S紡織公司員工績效考核問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26657關于S紡織公司員工績效考核問題的分析報告 1188421.引言 1273122.S偉業紡織科技有限公司績效考核實施現狀 2100762.1S偉業紡織科技有限公司概況 2682.2S偉業紡織科技有限公司績效考核現狀 3155421.對先進人物的肯定。獎勵“優秀”的人。 556463.S偉業紡織科技有限公司原有績效考核體系存在問題 5290373.1績效考核工作理念較為陳舊 6119823.2績效考核指標設置不夠科學 6141113.3績效考核結果缺乏有效運用 740983.4溝通、反饋機制不健全 7220854.S偉業紡織科技有限公司績效考核問題的解決對策 7239124.1加強績效考核中的溝通 851594.2提高員工重視程度 10157804.3全力推進績效考核，保證考核公正透明 103634.4多方面運用考核結果 12146075.認識 13322996.總結 1319442參考文獻 131.引言在這個階段，隨著市場環境的變化，公司的運作和觀念也在不斷地更新，人力資源的重要性也在不斷提高。績效考核是企業人力資源管理體系的重要組成部分，是企業實現企業經營效益的關鍵環節。然而，大量的調研顯示，在業績評估中，外國公司和合資公司是最好的，而外國公司，如民營和合資公司，則表現不佳。私營企業在發展過程中，按照自身的發展狀況，不斷完善人力資源管理，并構建具有自己特點的績效考評體系。然而，在這一制度的確立和實施中，卻還存在著一系列的共性問題和個人問題，例如，多數私營企業職工的思想還停留在“走過場”的思維方式上，但在實踐中，仍有不科學、不合理之處。因此，本文從S紡織企業的實際情況出發，對S紡織的中層和一般員工進行績效評估，并根據國內外有關的理論，對S紡織企業的業績進行了評估，并給出了相應的解決方案和實施保障，以期為S紡織、擁有類似架構組織的企業的優化管理提供參考。2.S偉業紡織科技有限公司績效考核實施現狀2.1S偉業紡織科技有限公司概況2.1.1S偉業紡織科技有限公司情況簡介S紡織是一家集研發，生產，銷售于一體的高檔家紡公司；公司專業從事設計，生產，銷售，服務。公司是我國第一家從事功能性家用化纖產品研發的公司，在國內外家紡行業享有盛譽。S公司本著“顧客至上，市場至上”的原則，與羅萊，富安娜，水星等知名品牌攜手共創輝煌，構成中國最有效率、最有影響力的終端產品銷售市場，并與南美、東南亞、歐美等多家國際知名的大型紡織企業保持著長期的戰略合作。2.1.2S偉業紡織科技有限公司人力資源概況S偉業紡織科技有限公司是一支高素質、多層次、高素質的企業，現有職工162名，7名領導班子成員，35名中層干部，120名普通職工。從統計數據可知，集團公司40歲以下人員占總人數的85.39%，擁有博士學歷的比例為5.56%，擁有碩士學歷的比例為35.8%，擁有本科學歷的比例為53.09%，人員整體偏向年輕化，結構較為合理，員工學歷水平、綜合素質整體較高（詳見表2-1、表2-2）。表2-1S偉業紡織科技有限公司人員性別&年齡結構表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表2-2S偉業紡織科技有限公司人員學歷結構表學歷大專本科研究生博士人數986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%2.2S偉業紡織科技有限公司績效考核現狀2.2.1績效考核方式及周期當前S偉業紡織技術有限公司的評估辦法是：按季度考核，按年度考核。每個季度的評估都是在每年的月底進行，而每年的評估則是在明年的一月中旬。其中，每個部門的季度考核、年度考核等工作均由人力資源部承擔；其他員工每月進行業績考核，并將考核結果反饋給人力資源部（工作計劃表2-3）。在每個季度的考核中，人事部會匯總、統計各部門的績效，并將績效考核結果公布，并與管理層進行交流，以驗證績效；本部門負責對員工進行月度考評，并將各項指標進行匯總、統計，并與員工進行交流確認。