關于某國有公司存在的問題及解決方法的思考第一篇：關于某國有公司存在的問題及解決方法的思考關于公司存在的問題及解決方法的思考一、體制混亂公司自成立以來，缺乏管理方式系統思考，沒有各個部門相互間的關系，同時也許是由于缺乏了解和信任的高素質人才，于是，就出現了公司的領導相互兼任不同職務的混亂局面。總而言之，從經理到主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質、不同層次的職務。這種一人同時身兼不同性質、不同機構、不同層次的數種職務的混亂現象是極不正常的，它為扯皮、推諉、不負責任提供了一種最佳的借口。由于一個人無論如何是不可能應付完其所掛全部職務應負責的全部工作，于是只有委托其他人全權代理，但對代理人又疏于管理、監督，所以項目最后以失敗而告終也就不足為怪了。由于體制上的混亂，必然會導致決策混亂、領導不力、管理不善等惡果。二、決策不科學由于上述體制上的混亂狀況，使公司各決策沒有章法可依。上述體制，是一種典型的金字塔式的集權管理方式，它根本不能適應現代企業管理的要求。由于各位領導，往往身兼數職，自然，公司的決策權也往往集于一身。然而大量的經營活動往往又必須靠普通職員去操作，但普通職員無權參與決策，也不用承擔決策錯誤的責任，這樣，就形成了決策的人不了解詳細情況，了解詳細情況并具體操作實施的人員又無權參與決策的怪狀。這種狀況是很難適應市場經濟要求的，同時也為一些思想不純、動機不良的職員提供了謀取個人私利的可乘之機。這種狀況下，決策者們雖然很忙，也很辛苦，卻往往無法得到滿意的回報。于是，也就有了“權力下放-收回-再下放-再收回”以及下級公司“早請示，晚匯報”，上級領導應付不完的批示等等怪狀。三、領導不力我們常說，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，所以現代化企業必須要有高素質的人才。而對于一個企業來說，最關鍵的人才則是企業負責人。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”也即這個道理。中國現代企業領導，不但要有非凡的才能，更必須有高度的事業心、責任心、正義感、是非觀，不能損人利已，損公肥私，以權謀私。只有這樣，才能擔負起領導的重任，才能贏得職員的尊敬，也才敢直面職員中存在的種種問題。目前，公司一些負責人，一方面由于體制上的原因，其責權利不明確，因此決策不果斷，管理松馳，事業心不強，拍擔責任，抱著一種當一天和尚撞一天鐘的心態工作。另一方面，也許是個人能力問題，或者是自身存在的其他問題，因而缺乏主見，往往對職員中存在的一些問題熟視無睹，抱一種得過且過的態度，怕管事，怕得罪人。于是公司的電話有人亂打，交際應酬費有人亂花，車輛有人亂開。而對于工作，有人不負責任，有人馬馬虎虎，甚至有人從中謀取個人私利；于是該解聘的人員不解聘，該降職的也不降職，該處分的不處分，同時該表彰獎勵的也無人表彰獎勵，該升職的也得不到升職。一些領導還時時公然流露出自己也是替共產黨打工的消極心態。甚至有些職員在公司領工資而自己又開公司，干自己的私活，有些職員利用公司的電話收聽股票行情、信息炒股也無人干涉。這種狀況極大地挫傷了那些有責任心的職員的工作積極性，使一些真正的人才流失了出去，而一些無能平庸之輩卻悠然自得在公司混工資又無任何壓力。四、缺乏民主、監督機制公司分支機構、子公司的負責人，多是由總公司直接任命的，而分支機構、子公司的大多數職員，都是從各地招聘的。自然，公司的大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責。這種單線式的聯系很容易使中間環節欺下瞞上而不被發覺。首先，一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由于公司實行的是全員勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題，也只能敢怒不敢言。如果個別負責人存在謀取私利等不法行為，部分職員也會上行下效。總公司領導到分支機構、子公司視察或處理某些問題時，往往是由分支機構、子公司負責人陪同的，對于普通職員來說，一年難得見到總公司領導幾面，甚至連所在總公司的法定代表人也不認識，自然更談不上與領導有任何溝通了。這樣，一些分支機構、子公司領導有時大權獨攬，一手遮天，出現腐敗甚至經濟犯罪也就不足為怪了，而有時卻又不負責任，推諉扯皮，把球踢給總公司，自己保得高枕無憂。這種狀況，即使經濟形勢再好，誰又能保證必然取勝得好的經濟效益呢？五、職責不清，管理混亂由于公司內部機構設置不合理，自然各部門、各職員的工作職責也就不甚清楚。于是就出現了一些人無所事事、一些事又無人問津、一些人越做事越多、一些人不做事老沒事做的奇怪現象。由于總公司體制上的混亂現象，一些分支機構、公司負責人的職權、責任也不甚清楚，于是他們往往對職員承諾的獎勵不能兌現，甚至在某些工作為下屬制造反面條件，阻礙工作進展，工作中到底什么該請示總公司，什么該由自己決策也都說不清楚。這種混亂不堪的狀況首先無法使職員做好自己的本職工作，其次也會嚴重挫傷職員的工作積極性，所以若想使公司在這種狀況下出效益，簡直是不可思議的。六、漠視職員生活和精神面貌，企業缺乏凝聚力公司對一些職員尤其是外省籍單身職員的吃、住等基本生活問題卻未能妥善的安排。