畢業設計（論文）原創性聲明和使用授權說明原創性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導教師簽名：日期：使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業設計（論文）的規定，即：按照學校要求提交畢業設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或全部內容。作者簽名：日期：

學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名： 日期：年月日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規定處理。作者簽名： 日期：年月日導師簽名：日期：年月日

注意事項1.設計（論文）的內容包括：1）封面（按教務處制定的標準封面格式制作）2）原創性聲明3）中文摘要（300字左右）、關鍵詞4）外文摘要、關鍵詞5）目次頁（附件不統一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結論7）參考文獻8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）2.論文字數要求：理工類設計（論文）正文字數不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字數不少于1.2萬字。3.附件包括：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準請他人代寫2）工程設計類題目的圖紙，要求部分用尺規繪制，部分用計算機繪制，所有圖紙應符合國家技術標準規范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準用徒手畫3）畢業論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印4）圖表應繪制于無格子的頁面上5）軟件工程類課題應有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設計（論文）2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂

指導教師評閱書指導教師評價：一、撰寫（設計）過程1、學生在論文（設計）過程中的治學態度、工作精神□優□良□中□及格□不及格2、學生掌握專業知識、技能的扎實程度□優□良□中□及格□不及格3、學生綜合運用所學知識和專業技能分析和解決問題的能力□優□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學性；技術線路的可行性；設計方案的合理性□優□良□中□及格□不及格5、完成畢業論文（設計）期間的出勤情況□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）指導教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評閱教師評閱書評閱教師評價：一、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格建議成績：□優□良□中□及格□不及格（在所選等級前的□內畫“√”）評閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日教研室（或答辯小組）及教學系意見教研室（或答辯小組）評價：一、答辯過程1、畢業論文（設計）的基本要點和見解的敘述情況□優□良□中□及格□不及格2、對答辯問題的反應、理解、表達情況□優□良□中□及格□不及格3、學生答辯過程中的精神狀態□優□良□中□及格□不及格二、論文（設計）質量1、論文（設計）的整體結構是否符合撰寫規范？□優□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設計）任務（包括裝訂及附件）？□優□良□中□及格□不及格三、論文（設計）水平1、論文（設計）的理論意義或對解決實際問題的指導意義□優□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設計是否有創意？□優□良□中□及格□不及格3、論文（設計說明書）所體現的整體水平□優□良□中□及格□不及格評定成績：□優□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長）：（簽名）年月日教學系意見：系主任：（簽名）年月日摘要公司的財務活動貫穿于生產經營的整個過程中，財務風險更是公司財務管理過程中必須面對的一個現實問題，亦財務風險是一種信號，通過它能夠全面綜合的反映出公司的經營狀況。因為公司財務風險是由多種因素的作用形成的，所以公司不能事先全面預期公司財務風險，從而造成公司財務收益的損失。財務風險是客觀存在于公司財務管理工作的各個環節中的，因此，公司的管理者應對財務風險采取有效措施來降低風險，而不是完全消滅風險。公司財務風險的規避原則是指在既定損失降低到最低限度的管理過程，以實現公司效益最大化。公司財務管理師公司經營的中樞，良好的財務運作是公司發展的基礎公司財務風險的存在時刻威脅著公司的生存和發展。依次，公司要樹立牢固的財務風險防范意識，加強內控制度的建設和完善。公司財務風險是財務活動的集中體現同時也是公司面臨的一個現實問題。關鍵字：財務風險損失效益最大化