每年的考核，都是由人力資源部負責，每個部門的經理都會提前舉行一次考核，然后將考核的流程、考核內容和相關的注意事項發到各個部門。同時，公司全體員工也要進行一年的工作總結和評估，并將其作為年終總結提交給人力資源部。人力資源部將根據員工綜合評價得分、各部門經理的意見和年終總結等因素，按照一定比例評選出優秀員工，其余不合格的，一律評為稱職。表2-3S偉業紡織科技有限公司績效考核周期表考核對象考核周期備注部門季度考核、年度考核（1）內部轉正45天以上的中層/職工，每季度工作時間超過2個月，參加季度評估；（2）季度內離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內轉正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核2.2.2績效考核內容部門評估依據績效指標。員工的考評分為兩種：一種是對中層管理者（主要是部門領導和副領導）的考評，另一種是對一般員工的考評。考評內容包括德、能、勤、績、廉、學六項，以工作業績為重點；評估指標在表3-3中顯示。(1)德：在政治、職業道德、社會道德、家庭美德、個人品德等方面的品德；(2)能：能夠完成工作任務、業務能力和管理水平、專業知識水平和能力的更新；(3)勤：有責任心、敬業精神、對待事物的態度；(4)功：工作業績，也就是工作的數量，質量，效率等；(5)廉：主要是對“一崗雙責”和個人廉潔自律的落實情況進行考評。(6)學：主要測試學生對專業知識和法律的掌握程度。表2-4考核指標體系1關鍵業績指標反映重點任務完成情況、重點任務完成情況、重點督查和重點工作情況等。2崗位職責指標反映崗位的工作表現，若崗位職責與主要績效指標內容有相同或重疊之處，將其列為主要績效指標的范疇3周邊績效指標反映出服務有關部門和團隊合作的成效，包括主動性、響應時間、問題解決時間、及時反饋信息、服務質量等。4管理能力指標反映管理人員管理部門工作的成果，包括領導能力、協調能力、工作分配、下屬發展、管理力度等。5崗位勝任指標反映受試者在工作中所具有的綜合素質。包括領導，影響力，交流，決策，計劃和執行能力等等。6培訓效果指標反映受試者參加培訓、理論和專業技術水平。7專業知識指標反映受試者對業務技能的熟練程度。8工作態度指標反映了對工作的責任心，積極程度，服從分配等。9創新指標利用自己的專長，在工作中取得創造性的結果。經審核后，各項目均可在年度業績考評中加分，最多為10分，無創新項目者，可不填本表格10黨風廉政建設及意識形態指標體現受試者的“一崗雙責”，思想政治工作責任和個人的廉潔自律。11工作紀律指標反映受試者的出勤和工作紀律。考勤和辦公紀律是每年一次的扣分項目，每年都會有紀檢監察組進行監督，并對有關單位的工作人員的工作紀律進行隨機抽查，并將其結果作為扣分的依據，最高可以扣15分。12“一票否決”指標部門負責人對本部門的安全生產、廉政建設、保密、單位形象維護負責；部門安全事故、因廉政問題、違反財經紀律受到處分、泄密嚴重、玩忽職守、失職、瀆職、其他嚴重損害單位形象、造成惡劣社會影響的，有關責任人在當年年度考評中“不稱職”，并扣減部門負責人年度考評10分。2.2.3績效考核結果應用S偉業紡織技術股份有限公司年終績效考評的成果用于表彰先進、績效工資和年終獎金兌現、崗級工資調整等。1.對先進人物的肯定。獎勵“優秀”的人。2.年終獎的發放和年終獎金的發放。根據公司的工資制度，每年的年終獎金將優先用于優秀的職工。3.調整崗位的薪金。連續兩年“優秀”級別的員工，其薪酬再升一級；連續三年被評為“稱職”的，其職務晉升一級；年度考評成績為“基本稱職”或連續兩年“基本稱職”的同級別員工，其崗位工資降一級；年度考評“不稱職”的，將被調至待崗，6個月的時限是最后期限，在這段時間內，僅發放基本工資。3.S偉業紡織科技有限公司原有績效考核體系存在問題當前，我國私營企業普遍存在著“明明知道績效考評的重要意義，但卻不知道該如何合理地執行”的問題，S偉業紡織科技有限公司是一家發展較為成熟的民營企業，通過持續的實踐，其業績評價也有了長足的進步。