公司領導及部分職員居住高級公寓，里邊電話、沙發、彩電、冰箱、空調、錄像機、灶具等家用電器及日常生活用品一應俱全，出入有專車，生活上毫無后顧之憂。而公司的其他單身職員，公司僅為其提供一間偏避地方的空房而已，其他概不負責。這些單身職員如果自己配備各種電器及生活用品，成本很高且有許多不便。不配備的話，就得常年花高價在外買飯吃，并且業余時間也無法得以很好地休息。無形之中，公司部分人享有特殊化優待，而其他人卻似乎低人一等。這樣職員中無形就劃分出三五九等，使一些職員的工作積極性大受挫拆，也使部分職員無法長期在公司干下去。由于經濟形勢變化等客觀原因，公司的經營狀況日益艱難，職工待遇也明顯下降，本來就使職員對公司的信心發生動搖，加之公司缺乏強有力的領導班子，沒有把職員很好地團結起來，于是一些工作能力較強的干部紛紛另謀出路，遠走高飛。這樣，幾年來，公司人員一直不很穩定，不但影響了工作，也影響了其他職員的事業心、責任心和工作積極性。一些職員也因此產生短期行為，在工作中趁自己離開前能撈就撈，不惜損害公司利益，撈一把就走。部分職員甚至在工作中公然做一些損公肥私的勾當。這種狀況如果得不到扭轉，就不能不讓人為公司的前途擔憂。七、經營方針不明目前公司在解決許多遺留問題的同時，也不能不考慮近期的主要任務和遠期的目標等問題。然而目前的代表處似乎已被遺留問題搞得焦頭爛額，只顧發生什么問題解決什么問題，到什么時候說什么時候話，似乎根本就沒有去想去考慮如何通過別的途徑去開展經營活動，去賺錢，靠什么項目、靠什么人才來扭虧為盈等問題。如果仍抱著這種沒有目標的“混”的態度，只能使公司在目前這種困境中越陷越深。即使將來經濟形勢好轉，公司也只能坐失良機。這樣，公司將永無翻身之日！以上公司目標存在的主要問題。其中每一個問題幾乎都關系著公司的前途、命運。如不迅速妥善解決上述問題，那么公司的這種局面將很難扭轉。針對公司現存的上述主要問題，我個人認為可采取以下幾種相應的措施，力爭使公司的面貌為之煥然一新。一、調整、理順公司管理體制公司資產如果管理不當，其國有資產的流失也將是十分可怕的。作為一家國有企業，如何防止國有資產的流失，保障國有資產的保值增值，首先應在公司的管理體制中體現出來。應該設立獨立的國有資產管理部門，該部門并應直屬公司董事會領導，對公司董事會負責。這樣，可使公司國有資產的所有權有明確化、具體化、人格化。這必將對于克服企業所有權人不明造成的種種弊端，對于防止國有資產的流失，保障國有資產的保值增值，對于加強企業經營者的責任感、事業心等具有極其重大的意義。國有資產管理部門主要負責企業國有資產的統計、登記、內部調撥、對外處分等管理責任，而不直接參與企業的經營活動。該部門應主要由一些懂審計、法律、經濟的人員構成，承擔保障國有資產保值增值的責任。該部門設立后，公司下設分支機構、子公司、孫公司、控投公司、參股公司的董事長、副董事長、董事及法定代表人只能由該部門的人員出任，公司其他領導及經營管理人員一律不得兼任涉及企業所有權的職務。這樣，從總公司到分支機構、子公司、參股公司等機構的總經理、副總經理等人員均只需負責公司的經營活動，其經營業績也主要以是否使國有資產保值增值來考察，一目了然。這樣的體制，才使企業的所有權與經營權實現真正的分離，對于防止國有資產流失，保障國有資產的保值增值，提高公司的經營水平，加強經營人員的責任，避免和防止揮霍和浪費，預防腐敗和經濟犯罪等，具有不可估量的意義。二、加強企業領導力量首先，要選拔一些真正具有豐富閱歷、社會經驗和領導才能的人擔任分支機構、子公司、參股公司的負責人。這是至關重要的。因為一個企業的興衰，其領導往往比職員更重要。一個企業，對企業領導來說，都希望自己的職員個個是真正的人才，而對企業中的人才來說，無疑更希望自己的領導是位真正的帥才。一個企業缺乏人才是不幸的，而沒有帥才更為不幸。人才只有在帥才的領導下才能發揮真正的作用。假如人才被庸才、奴才所領導，那么人才不變成奴才也將變為庸才！真正的人才如果缺乏伯樂慧眼識珠，是人才浪費，是不幸的；而如果一些假冒偽劣的“人才“又被假冒偽劣”伯樂“錯誤地當作真正的人才使用，占據了其不應占有的位置，則更是可悲的。前者只不過是人才個人的遺憾而已，而后者則完全可能毀了企業、毀了事業，是國家、集體乃至于民族的悲劇。上述道理，公司在選拔基層負責人時應有充分的考慮。其次，要明確各分支機構、子公司、控股公司領導各自的權利和義務，明確他們的職責。公司的分支機構及子公司等，作為總公司的派出機構或下屬獨立法人企業，必然要相對獨當一面。作為這些機構的負責人，他們應有必要的經營自主權。對于在經營中取得較好效益的，公司應予重獎。對于一位國有資產的企業負責人來說，如果他經營有方，能夠確保國有資產保值增值，那么獎勵其數人民幣，應當是很正常的。同樣，如果該負責人不能使國有資產保值增值，而使資產大幅貶值或減值，那么則要根據具體情況分別追究其責任。公司應鼓勵公司職員在公司干事業，并把其事業與經濟利益密切地掛起鉤來，要讓職員光明正大地賺錢，嚴防任何人干損公肥私的勾當，發不義之財。明確了公司各級領導和職員的職責，并將其責任與經濟利益密切掛鉤，將會使公司的經營管理靈活機動許多，會使公司更加適應市場經濟的要求，也就不會存在放權-收權-再放權-再收權”這樣的怪圈。最后，要樹立領導的權威。俗話說：“疑人不用，用人不疑”。明確了各分支機構及公司領導的職權，同時完善有關的監督制約措施，就應放手讓他們去干。這樣，他們也才能夠真正地有所作為。這樣，他們也才可以迅速地在其職權范圍內作出一些決策，而不用任何事都“早請示、晚匯報”。