H教育培訓公司校園招聘的問題及完善對策研究關(guān)鍵詞：校園招聘；人才甄選；應(yīng)屆畢業(yè)生 1 1 1 2 2三、H公司校園招聘現(xiàn)狀調(diào)查 32(一)H公司簡介 3(二)調(diào)查設(shè)計及實施 3(三)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計 4 7 7 8(三)校園招聘入職管理不善 8 9 9 9 9(二)優(yōu)化校園招聘甄選工作 附錄 1人才的儲備越大，人口素質(zhì)越高(包括受教育程度、生產(chǎn)能力等方面),人均產(chǎn)出以及公司的宣傳，提高公司的知名度和認可度。近幾年來校學生畢業(yè)人數(shù)每年都在遞增，但由于企業(yè)校園招聘及大學生求職各自存在一定的問專業(yè)技能的工作，為了做好校園招聘工作[4,就必須對招聘計劃、招聘流程、招聘費用、招聘時機等方面嚴格把關(guān)。面對校園招聘有效究的問題，本文采用文獻研究法和問卷調(diào)查法對H公司校園招聘中的問題和對策研(一)校園招聘概念這種招聘的形式都會在學校里來進行選拔和面試，所以招聘工作中校園招聘都占有很重要的地位，因為校園招聘不僅可以為企業(yè)招聘到人2的活力，讓公司從整體上增加創(chuàng)新能力。其次，校園招聘還能增加公司的外在品牌形象，比如組織和策劃各種形式的校園招聘活動等。此外，校園招聘可以幫助企業(yè)控制就業(yè)成本。與有經(jīng)驗的申請人相比，新畢業(yè)生的成本最低。校園招聘還可以快速的儲備人力資源，校園是人才儲備很充足的地方。(二)校園招聘的流程校園招聘流程主要包括以下五個步驟：第一，準備期。第一步先準備有關(guān)于公司的宣傳策劃書，內(nèi)容包括企業(yè)簡介，公司文化，企業(yè)有關(guān)的制度，招聘職務(wù)及企業(yè)必要的部門。根據(jù)自身企業(yè)的需求人才培養(yǎng)層次及專業(yè)特點確定適合的高校。學校確定后，要成立招生小組。在招聘過程中，招聘人員代表企業(yè)形象，所以在招聘的時候?qū)Υ龖?yīng)聘者都要保持謙虛謹慎的形象，只有這樣才能把公司良好的形象表現(xiàn)出來[6。第二、初步篩選。初試面試后，確定滿足公司需求的學生的人格特征和專業(yè)知識，并確定候選人名單。第三、檢驗。作為招聘的一部分，將評估每個學生掌握的專業(yè)技術(shù)的基本知識以及專業(yè)的心理測驗。通過考試后，他們將接受面試。招聘團隊的員工對面試進行測試，評分和評估。第四、對學生進行背景調(diào)研。在我們進入學校的教育活動過程中，了解一個學生的課堂在校表達是非常重要的，它往往也代表著一個學生的許多性格。因此，企業(yè)可向有關(guān)部門或者教師通報信息了解大學生在校時的表現(xiàn)。第五、簽約錄用。(三)校園招聘的理論基礎(chǔ)企業(yè)在進行招聘時人崗匹配的原則是每個企業(yè)都要遵守的。人崗匹配理論是根據(jù)人和人在性格知識儲備等各個方面都不同的基礎(chǔ)上，為不同的人匹配合適的崗位，將每個人的才能知識與匹配的崗位很客觀的結(jié)合在一起，最后讓人與崗位匹配到最佳狀態(tài)，從而做到“人盡其才，物盡其用”。企業(yè)的發(fā)展是由人才創(chuàng)造的，所以人才是非常重要的生產(chǎn)力，而且高素質(zhì)的人才匹配到合適的崗位還同時可以發(fā)揮其創(chuàng)造力和靈活性17]。人力資源部門的最終目標就是要實現(xiàn)人和崗位的最佳匹配狀態(tài)，為公司提高收益效益最大化。人崗匹配要遵循以下幾個原則：第一，科學性原則；第二，系統(tǒng)原則；第三，互補原則；第四，動力學原理；第五，公平競爭的原則；第六、整體匹配3從二者中我們可以看出企業(yè)資本不單單是對人力資本進行核算，它還包括物質(zhì)資達800人，旗下其中公司擁有7個校區(qū)，每三個校區(qū)設(shè)立一個大區(qū)，每一個大區(qū)配備一名大區(qū)經(jīng)理，每個校區(qū)配備校區(qū)校長，下設(shè)教學區(qū)擁有在職老師和其它工作人員100人左右，公司總部人力資源部共有在職員工50人，其中男性占45%,女性占55%,公司員工整體學歷均為大學本科及以上，專業(yè)很成熟的企業(yè)經(jīng)營管理模式，還引進了“阿米巴經(jīng)營模式”,邀請業(yè)界很有名氣的管理者來講解講授。來我校參觀和學習的企業(yè)管理者已經(jīng)有數(shù)千人才，這也讓很多企業(yè)可以快速的發(fā)展前進。H公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。(二)調(diào)查設(shè)計及實施4問卷形式和內(nèi)容。調(diào)查問卷通過兩種形式發(fā)放，分別為紙質(zhì)版和電子版，紙質(zhì)版80份，電子版50份。