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員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

為建立和完善市場部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客

觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本制度。

第二條原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際

情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機

制，為科學的人力資源決策提供可靠的依據。

第四條適用范圍

本制度適用于市場部高級業務經理和業務經理。

第二章考核分類

第五條月度考核

對業務人員當月的工作表現進行考核。每月25日制定下一個月的考核指標，

下月1?5日對業務人員在本月的工作進行綜合評價，遇節假日順延。

第六條年終考核

考核期限為當年1?12月。每年的12月份制定下一年度的績效考核指標；考

核時間為下一年度的1月5日至15日。

第三章考核者與被考核者

第七條考核者

銷售部負責員工的績效考核、績效溝通和績效輔導的具體實施。人力資源部負

責績效考核制度的制定指導和考核監督，并將考核結果上報公司領導層審批后生效。

第八條被考核者

被考核者為高級業務經理和業務經理。

第二章考核內容及指標

第九條：考核內容

考核內容主要包括工作績效、工作能力、工作態度.三部分，其權重設置分別為：

工作績效65%、工作能力20%、工作態度15%。其具體評價標準如下表所示。

銷售部工作績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

1、未按要求立項，并影響到其他部門工作，

次扣2分

項目立項15

2、未按要求立項，并影響公司利益，一次扣5

分

1、投標廢標，一次扣15分。

2、未及時取回中標通知書（中標結果3天內需

商務要約15取回），一次扣3分。

3、未及時退回投標保證金（招標完成2個月內|

■書），一次扣2分

工作業績1、符合簽訂條件后2個月內未完成合同簽訂，

合同簽訂15一次扣2分

2、合同丟失，一次扣10分

1、發票開錯一次扣2分

2、開票計劃偏離5%以上扣2,偏離10%以上

扣5分

項目回款203、收款計劃偏離5%以上扣5,偏離10%以上

扣10分

4、符合收款條件的項目3個月內未回款，一次

扣2分

1分：了解公司基本業務線

2分：熟悉公司業務線及市場環境

專業知識43分：熟練與客戶溝通業務，并能在較正式場合

與客戶交流

4分：能編寫解決方案

工作能力項目策劃能力4

1分：較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

分析判斷能力43分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，

但不能靈活地運用到實際工作中來

4分：強，能迅速地對客觀環境做出較為正確的

判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的工

作成績

1分：能較清晰地表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

溝通能力4

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧與他人溝通

靈活應變能力4應對客觀環境的變化，能靈活采取相應的措施

1.月度員工出勤率達到100%,得滿分，遲到一

出勤率3次，扣0.5分（3次及以內）

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

1、未按時提交報表，一次扣1分

日常行為規范32、違反公司制度，一次扣1分

3、由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任

工作態度務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，

責任感3有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動承

擔企業內部額外的工作

服務意識3出現一次客戶投訴，扣1分

團隊協作3主動幫助同事，一次加1分

第三章考核實施

第十條績效評估

由銷售管理專員記錄各業務人員當月的工作表現，在下月2號前對照工作績效

考核表進行評估，將結果匯總到部門經理審核。

部門經理審核完成后提交人力資源部對當月薪酬進行調整，并提交公司領導審

批。

第十一條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，

向被考核者通知考核結果C

第十二條績效面談

績效管理的核心是結合工作計劃和目標，目的在于直接上級對下屬員工的工作

進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核

者應當與被考核者進行績效面談，加強雙向溝通。

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到:

（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十三條績效改進

每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計

劃書》。

第十四條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料?，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負

