H海景酒店薪酬管理現狀及優化方案設計 1 11.1選題背景 11.2研究意義 1 2 2 32.1薪酬管理及薪酬 3 32.2.1公平理論 3 3 3 43.1H海景酒店基本情況 4 4 4 63.2.1行政總廚 63.2.2燒臘部主管 63.2.3西點師傅 63.2.4頭打荷 73.3H海景酒店薪酬管理現狀 7 7 83.3.3福利 8 9 94.1.1薪酬優勢不足 94.1.2薪酬結構不合理 94.1.3薪酬激勵與戰略導向性不足 4.1.4缺乏良好的薪酬提升機制 4.1.5福利相關 4.2產生問題的原因分析 4.2.1酒店廚房人員的整體素質偏低 4.2.2對酒店廚房的薪酬激勵空間不足 4.2.3酒店廚房薪酬結構不完善 4.2.4酒店廚房薪酬管理體系不完整 4.2.5福利制度缺乏彈性 5.1H海景酒店廚房部門的付酬原則與策略的制定 5.1.1酒店廚房部門的付酬原則 5.1.3酒店廚房部門薪酬策略的制定 5.2酒店廚房崗位分析評價 5.2.1酒店各級別廚房員工工資 5.2.2外部同類型酒店各級別廚房人員薪資調查 5.3酒店廚房薪資水平的確定、工資結構優化設計 5.3.1基本薪酬 5.3.2內在薪酬與非財務報酬 5.3.3激勵薪酬 5.3.4崗位津貼 5.3.5福利薪酬 5.4薪酬制度的執行、控制和調整 5.4.1薪酬制度的執行 5.4.2薪酬制度的控制 5.4.3薪酬制度的調整 參考文獻 1在這個經濟迅速發展的時代，人們的生活水平也有這質的飛躍，休閑旅游的數據也在逐年增加。旅游業的飛速發展帶動了酒店行業的發展，競爭變得更加激烈。合理的工資制度有利于酒店招聘相關的專業人員，提高酒店管理水平、服務質量、工作態度和工作效率，提高員工的歸屬感，確保酒店招收人才的穩定性。深圳H海景酒店在實際運營中，酒店在薪酬信息管理研究過程中存在薪酬激勵機制作用不高、薪酬過于固定化增長空間過小、績效考核制度建設不完善等問題，導致酒店基層員工工作中積極性不高、員工流動性加大，在行業的市場競爭中大研安縵酒店缺少專業人才競爭環境優勢。本論文結合課本知識，課堂老師的講解，依據自己對薪酬及薪酬管理相關基礎理論知識的理解，從H海景酒店以及酒店廚房部門的人事架構、崗位分析、薪酬管理的現狀、薪酬管理存在的問題、存在問題的原因及影響等方面出發，利用薪酬管理的相關原則，以符合酒店戰略角度出發，對酒店廚房的工資水平、工資結構等方面進行薪酬的優化設計。在這個經濟迅速發展的時代，人們的生活水平也有這質的飛躍，休閑旅游的數據也在逐年增加。旅游業的飛速發展帶動了酒店行業的發展，競爭變得更加激烈。合理的工資制度有利于酒店招聘相關的專業人員，提高酒店管理水平、服務質量、工作態度和工作效率，提高員工的歸屬感，確保酒店招收人才的穩定性。同時，只有員工愿意為顧客服務，才能促進員工的全面發展，實現個人價值，增加員工的主觀能動性，這是一種真正的微笑服務。深圳H海景酒店在實際運營中，酒店在薪酬信息管理研究過程中存在薪酬激勵機制作用不高、薪酬過于固定化增長空間過小、績效考核制度建設不完善等問題，導致酒店基層員工工作中積極性不高、員工流動性加大，在行業的市場競爭中大研安縵酒店缺少專業人才競爭環境優勢。薪酬管理是企業管理中的重要組成部分，是否制定了合適薪酬制度，是否實施是否到位，直接決定著企業吸引外部銷售人才和留住各級內部銷售人員的能力，在此基礎上，2企業及其人力資源從業人員應不斷完善自身的薪酬制度設計和運營管理水平。“酒店業是以基層員工為主體的服務業，具有流動性強、可替代性強的特點，但員工頻繁流動對酒店企業文化設的影響很大。”