000薪酬：元/年250,000200,000150,000100,00050,000市場(chǎng)90P客戶薪酬市場(chǎng)75P市場(chǎng)50P市場(chǎng)90P客戶薪酬市場(chǎng)75P市場(chǎng)50Py=354.07x1.1634y=943.9x0.8203SRSR50100150200250300350400450500企業(yè)薪酬策略類型跟隨策略領(lǐng)先策略跟隨策略混合策略滯后策略混合策略滯后策略不同崗位的薪酬側(cè)重基礎(chǔ)員工–公司應(yīng)該提供一般員工處于市場(chǎng)平均水平的薪酬，并著重體現(xiàn)公司內(nèi)部的公平性–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)中位值（50P）或以上中層管理人員–中層管理人員是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的重要力量–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)75百分位（75P）數(shù)值高層管理人員–關(guān)鍵崗位員工和高層管理人員對(duì)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施影響重大–對(duì)這部分人員應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平–薪酬數(shù)據(jù)建議參考市場(chǎng)75百分位（75P或90P）數(shù)值并考慮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程：階段三區(qū)間中位值的確認(rèn)-高層管理崗位薪酬政策線參照市場(chǎng)90P值-中層管理崗位薪酬政策線參照市場(chǎng)75P值-一般基層崗位薪酬政策線參照市場(chǎng)50P值50PY=943.9X0.8203區(qū)間幅度（帶寬）的確認(rèn)等級(jí)幅度是圍繞等級(jí)中點(diǎn)上下浮動(dòng)的付薪范圍，它為該等級(jí)上的薪酬管理提供了靈活性通常低等級(jí)幅度較小，高等級(jí)受市場(chǎng)實(shí)際情況影響，等級(jí)幅度設(shè)置較大–各等級(jí)員工薪酬增長(zhǎng)的空間–薪酬管理的適應(yīng)性帶寬建議帶寬建議生產(chǎn)、支持管理、專業(yè)人員高：40－60%高級(jí)管理人員高層管理人員的薪酬區(qū)間幅度較大-高管人員服務(wù)期長(zhǎng)，晉升空間小某私營(yíng)企業(yè)帶寬圖薪酬：元/年基層崗位中層管理崗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000高層管理崗位薪酬：元/年基層崗位中層管理崗位350,000300,000250,000200,000150,000100,00050,0000第1級(jí)第2級(jí)第3級(jí)第4級(jí)第5級(jí)第6級(jí)第7級(jí)第8級(jí)第9級(jí)崗位等級(jí)中期激勵(lì)體系設(shè)計(jì)流程：階段四將每一級(jí)的寬帶薪酬進(jìn)行分檔，體現(xiàn)員工個(gè)體差異及績(jī)效好壞987職級(jí)帶寬6職級(jí)帶寬4321987654321初次入檔要制定入檔規(guī)則業(yè)績(jī)超過(guò)目標(biāo)業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)未完全達(dá)到目標(biāo),對(duì)整體工作無(wú)大的業(yè)績(jī)與目標(biāo)有一定業(yè)績(jī)與目標(biāo)有很大差距，結(jié)果幾乎不化設(shè)計(jì)能力超過(guò)職位要求，能創(chuàng)造能力符合職位要求，能有效能力不能完全勝任指導(dǎo)及跟蹤管理下能力不能滿足職位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無(wú)法正相關(guān)工作資歷年或3年≥公司司