這樣，領導才有威信，才有權威，企業才有凝聚力。另外，這些領導還須通過其個人的修養、品質、才能去贏得職員的尊敬，樹立其個人的威信。要明白，人格也是一種力量。領導有威望，有才能，才能吸引人才，留住人才為企業效力，也才能有效地防止公司職員揮霍、浪費、不負責任、損公肥私等行為。如不加強各分支機構、子公司的領導力量，企業領導軟弱無力，缺乏主見，則會使真正的人才流失出去，個別品質不良的職員也會無所顧忌，損害公司利益。三、建立科學的決策體系各分支機構、子公司的決策分三個層次。一是由總公司決策的。主要包括分支機構、子公司的設立，撤并，負責人的任免，分支機構、子公司投資的超過其能力或資本而需總公司予以參與或支持的重大項目的決策，涉及重大國有資產的產權變更、資產處置等問題。二是應由分支機構、子公司自主決策的。主要包括公司的經營活動，日常管理活動，及總公司授權范圍內的其他決策事項等。三是分支機構、子公司領導的決策權，主要有工作的計劃、安排，各項工作的具體實施、落實，以及公司規定的其他事項。在分清各層次的決策權限后，還應根據各決策層次的不同情況建立科學的決策程序或決策機構。如應由總公司決策的，應區分哪些情況應分別由哪些人、哪些部門分別決策。有的僅需公司董事會決策，有的需公司有關部門決策，有的權需公司領導決策。由分支機構、子公司自行決策的，就當集思廣益，在分支機構、子公司可設立相對穩定的決策小組。該決策小組應由分支機構、子公司的領導和部分主要部門經理組成，使公司部分職員參與決策。各項重大決策一般應采用少數服從多數或報請總公司決定的方式決定，并應有紀錄，供公司對職員進行考核或選拔人才時參考。這樣，對于遏制濫用職權，防止腐化、浪費、讀職、損公肥私等行為定能發生重大作用。對于應由分支機構、子公司領導決策的，各領導應及時、果斷決策，勇于承擔責任，切實抓好自己份內的工作，不得有扯皮、推諉現象。通過上述措施，改變過去那種金字塔式的集權決策方式為一種層次分明，職責分明的分權式決策方式，提高了決策的科學性、透明度，就可以避免那種錯用一人就可能一下子將公司搞垮，給公司造成不可挽回的損失的局面，將會使公司相對比較平衡地發展。四、吸引人才，尊重人才，重用人才，留住人才公司應設人才資源部，負責常年向全國各地招聘各類人才，建立自己的人才庫，考核、錄用、選拔、推薦各類合適的人才，掌握、了解公司的人才狀況，建立人才檔案等等。通過該部門卓有成效的工作，公司不僅要把各類優秀人才吸引過來，挽留下來，還要使之得到最佳的運用和發揮。同時，也要把各種不合格的所為的“人才"識別出來并清除出去。要建立起一套科學的用人制度，使優秀人才脫穎而出，防止任人唯親或憑個人感覺用人的隨意現象。公司不能因經濟低潮而忽視人才的選拔及對職員的考核、獎懲等。在此形勢下，公司更應重視人才，使庸者下，能者上。否則，經濟愈低潮，人才愈流失，公司的狀況愈無法好轉，形成惡性循環。尤其要講究在某種特定的階段或時期，公司應特別重用某種特定的人才，有針對性地解決公司存在的特定問題。其次，公司還應關心職員生活，改善職員待遇，調動、提高職員的工作積極性。公司要設法為職員、尤其是駐外機構的外省籍人才，提供必要的食宿條件，為他們營造一個良好、健康的生活環境。公司還應重視企業的文化建設，使職員有一種集體的榮譽感。如果職員天天為吃飯、睡覺煩惱，或天天沉醉于玩麻將、玩牌機賭博，他們沒有健康、正常的生活，就不會有健康、正常的心理。沒有健康、正常的心理，公司又怎能奢望這些職員以無私奉獻的敬業精神踏踏實實地工作呢？如果企業給職員連基本的食宿問題都解決不好，又怎能說明企業需要職員長期穩定地為公司效力，職員又怎能安心本職工作而不見異思遷呢？有些職員背井離鄉來公司工作已數年了，但由于公司不能為他們解決基本的食宿問題，就會使他們時時有一種寄人籬下的感覺，他們很難把自己歸入公司這個集體之中，這樣的職員怎么能不為自已的前途擔憂而一心一意地干好工作呢？這種狀況不改變，公司即將面臨的將不僅僅是資金缺乏，同時還將面臨人才缺乏的困境。公司應設法把職員個人的事業、利益與公司整體的事業、利益有機地結合起來，鼓勵職員在為公司工作中成就個人的事業。通過完善分配、獎勵、晉級等機制，要讓公司職員覺得在公司內也有奔頭，使職員能明確看到或預測到自己努力工作做出成績后的前途。這樣，公司內成就了個人事業的職員越多，公司整體的事業也必將越興旺！最后，公司的人事管理至少應延伸到各分支機構、子公司部門經理一級。這樣將使公司發現人才、選拔人才的范圍更加廣泛，公司應對各地人才一視同仁，唯才是舉，而不應區分什么總部委派的，當地招聘的等等，公司應設法使人才成為公司的一項重要資本。五、建立民主、監督機制公司在招聘員工時應從嚴掌握，力爭把真正有真才實學的人才吸引到公司來。對于已招聘進入公司的職員，公司應充分尊重他們，使他們樹立主人翁的責任感。各分支機構、分公司負責人雖有權決定下屬員工的聘用、辭退、晉升、處分，但在對待一些業務骨干或專門人才的處分、辭退等問題上，必須有一定的制約措施。否則，職員就可能變成這些負責人的附庸，只會惟命是從，而這些負責人大權獨攬，聽不到職員的不同意見，是不利于公司的發展的。建立民主、監督體制，首先要明確公司領導、各分支機構、子公司及職員各自的權利義務，明確各自的職責，并使部分職員參與決策。其次對各分支機構、子公司負責人的選拔、任免、考核、獎懲等最好征求、聽取其下一級職員的意見。再次總公司的人事管理應延伸到各分支機構、子公司，變單線式聯系為復線式聯系，使各分支機構、子公司的職員也有機會向上級陳述自己的意見，表達自己的看法。