中級經濟師人力資源管理專業考點工資與就業課件育說課中級經濟師學歷提升第一節工資水平與工資差別1.貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。2.實際工資（1）定義：是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。（2）公式：實際工資=貨幣工資/物價指數公式中的物價指數一般用消費品價格指數來表示，在現實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。3.確定工資水平的實際因素（1）勞動者個人及其家庭所需的生活費用（2）同工同酬的原則（3）企業的工資支付能力：決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。1.工資水平及其決定因素2.工資水平與生產率和企業規模1.工資水平與生產率較高的工資有助于提高員工生產率的原因：（1）高工資擴大了企業的求職者人才庫，（2）大都與員工對企業的認同感有很大的關系。（3）員工十分關注自己是否受到公平的對待2.工資水平與企業規模通常情況下，在那些規模較大的企業中工作的員工，其工資隨著經驗的增加而增長的速度也要快得多。大企業為員工提供了更多的特殊培訓機會。高工資可以被看成是一種補償性的工資差別大企業可以為員工提供一個在職業性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會。4.較大企業的崗位空缺其成本是很高的3.工資差別概念的界定1.工資差別定義就是指各類人員的工資在水平上差異。2．工資研究領域的兩大難題工資水平+工資差別3．工資差別長期存在的原因

(1)工資差別的本質原因：是同勞動相聯系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同（或如經濟學上常學的勞動力不同質現象存在），勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除。(2)工資差別存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者向高生產率的地方轉移，優化勞動力資源配置4.工資差別對配置資源的影響

工資差別具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，對于社會經濟的發展具有積極的作用。4.不同產業部門間工資差別形成的原因1.熟練勞動力所占比重---是影響產業部門間工資差別的第一個因素。2.技術經濟特點---各自不同的技術和經濟特點是造成產業部門間工資差別的第二個因素。3.發展階段---不同產業部門所處的發展階段是影響產業部門間工資差別的第三個因素。4.工會化程度高低---是造成產業部門間工資差別的第四個因素。5.所處的地理區域---是形成產業部門間工資差別的第五個因素。5.不同職業之間工資差別形成的原因第一，不同職業在勞動強度和勞動條件方面的差別第二，不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別第三，不同職業具備從業能力的難易程度有差別第四，不同職業所具有的社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不同第五，不同職業要求從業者所承擔的責任程度是有差別的6.職業間工資差別的形成主要反映了三種工資差別的形成，即補償性工資差別、競爭性工資差別和壟斷性工資差別。7.補償性工資差別1.概念所謂補償性工資差別：是指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業的工作條件和社會環境的不同而產生的工資差別。2.種類（4種）●勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工資差別●從業時的不愉快程度的差別而引起的工資差別●工作保障和職業穩定程度不同而引起的工資差別●承擔的責任程度的差別而引起的工資差別3.作用補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環境原因而導致的收入差異；單純用補償性工資差別來解釋現實中的工資收入差別是不全面的。8.競爭性工資差別類別歸屬非補償性工資差別:最重要的一種是競爭性工資差別。競爭性工資差別概念所謂競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。也叫技能性工資差別。產生的原因●競爭性工資差別理論認為：競爭既是使不同質的勞動者產生工資收入差別的原因，也是導致不同質勞動者之間流動的原因。9.壟斷性工資差別1.類別歸屬非補償性工資差別2.產生的主要原因不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然的力量的限制。3.非自然性壟斷所造成的收入差別某種職業所需要的勞動力出現短缺，但受外力限制（如工會、國家行政權力甚至社會經濟體制的限制）其他勞動者又無法轉入這個職業就業，從而使從事這一職業的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。導致壟斷性工資收入形成的這種外部原因也可稱為制度性原因。制度性原因都可以歸結到市場發育不全和市場失靈。4.自然性壟斷所造成的工資差別(1)從事某職業的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現，即其他職業中的勞動者或新增勞動者很難通短期的學習和訓練迅速轉移到這種職業的勞動崗位上來，從而使從事這一職業的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。(2)這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。即：使用他們而付出的價格，不是取決于他們本身的勞動價值，而是取決于社會對他們的需求。最典型的是文體影視“明星”們的收入。(3)比較合理的政策：課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅。簡單的道德譴責或者不規范的行政或經濟制裁，都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。10.男性和女性之間的工資性報酬差別1.形成的原因（1）年齡和受教育程度（2）職業（3）工時和工作經驗2.未能得到解釋的收入差別很可能是由于在勞動力市場上存在歧視現象11.歧視的界定及其分類1.歧視定義所謂歧視，在這里實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區別對待。勞動力市場歧視劃分為工資歧視和職業歧視兩種類型。2.工資歧視工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。3.職業歧視●所謂職業歧視，是指對具有相同的受教育水平和其他生產率特征的不同類型的勞動者加以區別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。●所謂職業隔離，是指一個人口群體內部的職業分布與其他人口群體內部的職業分布存在很大差異的情況。●衡量職業隔離的指標—差異指數。如果所有的職業都是完全隔離的，則這一指數的值等于100，而如果兩種性別的勞動力在各種職業中的分布是完全相同的，則這一指數的值為零。12.關于歧視來源的市場歧視理論從歧視產生的根源的角度來看，經濟學家們提出了三種可能的勞動力市場歧視來源，這就是個人偏見、統計性偏見、以及非競爭性歧視。13.個人歧視1.概念