目錄第一章引言.....................................................11.1問題的背景.................................................11.2研究的目的.................................................21.3研究的方法..................................................3第二章財務風險概述.......................................42.1財務風險管理的概念..........................................52.2財務風險管理的內容..........................................6第三章沈陽鷹者峰商貿有限公司簡介..........................73.1公司歷史概述..............................................83.2公司薪酬管理現狀..........................................9四、第四章沈陽鷹者峰商貿公司財務管理存在的問題................104.1企業領導缺乏正確的薪酬戰略觀念 114.2企業缺乏規范的財務管理制度 124.3企業績效薪酬與業績脫鉤 134.4企業薪酬水平缺乏競爭力 144.5對企業核心員工的財務設計缺乏正確認識 15五、第五章沈陽鷹者峰商貿有限公司財務管理對策................165.1制定具體的財務管理制度 175.2建立全面的財務考評機制 185.3明確財務考評 185.4根據財務風險與員工及時進行反饋面談 19結束語........................................................21致謝........................................................22參考文獻.....................................................23一、引言1.1問題的背景從19世紀末到20世紀初，世界經濟領域先后發生了五次企業并購浪潮。經過五次企業并購浪潮，涌現出如通用汽車、通用電氣等一批世界頂級的優秀大企業。2006年全球企業收購合并活動十分活躍，瑞銀(UBS)預計，環球企業收購合并活動明年可續強勁。瑞銀看好明年并購活動，所持理由是借貸利率低，而股價高起，有助企業以本身股價支付交易代價，而企業的財政穩健，亦使企業放心積極尋找并購機會。2007年4月據花旗集團和彭博信息的資料顯示：全球企業并購活動2007就以歷來最高速度驅進，首季已宣布的并購交易總金額達一萬零七百億美元，較去年同期升近一成，主要是全球流動資金充裕，借貸成本低廉，令杠桿收購活動如雨后春筍。分析師預料，今年全球并購交易金額將續創新高。全球企業并購活動將來只會越演越烈，并成為世界經濟的新潮流，并推動著社會前進。由于全球性的經濟危機，2008年、2009年全球的并購步伐放慢，但是這個情況并非主流，等經濟回暖后，將會興起新的并購熱潮。隨著中國經濟的快速增長和資本市場的逐漸完善以及產業結構的不斷升，企業并購作為一種資本運營方式，經歷了由低級到高級的發展過程。在市場經濟條件下，企業并購是一種企業快速擴張行為，是企業資本擴張的重要手段，是實現企業發展的重要戰略，是實現企業資源優化配置的有效方式。企業并購作為企業的一項重大投資、融資活動，財務風險不可避免的貫穿于整個并購活動，決定企業并購的成敗，即并購定價、融資、支付和財務整合等財務決策以及其他因素，引起企業財務狀況惡化或財務成果損失的不確定性，導致企業發生財務危機與困境。現今世界，企業并購成為企業擴大經營范圍，提高企業競爭力的重要手段。并購行為不僅是歷史發展的大趨勢，也是中國經濟發展的重要問題。聯想收購IBM的PC業務、上汽集團收購韓國雙龍汽車公司、匯豐入主交通銀行，冠捷科技收購飛利浦顯示器業務，溫州民企中國飛雕電器集團收購意大利墻壁開關老牌企業ELIOS等等。它作為資源優化配置的一種有效形式和企業發展的一種外部交易型戰略，越來越受到我國政府和企業的重視1.2研究的目的財務在保持價值和創造價值中的角色正在發生戲劇性的變化。人們越來越多地要求重新考慮財務一直以來扮演的監護和風險管理的角色。同時，人們又要求財務能夠更實際更高效地支持整個企業的核心需求：實現更快捷更準確的交易處理、提供能更加快速反應的預算和預測、更快速地關賬以支持實時報告，以及在適當的時間快速地向適當的人提供適當的信息。我們的“財務管理”業務有幫助首席財務官（CFO）和財務組織設計并實施財務流程及其底層技術的歷史，這些流程和技術是克服當今最復雜的商業挑戰所必需的。我們幫助客戶更好地整合流程、技術和信息以做到：推動企業全方位的利潤提升以及股東價值的提高創建一個反應迅速、靈活、有目標且富有彈性的“財務隨需應變”的組織通過高效的交易處理減少財務成本無論何時何地將正確信息提供給不同級別的決策者有效地管理風險和機遇