以深圳H海景酒店為具體分析研究發展對象，查閱和運用一些關于企業在進行薪酬管理工作過程中應該遵循的公平、競爭、激勵性等原則，找出和改進深圳H海景酒店薪酬制度管理活動過程中的不完善的地方。在當今酒店業迅猛發展的國內大環境下，人力成本逐年升高，在這種需要高密度人才并且高流動率的行業，如何利用科學的，合理的薪酬體系制度激勵員工，使員工發揮出巨大潛力，使企業的經營效益增加，就成當下必須要解決的問題。本論文結合課本知識，課堂老師的講解，依據自己對薪酬及薪酬管理相關基礎理論知識的理解，從H海景酒店以及酒店廚房部門的人事架構、崗位分析、薪酬管理的現狀、薪酬管理存在的問題、存在問題的原因及影響等方面出發，利用薪酬管理的相關原則，以符合酒店戰略角度出發，對酒店廚房的工資水平、工資結構等方面進行薪酬的優化設計。1.4研究方法本論文結合課本知識，課堂老師的講解，依據自己對薪酬及薪酬管理相關基礎理論知識的理解，從H海景酒店以及酒店廚房部門的人事架構、崗位分析、薪酬管理的現狀，找出酒店廚房人員薪酬管理存在的問題，從而提出深圳H海景酒店廚房人員薪酬制度優化設計方案。主要有以下研究方法。(1)文獻調研法使用中國知識網絡、中國期刊網絡及相關網站搜索期刊和學者發表的論文，并通過網絡搜索引擎查閱資料。(2)案例分析法通過收集相關信息，對數據和現象進行分析，提出自己的觀點和結論，找出深圳H海景酒店薪酬管理中存在的問題和解決問題的辦法。32.1薪酬管理及薪酬薪酬管理在人力資源開發與管理中的位置不言而喻，它一般包括薪酬體系的設計和企業對薪酬在管理等的多方面內容，在我們對薪酬體系的設計與規劃之后，再進行日常的薪酬核算、發放等所有的常規事務。所以科學合理的薪酬管理對企業的長遠發展有起著非常重要的作用。薪酬是指員工在實際工作就業中，一個固定的時期拿到的一個固定數額的勞動報酬。在人力資源管理實踐中，薪酬分為狹義的和廣義的兩個含義。廣義的薪酬管理包括企業提供的經濟性報酬和非經濟性報酬，其中經濟性薪酬主要包括形式有固定工資、獎金、現金補貼、保險社會福利、帶薪休假等看得見的貨幣形式。而非經濟報酬包括工作認可、發展機會、成就感，責任感等非貨幣形式表現的東西。狹義工資指的是與“勞動”直接相關的部分，“工資”和“因工成本”兩個字的含義恰恰體現了狹義工資的內涵。2.2薪酬管理的有關學說2.2.1公平理論社會比較理論又稱為公平理論，當一個人在工作中發現自己的投入產出比與他人的投入產出比相等時，就被認為是公平的。在確定的單位進行工資管理水平發展和政策時，公平性是重要的出發點。2.2.2激勵理論一個企業在管理上的成就，最終比的是員工的質量，而能讓員工發揮出最大的自身優勢，就離不開相應的員工激勵政策。隨著心理學和組織行為學的發展，員工激勵變得更加多樣化和個性化，但對于企業和員工來說，薪酬仍然是最基本、最重要的激勵手段。按照現代社會學的說法，如果忽略了員工工作的基本生存的問題，也就是工資，任何事業都是虛無縹緲的。企業在識別出激勵研究對象后，就要做好薪酬管理激勵，從而可以提升激勵對象的留任意愿，激發他們的工作熱情，為企業發展創造一個更大的價值。2.2.3戰略匹配理論薪酬管理要與企業整體戰略發展相匹配。制定有科學的和競爭力的薪酬戰略，對于企業經營成敗至關重要。所以企業在制定薪酬戰略的時候務必清晰考慮好影響企業薪酬4基于H海景酒店的背景情況及薪酬管理的一些理論基礎，本章對H海景酒店的基本情況，包括組織結構、人員結構、主要崗位工作分析、各職級、各崗位的薪酬水平、3.1.1酒店概況H海景大酒店是中興發展有限公司于2018年建成的四星級酒店之一。