責保存。

第四章考核結果應用

第十五條績效工資

每位員工工資的30%作為績效工資，實際每月績效工資收益;員工個人績效工資

標準X當月績效工資系數；例：某員工工資為4000元/月，則其績效工資標準為

1200元/月，如某月績效考核成績為95分，對應績效工資系數為1.5,那么當月績

效工資收益實際為1200X1.5=1800元，當月實際工資收益為4000-1200+1800=4600

兀O

考核結果等級分布

分數段90^10080~8970~7970分以下

等級ABCD

意義優良中差

績效工資系數1.510.80.5

第十六條薪酬調整

連續6個月考核成績為“優”的員工將晉升一級，連續3個月被評為較差員工

將下降一級。

業務經理20002500300035004000

高級業務經理45005000600065007000

第十七條年終獎金

年度考核結果將影響年終獎金的發放。年度考核結果與年終獎金的關聯如下表

所示：

年度考核結果與年終獎金的關聯表

年度考核得分年終獎金

90分及以上底薪X3

80分及以上底薪X2

70分及以上底薪X1.5

70分以下底薪X1

第四章附則

第十一條本辦法由銷售部負責解釋及修訂。

第十二條本辦法自公布之日起執行。

附表：

1、員工月度工作表現評估表

2、員工績效考核結果處理表

3、員工績效改進計劃表

員工月度工作表現評估表

被考核者：填寫日期：______年—月—日

考核項弓考核指標權重評價標準評分

1、未按要求立項，并影響到其他部門工作，一次扣2分

項目立項15

2、未按要求立項，并影響公司利益，一次扣5分

工作業績

1、投標廢標，一次扣15分。

商務要約15

2、未及時取回中標通知書（中標結果3天內需取回），一次扣3分。

3、未及時退回投標保證金（招標完成2個月內），一次扣2分

1、符合簽訂條件后2個月內未完成合同簽訂，一次扣2分

合同簽訂15

2、合同丟失，一次扣10分

1、發票開錯一次扣2分

2、開票計劃偏離5%以上扣2,偏離10%以上扣5分

項目回款20

3、收款計劃偏離5%以上扣5,偏離10%以上扣10分

4、符合收款條件的項目3個月內未回款，一次扣2分

小計

1分：了解公司基本業務線

2分：熟悉公司業務線及市場環境

專業知識4

3分：熟練與客戶溝通業務，并能在較正式場合與客戶交流

4分：能編寫解決方案

項目策劃能力4

1分：較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷

2分,一般.能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活地運用到實際

分析判斷能力4

工作能力工作中來

4分：強，能迅速地對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實

際工作中取得較好的工作成績

1分：能較清晰地表達白己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

溝通能力4

3分：能TT效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧與他人溝通

靈活應變能力4應對客觀環境的變化，能靈活采取相應的措施

小計

1.月度員工出勤率達到100%,得滿分，達到次，扣0.5分（3次及以

出勤率3內）

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

1、未按時提交報表，一次扣1分

日常行為規范32、違反公司制度，一次扣1分

3、由自身原因使工作支持單退單，一次扣1分

工作態度0分：工作馬虎，不能保質、保房地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

責任感3

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作以外，還主動承擔企業內部額外的工作

服務意識3出現一次客戶投訴，扣1分

團隊協作3主動幫助同邪，一次加1分

小計

合計

被考核者意見考核者意見部門經理意見

員工績效考核結果處理表

評估

姓名崗位

時間

工資

年齡工齡

序列

單位部門

工作工作工作態

業績能力度

評估評估評估

得分得分得分

綜合考核得分=成績得分+能力得分+態度得分

績效考核等級；

□A（90-100分）口B（80-89分）口C（70-79分）□D（70分以下）

月工資調整工資序列變動其他

考核結

果處理

被考核者意見部門領導意見人力資源部意見公司領導意見

意見

備注

員工績效改進計劃表

