績(jī)效考核的負(fù)面作用

第一篇：績(jī)效考核的負(fù)面作用

績(jī)效考核的負(fù)面作用

未來(lái)真正擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，將是那些能夠激發(fā)組織成員超越自利

性追求的企業(yè)。某公司的人力資源總監(jiān)最近很有3悶，前段時(shí)間根據(jù)銷

售人員月度考核體系模糊的缺點(diǎn)，人力資源部牽頭對(duì)其進(jìn)行了重新設(shè)

計(jì)，沒想到這個(gè)被寄予厚望的新體系實(shí)施后事與愿違，產(chǎn)生了一些令

人擔(dān)憂的現(xiàn)象。

公司的傳統(tǒng)做法是，由部門自主確定銷售目標(biāo)，月底按銷量的一

定比例提取獎(jiǎng)金到部門，由部門主管進(jìn)行分配。按照流行的績(jī)效考核

觀點(diǎn)，這種基于部門主管主觀判斷的獎(jiǎng)金分配方式，對(duì)員工的激勵(lì)性

不足。為了促進(jìn)銷售人員的積極性，人力資源部將銷售人員銷售目標(biāo)

這成率與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，設(shè)置了階梯式的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：

沒想到，政策實(shí)施后卻出現(xiàn)了這樣的情況：由于銷售目標(biāo)比較有

挑戰(zhàn)性，部分銷售人員不再把注意力完全放在銷售上，而是將自己每

月的達(dá)成率〃精確"地控制在80%-81%,以保證每個(gè)月的達(dá)成率都能

超過80%.更令人頭疼的是，新政策實(shí)施后，公司的氛圍發(fā)生了微妙的

變化。在這之前，雖然沒有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的牽引，但各部門除銷量目標(biāo)外,

還會(huì)在重點(diǎn)產(chǎn)品銷售等方面主動(dòng)確定一些"不可能完成的任務(wù)〃，自

己確定挑戰(zhàn)目標(biāo)，公司積極向上的氛圍非常濃厚。實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核

之后，很多人開始把精力放在就銷售目標(biāo)與公司討價(jià)還價(jià)上，反而失

去了之前的進(jìn)取精神，公司氛圍的變化令人擔(dān)憂。

硬幣的另一面上述的尷尬情形在很多實(shí)施績(jī)效考核的中國(guó)企業(yè)當(dāng)

中屢見不鮮，但盡管如此，還是有越來(lái)越多的企業(yè)執(zhí)著地導(dǎo)入目標(biāo)績(jī)

效考核。在目標(biāo)績(jī)效考核的擁窟們看來(lái)，員工是自利的，并且缺乏內(nèi)

在的努力動(dòng)機(jī)。組織績(jī)效提升的關(guān)鍵，就在于利用員工的自利性，設(shè)

計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)制度和懲罰措施，讓員工認(rèn)識(shí)到為組織目標(biāo)而努力符合

自身的利益，從而促使他們努力工作。

這種胡蘿卜加大棒式的理念乍看起來(lái)簡(jiǎn)單實(shí)用，而且中國(guó)向來(lái)就

不缺乏〃合理獎(jiǎng)懲、論功行賞”的意識(shí)，所以企業(yè)熱衷于目標(biāo)績(jī)效考

核也就不足為奇了。為了解決績(jī)效考核的難題，企業(yè)使出渾身解數(shù)，

但不幸的是，企業(yè)在這方面的努力往往事與愿違。

很多企業(yè)先是將希望寄托在強(qiáng)制分布上，但由于將有差別的獎(jiǎng)金

視為唯一的激勵(lì)手段，強(qiáng)制分布則視為實(shí)現(xiàn)差別的技術(shù)，最終的結(jié)果

是為強(qiáng)制分布而強(qiáng)制分布，完全背離了激勵(lì)的原則和初衷。據(jù)說某咨

詢公司在推銷弼制分布的同時(shí)也"身體力行〃，要求項(xiàng)目組也進(jìn)行強(qiáng)

制分布，最終項(xiàng)目經(jīng)理硬著頭皮把有待改進(jìn)的名額給了剛進(jìn)項(xiàng)目組的

助理，搞的助理哭哭啼啼，被評(píng)為優(yōu)秀的人也不干了，鬧著要把自己

的名額讓出去。

很多人對(duì)活力曲線的內(nèi)涵缺乏真正的理解，實(shí)踐當(dāng)中往往被〃強(qiáng)

制分布是否科學(xué)"的問題所困惑。事實(shí)上在韋爾奇執(zhí)掌GE期間，強(qiáng)制

分布與數(shù)一數(shù)二一樣，是GE鮮明的價(jià)值觀。韋爾奇以〃數(shù)一數(shù)二〃為

原則，通過對(duì)"軟（人）硬（業(yè)務(wù)）件"的有效管理，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的

大幅提升。在韋爾奇的眼里，人與業(yè)務(wù)一樣，都可以通過投資得到增

值。價(jià)值觀沒有好壞之分，也不能用是否科學(xué)合理來(lái)衡量。量化管理

如今也被普遍視為解決績(jī)效考核難題的法寶。"不能量化就不能衡量，

不能衡量就不能管理。〃由于越重要的東西越難衡量，片面追求量化

最終落得想得到A卻得到B的結(jié)果。媒體曾報(bào)道，某地公安局加強(qiáng)對(duì)

110出勤的考核,以公里/天作為指標(biāo),結(jié)果導(dǎo)致110每天有事沒事都

在鬧市中呼嘯來(lái)去。

事實(shí)上，量化的根本并非針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)，而是針對(duì)流