所謂個人歧視，實際上是指雇主、客戶或者員工當中至少有一方是對員工存在有偏見的，進而言之，他們具有不與某一特定人口群體中的人打交道的偏好。2.來源雇主歧視雇主很可能因為某些特定的原因對某些特定類型的員工產生歧視。最有可能實施歧視的雇主往往是具有壟斷地位的那些企業。客戶歧視●顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動者來為自己提供服務，這就迫使雇主不得不根據自己希望服務的客戶的偏好來雇傭員工。●在那些與顧客有較多接觸的職業中，是最容易出現職業隔離的。員工歧視在某些情況下，某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們自己不喜歡的屬于某些特定人口群體的同事。14.統計性歧視和非競爭性歧視1.統計性歧視

統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測某一位求職者的未來生產率，當這些與生產率有關的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產率提供完善的預測時，便會出現統計性歧視。2.非競爭性歧視(1)非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態下產生的歧視。(2)如果由于企業具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，則會同時產生職業歧視和工資歧視。(3)歧視的依據不是性別等因素，而很可能是“關系”這樣的獨特因素。如：正式員工和合同員工的待遇就存在很大的差距。

15.就業與就業統計的國際標準1.就業實際上有三層基本含義從理論上來說，就業是指有勞動能力的勞動者參加某種能夠獲得勞動報酬的社會勞動。因此，就業實際上有三層基本含義：一是勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿。二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動。三是勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務性的勞動。2．國際勞工組織所定義的就業人第一種人是正在工作的人第二種人是雖然有工作，但是卻由于某種特殊原因暫時脫離了工作狀態的人。第三種人是雇主與雇用人員，或者是正在協助家庭經營企業或農場，但是卻并不領取勞動報酬的人。16.中國的就業人口類別和失業具體標準1．就業人口類別中國國家統計局將具有勞動能力并符合以下條件之一的16歲及以上城鎮人口被定義為就業人口，其中包括兩類人：第一類是為取得報酬或經營利潤，在調查周內從事了1小時以上（含1小時）的勞動的人；第二類是由于學習、休假等原因在調查周內暫時處于未工作狀態，但有工作單位或場所的人。2.“失業”具體標準在調查周（調查時點前的一周）內，工作時間未達到一個小時，在近三個月采取了某種方式找工作并且在調查周內可以應聘的人。這種關于失業的定義已經在相當大程度上與國際開始接軌。17.總人口與失業率1．總人口經濟活動人口（勞動力人口）+非經濟活動人口（非勞動力）=（就業者+失業者）+非勞動力2．失業率失業率=失業人數÷勞動力人數×100%=失業人數÷（失業人數+就業人數）×100%18.就業者、失業者，以及非勞動力三種存量之間存在流動方向相對的三對流量注：就業者（E）；失業者（U）；非勞動力（N）第一，就業者很可能因為被解雇，又沒有馬上找到工作而變成失業者（EU）；而失業者也可能因為找到工作或重新找到工作而變成就業者（UE）。即：就業者→失業者（EU）；失業者→就業者（（UE）第二，非勞動力（比如，那些原來在大學讀書的學生）會在某個時點上（比如大學畢業時）到勞動力市場上開始供給自己的勞動力，這時如果他們能夠找到工作，則他們就從非勞動力變成了就業者（NE）；如果他們一時找不到工作，則他們就變成了失業者（NU）。即：非勞動力→就業者（NE）；非勞動力→失業者（NU）第三，就業者由于退休等原因而決定退出勞動力市場，則他們就從就業者變成了非勞動力（EN）；同時，那些總是找不到工作的失業者也有可能決定不再找工作，停止勞動力供給，則他們就會從失業者變成非勞動力（UN）。即：就業者→非勞動力（EN）；失業者→非勞動力（UN）。19.中國的城鎮登記失業率（1）概念是指在報告期末城鎮登記失業人數占期末城鎮從業人員總數與期末實有城鎮登記失業人數之和的比重。（2）計算公式城鎮登記失業率=城鎮登記失業人數÷（城鎮從業人數+城鎮登記失業人數）×100%20.摩擦性失業1.概念因勞動力市場運轉存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業，即為摩擦性失業。2.形成原因（1）勞動力市場的動態屬性。這是造成摩擦性失業的一個基本原因。（2）信息不完善性。3.性質