最后，總公司的領導也不妨抽出適當的時間以適當的方式同普通職員有所接觸，傾聽、了解他們的意見，避免官僚主義作風。公司民主、監督體制的完善，必將對于選拔優秀人才，提高職員的工作積極性和事業心、責任心、制約腐敗現象和防止發生經濟犯罪具有重要意義。六、調整公司內部機構，明確職責，進一步完善公司內部各項管理制度所謂企業管理，通俗地講，就是對企業內部人、財、物、責、權、利進行適當地排列組合，通過合法有效的經營活動，使企業產生最大的經濟效益。如果對企業的人、財、物、責、權、利的排列組合不當，就很難說該企業管理得當。這樣不僅不能產生最大的經濟效益，相反地還會產生負效應。所謂對企業人、財、物、責、權、利的排列組合，簡單地說，就是在企業內部設置什么樣的部門或機構，安排什么樣的人員，從事哪方面的工作，這些部門和職員該擁有什么樣的權力，承擔什么樣的義務等問題。要使企業產生最佳經濟效益，企業的部門設置，職責劃分，人事安排等不僅要科學、合理，還要相對穩定。針對總公司目前的情況，總公司的機構設置宜首先設資產管理、財務管理、人事管理、行政管理等部門，其次根據公司的營業范圍和經營狀況設相應的業務部門。資產管理部門負責全公司及各分支機構、子公司、控股公司、參股公司的資產統計、審核、調撥、調配等，以確保國有資產的保值增值為己任。人事管理部門負責公司較高級職員的聘任、考核、獎懲、舉薦及工資、福利等方面的事務，保證向公司各部門配置合適的人才，使各路精英人才在公司英雄有用武之地。財務管理、行政管理部門，其職責同目前的基本不變。其次，總公司還應明確總公司與各分支機構、子公司、控股、參股公司、孫公司等職責及相互關系，分支機構就按分支機構的規章辦理，子公司、控股公司、參股公司、孫公司均分別按其各自的規章辦理，職責分清，財務分清，資產分清，人員分清，嚴格按照《公司法》、《企業法》有關法律法規辦事，各自分別承擔各自的經濟責任。該破產就依法破產。對于經營人員，是誰的責任就追究誰的責任，是誰的貢獻就表彰獎勵誰的貢獻，獎罰分明。象過去那種到處鋪攤子，設分支機構或子公司、孫公司，最后有關經辦人員一拍屁股溜走，這些攤子又不得不撤銷，并導致子公司要為孫公司承擔經濟責任，總公司為子公司、分支機構承擔經濟責任的情況是不應該再發生了。就子公司、分支機構來說，應根據形勢變化及工作需要及時調整內部機構和人員。公司在面臨許多訴訟時，可及時設立法律事務部（或者由總公司設立法律事務部），招聘數名法律專業人員或專職律師，專門負責公司對外的各項訴訟活動。這樣公司可節約相當多的律師費，而且公司內部的法律人員也比外聘律師更負責任，何樂而不為呢？象如今花數萬數十萬聘請一名律師辦理一件訴訟有人決策，而對公司內部的法律專業人員辦理大量訴訟及其他大量法律事務，獎勵其數千元的事卻無人敢作主，這實在是現代企業管理的笑話！另外，目前房地產業處于低谷，公司應拓展思路，積極開拓新的經濟領域，以設法彌補房地產業下滑帶來的損失，否則，只能在這種困境中越陷越深。最后，公司的費用開支也有極大的潛力可挖。如電話費、汽油費、旅差費、辦公費尤其是交際應酬費，這些方面如控制更嚴格一些，節約出一些費用并適當改善職員的待遇。另外，根據經濟形勢的變化，公司也應及時調整人員，要不斷吸收急需的專業人才，同時及時辭退那些經過考核沒有發展前途或品質不良、無所事事的人員，以減少浪費，避免影響其他職員的工作情緒。七、明確經營方針作為公司的經營管理人員，時刻都必須思考著，如何利用自己掌握的國有資產，去創造價值，創造效益，取得利潤，以達到使國有資產保值增值的目的。即使暫時不能達到這一目的，也必須為此而準備，向此方向而努力。如果公司上下都抱著這種態度去工作，那么公司就有希望，就有機會。否則，環顧公司左右，找不著一個賺錢的項目，賺錢的部門，賺錢的人才，那么即使機會走到門口，也會錯過的。以上是公司目前存在問題的一些看法和思考，供參考。由于作者僅是一名普通職員，主要針對公司目前的狀況并由此引申其他，故也許有失偏頗，望予理解。第二篇：國有金融資本管理存在問題及對策思考國有金融資本管理存在問題及對策思考X月X日，中共中央、國務院印發《關于完善國有金融資本管理的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），這是黨中央、國務院對國有金融資本管理作出的頂層設計和重大部署，具有劃時代的重要意義。《指導意見》從總體要求、完善國有金融資本管理體制、優化國有金融資本管理制度、促進國有金融機構持續健康經營、加強黨對國有金融機構的領導、協同推進強化落實X個方面提出了X條意見。X月X日，財政部印發《關于貫徹落實中共中央國務院關于完善國有金融資本管理的指導意見》（財金[X]X號），對財政部門如何貫徹落實《指導意見》做了安排部署。這些《意見》的出臺，是全面貫徹落實黨的十九大和第五次全國金融工作會議精神的重大舉措，也是做好新時代國有金融資本管理的頂層設計。雖然近年來我國國有金融資本管理取得了長足發展，如國有金融資本管理的委托代理關系逐步建立，金融機構管理方式從“行政化”向“市場化”轉變，更加注重和強調“管資本”，但正如《指導意見》指出的那樣，當前國有金融資本管理還存在職責分散、權責不明、授權不清、布局不優，以及配置效率不高、法制建設不到位等矛盾和問題，歸納起來，主要有以下三個方面：一是國有金融資本布局結構需調整優化。我國金融機構中國有金融資本占比較高。