酒店位于深H海景酒店是中興發展有限公司于2018年打造的集旅游、度假、休閑的四星級酒酒店客房190間，9個功能齊全和面積在70-500平方米不等的大小會議室，其中500平方的中興大會堂，層高7米，酒店花巨資建造了54平方的P3高清LED顯示屏，層高7米，同時還引進了EAW美國進口音響設備，整個場地高端大氣上檔次，是各類婚中西自助式的精美菜肴。酒店還擁有健身房、棋牌室、視聽室、球類運動場游泳池等3.1.2酒店人力資源架構(1)酒店人力資源現狀5酒店共由10個部門組成，由一個總經理和三個副總經理進行分管。截至2021年6月，酒店員工總共98人，其中客房部、財務部、采購部總共26人，由一位副總經理負責；前廳部、餐飲部、市場營銷部、廚房部總共58人，由另外一位副總經理負責；工程部總共6人，由單獨的一位副總經理負責；綜合部、審計部、副總經理總共14人，由總經理直接負責。酒店的組織結構和廚房部的組織結構如下：副總經理副總經理綜合部副總經理審計部廚房市場營銷部(2)酒店廚房團隊的現狀酒店廚房中男性廚師有22人，女性廚師2人，酒店的廚房工作人員30歲以下的青年人較多，高達75%,但離職率非常高，當然這個是酒店服務行業的普遍社會現象，酒店應該要多研究企業如何能夠吸引和留住這些優秀的年輕廚師，總的來說就是廚房管理團隊年輕化，有活力；男性廚師比例遠高于女性廚師，這也是酒店廚房的普遍現象。占酒店員工24%的廚房部，負責為客人提供各種美食，是公司的重要組成部分。所以，廚房人員的薪酬進行管理系統優化不容忽視。酒店廚房部門下設八個小部門，主要有行政總廚有1人，倉管1人，炒鍋4人，上什3人，打荷3人，中點4人，西點2人，面點師1人，燒臘師傅2人，砧板3人。63.2.1行政總廚(1)任職資格：年齡在35-40歲之間，身體健康；有研發菜品的能力；五年以上廚房管理經驗。(2)崗位職責：酒店的行政總廚主要負責廚房部門的整體運營，保證食運作；每日檢查廚房衛生及設備情況，確保食品及生產安全。(3)績效的主要衡量方3.2.2燒臘部主管(1)任職資格：有相關廚房經驗；年齡在20-35歲之間。(2)崗位職責：燒臘業的規定食物儲存；燒味部的崗位衛生清潔(包括風干房)配合倉管員每月，半年，年度的食材盤點；冰箱凍庫衛生；服從上級安排的工作任務，自覺配合各條線工作(幫忙打荷，砧板等)。(3)績效主要衡量方式：有無產生出品質量投訴；有無出現成本率3.2.3西點師傅(1)任職資格：年齡在20-35歲之間；有相關工作經驗，執行力強。(2)崗位7管員月底，半年，年終食材盤點。(3)績效主要衡量方式：有無產生出品質量投訴；有無崗位衛生不達標；有無上班出現空崗現象(工作時間見不到人);有無不服從上級(1)任職資格：18-45歲之間；初中以上學歷。(2)崗位職責：頭打荷主要負責廚房部門的餐前準備(餐具準備);餐盤的裝飾及餐單的分配；服從上級安排的工作任務，自覺配合各條線工作(幫忙上什，砧板，燒味等);出品部的衛生清潔；倉庫出入貨及備貨；日常廚房部門的調料配備；與廚房部及餐飲部各條線的出品溝通。(3)績出：(1)各崗位相互獨立又相互合作，比如行政總廚需要合理調配整個廚房人員，降要求；(2)廚房的工作重復性較強，容易產生枯燥感，需要員工的匠人精神，做好每日日常工作；(3)廚房的人員都是有技術能力的，崗位存在短時間不可替代性質；(4)H海景酒店是新成立的酒店，所以在人力資源管基本工資基本工資績效獎金法定福利當前酒店廚房人員主要有經理級2人，主管級4人，師傅級6人，廚師級12人。