姓名性別年齡

單位部門崗位

I.考績摘要：

1、

2、

杰出的績效

、

（按重要性排列）3

4、

5、

1、

2、

需要改進的績效

3、

（按重要性排列）

4、

5、

U.績效改進計劃：

應采取的行動完成時間

部門主管直接主管被考核者

簽名簽名簽名

備注

公司員工績效考核方案（討論稿）

第一章總則

第一條目的

為了建立、健全集團的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高

職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調

名職能部門之間的運作，提升團隊業績，使集團得到持續性發展，特制定本規程。

第二條基本目標

公司績效管理規程的基本目標是：

（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高在市場競爭中的整體運作

能力與競爭力。

（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企

業內耗，理順部門關系，達成團隊業績。

（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略

的人力資源隊伍。

（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參

馬、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

第三條基本原則

公司實施績效管理的基本原則是：

“三公”原則

公平?：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

“四嚴”原則

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考咳工作有據可依，有章可循。

嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。

第四條評估者與被評估者

個人績效評估

管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。

部門績效評估

接受服務的部門享有評估權，提供業務支持的部門有接受評估的義務。

第二章個人績效管理

第五條個人績效評估適用范圍

本管理規程的適用范困是進入集團及各公司滿3個月的正式員工。

試用期的員工不參加本考核。

第六條績效評估方式

評估采用絕對評價與相對評估相結合的方式。

具體包括自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。

評估對象評估方式

員工自我評估+直接上級評估+直接上級主管評估

主管自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）-直接上級評估

部門（公司）負責人自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）-直接上級評估

人力資源處負責全集團績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理

有關評估投訴。

第七條評估內容

評估內容分為二個部分：

（1）通項評估

通項評估內容包括責任感、考勤狀況、協調能力等方面。

通項評估內容為對各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由集團制定評估條

件及評估標準（干部、員工評估表），各公司可在此標準的基礎上繼續細化，但不得簡化。

（2）專項評估

專項評估內容包括工作業績、專業知識等方面的定性測評.

專項評估內容為各職位在各公司管理上的特殊要求。為了減少個人評估中的爭議與投訴,

各公司應根據集團擬定的評估內容，針對各崗位職能的特點制定相應的評估細則，并交人力

資源處缶案。

第八條評估的時間和頻率

個人績效評估每年度12月進行一次。。

第九條計分方式

員工計分方式為：自我評估得分X20VL主管評估得分+部門負責人評估得分］《2X80%。

部門（公司）副職：自我評估得分X20%+直屬下級評估得分X10%+直接上級評估得分（部

門負責人+）的平均值X50%+部門滿意度評估得分X10%+部門專項考核得分X10%。

部門（公司）負責人計分方式為：自我評估得分X20%+直屬下級評估得分X10%+直接上

級評估得分X30%+部門（公司）滿意度評估得分X20%+部門（公司）專項考核得分X20%。

第十條評分標準

評分標準采取等級制，具體標準如卜.:

等級分值總體表現

出色，工作績效始終超越本耿位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時

A級90分以上間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支持

部門的高度評價。

優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規

B級81分一90分定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，

得到接受服務部門的滿意。

可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：

C級71分一80分

基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支持部門的不滿意。

需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有卜冽表

D級61分一70分現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，儡爾有接受

業務支持部門的投訴。

不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：

E級60分以下工作中出現火的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成

任務，經常有投訴發生。

第十一條評估實施

在實施考核時，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯誤、期末突擊等

錯誤傾向，評估者必須遵循“評價三步法則”（見下圖）。

I、判斷行為

2、選擇要素

3、確定檔次

（1）通過觀察被評估對象的日常工作行為，深入分析被評估對象的業績和職務要求，

確定何種行為是評估的根據。

（2）評估對象的行為與考核要素相對應，并明確各考核要素的含義。

（3）根據考核要素對行為的要求，對行為進行評價并確定相應的得分。

第三章部門績效管理

第十二條適用范圍

本項評估主要針對業務支持部門，例如人力資源、財務、后勤、質檢、機修、技術、業

務、計劃、倉庫、采購、辦公室等部門，業務支持部門的工作性質決定了其為其它部門提供

服務的特點，其它部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。

每一個為其它部門提供服務的部門都應該接受其服務對象的評估，每一個接受其它部門

服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，并提供改善建議，幫助其它部門

提高工作績效。

第十三條評估方式

評估中實行接受業務支持部門對提供服務部門進行評估的方式。

部門評估為:部門滿意度評估+部門專項評估。

辦公室及人力資源部門負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和

處理有關評估投訴。

第十四條評估內容

評估內容分為二個部分：

（1）滿意度評估

滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。

滿意度評估由各接受業務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標

準進行定性測評。

（2）專項評估

專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主

要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。

專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評

估表），各部門可在此基礎上繼續細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行

補充、修改、完善。

第十五條評估的時間和頻率

部門績效評估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進行。

第十六條計分方式

部門評估”?分方式為：部門滿意度評估得分X權數+部門專項評估得分X權數。

第十七條評估關系的確定

在進行部門績效評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定。被評估部門的某項工作

產出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產出就由哪個或哪些部門來評估。作為評估部

門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第十八條部門評估的程序

（1）相關部門滿意度評住

部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供服務進行評估，主

要體現為該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分。

（2）部門專項績效指標達成情況的評估

專項績效指標達成情況的評估是指在績效管理期間結束時，由評估者對被評估部門進行

評估時，由相關資料提供部門提供有關資料反饋給人力資源部進行計算。專項績效指標達成

情況的評估是公司專責效管理的發展方向，同時通過專項績效指標達成情況的評估促進被評估

部門改善管理，提高工作質量和數量，降低成本。

第十九條部門績效評估的等級說明

部績效評估按照以下等級標準進行：

等級分值總體表現

車常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表

現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準,能

A級90分以上

夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工

作帶來極大的方便。

比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表

B級81分一90分

現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超

出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的

工作帶來方便。

可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下

C級71分一80分列表現：基本上達到規定的時間、教量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正

常工作.

不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具

。級61分一70分有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，

或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

非常不滿意，提供的股務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有

E級60分以下下列表現：工作中出現大的失誤,或在時間、數是、質量上達不到妮定的工作標準,

經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第二十條部門績效評估的實施

辦公室是部門績效評估工作的組織者和協調者。

每季度初，辦公室向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。

各部門負責人組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程

度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門

的需求差異等。

每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估

表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程

度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

辦公室對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門

滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。

第四章績效評估的項目構成

第二十一條績效評估管理的項目構成：（見下表）

績效評估

評估對象適用范圍被評估對象適用范圍使用的評估表格

項目名稱

自我評估所有員工（包括干部）個人績效評估表（員工、干部）

直接上級評估所有員工個人績效評估表（員工）

個人績效評估

直接廠處長評估所有干部

個人績效評估表（干部）

下屬評估所有干部

部門專項評估表

部門績效評估接受業務支持部門各提供業務服務部門

部門間滿意度評估表

第五章績效評估等級的比例分配

第二十二條個人績效評估等級的比例分配

部門內員工的績效評估等級分布參照如下標準（規定的百分比為上限）:

評定等級A等人.員人數B等人員人數C、D、E等人員人數

部門各等級人數比率<10%<15%不限

注：按以上比例確定各等級人員分布數量時，計算結果四舍五入，不足一人按一人計:

考慮到個別部門人數較少的情況，可以各廠、處為單位，按規定比例計算各等級人員數量,

由其廠、處長在職權范圍內調配，并保持總量平衡。

第六章各項評估所占權重

第二十三條各項績效評估分數所占的權重

對于從事不同性質工作的員工來說，各項績效評估分數在總分中所占的權重有所不同。

具體如下表所示：

各項評估分數所占權重

被評估對象合計

自我評估上級評估下屬評估部門間滿意度評估專項評估

部門負責人20%30%10%20%20%100%

50%

為部門負貢人

部門副職20%和主管經理評10%10%10%100%

估的平均值

80%

直接上級和部/

員工20%門負責人評估//100%

的平均值

第七章申訴

第二十四條申訴

各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋

的職責。

被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有

權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關說明材料。

人力資源部需在7個工作日內，對申訴做出答復。

如申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時被評估者的評估結果將因此受到影

響。

第八章評估者訓練

第二十五條評估者的訓練

強化評估考訓練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導能力、評價能力），

確定評估者應遵守的評估規則。

（1）評估者訓練，須使評估者在相互學習，取長補短的基礎匕執行統一的考核標準。

包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤

等。

（2）評估者訓練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關情況，

以及如何更加公正合理地進行績效評估等。

（3）評估者訓練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管埋

工作提出改進建議和意見。

第九章參與者責任

第二十六條參與者責任

（1）人力資源部門：

績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目

標和意義，掌握￡責效評估的標準和方法：準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協調績

效評估工作，進行時間進度控制、答疑等：撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和改進

建議向公司管理層報告。

（2）各級管理者（包括經理、處長）

負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，

幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展

計劃；針對部門績效評估結果及他方提出的建議共同協商改進。并對績效評估中出現的問題

隨時與人力資源部門溝通，向人力資源部門提出建議。

（3）所有員工（包括主管）

認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通：主動制定個人發展規劃：認真

進行相關的評估工作。

第十章建立有效溝通系統

第二十七條溝通的目的

旨在為各級管理人員定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級管理人員

不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬

工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利監督上級的工作，并享有在工作、管理中

得到其上級的培養、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現個人

發展。

績效管理應形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無法

把集團的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養與提高。合理的績效管理不

僅給工作做出總結、評估，更垂要的是要發現存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通

使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態度，同時通過各種措施使其工作能力

與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。

第二十八條溝通要求

（1）管理人員在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與上

級進行溝通。

（2）溝通不同于?般的談話，管理者及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準

備。

（3）溝通要形成溝通記錄并根據情況形成個人發展計劃。為了改善員工工作狀況，原

則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以卜的人員必須填寫溝通記錄表。該表由部門負

責人填寫，一式三份，部門負賁人與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人

力資源部門。

（4）個人發展計劃指結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成的促使員工

自身素質、技能提高的發展計戈九可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換

等。

第二十九條溝通內容建議

通過內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據實際情

況有所增刪）

（1）確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；

（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現：

（3）主管闡述部門中、短期目標及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。

（5）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應采取的措施。

（6）員工向主管提出工作建議或意見。

（7）對員工工作做出評估。

（8）【可顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態度（責任心、敬業精神、團

隊精神等）、工作績效、企業文化建設等，什么做得好，什么尚需改進。

（9）討論員工工作現狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環境、

工作方法等。

（10）討論對員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導。

（12）改進措施（應有相應的個人發展計劃）。

（13）雙方討論前一階段個人發展計劃落實情況（如工作能力、經驗的提高）。

（14）在分析工作優缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案。

（15）制定短期和長期個人發展計劃（或需求）。

第十一章結果的應用

第三十條評估結果的應用

評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將

績效管理與其它人力資源管理制度聯系起來。

績效評估結果主要運用于以下幾個方面：

（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據。

（2）作為績效獎懲的直接依據。

（3）記入員工發展檔案，為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。

（4）作為協調改善部門間運作關系的工具。

第三十一條績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的

改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、協助以及必要的培訓，并

予以跟蹤檢查。

三級協調整改措施：

（1）?級協調整改措施為：根據部門間不滿意的事項，由辦公室組織部門負責人進行

面對面的協商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識。

（2）二級協調整改措施為：在一級協調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，

由辦公室，在辦公會議上針對問題的成因進行分析，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。

（3）三級協調整改措施為：在二級協調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，

由所在公司將所存在的問題上報集團，由集團在高階管理層會或上對存在的問題進行決策。

第三十二條獎懲辦法

依據績效評估結果，依照一定的程序和方法，對被評估對象的得分進行排序，被評為A

級的干部、員工給予本人晉升崗位工資一檔的獎勵，被評為B級的干部、員工給予本人月崗

位工資標準50%的獎勵。被評為D級的干部、員工處以本人月崗位工資標準20席”的罰款，

被評為E級的干部、員工處以降低本人崗位工資標準一檔的處罰。

第三十三條員工發展檔案

各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據。

人力資源部門有責任依據公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排組織各

部門員工參加培訓。

第十二章績效評估實施時間

第三十四條績效評估實施時間安排

項目工作內容實施時間

各部門員工（干部）自我評估

每年12月25-31U

各部門員工對本部門負責人、部門副職、工段班長進行評估

如部門內部設有二級單億則由部門負責人指定人員按一定的順序按季輪流