（1）摩擦性失業是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業協議的時滯所引起的。（2）它是一種正常性的失業，與充分就業并不矛盾。4.對策

（1）注意加強勞動力市場的情報工作（2）加快勞動力市場的信息傳遞速度和加大其擴散范圍，疏通信息渠道。

21.結構性失業概念及原因1.技術性失業結構性失業中最主要的是技術性失業，即由于勞動力需求方需要的技術和勞動力供給方能夠提供的技術之間存在差異或錯位而導致的失業現象。原因：先進的科學技術以及經營管理方式等通過提高勞動生產率取代了一部分勞動力，從而造成了技術性失業。2.結構性失業（1）概念：在專業結構或產品結構調整過程中，因衰落部門的失業者與擴展部門的工作要求不相符合，或現有的職位空缺同失業者在地理位置上失調而造成的失業被稱為結構性失業。屬于正常性失業。（2）原因：信息不完善；獲得信息需要一定的代價；是失業工人無力支付學習技術或轉移到新地區的費用；或此過程較長，短期內無法掌握新工作所需要的技術23.決定結構性失業嚴重程度的因素（1）對勞動力需求轉變的快慢。（2）勞動力供給能否適應需求的變化。（3）技術替代的靈活性大小。（4）人們重新學會另一種技術或職業的速度快慢。（5）地理狀況的差異。24.緩和結構性失業的對策（1）加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況；（2）由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區遷到勞動力短缺地區失業工人提供安置費；（3）制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發展同步進行，以適應新職業的需要；（4）提供更好的職業指導和職業供求預測。25.季節性失業1．概念季節性失業是指由于季節變化而導致的定期性勞動者就業崗位的喪失。它是一種正常性的失業。2．形成原因

（1）一些部門或行業對勞動力的需求隨季節的變化而波動，如農業、旅游業、建筑業、航運業等；（2）一些行業會隨季節的不同而遇到購買的高峰和低谷，如服裝業、制鞋業、汽車業等，從而影響作為謀生需求的勞動力需求，造成季節性失業。3．對策