程和組織層面的績(jī)效管理。人們?cè)缇驼J(rèn)識(shí)到純粹的財(cái)務(wù)指標(biāo)有著滯后

性的特點(diǎn)，不能全面反映企業(yè)的績(jī)效，需要輔之以非財(cái)務(wù)指標(biāo)。與財(cái)

務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)易于收集不同，非財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量頗有難度，除非將其

量化，否則難以進(jìn)行測(cè)評(píng)，這才有不能量化就不能管理的說法。

企業(yè)圍繞著個(gè)人考核與獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)絞盡腦汁，然而并不是付出就有

回報(bào)，很多執(zhí)著于通過考核來(lái)獲得績(jī)效的人漸漸發(fā)現(xiàn)走進(jìn)了死胡同：

設(shè)置精巧的激勵(lì)機(jī)制卻導(dǎo)致員工不再關(guān)注業(yè)績(jī)本身，而是與公司玩起

了博弈；往往獲得了短期的收益卻損害了長(zhǎng)期的發(fā)展，真是按下葫蘆

起了瓢。

這些問題并非只在中國(guó)企業(yè)中存在。索尼近年來(lái)行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的

下降，其前董事天外伺郎前不久撰文指出，從1995年底引入的績(jī)效評(píng)

價(jià)體系，是索尼風(fēng)光不在的罪魁禍?zhǔn)住Ｋ凇犊?jī)效主義毀了索尼》一

文中指出，〃業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)

酬而努力工作”的績(jī)效主義，讓索尼失去了激情和挑戰(zhàn)精神，變得越

來(lái)越平庸。人們傾向于確定比較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，開始與公司玩起了

討價(jià)還價(jià)的游戲。

在諸如“將量化進(jìn)行到底”等似是而非的口號(hào)已深入人心、HR們

滿眼盡是KPI的當(dāng)下，天外伺郎反對(duì)績(jī)效考核的聲音語(yǔ)重心長(zhǎng)，雖然

顯得有些勢(shì)單力薄，但有一點(diǎn)毋庸置疑，他讓很多醉心于績(jī)效考核的

人看到了硬幣的另一面。

超越自利性事實(shí)上，反對(duì)績(jī)效考核的聲音從來(lái)就沒有停歇過。質(zhì)

量管理的先驅(qū)愛德華。戴明從一開始就徹底反對(duì)績(jī)效考核。他曾經(jīng)明

確告誡，"績(jī)效考核，不管稱它為控制管理或什么其他名字，包括目

標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國(guó)管理最具有破壞性的力量。〃他甚至

不無(wú)幽默地告誡他的美國(guó)同胞，〃至少我們不能把它出口到對(duì)美國(guó)友

好的國(guó)家。〃

戴明反對(duì)績(jī)效考核有很多原因，比如他認(rèn)為〃員工是為金錢報(bào)酬

才努力工作〃的觀點(diǎn)簡(jiǎn)直就是侮辱人性。其合作者之一彼得。斯科爾

特斯(PeterScholtes)不無(wú)嘲諷地說,那些鼓吹"胡蘿卜加大棒〃觀

點(diǎn)的人，他們是在驢子身上做的實(shí)驗(yàn)，卻想把結(jié)論運(yùn)用到人的身上。

戴明認(rèn)為，目標(biāo)管理容易讓員工追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益，

內(nèi)在激勵(lì)是員工努力工作的重要驅(qū)動(dòng)因素，過分強(qiáng)調(diào)諸如金錢等外在

激勵(lì)，會(huì)讓內(nèi)在激勵(lì)逐漸弱化，進(jìn)而變得越來(lái)越依賴外在激勵(lì)。

天外伺郎對(duì)索尼的描述與戴明的預(yù)言暗合："因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，

幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以說索尼精神的核心即‘挑

戰(zhàn)精神’消失了。因?qū)嵭锌?jī)效主義，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣

蔓延。"

在反對(duì)的同時(shí)，戴明也給出了替代方案：由于影響績(jī)效的因素大

多來(lái)自系統(tǒng)本身，組織應(yīng)該通過改善系統(tǒng)而不是獎(jiǎng)懲員工來(lái)提高組織

績(jī)效；由于績(jī)效考核容易帶來(lái)恐懼和不信任，損害士氣，組織應(yīng)該建

立高度信任的工作環(huán)境，并通過真正的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)激勵(lì)他們，讓員工具有

責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。

戴明與贊同績(jī)效考核的人最大的不同在于，他認(rèn)為組織成員具有

內(nèi)在的努力動(dòng)機(jī)，反對(duì)過度利用員工的自利性。在這一點(diǎn)上，另一位

管理學(xué)家巴納德也曾指出，經(jīng)理人員的主要工作并不是致力于規(guī)約下

屬們的自利行為，而是激發(fā)他們超越自利性追求。他認(rèn)為經(jīng)理人員的

其他能力〃將不會(huì)被發(fā)揮出來(lái)，甚至將不會(huì)產(chǎn)生這些能力——假如缺

乏一種責(zé)任感和獻(xiàn)身精神以激勵(lì)成員們對(duì)合作的基本信念的話〃〃然而，

組織的生命力與該組織所治理的道德程度成正比。這也就是說，遠(yuǎn)見

卓識(shí)，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，高尚理想，是合作得以維持的基礎(chǔ)。〃

組織在本質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作體，組織成員間的協(xié)作常常需要他們超

越自利性的追求，將來(lái)真正擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，將是那些能夠激發(fā)