就整個金融業來看，X年末，中央匯金公司管理的金融資本為X.X萬億元，控股參股銀行、證券公司、保險公司的綜合性金融機構X家，資產總額X萬億元。其中，中央匯金公司持有其參股控股的X家上市公司的股票市值為X.X萬億，在X.X萬億元總市值中占比為X.X%。如果再考慮非金融國有企業及政府機構持有的國有金融股，則金融行業中國有金融資本占比更大。就資產規模最大的金融行業銀行業來看，在X家中央金融企業中，除交行以外國有股份比例都不低于X%；在上市商業銀行中，第一大股東為國有機構或法人的比例占X%；大型國有商業銀行和全國性股份制銀行中，國有股份在前十大股東中的占比均值高于X%。國有金融資本占比過高，但實際上國有金融資本出資人監管缺位，其他股東也難以對國有股起到有效的制衡作用，不利于金融機構提高決策的科學性。國有金融資本較多地配置在銀行業，也不利于多層次資本市場的健康發展，不利于提高直接融資比重，對經濟高質量發展會帶來不利影響。二是國有金融資本管理部門職責不明。X年，中央明確由財政部按規定管理國有金融資產，并在年底成立中央匯金公司，由其根據國務院授權，代表國家依法行使對國有商業銀行等重點金融企業出資人的權利和義務。中央匯金公司不開展其他任何商業性經營活動，不干預其控股的國有重點金融企業的日常經營活動。此后，財政部雖然繼續管理國有金融資產，但其并非出資人，中間存在一定的問題。銀監會也于X年成立，標志著金融監管架構的完善，但其并不履行出資人的監管職責。如此一來，在中央層面，財政部、人民銀行、銀保監會、證監會、中央匯金公司都是國有金融資本的管理主體；在地方層面，財政部門、國資委、金融辦、投資運營公司都參與國有金融資本的管理。雖然多個機構管理國有金融資本，但對出資人職責缺乏明確授權，管理權責邊界不清晰的情況仍然存在，由此引發的問題是，微觀方面出資人在金融機構公司治理中無法發揮作用，容易形成內部人控制，宏觀方面國有金融資本功能不能最大化發揮。以我市為例，X年X月市政府將原市財政局持有的某某地方銀行股權X萬股（萬元）劃轉給某國有經營公司，占該銀行股權總額的X.X%，該公司只有一年收到分紅X.X萬元。從該筆資金委托經營看，盡管市政府委托該公司管理這筆投資，實際上該公司無法履行管理職責，無法參與到經營決策中去，收益分紅也得不到保障。三是國有金融資本管理缺少專門的法律法規和管理制度。目前，雖然國有金融資本基礎管理、金融企業績效評價和薪酬管理、國有金融資本經營預算等管理制度日趨健全，但國有金融資本管理缺少全面、統一、完善的管理制度，相對較為松散，基礎管理制度缺失問題突出。地方國有金融資本的管理規則標準差異較大，管理能力不足，管理模式不統一，缺乏系統的制度規范。制度的缺失直接導致部分國有金融機構發展戰略不清晰，偏離主業、盲目擴張，在缺少風險防火墻機制的情況下盲目開展產融結合，片面追求多牌照經營，埋下金融安全隱患。加強和創新國有資本管理，要以依法保護各類產權為前提，以提高國有金融資本效益和國有金融機構活力、競爭力和可持續發展能力為中心，以尊重市場經濟規律和企業發展規律為原則，以服務實體經濟、防控金融風險、深化金融改革為導向，統籌國有金融資本戰略布局，完善國有金融資本管理體制，優化國有金融資本管理制度，促進國有金融機構健康持續經營，為推動金融治理體系和治理能力現代化，保障國家金融安全，促進經濟社會持續健康發展提供強大支撐。擬重點加強以下四個方面的創新和管理：一是明確國有金融資本管理原則。一是堅持黨的領導原則；二是堅持服務大局原則；三是堅持統一管理原則；四是堅持問題導向原則；五是堅持權責明晰原則。二是創新國有金融資本管理制度。一要健全國有金融資本基礎管理制度。建立健全全流程、全覆蓋的國有金融資本基礎管理體系，完善產權登記、產權評估、產權轉讓等管理制度，做好國有金融資本清產核資、資本金權屬界定、統計分析等工作。加強金融企業國有產權流轉管理，及時、全面、準確反映國有金融資本產權變動情況。規范金融企業產權進場交易流程，確保轉讓過程公開、透明。加強國有金融資本評估監管，獨立、客觀、公正地體現資產價值。整合金融行業投資者保險保障資源，完善國有重點金融機構恢復和處置機制，強化股東、實際控制人及債權人自我救助責任。二要嚴格國有金融資本經營績效考核制度。通過功能界定、劃分類別，分行業明確差異化考核目標，實行分類定責、分類考核，提高考核的科學性、有效性，綜合反映國有金融機構資產營運水平和社會貢獻，推動金融機構加強經營管理，促進金融機構健康發展，有效服務國家戰略。加強績效考核結果運用，建立考核結果與企業負責人履職盡責情況、員工薪酬水平的獎懲聯動機制。三要落實國有金融資本經營預算管理制度。按照統一政策、分級管理、全面覆蓋的原則，加強金融機構國有資本收支管理。規范國家與國有金融機構的分配關系，全面完整反映國有金融資本經營收入，合理確定國有金融機構利潤上繳比例，平衡好分紅和資本補充。結合國有資本布局需要，不斷優化國有金融資本經營預算支出結構，建立國有金融機構資本補充和動態調整機制，健全國有金融資本經營收益合理使用的有效機制。四要加強金融機構和金融管理部門財政財務監管。財政部門負責制定金融機構和金融管理部門財務預算制度，并監督執行。進一步完善金融企業財務規則，完善中國人民銀行獨立財務預算制度和其他金融監管部門財務制度，建立金融控股公司等金融集團和重點金融基礎設施財務管理制度。各級財政部門依法對本級國有金融機構進行財務監管，規范企業財務行為，維護國有金融資本權益。切實加強銀行、證券、保險、期貨、信托等領域保障基金財政財務管理，健全財務風險監測與評價機制，防范和化解財務風險，保護相關各方合法權益。