（1）政府加強對季節性失業期的預測工作，以利于季節性工人盡早做出就業淡季的安排。（2）規定一個合理的失業補助期限，以減少季節工人的生活困難。26.周期性失業1．概念所謂周期性失業，是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業。2．基本原因總量需求不足3.收入彈性一個產業經受周期性波動的程度主要依賴于其產生需求的收入彈性。所謂收入彈性是指居民收入變動百分比所導致的需求變動百分比。●對于耐用消費品制造業：由于其產品可以延期購買，所以周期性的波動較大。●對非耐用消費品：購買時間不太可能推遲，其需求收入彈性不大，因此非耐用消費品制造業的周期性波動較小。●非耐用消費品的生產，特別是食品生產，即使在經濟蕭條時期，仍然接近正常水平。●周期性失業在不同行業的工人中呈現出不同的特征。在周期性經濟波動不能得到克服的情況下，周期性失業就在所難免。34考點：工資水平1.關于工資水平的說法，正確的有（）A.實際工資就是指員工實際拿到手的貨幣工資B.實際工資就是指名義工資C.企業在確定工資水平時必須了解實際工資水平D.貨幣工資上漲時，實際工資有可能是下降的E.物價指數越高，相同的貨幣工資代表的實際工資水平越低2.關于實際工資的說法，錯誤的是（）A.實際工資是企業支付給員工的貨幣工資B.政府在制定相關宏觀經濟政策時，應了解市場上的實際工資水平C.消費者價格指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低D.實際工資是勞動力供給決策的依據34考點：工資水平3.下列關于同工同酬的說法，錯誤的是（）A.在同一部門或單位內部貫徹的可能性比較大B.是指不同職業的男女職工應支付相同工資C.是指創造相同價值的工作職位應有同等水平的工資D.在有勞動力流動壁壘的情況下難以實現4.關于影響工資水平確定的因素，表述正確的是（）A.同工同酬的原則應當在全社會內貫徹B.企業的工資支付能力主要取決于企業或部門的生產率C.影響因素中不包括勞動者個人及其家庭所需的生活費用D.影響因素中包括談判雙方的力量對比34考點：工資水平5.一家企業的工資水平遠遠超過市場平均水平，該企業支付高工資的作用不包括（）A.吸引優秀的、高生產率的員工B.降低員工的離職率C.削弱員工的偷懶動機D.降低人工成本6.大企業的工資水平通常比較高，主要是因為（）A.大企業的生產過程相互依賴程度較高，因而需要對員工施加較大的約束，高工資屬于一種補償性工資差別B.企業規模越大，對員工進行直接監督的成本越高，因而越需要采用效率工資等方案來對員工進行激勵C.大企業為員工提供更多的工作輪崗和晉升機會，員工流動率較低，生產率較高D.大企業的勞動力供給彈性更大一些E.大企業中一旦出現職位空缺，會給企業帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率34考點：工資差別7.關于不同產業部門間工資差別的說法，錯誤的是（）A.熟練勞動力所占比重高的產業通常工資水平更高B.人均資本投資比例高的產業部門，人均工資水平通常也高C.產業的工會化程度越高，則工資水平一定越高D.工資水平較低的產業更多的集中在低工資地區8.關于工資差別的說法，錯誤的是（)A.因勞動能力和勞動效率不同形式的工資差別屬于技能性工資差別B.高收入文體明星與一般勞動者之間的工資差別屬于競爭性工資差別C.因工作條件不同引起的工資差別屬于補償性工資差別D.因城鄉分割就業政策造成的工資差別屬于壟斷性工資差別34考點：工資差別9.關于工資差別的說法，錯誤的有（）A.工資差別的存在不利于實現社會公平B.工資差別具有重新配置人力資源的功能C.勞動條件方面的差異往往會體現在工資差別中D.工資差別的形成原因之一在于勞動者的素質和技能并不完全相同E.社會工資差別越小越好10.激勵勞動者從低生產率的崗位、企業向高生產率的崗位、企業轉移，從而在整個社會范圍內不斷重新配置勞動力資源的是（）A.勞動條件B.工資差別C.勞動力供給D.勞動力需求34考點：工資差別11.導致不同產業部門之間形成工資差別的主要原因不包括（）A.勞動力規模B.熟練勞動力所占的比重C.技術經濟的特點D.所處的發展階段12.補償性工資差別是由不同的職業在（）方面存在差異造成的A.勞動強度B.從業者需要具備的從業能力C.勞動條件D.令人愉快程度E.從業者需承擔的責任34考點：工資性報酬差別與勞動力市場歧視13.關于職業歧視的說法，正確的是（）A.職業歧視屬于一種統計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業歧視造成的C職業歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業歧視進行衡量比較困難14.關于工資歧視的說法，正確的是（)A.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資B.工資歧視難以被衡量C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業或崗位上去D.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資。34考點：工資性報酬差別與勞動力市場歧視15.在其他條件相同的情況下，如果為同一家企業工作的勞動者僅僅因為（）不同而呈現的系統性差別，稱為工資歧視。A.工時B.崗位C.性別D工齡16.勞動者之間因為（）的不同而形成工資差別不應當視為歧視A.工作經驗B.受教育程度C.工時數量D.長相E.性別34考點：工資性報酬差別與勞動力市場歧視17.企業常常會利用不同勞動者的歷史績效水平來預測其未來生產率，做法很容易產生（）歧視。A.統計性B.雇主C.工資D.職業18.（）是指一個人口群體內部的職業分布與其他人口群體內部的職業分布存在很大差異的情況。A.職業隔離B.職業歧視C.個人歧視D.非競爭性歧視35考點：就業與就業統計1.從理論上來說，關于就業的說法，不正確的是（）A.勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿B.勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動C.勞動必須能夠獲得報酬或收入D.勞動者參加家庭勞動2.我國對不充分就業人員進行判定有若干條標準，不包括（）A.調查周內的工作時間不足標準時間的一半B.工作時間不足的原因不在本人C.年齡在18歲以上D.本人愿意從事更多的工作35考點：失業與失業統計3.關于我國在就業和失業方面的規定的說法，錯誤的是（）A.雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當地城市居民最低生活保障標準的情況視同失業B.超出法定勞動年齡的勞動者外出找工作但沒有找到的情況，不屬于失業C.16周歲以上各類學校畢業或肆業的學生初次尋找工作但未找到，不屬于失業人員D.勞動者獲得的勞動報酬達到和超過當地最低工資標準的，屬于充分就業4.在我國關于失業人員的統計中，失業人員必須滿足的條件包括（）A.在法定勞動年齡之內B.有工作能力C.有工作意愿D.尚未實現就業E.正在領取失業保險金35考點：失業與失業統計5.根據我國關于城鄉勞動力調查的規定，被列為失業者的勞動者應當滿足的條件不包括（)。A.在近3個月中采取某種方式找工作并且在調查周內可以應聘的人B.在調查周內工作時間未達到10個小時C在調查周內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業定義中的暫時未工作狀態D.當前如有工作機會可以在一個特定期間內應聘就業或從事自營職業35考點：失業率統計與勞動力市場的存量一流量模型6.在我國的城鎮登記失業率統計中，失業人員需要滿足的條件包括（）A.在當地就業服務機構進行登記B.在城鎮中居住C.有勞動能力和勞動意愿D.目前沒有就業E.在一定勞動年齡內35考點：失業率統計與勞動力市場的存量一流量模型7.在其他條件相同的情況下，會導致失業率上升的情形是（）。A.因退休而退出勞動力市場的人數增加B.找到工作的失業者人數迅速上升C.純大部分應屆大中專畢業生都找到了工作D.一部分長時間找不到工作的失業者決定放棄尋找工作8.某城市2018年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人,就業人口7萬人，到2018年年底，在人口總量和非勞動力人口數量等不變的情況下，原來的失業人口中有5000人找到了工作，則該城市在2018年年底的失業率為（）A.5%B.6.25%C.6.7%D.12.5%35考點：失業的類型及其成因與對策9.在勞動力均衡狀態下存在的正常性失業不包括（）。A.季節性失業B.摩擦性失業C.周期性失業D.結構性失業10.勞動力市場上出現職位空缺和失業者并存的狀態，且失業者沒有填補職位空缺的能力，表明存在（