組織成員超越自利性追求的組織。

走出考核的死胡同實(shí)踐當(dāng)中，通過明確的使命和愿景來(lái)激發(fā)組織

成員的責(zé)任感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)，基于明確的價(jià)值觀來(lái)甄選人才并規(guī)約員工

的日常行為，通過企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)強(qiáng)化員工在團(tuán)隊(duì)合作方面的信念

和預(yù)期，已經(jīng)成為提高組織成員生產(chǎn)率的重要途徑。

這些實(shí)踐已經(jīng)有了一個(gè)新的稱謂，即高投入型的工作體系，在其

中績(jī)效評(píng)估的一大轉(zhuǎn)變是更側(cè)重行為和努力程度而非結(jié)果。在以員工

在公司迅速擴(kuò)張中〃仍超乎尋常地保持‘亢奮‘和‘戰(zhàn)斗欲’"著稱

的阿里巴巴，就通過績(jī)效考評(píng)把所有員工高度統(tǒng)一于公司的價(jià)值觀下。

阿里巴巴的價(jià)值觀是客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、

敬業(yè)，被喜愛武俠的馬云稱為〃六脈神劍"。每年年底的考評(píng)當(dāng)中，

價(jià)值觀考評(píng)占五成以上的權(quán)重。

高投入型人力資源實(shí)踐的特征，就是認(rèn)識(shí)到基于目標(biāo)的績(jī)效考核

所帶來(lái)的不可避免的“離心離德〃的困境，不再繼續(xù)從目標(biāo)制定、考

核與激勵(lì)方面與員工〃斗智斗勇”，而是通過企業(yè)在使命與價(jià)值觀的

明確、通過企業(yè)在員工發(fā)展等方面的高投入，以贏得員工與公司〃同

心同德"的理想結(jié)果。

索尼的案例、戴明的觀點(diǎn)、高投入型人力資源實(shí)踐或許會(huì)讓我們

心生更多的迷惘，但它們至少讓我們看到了績(jī)效考核這枚硬幣的另一

面。能夠走出目標(biāo)考核的死胡同，多一些對(duì)人、對(duì)組織的更深入的思

考，這已經(jīng)足夠了。必須承認(rèn)，成功的管理沒有定式，需要我們?cè)谌?/p>

常工作當(dāng)中不斷思考，努力摸索。或許，這也正是管理實(shí)踐的魅力所

在。

第二篇：績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

［摘要］在當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位中人力資源的開發(fā)和利用扮演著越來(lái)

越重要的作用。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績(jī)效考

核，成為時(shí)下各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的重心。績(jī)效考核是員工晉升

和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期的考核，使員工了解自己在哪方面有提

高，在哪方面還有不足之處。績(jī)效考核為企業(yè)的各類人員提供機(jī)會(huì)，

幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。所以對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的績(jī)效考核工作

進(jìn)行分析、制定科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是可行的而且是很有必要的。

1引言

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),

采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指

定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。績(jī)效

考核涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

及評(píng)價(jià)方法等，核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，

其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最佳。

績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)

行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和

員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有

效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體

系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給

組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損

害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目

標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效

考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。企業(yè)績(jī)

效考核首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,通過加快產(chǎn)權(quán)

制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度,營(yíng)造績(jī)效考核

的社會(huì)環(huán)境，為企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

2效績(jī)考核的相關(guān)理論

2.1效績(jī)考核的概念

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、

原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管

理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以

直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，

其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提

高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的〃雙

贏"。

2.2效績(jī)考核的目的

績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任

更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),

不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效考核的最終目的都

是通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用力隹動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.3效績(jī)考核的一般程序

在企業(yè)單位人事制度改革中，對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂首先對(duì)崗

位職責(zé)進(jìn)行劃分、目標(biāo)、任務(wù)的完成程度進(jìn)行定量分析才能實(shí)現(xiàn)。崗

位職責(zé)------績(jī)效考核-------崗位工資是進(jìn)行績(jī)效考核。一套完整的

考核程序，首先要對(duì)崗位職責(zé)做出分析。通過觀察和研究，確定關(guān)于

某種特定工作性質(zhì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，也是最合理、最有效的方法。通

過掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)部職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從

而確定該職務(wù)的工作規(guī)范，并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技

術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任。最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位職責(zé)------定量考核

------崗位工資制度。做好崗位分析。根據(jù)企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗

位職責(zé)特點(diǎn)，確定量化的考核指標(biāo)。根據(jù)不同崗位工作的特點(diǎn),對(duì)各

崗位進(jìn)行工作分析，合理設(shè)置考核要素，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要

求，以避免一些人為的評(píng)價(jià)因素，對(duì)難以進(jìn)行定量考核的崗位，要建

立定期述職報(bào)告制度，根據(jù)職責(zé)特點(diǎn)和工作實(shí)績(jī)并參考民主評(píng)議的辦

法進(jìn)行嚴(yán)格考評(píng)。

3效績(jī)考核在人力資源管理中的作用

3.1績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，

容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分

析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想

素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)

的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事

實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，

以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需

在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績(jī)效考核是〃知

人〃的主要手段，而"知人"是"用人"的主要前提和依據(jù)。3.2績(jī)效

考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本

原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，

以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，

員工績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選評(píng)先評(píng)優(yōu)，方可參與高崗級(jí)

崗位的竟聘，否則不能；績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，

應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)

步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，

糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有

這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的

工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。

3.3績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)在人員調(diào)配前，必須了解員工的工作情況，崗位分析和人崗

匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職

務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績(jī)效考核，

而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕易的決定。通過全面、嚴(yán)格的績(jī)效考

核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)