8下表2.1酒店人員工資表，表2.2酒店績效表職級基本工資(元/月)主管師傅廚師等級SC人員比例3.3.2酒店的績效考核及調薪方案酒店廚房經理級績效考核浮動工資占工資總額的20%,根據考核期酒店實際的盈利系數等級S級C盈利(倍)保平(倍)3.3.3福利一金、法定節假日、相應補助(高溫補貼等),年假；另外還包括企業內部的福利，如9根據人們熟知的需求層次理論可知，在我們每個人的需求工資只能使其中的某些需求得到一些滿足。然而，在所有我們企業運用的激勵手段識，第二章酒店廚房的現狀發現H海景酒店廚房部門的薪酬管理存在如下問題及影響：4.1.1薪酬優勢不足大概在400萬左右，所以廚師的人力資源是需求大于供給的。這就導致如果企業沒有良薪酬成本。酒店大量廚房人員的在職時間一般為3個月-9個月之間，間接影響酒店的4.1.2薪酬結構不合理理級的最高工資20000元左右，而廚師的最低工資3000元左右，扣除五險一金工資差4.1.3薪酬激勵與戰略導向性不足技能和經驗雖然已經達到標準也未能及時升職加薪，導致員工離職率高，留不住人才；4.1.4缺乏良好的薪酬提升機制4.1.5福利相關數繳納，而是按深圳市最低工資基數繳納，并且只繳納5%,這個引起了很多員工的不4.2產生問題的原因分析4.2.1酒店廚房人員的整體素質偏低酒店廚房人員整體文化水平不高，接近85%~90%都集中在初中、高中學歷，大專、4.2.2對酒店廚房的薪酬激勵空間不足酒店在制定廚房薪酬水平策略時沒有充分考慮同類型崗位升職可能得加薪是300元，但如果這個廚師直接跳槽，薪資可能會高出1000元。酒店由于酒店廚房薪酬結構的不完善薪，導致酬結構缺乏公平性，比如工資級別之間相差很大，但是最高工資的人并沒有給酒店的效益帶來多大影響。酒店成立時間短并且規模較小，客源不穩定，酒店利潤率不高，廚房管理者在基層廚師的管理方面做得不到位(沒有及時給有能力的員工得到相應的報酬),讓相應的薪酬制度成了擺設。酒店廚房的法定福利競爭力差，自身福利缺乏彈性，沒有相關福利完善制度。福利在合法的情況下沒有多樣化且與酒店廚房員工職位相掛鉤。針對第三章對H海景酒店廚房人員薪酬管理的存在的問題以及產生問的原因，結合相關書籍文獻對酒店廚房人員的薪酬制度進行優化設計。5.1H海景酒店廚房部門的付酬原則與策略的制定5.1.1酒店廚房部門的付酬原則(1)績效導向和可操作原則廚房員工的年終獎應該與酒店的業績和個人的績效考核雙重指標掛鉤，酒店根據廚房人員的個人績效和對酒店作出的貢獻進行績效的發放。在酒店廚房實際運行中，能夠滿足員工能力、業績的調薪需求。(2)相對公平原則酒店廚房員工薪酬的制定要相對公平，不能背離市場與酒店自身太遠。雖然行政總廚作為廚房團隊的領導者起著至關重要的作用，但是酒店廚房已經允許近3年的時間，所以如果高薪聘請的行政總廚沒高的創新力，那么就應該被淘汰。做到薪酬管理的內部相對公平。(3)激勵與競爭性原則酒店對廚房關鍵崗位的人的薪酬要有大的競爭性與激勵性，無論是內部還是外部。從而吸引留住優質人才。激勵工資可分為投入型激勵工資和產出型激勵工資，它是在員工的工資中會隨著員工工作效率的大小而變化，具有類似獎金的性質。讓工資與績效相掛鉤，增加激勵性是薪酬管理最常用的方法之一。(4)價值導向原則報酬激勵的實質是調整員工個人目標與企業目標之間的差異，通過可看見的手段使員工目標與酒店目標趨于相同。酒店廚房所有人的崗位在職位分析的基礎上，經過職級崗位、內容，員工自身的條件、職業素養等來確定其工資標準。