）失業。A.摩擦性B.結構性C.季節性D.周期性35考點：失業的類型及其成因與對策11.由于勞動力市場的動態屬性以及信息不完善而形成的（）失業是競爭性勞動市場的一個自然特征。A.結構性B.摩擦性C.季節性D.周期性12.關于失業的說法，正確的有（）。A.結構性失業容易通過勞動力市場信息傳遞得到緩解B.季節性失業主要源自一些行業或部門的勞動力需求具有季節性C.耐用消費品行業的勞動者受到周期性失業打擊的可能性更大D.政府通過提供更好的職業指導和職業供求預測有助于緩解結構性失業E.失業和職位空缺并存的情況下存在的失業都是技術性失業35考點：失業的類型及其成因與對策13.關于技術性失業的說法，錯誤的是（）A.政府為失業者提供培訓有助于應對技術性失業B.政府為失業者提供企業用工需求信息是解決技術性失業的有效手段C.技術性失業經常出現在產業結構調整時期D.技術性失業屬于一種結構性失業14.關于周期性失業的表述，錯誤的是（）A.是由于經濟波動引起的勞動力市場供求失衡所造成的失業B.產生的基本原因是勞動力過剩C.耐用消費品制造可以延期購買，周期性波動較大D.非耐用消費品制造業受到周期性影響較小第十三章人力資本投資第一節人力資本投資的一般原理1.產生發展否定了所有的勞動者都是同質的的這一假設,人力資本投資的重點在于它的未來導向性；人力資本投資的利益在未來，成本則產生在目前。2.人力資本投資概念任何就人力資本投資本身來說用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性/投資。3.投資活動范疇各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動。2.人力資本投資的基本模型1.假定人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身投入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行比較的。2.內部收益率法如果最高貼現率大于其他投資的報酬率，則人力資源投資計劃是可行的，否則，就是不可行的。1.人力資本投資理論的產生及其發展第二節人力資本投資與高等教育1.高等教育投資的成本收益分析框架上大學從根本上說是一種經濟決策，要考慮上大學的成本和收益的比較。接受高等教育會產生：成本=直接成本+機會成本+心理成本；收益=經濟收益+心理收益

2.高等教育投資決策的幾個基本推論（也適用于培訓等其他一些人力資本投資活動）前提：在其他條件相同情況下1.投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現值越可能為正，從而上大學的可能性更大。2.上大學的成本越低，則上大學的人相對就會越多。3.大學畢業生與高中畢業生之間的工資性報酬差距越大，則投資大學教育的人相對會越多。4.在折算上大學的未來收益時所使用的貼現率越高，則上大學的可能性就越小。3.高等教育投資決策的基本模型4.教育投資的收益估計及高等教育的信號模型1.教育投資的私人收益估計偏差

高估偏差：能力偏差，過高估計一個人能夠從教育投資中所獲得的的收益低估偏差：上大學的收益表現為較高的生產力，還表現為心理上的收益和非貨幣收益；上大學所獲得貨幣報酬包括工資性報酬部分和福利部分。選擇性偏差：上大學與不上大學，應對比兩種情況終身工資性報酬差距。2.高等教育信號模型

高等教育只不過是高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。第三節人力資本投資與在職培訓在職培訓是除正規教育以外的另一種重要的人力資本投資形式,對于勞動者的技能學習來說，在職培訓都是最普遍、最主要的方式。5.在職培訓概念7.在職培訓的成本與收益1.直接成本

①支付受訓者的工資及教師的講課費②支付租用培訓場地和培訓設備的費用③即使所用的是本企業的師資、場地、設備、也應該將其計入培訓成本。2.受訓練者參加培訓的機會成本①在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假；②參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。3.利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本4.收益：主要表現在受訓者生產率的提高上6.在職培訓類型類型一般培訓特殊培訓含義指培訓所帶來的技能對所有的行業和企業都有用使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高，對其他企業有用指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處。只對培訓的企業有用，對其他企業沒有用處區分一般、特殊培訓的意義1.有助于解釋員工或企業是不是愿意為在職培訓付費2.更容易理解為什么有些企業特別熱衷于留住他們所培訓過的一些員工成本和收益安排成本由員工來承擔并享有其收益成本由企業負擔