任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能

力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力

和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力

發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上。

3.4績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

通過績(jī)效考核能側(cè)面反映員工了解知識(shí)的程度寄員工能力結(jié)構(gòu)、

優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、缺少什么、需要什么，也就能進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為員

工定制適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容。所以必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核,

培訓(xùn)才能有針對(duì)性，對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

3.5績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量

"勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用

浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工

資，這部分工資與員工的績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，績(jī)效考核為

優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；績(jī)效考核

為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位

工資掛鉤。因此，沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績(jī)效考核

結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工

的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

3.6績(jī)效考核——平等競(jìng)爭(zhēng)的前提

在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的

現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差

別，而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。

為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合

理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。因此，企業(yè)必須

建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為

員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，

實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問題及現(xiàn)狀

4.1我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析

在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展

度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，

尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措

施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。

這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)

展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了，在我國(guó)，

只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格

的來(lái)說已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。

第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)

已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)

效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過程中，還存在許多問題需要解

決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋

和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為

本文論述的重點(diǎn)。

4.2當(dāng)前效績(jī)考核存在的問題分析

近幾年來(lái)事位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了的探索，建立了一

整套的考核制度，向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是工的獎(jiǎng)懲、任

用等方面發(fā)揮了積極的作用，但仍有以下不少值得注意和不視的問題，

應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

4.2.1考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，

表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不

完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全

面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。

4.2.2考核方式單一

考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往只是單向的

考核，即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私

人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的

結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很

難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全

面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

4.2.3考核認(rèn)識(shí)不到位

主要表現(xiàn)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在務(wù)工作上，缺乏對(duì)考核工

作重要性認(rèn)識(shí)，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，很多職工把所寫的總結(jié)

存在電腦里，每年年終考核時(shí)改改總結(jié)時(shí)間，很難起到總結(jié)提高的作

用，被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，對(duì)缺點(diǎn)不足泛泛而

談，員工不了解考核的重要性。

424考核找中出現(xiàn)平均主義

有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)考核中的矛盾現(xiàn)象，考核采取平均主義的

優(yōu)秀指標(biāo)分配方式。第一，本企業(yè)優(yōu)秀名額確定后，進(jìn)一步按照比例

下發(fā)名額，層層劃分，層層下達(dá)，層層定額；第二，本企業(yè)內(nèi)部在使

用優(yōu)秀指標(biāo)時(shí)搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰(shuí)也難以提出異議，大家

都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。

4.2.5考核反饋不當(dāng)

考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，有面

對(duì)面的溝通，沒有找出被考核者在績(jī)效完成過程中的問題，被考核者

得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣被考核著

績(jī)效永遠(yuǎn)得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)行

有效的溝通會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免對(duì)考核的不

良抵觸情況的出現(xiàn)。反饋不當(dāng)?shù)拇嬖冢粫?huì)影響考核工作的嚴(yán)肅性，

使績(jī)效考核流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況，容易

造成用人決策失誤;二會(huì)影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，難以形成職

工自我約束、自我發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

5績(jī)效考核的有效措施5.1效績(jī)考核的原則

公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原

則。

5.2有效進(jìn)行效績(jī)考核的措施

績(jī)效考核是獎(jiǎng)勤龍懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理

的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而

出的環(huán)境，構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才

的積極性。針對(duì)績(jī)效考核存在的問題應(yīng)對(duì)對(duì)策如下：

5.2.1在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源

為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)

隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若

是將資源平均分配，勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。

5.2.2激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工

這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人

力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只

有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，

使高績(jī)效員工保持高績(jī)效，令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。以事實(shí)為

依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

5.2.3提高考核認(rèn)識(shí)

要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)員工的激勵(lì)

作用，及促進(jìn)作用。考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，

而不是懲罰。在吸取過去考核過存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)中

出現(xiàn)的新情況、新問題，與時(shí)俱用科學(xué)的方法來(lái)研究事業(yè)單位考核，

用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)工作。

5.2.4進(jìn)一步規(guī)范考核體系

將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。科學(xué)設(shè)置指標(biāo)。

考核指標(biāo)應(yīng)滿足3個(gè)條件：一，對(duì)不同層級(jí)或不別的考核對(duì)象，考核

指標(biāo)體系應(yīng)有同；二，在對(duì)不同層級(jí)或不同類考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，

考核指標(biāo)應(yīng)予不同的權(quán)重；三，要定性分析量分析相結(jié)合，強(qiáng)化考核

指標(biāo)的可。此外，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，還應(yīng)有具細(xì)的說明，便于考核者、

被考核者準(zhǔn)把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜?biāo)理解而導(dǎo)致的偏差。因此，

針對(duì)企業(yè)單位不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象，應(yīng)分具體的考核指標(biāo)，

并且把〃績(jī)"的指標(biāo)分解為"個(gè)性指標(biāo)〃和〃共性指標(biāo)〃采用定性指

標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺對(duì)性的不

足。同時(shí)，可采用層次分析定不同層級(jí)的考核對(duì)象的指標(biāo)權(quán)重，考核

結(jié)果的信度與效度。既增加了同員的可比性，又減少了因考核對(duì)象層

務(wù)不同產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

5.2.5給予員工有關(guān)考核情況的反饋

進(jìn)一步使用好考核結(jié)果考核是手段，使用是目的。因此，要認(rèn)真

做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束

后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同

時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整

改意見。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)

與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通

過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

案例分析：康宏公司的績(jī)效改善方法

康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問題的全新辦法：非懲罰性處

分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、

負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就

會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消

了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，

公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處

分步驟——無(wú)薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績(jī)效

改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回

來(lái)做出決定,要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人

滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看

到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。

何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非

正式會(huì)談開始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分

措施。

當(dāng)非正式的會(huì)談過程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效

或行為問題時(shí)，主管所采取的第一級(jí)正式處分措施是〃首次提醒"，

也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)

