2023年整理企業人力資源管理師之三級

人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、（）應當充分體現企業的價值觀和經營理念。以及人力資源

管理發展戰略和策略的要求。

A.績效管理程序設計

B.績效管理方法設計

C.績效管理制度設計

D.績效考評標準設計

【答案】C

2、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關

信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

A.績效計劃面談

B.績效指導面談

C.績效考評面談

D.績效反饋面談

【答案】D

3、（）用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

A.技能成果

B.投資凈收益

C.情感成果

D.效果性成果

【答案】D

4、下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）o

A.控制是在費用預算進行中就開始的

B.會有一定難度

C.有許多不確定因素會影響到預算的結果

D.以實際情況為準進行全面的綜合分析

【答案】D

5、企業組織內的信息溝通渠道包括（）與正式溝通。

A.非組織溝通

B.組織內部溝通

C.非信息溝通

D.非正式溝通

【答案】D

6、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）o

A.整理資料

B.目錄

C.課題資料

D.資訊資料

【答案】B

7、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。

A.選擇排列法

B.排序法

C.改進排列法

D.隊列排序法

【答案】A

8、（）是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。

A.工資

B.收入

C.薪酬

D.補貼

【答案】C

9、W女士體型富態，Q女士體型苗條。兩人都對自己的體型十分在

意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當W女士、Q女士同時在場的

情況下，你（）o

A.對她們說："你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處"

B.對W說：“你確實胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”

C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點給Q多好啊”

D.對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康更重要”