第四節勞動力流動勞動力流動是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、職業間、產業間以及地區間的移動好處1.從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區間就業不平衡；減少由技術變化而引起的人力問題；減輕與經濟結構變化相聯系的失業問題2.有利于勞動力市場根據其他市場形勢的變化做出快速的調整3.合理的勞動力流動也是人們實現個人就業選擇自由的一個重要手段勞動力流動對員工的影響勞動流動應該在一個合理的限度內。過度流動和流動不足，都會產生不好的效果。流動是有代價的，在追求利益的過程中同時要付出成本，跟其他的人力資本投資是一樣。勞動力流動對企業的影響流動可能會支付較高的代價8.勞動力流動及利弊企業因素1.企業規模2.企業所處的地理位置3.企業的組織文化以及領導風格勞動者因素1.勞動者的年齡2.勞動力的任職年限3.勞動者的性別市場周期因素1．勞動力市場處于寬松狀態（供大于求）時：已經就業的勞動者的流動動機顯然會受到削弱。2．當勞動力市場處于緊張狀態（供小于求）時：已經就業的勞動者往往可以利用跳槽的機會要求新雇主增加工資，勞動力的流動率自然會上升。3．衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是失業率。社會環境因素1．整個社會對于流動的態度以及流動的傳統習慣會影響勞動力的流動率2．不同國家的社會制度也會使勞動者的直接流動成本不同9.影響勞動力流動的主要因素10.勞動力的跨地區流動主要原因1.地區之間經濟發展的不平衡（靜態差異）2.地區之間發展速度的動態差異從一個地區來看，引起就業增長的要素1.與全國經濟增長率相比的預期地區增長率。增長率高吸引資本投資和勞動力流入2.地區工業組合。快增長工業創造的就業機會多3.地區優勢和地區劣勢。地區工業增長速度快或慢，會形成地區的優勢或劣勢。主要考慮因素1.地區間人均收入差別—差別越大，流動的可能性越大2.工作機會多少—就業機會多，吸引力大。3.遷移距離—距離越遠，越不利于流動4.遷移成本：直接成本、機會成本、心理成本。直接成本-直接支出遷移費用（安家費、旅途費）機會成本-因改變居住地區而放棄的原來已有的利益（資歷損失、技能技巧的失效）心理成本-遠離親朋好友以及過去所熟悉的社會環境所造成的不適5.勞動力遷出地區和遷入地區的關系密切程度。--兩個地區條件越相似，越有利于流動跨地區流動現象：回歸遷移1.工作一段時間后，遷回原地區。原因跟遷移者動機有關。不是為了定居，是為了賺錢2.遷移者在遷移之后發現，并不理想（工資水平、壓力、環境適應度），返回原地。11.勞動力的跨職業流動1.職業流動既是勞動力市場上勞動力供給的調整過程，也是勞動者的職業選擇過程。勞動力跨職業流動的方向：向上流動、向下流動、水平流動2.職業流動的特殊形式即:家庭兩代人之間的職業轉移。●兩代人從事相同職業的比例越多，非競爭性力量對職業選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。●兩代人職業差異越明顯，競爭對職業選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。12.勞動力的跨產業流動及產業內流動農業勞動力向工業部門的流動1.農業勞動力向工業部門轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果2.農業勞動力流動比較普遍的兩種情況A.離土又離鄉：即與農業生產斷絕聯系；永久性B.離土不離鄉：即在從事工業部門勞動的同時還從事一些農業勞動。暫時性3.結論：A與B在一定時期內可以并存；最終A取代B。非農產業部門內部的勞動力流動（1）高失業率說明非自愿性勞動力流動較高，加大了在該部門就業的勞動力施加職位不確定性的壓力。（2）高失業率部門勞動力流動率也較高。36考點：人力資本投資理論的產生及其發展1.人力資本投資的（）越大，則投資價值越大。A.直接成本B.機會成本C.收益率D.邊際成本2.關于人力資本投資理論的說法，正確的有（）A.它認為一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力B.它將人的勞動能力儲備視為一種資本C.它認為人力資本投資的成本和收益都產生在未來長期中D.它認為成本是發生在當前的E.它認為人力資本投資的重點在于其未來導向性36考點：人力資本投資理論的產生及其發展3.下列屬于人力資本投資的有（）A.用人單位的崗位培訓B.給子女支付學費C.員工為了獲得更高的薪酬到其他企業去求職D.用人單位給解除勞動合同的員工支付經濟補償金E.資助貧困家庭的兒童繼續學業36考點：人力資本投資的基本模型4.假如利息率為10%，1年后22元錢的現值是（）A.18B.20C.21D.2236考點：人力資本投資理論的產生及其發展5.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A.人力資本投資決策的基本要求是投資成本等于各年度獲得的貨幣收益總和B.貼現率越高，則同等人力資本投資越有利可圖C.內部收益率越高的人力資本的投資價值越大D.