1.3研究的方法一、正確認識財務風險

獲取收益是市場經濟條件下企業經營的基本出發點，而風險則是未來情況的不確定性和不可預測性引起的，與獲取收益相伴的一種客觀現象。隨著市場經濟的發展和競爭的日益加劇，會使企業在獲取收益方面伴隨更大的風險。一般來講，風險與收益的大小成正比。風險越大，固然可能獲利越大，但成功的機會就可能越小，冒風險會招致失敗的可能性。企業經營者既不能盲目追求收益不考慮風險，也不能懼怕風險。不想冒風險并不能保證企業穩定與安全，企業經營者如果遵循消極、保守的理財思想，只想維持現狀，不敢冒任何風險，這種做法本身就潛伏著更大的風險。在激烈的市場競爭中不進則退，不進取就必然招致被淘汰的風險。企業經營者應當掌握應付風險的本領，提高風險承受能力，理智地應對財務風險。二、著力防控財務風險

財務風險的客觀存在，要求企業經營管理者必須研究風險的管理辦法，并運用這些方法去預防和控制財務風險。一般來講，可采取以下方法和措施（1）降低風險法（2）分散風險法。7）合理分配利潤法。三、健全財務風險機制

財務風險機制是指在財務風險管理中所形成的相互聯系、相互制約的一種功能體系，是降低財務風險的關鍵，也是強化企業財務管理的重要組成部分。企業經營管理者可從以下三個方面控制財務風險的發生：

（1）對財務風險進行事前控制。企業在實施某一方案進行決策時，既要考慮可能獲得的利益，又要兼顧風險，通過對財務風險的存在及其原因分析，運用概率分析法、風險決策法、彈性預算法等，制定留有余地的管理辦法，保證發生意外時企業能有效應對。

（2）對財務運行過程進行事中控制。在生產經營活動中，運用定量分析和定性分析法，計算、監控企業財務風險狀況，及時采取相應措施，控制出現的偏差，有效遏制不良事態的發展，將風險降到可以控制的程度，減少經濟損失，保證企業生產經營活動正常進行。如研究賒銷賬款的情況，確定回收辦法，加速資金回籠。

（3）對財務風險進行事后控制。對于已經發生的財務風險，要建立風險檔案，從中吸取教訓，以避免同類風險的再次發生；對于已經發生的損失，應及時消化處理，若長期掛賬，勢必給企業今后的發展留下隱患。

第二章財務風險概述2.1財務風險管理的概念通常公司面臨的各種具體財務風險有：外匯風險，是指匯率變化而產生的利潤和財富方面的風險：利率風險，是指公司借出或借入資金時，面臨的一種風險，面臨的一種風險就是利率風險；信用風險，是指不還債或者逾期還債產生的風險。信用的提供使得整個社會經濟可以正常運轉，但是同時也增加了信用風險；負債風險，最突出的表現就是財務杠桿，財務杠桿的作用就像一把雙刃劍，將企業的獸疫活著虧損放大；現金流量風險，是指公司現金流不足以滿足重大之處項目的風險；投資奉獻，是指公司進行投資決策時，面臨的投資項目與原先預期之間的偏差。2.2財務風險管理的內容只有充分了解了財務風險的基本特征，才能及時采取有效的措施進行防范和控制。正所謂知己知彼方可百戰百勝。在財務管理工作中也是如此，要降低公司財務風險必須要充分了解財務風險的各種特征，在掌握特征的基礎上對各種財務風險進行有效的防范及控制。公司財務風險主要有以下幾個特征：客觀性，即財務風險不以人的意志為轉椅而客觀存在。全面性，即財務風險存在于企業財務管理的全過程并體現在多種財務關系上。共存性，即風險與收益并存且成正比關系，一般來說，財務很多的風險越大，收益也就越高。激勵性，即財務風險的客觀存在會促使企業采取措施防范財務風險，加強財務管理，提高經濟效益。第三章沈陽鷹者峰商貿有限公司簡介3.1公司歷史概述沈陽鷹者峰商貿有限公司隸屬成都鴻氏集團，我們集團是集科研、生產、銷售為一體的集團化公司，主營電子產品、辦公用品、兒童智力玩具等新奇特產品。一流的生產設備，先進的研發理念和不斷創新的研發體制，優秀的技術人才充分保證了公司不斷推出工藝先進、品質一流的產品，一步步實現著遠大目標，現高薪誠聘精英人士！真誠期待歡迎您的加盟!公司提供公正/公平的發展平臺，視人品/視能力說話。給每個有夢想的人創造一個有晉升有發展的平臺!過去≠未來文憑≠水平經驗≠能力。公司遠景：成為一家有競爭力的公司，為中國成為世界經濟強國貢獻力量。我們的宣言是；讓更多平凡的人遠離平凡；我們的宗旨；產品最好、價格最低、服務最好。沈陽鷹者峰商貿有限公司的人才戰略：用松下幸之助的經營人才理念來說“我們是人才的加工廠，培養職業經理人的搖籃，順便銷售下產品”。