具體劃分方法為：高層管理者30份，基層管理者50份，人力資源部50份，調(diào)查問卷填寫完畢后，由調(diào)查者對本次問卷調(diào)查的資料進行統(tǒng)計、分析、歸納和總結(jié)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷130份，回收120份，有效問卷120份，有效回收率92%。(三)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計本次調(diào)查一共調(diào)查120人，其中年齡在30歲以下占60%,年齡在40歲左右的占30%,50歲以上占10%。男性占70%女性占30%。學歷實現(xiàn)本科率80%,行業(yè)年限普遍在2年以上，調(diào)查的人員主要為公司高層管理者，基層管理組和人力資源部門。表3-1所示。問題A(份)橫幅宣B(份)網(wǎng)絡(luò)宣9問題A(份)B(份)不合適不確定問題A(份)線下招聘會B(份)網(wǎng)站招C(份)校園招聘渠道資料來源：問卷調(diào)查源部門人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%,說明公司校園招聘宣傳方式很傳統(tǒng)有待資源部門人員有70%認為校園招聘時間合適，說明在校園招聘選擇的時間上還是合適5門人員有52.5%的人選擇公司招聘主要招聘渠道為線下招聘會，而網(wǎng)絡(luò)招聘只占了20%說明公司招聘渠道過于單一。通過收集的問卷調(diào)查資料，對H公司校園招聘甄選工作方面的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，如表3-2所示。問題A(份)學歷(%)B(份)C(份)學生干部(%)合計簡歷篩選方法9問題A(份)專業(yè)知識(%)B(份)C(份)邏輯思維能力合計筆試方法問題A(份)結(jié)構(gòu)化面試(%)B(份)壓力面試(%)C(份)情景面試(%)合計資料來源：問卷調(diào)查查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識對“公司現(xiàn)有的面試方法”問卷調(diào)查，從數(shù)據(jù)分析來看結(jié)構(gòu)化面試占比30.8%,壓力面試占比30%,情景面試39.2%,可以看出公司現(xiàn)有的面試方法還是很多樣化的。4.H公司校園招聘錄用環(huán)節(jié)統(tǒng)計結(jié)果表3-3所示。6問題C(份)否(%)與崗位是否匹配資料來源：問卷調(diào)查針對“入職培訓是否合理”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有60%的人認為合理。針對“錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員表示不匹配的人占全體的72.5%,超過一半。針對“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的的人數(shù)占比65%,說明許多員工對于在校園招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的違約情況還是持有意見，認為出現(xiàn)的違約事件達不到公司的預(yù)期程度。5.H公司校園招聘效果評估方面統(tǒng)計結(jié)果通過收集的問卷調(diào)查資料，對H公司校園招聘后效果評估的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，如表3-4所示。問題是(%)B(份)否(%)C(份)不清楚(%)公司是否存在招聘效果評估機制資料來源：問卷調(diào)查從“公司是否存在招聘效果評估機制”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機制。從“對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示公司會定期開展訪談工作。7通過收集的問卷調(diào)查資料，首先對H公司校園招聘團隊建設(shè)的調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，如表3-5所示。問題非常認同不認同(%)規(guī)范校園招聘人員的考核6培訓資料來源：問卷調(diào)查針對“規(guī)范校園招聘人員考核”的認同度而言，有80%的人認為公司應(yīng)當規(guī)范校(一)校園招聘宣傳方式及招聘渠道單一源部門人員主要選擇的是橫幅宣傳占比75%,說明H公司校園招聘宣傳方式不合理。的校園招聘宣傳形式傳統(tǒng)，而且僅限于畢業(yè)年級的宣傳。如網(wǎng)絡(luò)宣傳、設(shè)立獎學金，門人員有52.5%的人選擇公司招聘主要招聘渠道為線下招聘會，而網(wǎng)絡(luò)招聘只占了20%說明公司招聘渠道過于單一。