人力資本投資越多則獲得的收益越大6.關于人力資本投資的說法，正確的是（）A.人力資本投資的成本越高，則越有投資價值B.人力資本投資的內部收益越高，則越有投資價值C.工作流動方面的支出不屬于個人資本投資D.人力資本投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本7考點：高等教育投資決策的基本模型36考點：高等教育投資決策的基本模型7.大學畢業生的工資性報酬超過高中畢業生的工資性報酬的部分，被視為高等教育投資的（）A.成本B.收益C.總收益D.總成本8.在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得越高的情形包括()。A.上大學的心理成本越低B.大學畢業生比高中畢業生的工資性報酬高出越多C.上大學期間的勞動力市場工資水平越高D.上大學的學費越低E大學畢業后工作的年限越長36考點：高等教育投資決策的基本模型9.在其他條件相同的情況下，促使高中畢業生愿意上大學的情況包括（）A.國家法定退休時間延遲B.國家針對需要上大學的高中畢業生推出了一項無息貸款計劃C.大學畢業生和高中畢業生之間的工資差距縮小D.經濟不景氣，導致大學畢業生和高中畢業生找工作的難度都增加E.大學生中延期畢業或拿不到學位的學生比例上升10.2020年，很多高中畢業生對大學畢業以后的就業前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。A.這些人不去上大學一定是錯誤的B.這些人本來就不應該去上大學C.如果大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學D.上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的36考點：高等教育投資決策的基本模型11.關于能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是（）。A.能力強的人比能力弱的人上大學的心理成本更低B.能力強的人有精力在上大學時勤工儉學，這有助于降低他們上大學的機會成本C.能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高D.能力強的人與能力差的人在上大學的機會方面存在的差異，主要取決于他們不上大學去工作能夠掙到的工資差異12.在其他條件一定的情況下，有助于強化人們當前的高等教育投資動機的情況包括（）。A.大學生的工資水平與高中畢業生差距縮小B.政府承諾為上大學者提供無息貸款C.大學畢業生的就業機會遠遠多于高中畢業生D.高校為提高人才培養質量，提高了大學生拿到文憑的難度E上大學的學費有了較大幅度提高13.在決定上大學的合理年限時，決策的基本依據是上大學的（)A.平均成本等于平均收益B.邊際成本等于平均收益C.邊際成本等于邊際收益D.總成本等于總收益36考點：教育投資的收益估計及高等教育的信號模型14.下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是（)A.上大學者可能本來就比沒上大學者能力更強B.在上大學的收益中包括無法被估算的心理收益C.在上大學的成本中包括心理成本D.假如大學畢業生不上大學，他們的工資性報酬比高中畢業生更低15.下列情況中，符合高等教育投資收益低估偏差的是（)A.在上大學的收益中主要體現在較高的生產率B.當事人及其家庭根據自己的能力狀況所做出的一種理性選擇C.上大學既有投資的一面，又有消費的一面，即消費性收益D.也被稱為能力偏差36考點：教育投資的收益估計及高等教育的信號模型16.在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有（）。A.在上大學的收益中還包括無法被計算的心理收益B.大學畢業生即使不上大學也能比高中畢業就工作的人獲得更多的工資性報酬單C.高中畢業就工作的人即使上大學，其工資性報酬可能也比實際的大學畢業生更低D.大學畢業生如果不上大學，其工資性報酬可能會比高中畢業就工作的人更低E.高中畢業就工作的人如果上了大學，也能獲得與大學畢業生相同的工資性報酬17.關于高等教育的信號模型的說法，錯誤的是（）A.大學文憑可以表明文憑持有者具有較高的生產率B.高等教育投資沒有為接受高等教育者提供任何有價值的信號C.利用高等教育文憑這種信號來篩選員工是有道理的D.高等教育投資沒有提高高等教育接受者的勞動生產率37考點：在職培訓及其基本類型1.關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是()A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業中B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業中C.特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓D.現實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質2.（