【答案】B

10、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從

事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，生活

有困難的，可以預支一次性工亡補助金的（）o

A.30%

B.40%

C.50%

D.60%

【答案】c

11、根據相關法律規定，有權接受勞動能力鑒定的機構是（）

A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會

B.設區的市級勞動能力鑒定委員會

C.不設區的市級勞動能力鑒定委員會

D.設區的縣級勞動能力鑒定委員會

【答案】B

12、頭腦風暴法的操作要點不含（）。

A.保證參加者在一起

B.只規定一個主題

C.明確要解決的問題

D.保證討論內容不泛濫

【答案】A

13、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業組織結構形式。

A.事業部制

B.矩陣制

C.直線制

D.職能制

【答案】A

14、關于發布廣告，下列描述不正確的是（）o

A.廣告是內部招募最常用的方法之一

B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力

C.發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計

D.工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

【答案】A

15、（2015年5月）企業的進入戰略不包括（）

A.合資戰略

B.內部創業戰略

C.購并戰略

D.發展創新戰略

【答案】D

16、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。

A.基礎類勞動標準

B.國家勞動標準

C.地方勞動標準

D.行業勞動標準

【答案】A

17、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。

A.定額工時

B.實際工時

C.實耗工時

D.標準工時

【答案】D

18、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效

力。

A.勞動法律

B.憲法

C.國務院勞動行政法規

D.勞動規章

【答案】B

19、（2015年11月）筆試往往很難測試應聘者的（）

A.性格與興趣

B.專業知識

C.社會文化知識

D.專業能力

【答案】A

20、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

A.崗位分級

B.崗位分析

C.崗位評價

D.崗位職別

【答案】C

21、下列有關培訓考核制度的說法錯誤的是（）。

A.目的是在于檢驗培訓的最終成果

B.為培訓獎懲制度的確立提供依據

C.是規范培訓人員行為的重要途徑

D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

【答案】D

22、薪酬制度體現為企業（）、任務和手段的選擇。

A.對薪酬管理的設計政策

B.對薪酬管理內容的體現

C.對薪酬管理運行的目標

D.對薪酬管理水平的體現

【答案】C

23、招聘評估的最主要目的是（）。

A.錄用員工的績效

B.知道支出的項目

C.知道哪些是不應支出的項目

D.降低今后招聘的費用

【答案】D

24、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。

A.能節約財力

B.能節約生產成本

C.能節約時間

D.能節省人力

【答案】D

25、軍隊式結構的優點不包括（）。

A.指揮系統清晰

B.權責關系明確

C.信息溝通迅速

D.外部協調容易

【答案】D

26、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起（）內一

方或者雙方當事人不同意調解的情形屬于仲裁時效中斷。

A.5日

B.10日

C.15日

D.20日

【答案】C

27、面試的開始階段應從（）發問，從而營造和諧的面試氣氛。

A.應聘者熟悉的問題

B.應聘者不能預料到的問題

C.應聘者陌生的I可題

D.應聘者可以預料到的問題

【答案】D

28、根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備

看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員的方

法屬于（）o

A.按設備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

【答案】A

29、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。

A.是一種行為導向型的客觀考評方法

B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法

C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向

D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

【答案】B

30、績效考評應考慮的問題有考評周期的確定和（）。

A.工作程序的確定

B.績效管理活動的方法

C.績效管理考評準備

D.績效反饋的內容與條件

【答案】A

31、工資、福利、保險等費用屬于（）。

A.人力資源管理費用

B.人工成本

C.人員成本

D.人力資源費用

【答案】B

32、對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業。在支付員工工資不

低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不

予增加。

A.下線

B.上線

C.基準線

D.中位線

【答案】A

33、（2018年11月）在人力資源規劃中，（）事關全局，是各

種人力資源計劃的核心。

A.戰略規劃

B.組織規劃

C.制度規劃

D.人員規劃

【答案】A

34、（）是用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。

A.情感成果

B.效果性成果

C.技能成果

D.認知成果

【答案】B

35、（）不適用于對能力和潛力的測試。

A.內容效度

B.統計效度

C.過程效度

D.結構效度

【答案】A

36、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。

A.預測效度

B.費用效度

C.內容效度

D.同測效度

【答案】D

37、以下關于信度分類錯誤的是（）。

A.穩定系數

B.近似系數

C.等值系數

D.內在一致性系數

【答案】B

38、生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。

A.應知

B.應會

C.應精

D.工作實例

【答案】C

39、工時制度的分類，以下描述錯誤的是（）。

A.標準工時工作制

B.定時工作制

C.不定時工作制

D.綜合工時工作制

【答案】B

40、（）是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。

A.人工成本

B.員工工資

C.員工薪酬

D.員工福利

【答案】A

41、企業在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產品,

其組織結構通常的類型是（）o

A.矩陣結構

B.職能制結構或事業部制結構

C.事業部制結構或矩陣結構

D.事業部制結構或戰略經營網絡型結構

【答案】B

42、下列哪項是根據績效的被考評的屬性劃分的指標？（）。

A.能力指標

B.否決指標

C.定性指標

D.客觀考評指標

【答案】D

43、（）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多

少，對被評定者打分的績效考評方法。

A.關鍵事件法

B.行為錨定量表法

C.行為觀察法

D.加權選擇量表法

【答案】C

44、招募成本效益的計算公式為（）。

A.招募成本效益=錄用人數+招聘總成本

B.招募成本效益=應聘人數+招募期間的費用

C.招募成本效益=被選中人數+選拔期間的費用

D.招募成本效益=正式錄用的人數+錄用期間的費用

【答案】B

45、下列關于目標管理法的說法，錯誤的是（）o

A.目標管理法是行為導向型的考評方法

B.目標管理是領導者與下屬之間雙向互動的過程

C.可以提高員工的積極性

D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

【答案】A

46、由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集

體合同簽訂后的（）日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

A.7

B.8

C.9

D.10

【答案】D

47、（2016年11月）新員工三級安全衛生教育的內容不包括（）o

A.入廠教育

B.車間教育

C.崗位教育

D.班組教育

【答案】C

48、（2018年5月）人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同

后的（）內未提出異議的集體合同即行生效。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】C

49、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。

A.招募渠道成本效用的指標分析

B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量

C.招募渠道有效性的考核

D.招募渠道有效性的評估

【答案】D

50、在培訓需求循環評估模型的組織整體層面的分析中，（）是

培訓計劃成功與否的重要決定因素。

A.培訓需求分析

B.培訓方案制訂

C.組織高層的重視和投入

D.培訓經費是否充足

【答案】C

多選題（共30題）

1、根據機關、企事業單位不同的特點和條件，工時制度可分為（）。

A.標準工時工作制

B.全日工時工作制

C.綜合工時工作制

D.定時工作制

E.不定時工作制

【答案】AC

2、（2016年5月）關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是

（）O

A.工作會更加努力

B.對候選人的了解比較準確

C.招募的成本很高

D.易在組織內形成裙帶關系

E.適應的范圍較窄

【答案】ABD

3、對摩擦性失業表述正確的是（）。

A.是一種非正常性失業

B.是低效率利用勞動資源的需要

C.是一種崗位變換之間的失業

D.是動態性市場經濟的一個自然特征

E.表明勞動力經常處于流動過程之中

【答案】CD

4、以下屬于選拔成本的有（）。

A.應聘人員招待費

B.招聘人員的差旅費

C.測試費用

D.結構化面試聘請外部專家的報酬

E.錄取手續費

【答案】ACD

5、（2016年5月）解決勞動爭議應當遵循（）的原則，依法保護當

事人的合法權益。

A.合法

B.公正

C.公開公平

D.及時

E.著重調解

【答案】ABD

6、內部選拔的缺點有（）o

A.培訓上有時并不經濟

B.容易造成“近親繁殖”