準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。

如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予〃二次提醒〃。主管將再次

跟員工會(huì)談,爭(zhēng)取他同意解決問題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編

寫成備忘錄，交給該員工。〃提醒〃一詞不同于〃警告〃或〃訓(xùn)斥〃，

而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)

效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做

好他該做的工作。如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人

解決績(jī)效問題，就需要果斷采取行動(dòng)——帶薪停職。有權(quán)威力的最后

步驟是離職一天做決定。通過這種新的績(jī)效改善方法，公司緊張的氣

氛才得到緩解。員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。

6總結(jié)

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的

人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)

隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)

可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)

際情況，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏

偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大

志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。最后需要

強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)工作要想

真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。

只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力，同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力，

一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

第三篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核的目的和作用

員工績(jī)效考核的目的和作用

績(jī)效考核是通過系統(tǒng)的原理和科學(xué)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職

務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)

整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

績(jī)效考核的最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，

使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成〃競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、

淘汰"的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿

意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)

和個(gè)人發(fā)展的〃雙贏〃。

績(jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員

工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)

力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，這對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展

起著顯著的支持作用。

第四篇：負(fù)面清單［定稿］

〃負(fù)面清單"自檢自查報(bào)告

XX中學(xué)XXX

一、違規(guī)公務(wù)接待問題

1.不存在將非公務(wù)活動(dòng)納入接待范圍；不存在要求將休假、探親、

旅游等活動(dòng)納入公務(wù)接待。

2.不存在超標(biāo)準(zhǔn)接待，不存在組織旅游和與公務(wù)活動(dòng)無(wú)關(guān)的參觀、

考察。

3.不存在組織到營(yíng)業(yè)性?shī)蕵贰⒔∩韴?chǎng)所活動(dòng)，不存在安排專場(chǎng)文

藝演出。

4.不存在以任何名義贈(zèng)送禮金、有價(jià)證券、紀(jì)念品和土特產(chǎn)品等。

5.不存在在公務(wù)活動(dòng)中接受違反規(guī)定的吃請(qǐng)。

6.禁止各級(jí)各部門異地間無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容、沒有特別需要的一般性學(xué)

習(xí)交流、考察調(diào)研，禁止重復(fù)性考察。

7.對(duì)無(wú)公函的公務(wù)活動(dòng)和來(lái)訪人員一律不予接待。

8.不存在在機(jī)場(chǎng)、車站、碼頭和轄區(qū)邊界組織迎送活動(dòng)，不存在

張貼懸掛標(biāo)語(yǔ)橫幅，不存在安排群眾或?qū)W生迎送，不存在獻(xiàn)鮮花，不

存在鋪設(shè)迎賓地毯。嚴(yán)格控制陪同人數(shù)，不存在層層多人陪同。

9.不存在超標(biāo)準(zhǔn)安排接待住房，不存在添置豪華設(shè)施，不存在增

配高檔生活用品，不存在額外配發(fā)洗漱用品。

10.到基層開展公務(wù)活動(dòng)由接待單位協(xié)助安排用餐的，不存在由

接待單位承擔(dān)應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的伙食費(fèi)。

11.不存在提供魚翅、燕窩等高檔菜肴和用野生保護(hù)動(dòng)物制作的

菜肴；不存在使用私人會(huì)所和高檔消費(fèi)餐飲場(chǎng)所。12.除外事、重要

商務(wù)規(guī)定允許以外，州內(nèi)公務(wù)接待一律不上煙、酒。

13.工作時(shí)間不得飲酒。

14.公務(wù)接待的出行活動(dòng)應(yīng)當(dāng)輕車簡(jiǎn)從，安排集中乘車，合理使

用車型和車輛數(shù)量，嚴(yán)格控制隨行人員和車輛。

15.公務(wù)接待費(fèi)用應(yīng)當(dāng)全部納入預(yù)算管理，單獨(dú)列示，不得超預(yù)

算支出接待費(fèi)用。

16.嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)接待標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行接待費(fèi)支出總額控制制度。

17.不存在在接待費(fèi)中列支應(yīng)當(dāng)由接待對(duì)象承擔(dān)的差旅、會(huì)議、培訓(xùn)

等費(fèi)用；對(duì)未經(jīng)批準(zhǔn)或超范圍、超標(biāo)準(zhǔn)的費(fèi)用不予報(bào)銷。

18,不存在以舉辦會(huì)議、培訓(xùn)為名列支、轉(zhuǎn)移、隱匿接待費(fèi)開支。

19.不存在向下級(jí)單位及其他單位、企業(yè)、個(gè)人轉(zhuǎn)嫁接待費(fèi)用。

20.不存在在非稅收入中坐支接待費(fèi)用，不存在借公務(wù)接待名義列支

其他支出。

21.公務(wù)活動(dòng)結(jié)束后，接待單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)填寫接待清單。接待清

單包括接待對(duì)象的單位、姓名、職務(wù)和公務(wù)活動(dòng)項(xiàng)目、時(shí)間、場(chǎng)所、

費(fèi)用等內(nèi)容。接待費(fèi)報(bào)銷憑證應(yīng)當(dāng)包括財(cái)務(wù)票據(jù)、派出單位公函和接

待清單。

二、違規(guī)公款吃喝問題

22.嚴(yán)禁同城各單位之間以工作聯(lián)系、交流等名義用公款相互吃

請(qǐng)。

23.嚴(yán)禁以工作餐等名義在機(jī)關(guān)食堂、內(nèi)部接待場(chǎng)所等變相吃請(qǐng)。

24.嚴(yán)禁以加班、誤餐等名義違規(guī)公款吃喝。25.嚴(yán)禁借節(jié)日之機(jī)用

公款搞相互走訪、宴請(qǐng)等活動(dòng)。26.嚴(yán)禁外出參加會(huì)議、考察和學(xué)習(xí)