）培訓是指學到的職業技能只對提供培訓的企業有用A.一般B.特殊C.職業D.職稱37考點：在職培訓及其基本類型3.下列屬于正式在職培訓的有（）A.臨時頂崗B.免費的技術講座C.信息和技能的傳遞D.“邊干邊學”的方式積累經驗E.學徒計劃37考點：在職培訓的成本與收益及其安排4.關于在職培訓的說法，錯誤的是（）A.企業承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益B.在職培訓屬于人力資本投資的一種C.在職培訓對企業和勞動者的行為都會產生影響D.大多數在職培訓都是以非正式的形式完成的37考點：在職培訓的成本與收益及其安排5.對企業和員工雙方都有約束，又能使雙方共同獲利，能夠滿足這種要求的是（）。A.特殊培訓的成本和收益都由企業承擔B.企業承擔培訓成本，員工獲得培訓收益C.一般培訓的成本和收益都由員工承擔D.企業和員工共同分擔培訓成本，分享培訓收益6.培訓的機會成本包括（)A.支付給外部培訓師的講課費B.因在郊區度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓中由于需要實戰演練而耗費的原材料37考點：在職培訓對企業及員工行為的影響7.關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的是()A.在職培訓對于企業行為和員工行為沒有影響B.在職培訓對企業行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向8.關于在職培訓對企業及員工行為的影響，說法錯誤的有（)A.企業通過各種人力資源管理實踐來降低受過特殊培訓的員工的流動率B.大多數接受過一般培訓員工的流動傾向就會受到削弱C.接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓D.員工年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越高E.企業中資格越老的工人失業的可能性越小37考點：勞動力流動及其利弊9.關于勞動力流動的說法，錯誤的有（）。A.勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡B.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率E.失業率高時，離職率高37考點：勞動力流動的主要影響因素10.通常規模越大的企業勞動力流動率越低，關于產生這種現象原因的說法，錯誤的是（）。A.大企業提供的大多是特殊在職培訓，這使員工流動到其他企業無利可圖B.大企業往往提供較高水平的工資，導致員工流動到其他企業的成本較高C.大企業能夠為勞動者提供較多的工作輪換機會D.大企業能夠為勞動者提供較多的垂直晉升機會37考點：勞動力流動的主要影響因素11.關于影響勞動力流動的勞動者因素，表述錯誤的是()A.勞動者年輕時流動的頻率會高于中年之后的流動頻率B.勞動者任職年限越長，離職可能性越低C.領導管理水平和領導力越低，員工離職的可能性越高D.女性員工的離職率比男性員工的離職率要高12.關于勞動力流動對企業和勞動者產生的影響的說法，錯誤的是（)A.有經驗員工的離職通常導致企業增加培訓新員工的成本B.有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的C.勞動力流動對于企業和勞動者都有利有弊D.資深員工離職會導致企業的一部分培訓成本無法回收37考點：勞動力流動的主要影響因素13.關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，正確的是（）。A.在勞動力市場處于寬松狀態時，勞動力流動率上升B.在勞動力市場處于緊張狀態時，勞動力流動率上升C.離職率和失業率之間存在正相關關系D.在解雇率較高時，離職率也較高14.以下情況中，勞動者離職概率比較大的是（)A.勞動力市場緊張B.勞動者受過高等教育C.勞動者所在的企業薪酬福利較高D.勞動者在本企業就職時間很長38考點：勞動力跨地區流動1.關于勞動力跨地區流動的說法，正確的有（)A.跨地區勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處B.跨地區勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區勞動力流動的主要原因在于地區之間存在經濟發展不均衡的情況D.跨地區勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地E.跨地區流動必須要被禁止38考點：勞動力跨職業流動2.關于勞動力跨職業流動的說法，錯誤的有（)。A.一般來說，職業收入高于或接近中值水平的職業，都有勞動力的凈流入B.所有收入低于中值水平的職業，都會有勞動力的凈流出C.自愿性流動基本上屬于向下流動D.非自愿性流動不會出現向下流動的情況E.兩代人從事相同職業的比例越多，勞動力配置中則越趨于不合理考點：勞動力的跨產業流動及產業內流動38考點：勞動力的跨產業流動及產業內流動3.關于勞動力跨產業流動和產業內部流動的說法，正確的是（)A.勞動者因工廠倒閉而回家鄉務農的情況不屬于勞動力跨產業流動B.從農業部門流入工業部門的勞動者通常一開始只能從事藍領工作C.在勞動力跨產業流動中，相對工資水平高的產業往往呈現人員凈流出狀態D.失業率較高的產業部門往往面臨更低的勞動力流動率4.農業勞動力在從事工業部門勞動的同時還從事一些農業勞動，這屬于（)A.離土又離鄉B.離土不離鄉C.永久性流動D.非自愿性流動38考點：案例5.小羅2013年從一所工科大學碩士畢業，剛畢業時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業就參加工作的同學還低。積累了一些工作經驗后，小羅在2014年換到一家薪酬水平較高的民營公司，但很快他就發現這家公司的文化不是很好，領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司。這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓，除正式培訓課程外，工作經驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型員工在業余時間攻讀MBA學位。公司規定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾此后繼續為公司服務三年，公司會給員工報銷一半學費。根據以上材料，回答下列問題：（1）關于小羅研究生剛畢業時工資不如本科就業的同學的說法，正確的是（）A.攻讀研究生的人力資源投資回報率低于攻讀本科B.攻讀研究生的收益體現在長期中，而不是短期內C.小羅應該本科畢業就直接就業，而不是攻讀研究生D.研究生剛畢業時的工資都比有兩年工作經驗的本科畢業生低38考點：案例5.小羅2013年從一所工科大學碩士畢業，剛畢業時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業就參加工作的同學還低。積累了一些工作經驗后，小羅在2014年換到一家薪酬水平較