然而，在當今市場經濟體制下，私營企業必須堅持自主經營、自負盈虧的原則，原有的業績考評制度已不適應迅速發展的集團公司。從調研的結果和現狀的說明來看，當前的使用系統主要有四個方面的問題：3.1績效考核工作理念較為陳舊當前，企業的績效評估僅是一項日常工作。一是簡單的使用傳統的管理體制，沒有建立起一套完整而有效的人才資源管理體系。S偉業紡織科技有限公司在傳統的人力資源體系的制約下，企業的業績評價工作只能依靠人力資源的某個環節來完成，而許多工作往往難以落實。二是在人事管理體制上，管理機構通常是由上級直屬單位直接任命，三年一輪，具有很大的流動性和變動，管理上沒有長期的績效評估。三是自2018年國有企業分類改革以來，集團公司職工由終身制轉為聘用制，薪酬由固定薪金轉為績效薪金，但受工作制度、性質等諸多因素的制約，相當大一部分管理層及員工仍存在“做與不做一個樣”“做得多錯多”的傳統觀念，缺乏全面、正確的認識，缺乏重視，主觀上將績效考評視為一種形式。3.2績效考核指標設置不夠科學一是績效評價指標設計過于簡單粗放，不能很好地融入到評價內容中，如工作強度等。權重的確定不科學合理，缺少主次之分，多是定性的，缺乏定量的。而且，目前的目標責任還停留在部門層面，并沒有真正落實到部門中，而是由上級來決定。在考評過程中，由于主觀評價而產生的主觀評價，使其不能真實地反映出工作人員的業績。3.3績效考核結果缺乏有效運用S偉業紡織科技有限公司是一家私營企業，它的管理受到上級直屬單位的制約，通常都是按有關政策來發放，目前還不能根據業績來進行分配，沒有獨立的權力，而且，員工的績效工資與工作任務的完成程度并沒有太大的關系，所以，實力高的員工被安排在更多的崗位上，雖然也會比較辛苦，但他們的薪水并沒有太大的差別。而績效考評只與員工的工資水平相聯系，與崗位晉升、崗位培訓等關系不大，且績效差異很小，難以充分發揮其激勵效果，難以充分調動其積極性。3.4溝通、反饋機制不健全當前，我國很多企業的業績評價工作中，業績評價工作的結果反饋環節并沒有得到很好的體現，這是評價工作的一個重要環節，也是考核工作的一個重要環節。S偉業公司每年的年終業績考評結束后，由主管領導簽署的審核報告，由人力資源部備案，并將其歸檔，之后的考核結果就會被擱置一旁。即，企業的業績評價僅僅是一種評價，它的成果并未真正被充分地運用和發揮。考核的時候，雖然也有一些反饋，但都是表面上的，并沒有引起太大的關注，高層和員工之間的信息交流也很少，他們不知道員工們的工作和需要，也不知道他們在做什么，所以很多事情都沒有得到很好的執行。同時，信息反饋渠道也不是很順暢，如果沒有正常的投訴渠道，那么員工們就會選擇保持沉默。這種現象對企業的健康發展是非常不利的，因為缺乏溝通，導致管理人員不能理解基層員工的問題，因而不能有效地解決問題。長此以往，員工會喪失對公司的信任和領導。4.S偉業紡織科技有限公司績效考核問題的解決對策4.1加強績效考核中的溝通4.1.1建立完整的溝通渠道通過交流績效目標的建立，使企業的評估和經營管理、日常工作相結合，使員工能夠主動地參加工作，了解自己應該做些什么，怎樣做，以及在完成工作后會得到怎樣的獎勵。在評估期間，直接上司要對員工的工作表現進行有效的交流，協助員工處理工作中的問題，及時改正工作中的偏差，提供改善意見和建議，引導員工達到既定的工作目標。同時，員工還應該積極地與其直屬上司及其它主管交流工作中遇到的問題。在接到員工的工作報告后，上級要將工作情況匯報給被檢查人員，并對檢查結果進行有效的反饋，并仔細分析原因，指出存在問題的原因，以及存在的問題，并聽取員工的建議，并進行溝通。在進行業績評估的時候，必須要做到公開、公正，只有根據實際情況來評定，才能讓考核的結果得到充分的檢驗，因為每個人的表現都是有目共睹的，只有這樣，上級主管在向員工匯報的時候，才能問心無愧。S偉業紡織科技有限公司在業績交流上存在著一些松散、走過場、問題較多的問題。公司要嚴格貫徹“期初+期中+期末”的溝通機制，不斷地與員工進行溝通和溝通。談話的基本框架是在采訪大綱的基礎上進行的，但是內容并不局限于此。