培訓(xùn)期間用公款吃請(qǐng)。27.嚴(yán)禁以同鄉(xiāng)會(huì)、校友會(huì)、戰(zhàn)友會(huì)等各種聯(lián)

誼活動(dòng)名義用公款吃喝。

28.嚴(yán)禁接受下屬單位、企業(yè)、管理服務(wù)對(duì)象以及可能影響公正

執(zhí)行公務(wù)的吃請(qǐng)。

29.不存在參加在私人會(huì)所或高消費(fèi)娛樂場(chǎng)所安排的吃請(qǐng)。

30.不存在參加違反紀(jì)律規(guī)定、違背公序良俗、可能損害黨員干部隊(duì)

伍形象的飯局。

31.不存在參加企業(yè)或可能影響公正執(zhí)行公務(wù)的年飯。

三、違規(guī)發(fā)放津補(bǔ)貼或福利問題

32.嚴(yán)禁違反規(guī)定自行新設(shè)項(xiàng)目或者繼續(xù)發(fā)放已經(jīng)明令取消的津

貼補(bǔ)貼。

33.嚴(yán)禁超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、范圍發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

34.嚴(yán)禁違反有關(guān)公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定，以各種名義向職工普遍發(fā)

放各類獎(jiǎng)金。

35.嚴(yán)禁在實(shí)施職務(wù)消費(fèi)和福利待遇貨幣化改革并發(fā)放補(bǔ)貼后，

繼續(xù)開支相關(guān)職務(wù)消費(fèi)和福利費(fèi)用。

36.嚴(yán)禁違反規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、值班費(fèi)和未休年休假補(bǔ)貼。

37.嚴(yán)禁擅自提高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放改革性補(bǔ)貼。

38.嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)繳存住房公積金，變相發(fā)放職工福利。39.嚴(yán)禁

以有價(jià)證券、支付憑證、商業(yè)預(yù)付卡、實(shí)物等形式發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

40.嚴(yán)禁違反規(guī)定使用工會(huì)會(huì)費(fèi)、福利費(fèi)及其他專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)發(fā)放津

貼補(bǔ)貼。41.嚴(yán)禁私設(shè)〃小金庫(kù)〃發(fā)放津補(bǔ)貼或福利。

42.嚴(yán)禁借重大活動(dòng)籌備或者節(jié)日慶祝之機(jī)，變相向職工普遍發(fā)

放現(xiàn)金、有價(jià)證券或者與活動(dòng)無(wú)關(guān)的實(shí)物。

43.嚴(yán)禁借以名種名義突擊花錢和濫發(fā)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和實(shí)物。

44.嚴(yán)禁違反規(guī)定向關(guān)聯(lián)單位（企業(yè)）轉(zhuǎn)移好處,再由關(guān)聯(lián)單位（企

業(yè)）以各種名目給機(jī)關(guān)職工發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

45.嚴(yán)禁利用職務(wù)上的便利或者職務(wù)影響，違反規(guī)定在其他單位

領(lǐng)取津貼補(bǔ)貼。

46.嚴(yán)禁以單位內(nèi)部評(píng)先表優(yōu)、單項(xiàng)工作考核等方式額外給干部

職工發(fā)放獎(jiǎng)金和福利。

47.嚴(yán)禁違規(guī)報(bào)銷、支付、補(bǔ)助、發(fā)放應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的電話費(fèi)、

通信費(fèi)等。

四、違規(guī)收送禮品禮金問題

48.嚴(yán)禁接受管理和服務(wù)對(duì)象或與行使職權(quán)有關(guān)的單位和個(gè)人的

禮金、有價(jià)證券、支付憑證和貴重物品。

49.嚴(yán)禁在公務(wù)活動(dòng)中收送煙、酒、茶、玉、土特產(chǎn)等。50.嚴(yán)

禁違規(guī)收送〃紅包〃，或者用微信等方式收送"紅包"。51.嚴(yán)禁在

各類評(píng)比檢查時(shí)違規(guī)收受被檢查單位贈(zèng)送的禮金、商業(yè)預(yù)付卡、禮品

和土特產(chǎn)品等。

52.嚴(yán)禁收受個(gè)人明顯超出正常禮尚往來(lái)范圍的禮品、禮金、消

費(fèi)卡。

53.嚴(yán)禁借節(jié)日之機(jī)用公款購(gòu)買、發(fā)放、贈(zèng)送禮品和各種購(gòu)物卡。

54.嚴(yán)禁借舉辦活動(dòng)發(fā)放各類紀(jì)念品。

55.嚴(yán)禁用公款購(gòu)買、印制、郵寄、贈(zèng)送賀年卡、明信片、年歷

等物品。

56.嚴(yán)禁用公款購(gòu)買贈(zèng)送煙花爆竹、煙酒、花卉、食品等年貨節(jié)