五要健全國有金融機構薪酬管理制度。對國有金融機構領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與績效考核相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對國有金融機構領導人員，建立正向激勵機制，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人，實行市場化薪酬分配機制，并建立國有金融機構高管人員責任追究和薪酬追回制度。三是創新國有金融資本管理體制。一要優化國有金融資本配置格局。統籌規劃國有金融資本戰略布局，適應經濟發展需要，有進有退、有所為有所不為，合理調整國有金融資本在銀行、保險、證券等行業的比重，提高資本配置效率，實現戰略性、安全性、效益性目標的統一。既要減少對國有金融資本的過度占用，又要確保國有金融資本在金融領域必要的控制力。對于開發性和政策性金融機構，保持國有獨資或全資的性質。對于涉及國家金融安全、外溢性強的金融基礎設施類機構，保持國家絕對控制力。對于在行業中具有重要影響的國有金融機構，保持國有金融資本控制力和主導作用。二要加強國有金融資本統一管理。完善國有金融資本管理機制，根據統一規制、分級管理的原則，財政部負責制定全國統一的國有金融資本管理規章制度。各級財政部門依法依規履行國有金融資本管理職責，負責組織實施基礎管理、經營預算、績效考核、負責人薪酬管理等工作。嚴格規范金融綜合經營和產融結合，國有金融資本管理應當與實業資本管理相隔離，建立風險防火墻，避免風險互相傳遞。三要明確國有金融資本出資人職責。國有金融資本屬于國家所有即全民所有。國務院代表國家行使國家金融資本所有權。國務院和地方政府依照法律法規，分別代表國家履行出資人職責。按照權責匹配、權責對等、權責統一的原則，各級財政部門根據本級政府授權，集中統一履行國有金融資本出資人職責，依照法律法規和企業章程等規定，履職盡責，保障出資人權益。四要以管資本為主加強資產管理。履行國有金融資本出資人職責的機構要準確把握自身職責定位，科學界定出資人管理邊界，按照相關法律法規，逐步建立管理權力和責任清單，更好地實現以管資本為主加強國有資產管理的目標。遵循實質重于形式的原則，以公司治理為基礎，以產權監管為手段，對國有金融機構股權出資實施資本穿透管理，防止出現內部人控制。按照市場經濟理念，積極發揮國有金融資本投資、運營公司的作用，著力創新管理方式和手段，不斷完善激勵約束機制，提高國有金融資本管理的科學性、有效性。五要明晰國有金融機構的權利與責任。充分尊重企業法人財產權利，賦予國有金融機構更大的經營自主權和風險責任。國有金融機構要嚴格遵守國家有關法律法規，加強經營管理，提高經濟效益，接受政府及其有關部門、機構依法實施的管理和監督。國有金融機構要依照法律法規以及企業章程等規定，積極支持國家重大戰略實施，建立和完善法人治理結構，健全績效考核、激勵約束、風險控制、利潤分配和內部監督管理制度，完善重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金運作決策制度。四是創新國有金融機構穩健經營。一要深化公司制股份制改革；二要健全公司法人治理結構；三要建立國有金融機構領導人員分類分層管理制度；四要推動國有金融機構回歸本源、專注主業。推動國有金融機構牢固樹立與實體經濟俱榮俱損理念，加強并改進對重點領域和薄弱環節的服務，圍繞實體經濟需要，開發新產品、開拓新業務。規范金融綜合經營，依法合規開展股權投資，嚴禁國有金融企業憑借資金優勢控制非金融企業。發揮好績效目標的導向作用，引導國有金融機構把握好發展方向、戰略定位、經營重點，突出主業、做精專業，提高穩健發展能力、服務能力與核心競爭力。五要督促國有金融機構防范風險。強化國有金融機構防范風險的主體責任。推動國有金融機構細化完善內控體系，嚴守財務會計規則和金融監管要求，強化自身資本管理和償付能力管理，保證充足的風險吸收能力。督促國有金融機構堅持審慎經營，加強風險源頭控制，動態排查信用風險等各類風險隱患，健全風險防范和應急處置機制。規范產融結合，按照金融行業準入條件，嚴格限制和規范非金融企業投資參股國有金融企業。地方政府不得干預金融監管部門依法監管。第三篇：當今大學生存在主要問題及解決方法當今大學生存在主要問題及解決方法摘要：大學生作為當今社會的主力軍，他們接受高等教育，擁有更高的思想品質和道德修養，他們代表著未來社會的發展方向。但是隨著社會的飛速發展，當代大學生的人生觀和價值觀發生了變化，諸多問題也在大學生群體中凸顯，究其原因不過是受外界的影響和自身的自制力弱。所以，當今大學生應樹立牢固的價值觀和人生觀，展現良好的個人修養。關鍵詞：大學生人生觀價值觀隨著大學生群體的壯大，社會對大學生的關注也越來越密切。社會以一種高視角將大學生定位在高思想道德水準上，所以當今大學生存在的問題也就越來越凸顯。今年中國政法大學連續出現了兩件凸顯師生關系的事件—“楊凡”門與“程春明”被殺事件，其實早在幾年前類似的事情就出現在大學生群體中，2004年9月10日《環球》雜志以《中國大學生危機四伏的一代》為題，歷數了當代大學生誠信危機、道德失范、心理失控、情感迷茫等諸多問題。一、當今大學生存在的主要問題（一）部分大學生理想信念功利化、庸俗化一項針對大學生的調查顯示，78.5%的大學生將理想定位于事業，9.6%追求的理想是錢財，4.2%把理想定位于愛情、家庭和自認為幸福的生活。