在與員工交流后，要及時填寫《員工績效談話記錄表》，由主管部門審核，并將其記錄在案。表4-1，4-2,4-3是《員工績效談話記錄表》的范例，這是本文中的一個范例。表4-1員工績效談話記錄-期初員工姓名A所在部門A談話類別期初績效計劃談話。談話時間A主要內容關鍵業績指標/關鍵工作任務/個人發展計劃制訂情況存在的挑戰/應注意的問題A實現方式/行動方案/時間計劃A上級給予的支持/資源保障A直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計表4-2員工績效談話記錄-期中員工姓名所在部門談話類別期中績效輔導談話談話時間。主要內容業績目標/品能目標/個人發展計劃進展情況存在的問題與困難/績效目標調整情況上級提供的輔導或資源支持下一步工作計劃或改進措施直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計表4-3員工績效談話記錄-期末員工姓名所在部門A談話類別期末績效反饋談話談話時間A主要內容。業績目標/品能目標/個人發展計劃完成情況分項/總體考核結果成績和優勢問題與不足績效改進措施與建議直接上級： 記錄時間：信息來源：自行設計4.1.2采取多樣的溝通方式工作交流的形式有：一對一面談、小型會議和非正式交談。在一對一的面談中，領導要把注意力集中在員工的迷茫上，然后對他們提出的問題進行細致的說明。這時，高級經理不但要成為一名指導者，還要成為一名聆聽者。小型會議能夠及時、全面地向全體職員傳遞信息，集中全體成員的智慧，為解決不了的問題提供戰略，但是，小組會議應當避免對員工的個人業績進行公開的批判。現代通訊網路的發展，提供了一個方便的交流環境，在員工遇到問題時，可以利用網路即時交流。畢竟，在正式溝通的前一天，并非所有問題都會出現。不拘泥于時空，能更好地了解員工的真實情感。4.2提高員工重視程度S偉業紡織科技有限公司從創立至今，規模不斷擴大，員工數量的增長，對企業的業績評價提出了更高的要求，同時，企業的業績評價也必須與發展同步。績效考核是一項非常嚴肅和嚴謹的工作，不容有絲毫的疏忽和“水分”，所以S偉業紡織科技有限公司的全體職工都要在考核中更加注重績效考核，并嚴格按照相關的規章制度辦事。業績考核是一項關系到所有員工的工作，公司領導、各機關、各部門的領導都要有明確的責任，并以自己的實際行動為員工作好榜樣。S偉業紡織科技有限公司的每一名員工都要負上自己的責任，認真履行自己的工作目標，認真地處理好每一次的交流，公正地為別人評分，并嚴格按照公司的工作計劃來進行。S偉業公司要定期召開有關的工作會議，加強對員工的績效評價，使其充分了解和理解績效考評的具體方法、目標和主要指標，提高員工的參與度和透明度。此外，也要讓員工明白，若無視公司的要求，隨意地對待績效考評，將會被嚴厲處罰。對于所有的職工來說，要主動地改變自己的思想，做好自己的工作，并按照自己的業績指標來主動地完成自己的工作。4.3全力推進績效考核，保證考核公正透明4.3.1成立績效考核領導小組S偉業紡織科技有限公司在業績考評中存在很多問題，原因在于沒有建立完善的管理體系，而在于績效評估體系沒有完全、有效地實施。經過調查，S偉業紡織科技有限公司并沒有一個績效評估小組來組織實施該計劃，而是通過人事主管與各機關部和所屬業務部門的績效管理人員聯絡，安排好各項工作。S偉業紡織技術股份有限公司要建立績效考評領導小組，對考評工作進行管理，并對考評工作中出現的各類問題進行協調。公司業績考評領導小組成立了一把手責任制，S偉業集團一把手負責，各機關部、各業務單位負責人負責督導工作。考核領導小組成員要明確職責，按時、保質保量地完成工作考核。同時，S偉業紡織科技有限公司還可以在各評估單位中保留一個業績單元管理人員的職位，這個職位由其他人員代替，而人力資源部門負責業績考評的經辦人員則直接與該職位對應，并接受監督。4.3.2設立績效考核監督機構績效評估是人為的，其評價結果也必然受主觀因素的影響。所以，必須對其進行有效的監督與矯正。