禮（慰問困難群眾職工不在此限）。

五、違規(guī)配備使用公車問題

57.嚴(yán)禁超編制、超標(biāo)準(zhǔn)配備使用公務(wù)用車。

58.嚴(yán)禁挪用社保基金和救災(zāi)、搶險(xiǎn)、防汛、優(yōu)撫、扶貧、移民、

救濟(jì)以及工程項(xiàng)目資金或其他專項(xiàng)資金購(gòu)買公務(wù)用車。

59.不存在接受企事業(yè)單位和個(gè)人贈(zèng)送的車輛。

60.不存在違反用途使用或固定給個(gè)人使用執(zhí)法執(zhí)勤、應(yīng)急、機(jī)

要通信等公務(wù)用車。

61.不存在將公務(wù)用車用于婚喪嫁娶、旅游、掃墓、釣魚、接送

家屬上班上學(xué)、購(gòu)物、探親訪友等非公務(wù)活動(dòng)。

62.不得利用職權(quán)借用、占用下屬單位或其他單位和個(gè)人車輛。

63.不存在向下屬單位或企業(yè)調(diào)換車輛、攤派資金購(gòu)買車輛。64.不

存在將公務(wù)用車注冊(cè)登記在下屬單位、企業(yè)或私人名下。65.不存在

對(duì)外出租、出借公務(wù)用車。

66.不存在為公務(wù)用車增加高檔配置或豪華內(nèi)飾。

67.除涉及國(guó)家安全、偵查辦案等有保密要求的特殊工作用車外,

按規(guī)定保留的車輛應(yīng)統(tǒng)一噴涂標(biāo)識(shí)。

68.嚴(yán)格執(zhí)行車輛回單位停放制度，節(jié)假日期間除特殊工作需要

外應(yīng)當(dāng)封存停駛車輛。

69.不存在既領(lǐng)取公務(wù)交通補(bǔ)貼又違規(guī)乘坐公務(wù)用車。70.不存

在以交通補(bǔ)貼名義變相發(fā)放福利。

71.嚴(yán)禁以任何方式為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部變相違規(guī)保留相對(duì)固定用車。

72.嚴(yán)禁在公務(wù)交通補(bǔ)貼保障區(qū)域內(nèi)的普通公務(wù)活動(dòng)中使用應(yīng)急公務(wù)

用車。

73.嚴(yán)禁在非執(zhí)法執(zhí)勤性質(zhì)的一般公務(wù)活動(dòng)中使用執(zhí)法執(zhí)勤用車。

74.嚴(yán)禁公車私用。

75.嚴(yán)禁用公車油卡給私車加油。

六、公款（國(guó)內(nèi)）旅游問題

76.嚴(yán)禁用公款組織游山玩水、安排私人度假旅游。

77.嚴(yán)禁以考察、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)|、調(diào)研、研討等公務(wù)活動(dòng)巧立名目

用公款旅游或變相公款旅游。

78.嚴(yán)禁打著紅色經(jīng)典、革命傳統(tǒng)教育等幌子用公款旅游或變相

公款旅游。

79.嚴(yán)禁以招商引資、洽談項(xiàng)目、簽約等為名，組織相關(guān)人員用

公款旅游或變相公款旅游。

80.嚴(yán)禁參加服務(wù)對(duì)象或下屬單位（企業(yè)）組織的國(guó)內(nèi)旅游。

81.嚴(yán)禁虛列支出套現(xiàn)支付旅游費(fèi)用。

82.嚴(yán)禁轉(zhuǎn)嫁到下屬單位或中介機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)、企業(yè)等單位報(bào)銷旅

游費(fèi)用。

七、公款出國(guó)（境）旅游問題

83.不存在把出國(guó)（境）作為個(gè)人待遇、安排輪流出國(guó)（境）。

84.不存在安排照顧性和無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容的一般性出訪和考察性出訪。

85.嚴(yán)禁集中安排赴熱門國(guó)家和地區(qū)出訪。86.嚴(yán)禁以各種名義變相

公款出國(guó)（境）旅游。

87.不得違反規(guī)定乘坐民航包機(jī)，不得乘坐私人、企業(yè)和外國(guó)航

空公司包機(jī)。88.不存在安排超標(biāo)準(zhǔn)住宿和用車，不得擅自增加出訪

國(guó)家和地區(qū)，不得擅自繞道旅行，不得擅自延長(zhǎng)在國(guó)外停留時(shí)間。

89.無(wú)出國(guó)（境）經(jīng)費(fèi)預(yù)算安排或者超過出國(guó)（境）經(jīng)費(fèi)預(yù)算的

不予批準(zhǔn)，確有特殊需要的，按規(guī)定程序報(bào)批。

90.嚴(yán)禁將公用經(jīng)費(fèi)、非出國(guó)經(jīng)費(fèi)預(yù)算資金用于因公出國(guó)（境）

開支。

91.不存在接受或者變相接受企事業(yè)單位資助，或者向同級(jí)機(jī)關(guān)、

下級(jí)機(jī)關(guān)和下屬單位攤派、轉(zhuǎn)嫁因公出國(guó)（境）費(fèi)用。

92.因公臨時(shí)出國(guó)（境），不得組織無(wú)實(shí)質(zhì)內(nèi)容的調(diào)研、會(huì)議、

培訓(xùn)、慶典、機(jī)構(gòu)掛牌、開工儀式和內(nèi)部慰問等活動(dòng)。

93.出國(guó)（境）期間，不得與我國(guó)駐外機(jī)構(gòu)和其他中資機(jī)構(gòu)、企

業(yè)之間用公款互贈(zèng)禮品或者紀(jì)念品，不得用公款相互宴請(qǐng)，不得接受

超標(biāo)準(zhǔn)接待和高消費(fèi)娛樂，不得接受禮金、貴重禮品、有價(jià)贈(zèng)券、支

付憑證等。

94.嚴(yán)禁通過中介機(jī)構(gòu)聯(lián)系、購(gòu)買或出具邀請(qǐng)；嚴(yán)禁通過中介機(jī)