(5)薪酬多樣化原則根據酒店廚房員工的多樣化需求，制定多樣化的相關福利薪酬。如附加型的福利可供員工自由選擇；彈性的福利；套餐性的福利組合等。5.1.3酒店廚房部門薪酬策略的制定由于酒店廚房人員是類似于藍領的技術工人，所以選擇“技能型工資制度”和“結構性工資制度"相結合取長補短，來制定酒店廚房人員的薪酬制度。“技能型工資制度”是指以勞動技能為等級依據，通過員工的一技之長和能力支付相應的報酬，比如可以對有相應廚師等級證的人員給予一定比例的報酬。“結構性工資制度”是一種多維度的工資制度，它是將員工的職務與其負責的崗位特征、個人能力、工作年限、績效等多因素相結合，來制定工資報酬的一種形式。站在酒店廚房部門的角度構建戰略驅動的薪酬管理體系已成為薪酬管理制度設計的基本思路。比如酒店廚房應該找到優質的廚師，提供更好的、更多樣的菜品，增加回頭客，提高酒店的經營效益。酒店根據如今大時代數據的有利條件，篩選出性價比最高的員工，為酒店廚房部門的薪酬控制加碼。5.2酒店廚房崗位分析評價為了優化酒店廚房人員的薪酬體系需要做必要的崗位分析評價。崗位評價是指對本組織的崗位工作所支出的勞動量進行評估，確定出酒店各崗位的薪資標準。酒店廚房屬于同類型的工作崗位，但是因為技術、能力、工作經驗的不同產生了職級的差異，根據其員工的自身價值來確定薪酬已達到內部公平的原則。酒店廚房員工基本薪酬被劃分為四個等級，①經理級(行政總廚)工資15000~20000元/月；②主管級工資6500~11000元/月；③師傅級工資6000~9000元/月；④普通廚師工資3500~5500元/月。四個等級薪資中，經理級別的工資和廚師的工資差距懸殊，沒有起到薪資正向激勵的作用。薪資調查的方式一共有兩種，非正式調查和正式調查，以這兩種方式相結合方法，對同類型的酒店電話詢問、網站查詢、同行交流的薪酬相關調查發現。H海景酒店這家本地酒店廚房員工的薪酬與同類型的本地酒店以及同類型的國際連鎖酒店薪資福利都會有一定的差距，雖然不是最差的但也不是最具有市場競爭優勢的。根據各大求職與招聘網站的數據顯示深圳酒店廚師的總體月平均工資為5.8K/月，其中月平均工資4.5K-6K/月的廚師占比達43.7%,月平均工資6K-8K/月的廚師占比達24.7%;據專業酒店招聘網站“最佳東方”的同類型酒店招聘信息顯示，總廚的工資大概在10000-25000元/月元之間，廚房主管的工資大概在7000-15000元/月之間，師傅的工資大概在6000-10000元/月，廚師的工資大概在3500-6000元/月之間。影響薪酬差異的因素有很多，如酒店經營效益、地理位置等等。5.3酒店廚房薪資水平的確定、工資結構優化設計優化酒店廚房員工薪資的首要目標是，將廚房員工的薪資5.3.1基本薪酬5.3.2內在薪酬與非財務報酬酬，如獲得優秀員工、工作上得到上級的認可等。非財務報酬是指酒店員工個人不領5.3.3激勵薪酬例浮動，如經理級按薪酬總額的30%作為浮動工資，主管級按薪酬總額的15%作為浮動工資，師傅級按薪酬總額的8%作為浮動工資，然后按照酒店對每個員工的績效考核，確定每月的薪資標準按月發放；酒店每月拿出酒店盈利的1%作為單獨的績效薪酬按崗位級別發給績效考核為“S”的人，使公司業績與員工工資掛鉤，充分調動員工工作的5.3.4崗位津貼由于廚房人員大都屬于生產技術崗位的員工，所以可以增5.3.5福利薪酬增加在市場同類型酒店中的薪酬競爭優勢；改善宿舍的環境，對于不想住宿舍的員工，內在薪酬外在薪酬員工福利職業發展間接薪酬