一方面，加強對員工績效評估的不斷監控，可以降低工作失誤；二是能夠及時改正工作中出現的差錯，確保績效評估工作的順利進行。監督的程序包括三個部分：第一部分是審核，主要是對負責審核的員工進行道德評價，然后進行回避，對以前和現在有直接關系的員工進行回避。二是對工作進行監督，重點是檢查員工對工作的態度是否不認真、不認真。三是對員工的評價，考察的重點是員工的評價有沒有很大的偏差。在保障監察人員履行其職責的前提下，還應健全職工投訴制度。S偉業紡織科技有限公司十年來，并沒有員工投訴過業績，但這并不意味著他們就沒有怨言。由于擔心產生人際矛盾和對投訴權利的運用不清楚等因素，致使S偉業紡織科技有限公司的投訴環節基本處于無用武之地。投訴機制的建立，有助于提高員工對S偉業紡織科技有限公司的信任，在員工受到不公正對待的情況下，可以得到及時的救助，而且可以毫無保留地發表自己的觀點，讓員工覺得受到了尊敬，從而能更好地完成工作，并積極地參與到工作中來。S偉業紡織科技有限公司的業績投訴系統應當由績效考評領導小組與人力資源部共同制訂，明確員工投訴的范圍和數量，投訴時間從考評結果公布后縮短到5個工作日（10個工作日），嚴禁在一次考評期間多次投訴。員工投訴時須提供書面材料，說明情況，并由業績考評領導小組在收到投訴后3個工作日內完成，不得無故延誤。4.4多方面運用考核結果4.4.1結合薪酬管理，使績效考核發揮應有作用從公平的角度來看，薪酬分配是否合理，是否公正，取決于雇員的工作熱情，而公平感會直接影響到員工的工作積極性。因此，員工之間的對比是有限度的，做出正確的判斷，然后根據自己的行為，激勵或者減少工作的動力。因此，在薪資管理上，S偉業紡織科技有限公司可以將績效目標和品能指標分成高、中、低三個層次，這樣才能將績效指標劃分為九個層次，對應的是0.9到1.2九個檔次，并根據不同的情況，對員工的薪資進行調整。表現好、能力好的人，可以拿到20%的薪水，而表現不好的人，只能拿到90%的薪水。這種級別的劃分，一方面可以讓S偉業紡織科技有限公司的職工得到更好的待遇，也可以防止“大鍋飯”的情況發生；另一方面，也不會將同一單位內的員工的工資差距拉得太大，導致員工的不滿情緒，最大化地發揮工資系數的浮動，以鼓勵員工實現更高的業績。既然已經有了相關的薪酬制度，那自然是要嚴格執行的，員工靠著自己的努力，拿到了滿意的業績，但沒有拿到應有的報酬，那么他們很快就會對公司產生不信任，甚至會出現“破罐子破摔”的情況。4.4.2完善員工晉升體制，激發員工積極性在員工的晉升上，S偉業紡織科技有限公司要規范使用績效考評結果，并將其作為員工晉升、工作交流的重要參考。例如，在三年內，連續兩年獲得“A”，就可以被選為候補人員；三年內，獲得一個“A”和兩個“B”的成績，都可以在不同的崗位上進行交流，比如經理、銷售經理。要把績效考評與員工的專業發展有機結合起來，真正實現對人才的培養與發展，使其最大程度地發揮其激勵效果。5.認識在S偉業紡織科技有限公司進行了一段時間的認知實踐后，我對S偉業紡織科技有限公司的發展歷程、企業文化、經營理念、發展方向等基本情況進行了了解。通過這次實習，我對公司的工作應注意的問題以及公司的業績評估有了更多的了解。現代企業已形成一套行之有效的人力資源管理系統。因此，要提高員工的知識與能力，就必須全面掌握績效考評的成果，并據此制訂出一套科學的考評制度。6.總結在此基礎上，本論文選擇S偉業紡織科技有限公司為研究對象，進行了系統的績效評價系統優化設計，并在實際應用中得到了應用。論文指導老師、S偉業紡織科技有限公司主管綜合管理和人力資源部副總經理對本課題的研究進行了指導。但是，由于時間和知識儲備的不足，研究中還存在一些問題，如上文所述，企業的人力資源管理制度是循序漸進的，S偉業紡織科技有限公司在人才資源的優化上，首先要對集團公司的績效考評制度進行優化，并逐漸適應市場經營的需要。然而，在企業的人力資源管理中，不僅包含了員工招聘、培訓開發、職業生涯規劃、職業發展等一系列的模塊。所以，S偉業紡織科技有限公司目前只是在人才培養上邁出了一小步，在S偉業紡織科技有限公司的內部管理改革中，將會進一步強化對其他