構(gòu)安排在外公務(wù)行程；嚴(yán)禁通過中介機(jī)構(gòu)代辦出訪任務(wù)報(bào)批手續(xù)，甚

至偽造邀請(qǐng)函報(bào)批。

95.嚴(yán)禁組織〃團(tuán)外團(tuán)"；嚴(yán)禁拆分團(tuán)組、分頭報(bào)批。96.嚴(yán)禁

派員為出訪團(tuán)組打前站。

97.嚴(yán)禁參加社會(huì)組織或中介機(jī)構(gòu)組織的出國(guó)（境）學(xué)習(xí)考察旅游。

98.嚴(yán)禁參加由外方資助的背景復(fù)雜、專題敏感的出國(guó)（境）培訓(xùn)。

99.嚴(yán)禁在申請(qǐng)因公出訪任務(wù)的同時(shí)，向公安部門申辦（因私）

護(hù)照或大陸居民往來(lái)港澳地區(qū)通行證及簽注，向外國(guó)駐華使領(lǐng)館申請(qǐng)

因私簽證。

八、違規(guī)使用辦公用房問題

100.不存在以任何名義新建、改建、擴(kuò)建內(nèi)部接待場(chǎng)所，不存在

對(duì)機(jī)關(guān)內(nèi)部接待場(chǎng)所進(jìn)行超標(biāo)準(zhǔn)裝修或者裝飾、超標(biāo)準(zhǔn)配置家具和電

器。

101.不存在以任何理由安排財(cái)政資金用于包括培訓(xùn)中心在內(nèi)的各

類具有住宿、會(huì)議、餐飲等接待功能的設(shè)施或場(chǎng)所的維修改造。

102.嚴(yán)禁超面積標(biāo)準(zhǔn)占有、使用辦公用房。

103.領(lǐng)導(dǎo)干部在不同部門同時(shí)任職的，應(yīng)在主要工作部門安排一

處辦公用房，其他任職部門不得再安排辦公用房。

104.嚴(yán)禁出租出借辦公用房，已經(jīng)出租出借的，到期必須收回；

租賃合同未到期的，租金收入應(yīng)當(dāng)按照收支兩條線管理，到期后不得

續(xù)租。

105.嚴(yán)禁擅自改變辦公用房使用功能或者處置辦公用房。

106.嚴(yán)禁豪華裝修辦公用房，配置高檔辦公家具、用品，配備與辦公

無(wú)關(guān)的設(shè)施設(shè)備。

107.不得長(zhǎng)期租用賓館、酒店房間作為辦公用房。

108.嚴(yán)禁超面積標(biāo)準(zhǔn)辦公室掛〃會(huì)議室”、〃支部活動(dòng)室"、

“接待室〃等其它功能室的標(biāo)牌。

109.嚴(yán)禁在辦公室增加桌椅虛增人數(shù)降低人均辦公用房面積。

九、違規(guī)操辦婚喪喜慶問題

110.嚴(yán)禁超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍操辦婚喪事宜。

111.嚴(yán)禁以建房喬遷、慶生祝壽、子女升學(xué)、工作變動(dòng)等名目宴

請(qǐng)或變相宴請(qǐng)。112.嚴(yán)禁利用職權(quán)或職務(wù)影響大操大辦、借機(jī)斂財(cái)。

113.嚴(yán)禁借婚喪喜慶事宜收受與行使職權(quán)有關(guān)或可能影響公正執(zhí)行公

務(wù)的單位、個(gè)人的禮金、禮品、有價(jià)證券和支付憑證。

114.嚴(yán)禁收受、索取管理和服務(wù)對(duì)象的財(cái)物。

115.嚴(yán)禁使用公務(wù)用車、侵占公共和集體財(cái)物操辦宴席。

116.嚴(yán)禁擅自放假和影響正常公務(wù)活動(dòng)、機(jī)關(guān)工作秩序、交通秩序操

辦宴席。

117.嚴(yán)禁在本單位或與自己行使職權(quán)有關(guān)的單位報(bào)銷或變相報(bào)銷

辦理婚喪喜慶事宜的費(fèi)用。

118.嚴(yán)禁違反申報(bào)備案規(guī)定，不申報(bào)或不如實(shí)申報(bào)操辦婚喪事宜。

十、違規(guī)召開會(huì)議問題

119.不存在以任何方式向下屬機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位、地方轉(zhuǎn)嫁或攤

派會(huì)議費(fèi)。

120.不存在使用會(huì)議費(fèi)購(gòu)置電腦、復(fù)印機(jī)、打印機(jī)、傳真機(jī)等固

定資產(chǎn)以及開支與本次會(huì)議無(wú)關(guān)的其他費(fèi)用。

121.嚴(yán)禁借會(huì)議名義組織會(huì)餐或安排宴請(qǐng)。

122.嚴(yán)禁從承接會(huì)議的賓館（飯店）提取現(xiàn)金及報(bào)銷費(fèi)用。

123.嚴(yán)禁套取會(huì)議費(fèi)設(shè)立〃小金庫(kù)〃。124.嚴(yán)禁在會(huì)議費(fèi)中列支公

務(wù)接待費(fèi)。

125.嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)議用房標(biāo)準(zhǔn)，不得安排高檔套房。

126.會(huì)議用餐嚴(yán)格控制菜品種類、數(shù)量和份量，安排自助餐或工

作餐，嚴(yán)禁提供高檔菜肴，不安排宴請(qǐng)，不上煙酒。

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