從調查中我們發現，大部分大學生都有積極向上的理想，而部分大學生的價值觀發生了明顯變化，價值主體由社會本位轉向個人本位，價值取向由重理想轉向重功利，價值目標由一元向多元發展。在注重自我的同時，部分大學生淡化了對理想的追求，在他們的理念中，世俗、功利、物質性的傾向表現的越來越明顯。甚至在入黨動機上，部分大學生把入黨看成是為了找好工作增加一個有分量的籌碼。（二）刻苦精神不足，缺乏進取心刻苦學習，勤奮鉆研的精神在當今大學生身上已經顯現的不多了，更多的大學生沉浸在自己的世界里，上網、聊天、打游戲占據了他們除上課以外的其他時間，除非查閱必要資料，圖書館也早已成了他們不再涉足的“禁區”。甚至在大學生群體中流行著這樣一句話“必修課選逃，選修課必逃”，當今大學生學習的主動性已經逐漸喪失，這使考試作弊、論文抄襲成風。（三）集體主義觀念淡薄，以個人為中心觀念增長當代大學生多為90后，他們大多是獨生子女，在集體活動中不積極，處處考慮自我，缺乏合作精神。以自我為中心導致人際關系緊張，處理問題片面，這不僅會損害他人利益，更多時候則是損害集體利益。比如宿舍分配出現問題，許多大學生不選擇找輔導員協商，而選擇投訴、舉報。（四）尊師重道的優秀傳統被漠視，個人修養不足許多大學生遲到、早退，更有甚者漠視老師的存在，在課堂上吃東西、誰覺、大聲喧嘩。老師為我們傳道、授業、解惑，是我們聯系知識的紐帶，作為大學生要學會尊重別人，尤其要尊重老師。遲到、早退都是對老師的不尊重，也是極其不禮貌的行為。很多大學生遇到老師選擇沉默，更多的則是選擇像陌生人一樣走過，一句問候語都懶得說，這說明大學生的思想道德和自身修養存在嚴重問題。盲目攀比、享樂主義在大學生群體中也越來越普遍。名牌服飾、品牌化妝品、昂貴電子設備在大學生活中也日漸成為必需品，高消費成為大學生之間相互炫耀的資本。二、當代大學生存在主要問題的原因分析（一）受社會影響社會上存在的許多不正之風日漸滲透到大學生生活中，整個社會的浮躁氣息早已被靈敏的大學生嗅到，他們也日漸變得浮躁和迷茫。同時，大學生正處于青春旺盛期，價值觀和人生觀容易被動搖，對前途的不可知，讓他們對社會上的各種事情充滿好奇心，不免被社會上形形色色的理念所改變。（二）受家庭影響俗話說“父母是孩子第一任老師”，當代大學生大都為獨生子女，在家受到父母無微不至的關心，大多數父母以孩子為中心，致使他們形成衣來伸手，飯來張口的習慣，以致他們思考事情習慣了以自我為中心，注重個人價值和利益的實現。（三）教育模式影響從小受應試教育模式影響，習慣了在老師的壓力下學習，大學生活里缺少了老師的督促，大學生自然就會失去方向和動力，在“自由”的空間里難免會更隨意和隨性。（四）自制力弱大學生進入大學后，面對各種新鮮事物都有較強的好奇心，對各種誘惑難免缺乏自制力。尤其是網絡、游戲的誘惑使他們無法正確協調學習和娛樂之間的關系。三、如何解決大學生存在的問題（一）老師要正確的引導多組織各種交流會、座談會，使大學生和老師之間能夠相互交流，積極的引導學生處理好學習和其他事情之間的關系，讓他們理性地面對學習和生活中存在的各種問題。（二）大學生要樹立正確、牢固的人生觀、價值觀和人生目標大學生要時刻銘記自己的人生觀，努力學習，積極實現自己的人生目標。（三）大學生要增強自制力，學會理性地面對各種誘惑（四）大學生要加強自身文化修養，提高自身道德素質處理好同學和老師之間的關系，對同學要真誠，對老師要尊重。2009級法學2班晁萍第四篇：HSE管理體系存在問題及解決方法HSE管理體系存在問題及解決方法采油廠建立HSE(健康、安全、環境)管理體系是市場經濟的要求,也是參與國際市場競爭的需要。長慶油田采油三廠HSE管理體系經過兩年的摸索,取得了一定的成果。但就健康、安全、環境管理體系如何有效應用到生產管理的每個環節中,還需要進一步研究。1·缺乏安全專業技術人才現代安全工作已經演變成了一套科學體系,即安全科學體系。它的內容大致可以分為三個方面:①安全管理的有關理論和方法;②安全工程的理論、方法和應用技術等;③衛生工程的理論技術和方法等。過去對安全管理工作強調的很多,制定了大量的安全管理制度,但同時卻忽略了安全生產中的技術因素。作為一種全新的石油行業安全管理體系,HSE管理體系是以現代安全科學管理體系為依托的,因此在它的推廣過程中不可避免的要使用最先進的安全技術。這里面既有管理方法,也有安全專業技術。筆者認為管理方法相對較容易學習和理解,但安全專業技術已經成為了擺在我們面前的屏障。HSE管理體系的核心內容就是危險源點識別和風險評估,其優越性在于能用具體的數據說明生產系統的可靠性。在風險評估中要使用各種各樣的方法,如事件樹分析、故障樹分析、危險指數評價法、概率危險評價技術、成本效益分析等。要想真正掌握好這些技術,無疑需要高素質的安全管理人員。雖然現場單位可以騁請有專業資格的人員對重點站、庫進行風險評估,但并不能彌補安全專業技術人員水平不高的缺陷。因為要更好地理解評估報告并且加以應用,必須依靠現場安全管理人員。所以人的因素是推行HSE管理體系所要解決的首要問題。2·沒有養成按文件工作的習慣按文件執行是HSE管理體系建設中最具有特色的方面,但這正是國內企業欠缺的。雖然企業早就有按設計施工的要求,但生產工作緊張后,這一點就很容易被忽視。施工設計中安全防范內容不全或不具體更是極為普遍,但有了設計而不按設計實施是現場中最突出的問題。