H公司校園招聘會的渠道主要為線下招聘會，包括8(二)校園招聘甄選方法不合理門人員有65%的人對此首先看重專業(yè)知識很，然而忽視了個人性格特點和邏輯思維能(三)校園招聘入職管理不善針對“校園招聘中出現(xiàn)的違約現(xiàn)象”的調(diào)查而言，表示不合理的也不是應(yīng)聘完立刻會進入公司就職，都是需要等待一段時間畢業(yè)之后才會來公司就9職，這中間的時間差會造成很多可變因素的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致違約現(xiàn)象頻發(fā)[13]。2.新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠針對“入職以后，錄用人員與崗位是否匹配方面”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員表示不匹配的人占全體的72.5%,超過一半，說明錄用的新員工專業(yè)與崗位匹配度不夠。(四)缺乏校園招聘效果評估機制從“公司是否存在招聘效果評估機制”的調(diào)查而言，參與調(diào)查的管理人員和人力資源部門人員有75%的人表示公司不存在招聘效果評估機制。從“對新入職員工是否定期開展訪談了解工作情況”的調(diào)查而言，有80%的人表示會定期開展訪談工作，說明公司對于在校園招聘后訪談跟蹤工作很重視。員工入職到公司以后，并不意味著招聘工作的結(jié)束，怎樣才能留住員工讓員工保持積極的心態(tài)為公司做出貢獻才是招聘工作成功的關(guān)鍵。對于入職一年以內(nèi)的新員工管理人員都會主動找其談心，深入的了解他們在公司的工作狀態(tài)，是否適應(yīng)公司的工作環(huán)境、工作壓力等問題，積極主動的為(五)校園招聘人力資源團隊建設(shè)匱乏1.公司缺乏規(guī)范合理的招聘人員考核體系針對“規(guī)范校園招聘人員考核”的認同度而言，有80%的人認為公司應(yīng)當規(guī)范校園招聘人員考核，這樣才能為公司找到更好的校園招聘渠道、宣傳方式以及應(yīng)聘者資源。有效的評估系統(tǒng)可以激勵和促進招聘人員的行動。不過目前，H公司并沒有針對招聘人員的考核評估機制，現(xiàn)有的考核評估只是存在有表面，大多數(shù)都是采用問卷的方式，發(fā)放給員工讓員工們來評價，并沒有太大的實際意義15]。2.公司缺乏針對招聘人員專業(yè)性培訓針對“招聘人員應(yīng)定期進行專業(yè)性培訓”中，有超過半數(shù)的人表示支持招聘人員應(yīng)定期進行專業(yè)培訓，定期培訓可以提供新的招聘資源、宣傳空間和招聘思想。定期讓招聘人員參加招聘專業(yè)培訓有助于招聘人員的專業(yè)發(fā)展，也使招聘人員能夠?qū)Ｗ⒂谧钚拢莆兆钣行У恼衅阜椒ǎ瑥亩岣吡怂麄兊恼衅讣寄堋?一)完善校園招聘策劃準備工作1.優(yōu)化校園招聘宣傳方式公司聲譽，同時擴大學生可以輕松接受的新渠道(例如QQ組微信招聘),并支持大H公司可以從獵頭招聘、人才市場以及建立公司自己的人才庫來入手。首先對現(xiàn)有的公司招聘之外，也可以去人才市場進行人員招聘，根據(jù)公司所需人才的特點制定不招聘高峰期的階段因崗位限制及招聘需求而不得不放棄一部分人建立企業(yè)自身的人考慮到節(jié)假日的因素，公司可以用獎金的形式留住老員工，這樣相對招聘新員工可(二)優(yōu)化校園招聘甄選工作購買專業(yè)的簡歷篩選軟件，如許多招聘網(wǎng)站(如智聯(lián)招聘和獵聘網(wǎng))使用的簡歷篩選軟件，使用軟件篩選方法來全面審查。接收簡歷時，簡歷篩選通過設(shè)置關(guān)鍵(三)制定科學的入職管理機制其重要性和優(yōu)先級，為用人決策提供更加準確的參考主要目的是可以針對企業(yè)中的每一個崗位分析出其崗位特性并制定與之相對應(yīng)的招要運用勝任力模型對需要招聘的崗位進行分析并確定確的結(jié)果，為錄用決策提供參考；最后，在招聘效果評估時，可以針對整個流程中各個環(huán)節(jié)預(yù)定的考核項完成度進行評估。這樣才能為公司精準的招聘到所需要的人(四)建立校園招聘效果評估機制(五)加強校園招聘人力資源團隊建設(shè)而校園招聘則是企業(yè)針對大學畢業(yè)生的主要招聘渠道。伴隨著人才競爭的激烈趨勢，生，逐漸成為企業(yè)重點關(guān)注對象。本文以H公司為例，采用問卷調(diào)查法對H公司校園招聘問題進行研究。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)H公司目前存在善，缺乏校園招聘效果評估機制，校園招聘人力資源團隊建設(shè)匱乏。因此，針對H公司校園招聘提出了5個方面的改善對策：完善校園招聘策劃準備工作、優(yōu)化校園招聘甄選工作、制定科學的入職管理規(guī)、建立校園招聘效果評估機制、加強校園招聘人力資源團隊建設(shè)，從而為其它企業(yè)在校園招聘方面提供參考。參考文獻：[9]MAnsari,PGhafori.NecessityofCompetency-BasedApproachiInsuranceCompanies[J].AcademicJournalofResearchinEconomics&Ma[10]TowseP,KentD,Osaki