c.帶來新思想和新方法

D.起到樹立形象的作用

【答案】AB

7、分析受訓者群體特征可使用（）等參數。

A.學員構成

B.工作適應性

C.工作壓力

D.工作特殊性

E.工作可離度

【答案】AC

8、（2019年5月）事業部制結構具有的優勢，包括（）0

A.權力下放

B.各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定

C.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動

D.各事業部經營責任和權限明確

E.易出現管理人員膨脹現象

【答案】ABCD

9、貫徹執行定員標準的良好的外部環境，包括（）o

A.企業的經營成果真正與員工的經濟利益相聯系

B.企業真正成為獨立的商品生產者

C.建立勞務市場

D.勞動者有權選擇職業

E.企業有權選擇勞動者

【答案】ABCD

10、下列屬于簡歷中客觀內容的是（）o

A.個人信息

B.教育經歷

C.工作經歷

D.工作業績

E.對自己的個性描寫

【答案】ABCD

11、工作崗位分析為企業單位建立（）的薪酬制度準備了條件。

A.對外具有競爭力

B.對內具有公平性

C.對內具有公正性

D.對員工具有指導性

E.對員工具有激勵性

【答案】AB

12、為提高解決問題的能力而實施的培訓，適宜采用（）o

A.商務游戲法

B.課題研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

13、下列關于工作地組織的說法正確的有（）。

A.要有利于員工進行生產勞動

B.增加員工輔助生產的時間

C.要為企業創造良好的工作環境

D.要有利于員工的身心健康

E.要有利于發揮工作地裝備使用

【答案】AD

14、勞動定員的作用包括（）。

A.有利于企業加強管理

B.是勞動工資計劃的基礎

C.是企業用人的科學標準

D.有利于提高員工隊伍的素質

E.有利于組織分配

【答案】BCD

15、人力資源費用規劃的內容包括（）

A.人力資源費用的預算

B.人力資源費用的審核

C.人力資源費用的核算

D.人力資源費用的控制

E.人力資源費用的結算

【答案】ABCD

16、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

A.平等協商制度

B.崗位參與

C.組織參與

D.個人參與

E.職工代表大會制度

【答案】BCD

17、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。

A.合理性原則

B.系統原則

C.實用性原則

D.標準化原則

E.能級對應原則

【答案】BCD

18、實踐法的常用方式有（）。

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.特別任務法

D.自我學習法

E.個別指導法

【答案】ABC

19、參與式培訓方法使培訓者與培訓對象雙方互動學習，具體包括

（）。

A.案例研究法

B.特別任務法

C.頭腦風暴法

D.個別指導法

E.模擬訓練法

【答案】AC

20、普通能力傾向測試的主要內容有（）等。

A.思維能力、想象能力

B.記憶能力、推理能力

C.分析能力、數學能力

D.空間關系判斷能力

E.語言能力

【答案】ABCD

21、生產崗位操作規范包括（）。

A.崗位的職責和主要任務

B.崗位各項任務的數量和質量要求以及完成期限

C.崗位生產工作的任務達標

D.完成各項任務的程序和操作方法

E.與相關崗位的協調配合程度

【答案】ABD

22、人力資本投資特征包括（）

A.收益形式單一化

B.投資的動態性

C.誰投資，誰收益

D.投資的連續性

E.收益形式多樣化

【答案】BD

23、勞動者應當被認定工傷的情形包括（）。

A.患職業病

B.受到機動車事故傷害

C.外出期間受到傷害

D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害

E.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害

【答案】AD

24、（2017年5月）勞動紀律的主要內容包括（）。

A.時間規則

B.編制定員規則

C.組織規則

D.勞動定額規則

E.崗位規則

【答案】AC

25、下列屬于以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀的是

()