3.2公司財稅管理現狀以產品研發、生產、銷售為主，集通訊、文化傳媒、航空票務、電腦耗材、日用百貨、二手房交易為為一體的多元化現代企業。公司業務主要分布：武漢、西安、上海、成都、長沙、重慶、南京、杭州、沈陽、合肥等各大城市。

沈陽公司是一家朝陽的企業。公司由一支極具活力的經理、副經理、主管為中心而組建的銷售團隊。公司領導皆有多年的基層工作經驗。公司采用加拿大知名企業的國際營銷系統，并融合中國的本土情況，目前已整合出一套有效的市場運營方案及選拔人才、培養人才并發展人才的培訓系統。同時公司秉承“發展經濟、服務大眾、造福社會”的經營理念，為客戶提供良好的產品品質，成為一家富有誠信的公司，并為社會發展作出貢獻。

我們的優勢：(A)行業優勢—非常直接有效的商品物流系統、日用百貨，受眾群體廣，消費量大，客戶重復購買，海量消費市場。(B)市場優勢—我們是制造商和消費者最好的橋梁，采用全球性大量采購，極大降低進貨成本;我們以零售價低于商超三分之一至三分之二的價格;最大限度利于終端消費者，刺激商品迅速銷售，加快資金的運轉來增加市場利潤;以更好地售后服務，贏取消費者的信賴，大部分商品有一年包換的品質保證，總體來說我們致力于價格、渠道、促銷、服務來贏取消費者支持，獲得市場的成功。(C)發展優勢—有效的發展模式，簡單、有效的經營系統，自成一體的專業培訓系統，以人為本，重視工作伙伴的能力、素質乃至生命的品質提升，使在職同仁能與公司同步發展；公正、公開、公平的晉升制度，可讓公司每位同仁都有機會和發展空間。(D)產品的優勢—綜合性集團，產品涉及十多種行業，綜合百貨商品。平均三四星期有不同新產品上市。商品市場生命周期長，市場穩固。長期以來公司一直都非常重視人才培養，為每一位加入公司的同仁提供平等公正的工作機會和廣闊的發展空間，在公司發展飛速之際，特向社會廣納賢才