例如:HSE作業指導書是專門用于指導基層生產的專業性文件,它是HSE管理體系在基層的支撐。按作業指導書作業,無疑是實施HSE管理體系的關鍵。為此,以靖二聯合站為試點,仔細調查后制定了《靖二聯作業指導書》。然后又結合油田公司其它單位的經驗,完善了《靖二聯作業指導書》的內容。最后以它做樣本,在全廠開展了基層作業指導書的編制工作。應該說,編制的作業指導書其具有較高的質量,基本達到了HSE體系的要求。但經過檢查后發現:作業指導書并沒有被很好的使用,反而變成了基層安全生產資料的一個組成部分。很多職工不能夠說出其中的一些關鍵內容,如設備安全操作規程、應急預案等。對于已制定出的《管理手冊》、《程序文件》等管理性文件,真正按上面程序做的就更少了。這與制定文件的初衷可謂大相徑庭。3·對HSE的認識不清楚,本位主義嚴重HSE是一套管理體系,雖然它是以安全部門為主,但實際上涵蓋采油廠幾乎所有部門的工作。作為一套強化安全管理體系,要求無論是前線生產還是后勤指揮,都要按體系文件的規定工作。從某種意義上講,推進HSE管理體系的過程,就是一個執行標準的過程。因此各部門的各項工作都應遵循HSE管理模式和規定。而現在許多人一提HSE管理體系,就把它當成了安全系統一家的部門行為。在文件制定中,不認真編寫;在執行過程中,不按體系文件的規定實施。這也使HSE管理體系的建設和實施受到了限制。4·沒有找到HSE管理體系與現場工作結合的切入點雖然對HSE管理體系的好處喊了很多,但即使對于采油廠專業的安全管理人員來說,也很少有人知道怎樣在實際工作中運用HSE管理方法以及怎樣體現它的優越性。HSE工作更多的停留在了書面上和口號上,沒有真正與生產相結合。體系文件建設好后,下步的工作怎樣開展,是擺在我們面前的嚴峻問題。一個新事物如果不能體現出它的優越性,它必然不會被廣泛接受。因此必須及早找出將HSE管理體系應用于生產的可行方法。5·沒有理順HSE管理體系與舊的管理體系的關系HSE工作涵蓋了舊的安全工作的所有方面。這就使得經營管理生疑惑:到底是按原有的安全管理模式運行,還是直接跨入到HSE的管理模式?HSE管理體系在目前的安全工作中處于怎樣的地位?鑒于HSE管理體系還沒有完全建立起來,應用HSE管理方法的能力還需提高,所以雖然在安全工作許多方面的提法換成了HSE,但安全管理方法并沒有真正改變,這就給人一種換湯不換藥的感覺,造成了HSE管理體系被作為一種政策行為產生的東西孤立了。因此必須盡快完成新舊體系接替的過渡期,明確HSE管理部門在企業中的位置。針對以上所列問題,從管理學角度提出以下6個方面的操作策略:(1)從強化HSE培訓入手,分層面培養一批安全管理人才。雖然一開始就十分重視HSE培訓,但由于沒有重點,使培訓沒有深化,所以取得效果也不明顯。筆者認為應將培訓人員分為普及層、技術層和管理層。普及層只要了解HSE體系結構、運行模式及其相關知識即可。培訓的目標是使他們了解體系相關知識,樹立風險防范意識。因此對于他們僅進行短期培訓即可。對于技術層人員的培訓目標是不僅能夠滿足編寫采油廠體系文件和內部審核的需要,而且要能夠掌握風險評估技術。在現場能夠自覺應用量化方法進行風險評估。這個層面的人員是HSE管理體系的技術支撐,也是將體系與基層實際工作結合的鍥入點,因此必須特別重視對這類人員的培養。采油廠可選派一到兩名素質較高的人員,進行系統中長期培訓,使他們真正成為HSE方面的專門人才。對這些人,還應提供較多機會安排“走出去”學習、考察,借鑒其它同行的成功做法,吸取別人的長處以彌補自己的缺陷。管理層的培訓目標是使企業管理者很好的了解HSE管理體系的相關內容,理解其工作方法,從而更有效的支持企業健康、安全、環保工作的開展。(2)將整章建制與HSE體系建設結合起來。HSE體系文件是建立HSE管理體系的基礎。在建立管理手冊、程序文件及作業文件的同時,應該要考慮已經存在的規章制度。避免制定出的HSE文件與現有文件不兼容。各級管理部門和生產單位要結合各自專業特點,依據體系文件編制實施作業文件,實事求是“寫我們所做的、做我們所寫的”。對于已經編制好的體系文件,可按PDCA(戴明模式)循環繼續修訂、完善,從而使文件的符合性達到更高的水平。(3)在對老站進行風險評估的同時,更應加強對新建、擴建、改建系統以及新工藝的預先評價。風險評估是HSE管理體系的核心內容。目前,國內大多數采油廠工作主要還停留在對老站、大站的評估上。但實際上,許多被識別出的危險源點由于設計上的缺陷或改造資金投入太大,已經很難被整改。因此加強對新建、擴建、改建系統以及新工藝的預先評價顯得十分重要。預先辯識、分析系統可能存在的危險因素,并針對主要危險提出預防或削減風險的措施,使系統危險性在項目設計階段就得以消除或控制。這與一直要求的“三同時”原則是一脈相承的。但需要強調的是預評價單位應采用先進、合理的定性、定量評價方法,分析新建項目中潛在的危險、危害及其可能造成的后果,并提出明確的預防措施。這樣不僅可以節省大量的后期安全改造資金,而且直接減少了生產場所的危險源點。對于正處在發展時期的油田,這一點顯得十分重要。(4)加強安全基礎數據的收集工作。HSE管理體系的科學性很大程度上是因為它可以用數據說明系統的可靠性和安全性,但這些量化結果沒有基礎數據的支持是不可想象的。其除包括常見的污水外排量、水質成分、交通事故等數據外,企業還應建立職業病傷害記錄、人員出入危害源點頻率記錄、各站每年消防設備失靈記錄等以前忽視的原始記錄。目前由于這些原始記錄的欠缺,已嚴重阻礙了進行更深一層的安全