A.以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥

B.以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥

C.以誠實守信為榮，以見利忘義為恥

D.以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥

【答案】ABCD

26、組織內部自我進行調查必須做到()。

A.調查前必須進行培訓

B.充分理解調查意義

C.科學設定調查問題

D.明確調查問題的含義

E.應對調查進行指導

【答案】ABCD

27、定員必須以精簡、高效、節約為目標。為此，應做好的工作有

（）o

A.產品方案設計要科學

B.提倡兼職

C.工作應有明確的分工

D.工作應有明確的職責劃分

E.實現精簡和高效

【答案】ABCD

28、（）屬于傳統人事管理的內容。

A.發放薪酬

B.發布招聘通知

C.管理人事檔案

D.制定培訓經費預算

E.規劃員工職業生涯

【答案】ABCD

29、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的決策類角色包括（）o

A.企業家

B.談判者

C.障礙處理者

D.發言人

E.資源分配者

【答案】ABC

30、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）o

A.輕傷事故

B.重傷事故

C.死亡事故

D.重大事故

E.較大事故

【答案】ABC

大題（共10題）

一、大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科

技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統

的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進

軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目

前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，

在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服

務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程

控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做得不是很

有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信

息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業

的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一

次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市

場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的

幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談

之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過

證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫

申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得

到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。但新員工無論何時

遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作

有哪些問題？該如何改進？

【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選

方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一，?對新員工的培訓和指

導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明

確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。

3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過

篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、

面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。

4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及

專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分

為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的

經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被

聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。

二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高

級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來

報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門

從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親

自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑

選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶

來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知

名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認

為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌

道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然

會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不

是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人

員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有

無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就

可以向人力資源部提出調動申請。？請回答如下問題：（1）在起步階

段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式？⑵隨著企業的知名度

越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才？

【答案】（1）在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外

部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省

了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團

公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹

立良好的企業形象。（2）隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始

從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才

充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。t③新員工進

入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以

下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內

部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。

三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并

承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意

見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，

人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以

做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心

寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問

題。（1）問小芳為什么感到心寒？（4分）（2）在進行特殊貢獻獎的設計

時，應注意的事項有哪些。（7分）（3）獎金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】（1）

【答案】

該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表

揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的

積極性。（4分）（2）

【答案】

在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性,

即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多

少?挽回損失多少?②為企業增加的金額（或減少損失的金額）要大。

例如，100萬~500萬元為一檔，500萬?1000萬元為一檔，1000

萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況

下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒

獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。（7分）（3）

【答案】

①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰

略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。

?④確定個人獎金計算辦法。（7分）

四、（2017年11月）某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主

管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期

的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時,

有一段評語引起了他的注意："在中高層管理人員、技術類人員的

培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有

使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流

啟迪環節，無法激發創新性思維”。由此，小王受到啟發，準備在

明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的

培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，

鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的

操作程序。（18分）

【答案】頭腦風暴法的操作程序是：（1）準備階段。教師應事先對所

議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定

解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5?10

人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、

可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會

人員，讓大家做好充分的準備。（3分）（2）熱身階段。這個階段的目

的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一

種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議規則，然后隨

便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。（3

分）（3）明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡

潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾

思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生1。?15分

鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。（3分）（4）記錄參加者的思想。經

過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時,

為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各

人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在

黑板上呈現出來。（3分）（5）暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階

段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規則是：第一，不要私

下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發言，每人只

談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種

見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言、

自由想象.使彼此相互啟發、相互補充，真正做到知無不言、言無

不盡、暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。（3分）（6）解決問

題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多

次反復比較和優中擇優，最后確定1?3個最佳方案。這些方案往往

是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而

提出最終解決問題的可行性方案。（3分）

五、幾年來，A公司鋼鐵集團（以下簡稱“A公司”）經過多次機構改

革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞

效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，

客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求

A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和

“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷

受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面

貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定

額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來

開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額

專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首

先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范

圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從

A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定

員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經

驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，

進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組

織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：（1）可采

用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平？（10分）（2）新修訂的勞動定

額應達到哪些要求，才能被視為先進合理？（10分）

【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實

測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡

量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規

定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下

幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間,

保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度

進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動

衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定

額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、

后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。

就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后

期，也有一個從相對多數(60%—70%)到大多數(70%—80%)員工,

乃至絕大多數(90%以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額

的過程。

六、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工

作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭,

迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也

根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一

直秉持"對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形

勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別

適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織

的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗

位上，也可以適當進行調動。請您根據上述資料，談談如何對現行

的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵

循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性

原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說,

在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能

盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧

公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制

定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設計必須符合

補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能和統計監督職能。2）薪

酬體系設計要體現勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形

態

七、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨

時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分

公司發放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生,

但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司

上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12

月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司

上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭

議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補

簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支

付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動

關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的

花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。？請結

合本案例，根據我國勞動法律法規。闡述當地勞動爭議仲裁機構應

如何作出裁決。？

【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同

而發生的爭議。（D張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時

聘用一年合同任務。（2）張先生繼續留用在該物流公司工作到2006

年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。

雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂

勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面

勞動合同的規定。（3）張先生2008年12月31日不再上班。張先生

在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還

沒有同張先生訂立勞動合同，繼續違反《勞動法》第十條規定。（4）

當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出

的要求給予支持。（5）雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中

無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。

八、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合

同規定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期

滿以后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。

楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正

常服務。1。月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為

1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事

部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕

并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月

份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合

相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）

【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法

律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可

以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案

中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發

工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。（5分）

（3）我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是

在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制

度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒

店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予

補付。（5分）（4）我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動

合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工

資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）

九、某生產廚具和壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，

因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現,

該公司產品的次品率為12%,是同行業平均水平的兩倍。為此，人

力資源部培訓主管張平制訂了一個關