第四章沈陽鷹者峰商貿公司財務管理存在的問題4.1企業領導缺乏正確的財稅戰略觀念高層領導不重視人力資源管理工作，覺得薪酬只是每個月到點發放工資的簡單問題，覺得員工總是不為公司著想，而是想找這樣那樣的理由提高報酬而已，領導針對員工也是這個月犯錯，立馬就降薪，下個月如果工作成績各方面不錯，第二個月就通知漲薪，漲薪降薪的程度隨意性很大，這樣處于波動性的薪酬制度，使得員工對企業的薪酬政策失去了信任感，薪酬制度設計缺乏戰略性和整體性思維。企業管理者進行薪酬制度設計時往往只是單從一個方面出發。在進行薪酬設計的過程中,企業較多考慮的是公平、補償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。此外，大多數企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發,但只有少數企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。4.2企業缺乏規范的財稅管理制度沈陽麥金利食品制造有限公司的薪酬管理制度經過我們深入的調查，我們了解到此公司的薪酬管理缺乏規范性，問題主要表現一下幾個方面：(1)考核標準不明確或不規范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節、過于復雜不能被測量等。(2)考核過程不規范，受考核人員的主觀因素的影響，常見的有：即以偏蓋全，對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估，考核過程中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現出公正、公開、公平。(3)考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。（4）考核指標和權重設計也不科學，各項考核指標所占的權重基本相同，工作績效考核指標所占權得太小，沒有突出重點，失去了以考核促進目標實現的意義。（5）定性考核標準太多，缺乏對考核指標量、質、期的具體描述和要求容易在考核標準的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素.（6）員工漲薪、降薪的幅度沒有明確的界定范圍，付薪也沒有按照崗位的職級給付，領導的隨意性很大，跟著心情走，不能公平地體現各個職位的價值大小，既沒有經過基本的崗位評價來達到工資的內部公平性也沒有通過市場調查來達到工資的外部公平性，結果導致員工的諸多抱怨和不滿。4.3企業績效財稅與業績脫鉤沈陽麥金利食品制造有限公司的績效薪酬與業績脫鉤，沒有合理規范的績效考核制度，績效考評結果過松過寬，往往都是走過場流于形式，各部門負責人總是在互相攀比以及護短心理的作用之下，不斷找理由為自己部門及員工爭取利益。這樣容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理持有“蒙混過關”的心態。不管公司員工的薪酬與公司業績是負相關還是不相關，都會導致公司績效的下降。發生這種現象的深層次原因，主要是與制度缺陷有關。在改革不到位的情況下，如果放任不管，就很難促進企業的發展；如果硬性規定公司員工薪酬的增幅，就會抑制的積極性。特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害覺得做多做少都一樣，能力高低也都沒有得到很好的價值體現，打擊了員工的工作熱情及工作積極性，阻礙了組織的變革和發展，更不利于促進個人績效的改進和提高。4.4企業財稅水平缺乏競爭力我國許多企業所制定的薪酬水平相對市場整體水平明顯偏低，缺乏明顯的競爭力。因此也為企業的發展帶來許多負面的影響，現實中企業往往忽視了具有競爭力的薪酬水平，是構成企業參與市場競爭的力量之一。為此企業陷入不斷招聘新員工來滿足企業運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環局面，所造成人員的流失不利于公司內部的穩定與日常運作，也不利于吸引高素質人才和留住核心人才，極大降低了企業的市場競爭力。薪酬體系不合理，薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。而內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，內在薪酬往往在通常情況下都會被企業忽視。現實工作中，許多企業往往只注重“外在薪酬”，認為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了，而忽視了對員工人格的尊重，最終導致員工內在薪酬沒有得到體現，從而使員工對企業的滿意度忠誠度降低，造成緊張的勞資關系。企業員工在基本的薪酬得到滿足了后，會向著實現個人價值的更高一層樓進步，而這些需求已經不是單一的物質獎勵能夠滿足的。4.5對企業核心員工的財稅設計缺乏正確認識很多企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識，一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里,只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工薪酬待遇改善，導致企業基礎員工隊伍不穩，沈陽麥金利食品制造有限公司一線員工頻繁進出,企業發展后勁不足，二是高薪酬一定可以留住核心人才。企業核心員工的離職率居高不下,如何吸引并留住企業核心員工已成為企業發展中遇到的一大難題。企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。例如：薪酬結構缺少激勵要素。公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業所做的貢獻沒有特別大的聯系；浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發揮。

第五章沈陽鷹者峰商貿有限公司財務管理對策5.1領導者應高度重視企業財稅管理隨著市場經濟的發展，員工已成為企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。5.2設立合理財稅結構，制定公平的財稅制度首先要進行薪酬調查，從企業崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態不平衡的現象，促進團隊成員之間相互配合。企業為了發展，可以在薪酬結構中設置對精英骨干的特別獎勵。5.3實行財稅與績效掛鉤制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通