2023年整理企業人力資源管理師之四級

人力資源管理師精選試題及答案一

單選題（共50題）

1、在人員錄用原則中，（）強調用人既然要用，就一定要明確

授權，放手大膽使用，使他充分發揮才干。

A.因事擇人原則

B.用人不疑原則

C.任人唯賢原則

D.嚴愛相濟原則？

【答案】B

2、（2019年5月）（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能

力和行為能力的行使者。

A.行政機關

B.法人機關

C.監督機關

D.策劃機關

【答案】B

3、（2016年5月）若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為

“工作認真、不閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理

（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

4、應聘申請表的特點不包括（）

A.節省時間

B.能夠準確了解應聘者

C.提供后續選擇的參考

D.申請表的內容和形式固定不變

【答案】D

5、（2017年5月）（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處

于從屬地位、為他人提供勞動的人。

A.雇員

B.用人單位主管

C.雇主

D.勞動力使用者

【答案】A

6、）是由一組相似、相近的任務所組成的勞動活動，是構成

崗位的前提和基礎。

A.職業

B.工作

C.職位

D.崗位

【答案】B

7、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。

A.為公司做了廣泛宣傳

B.競爭對手了解到本公司的信息

C.傳播速度快

D.查詢方便

【答案】A

8、下列各項屬于工作規范的內容的是（）。

A.有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

B.有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

C.有關工作績效、工作權限方面的書面描述

D.有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述

【答案】D

9、設計崗位調查方案時，關于調查的時間、地點和方法說法錯誤的

是()

A.指出從什么時間開始到什么時間結束

B.調查地點指登記資料、收集數據的地點

C.確定調查方式要力求節省人力、物力和時間

D.能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查

【答案】C

10、(2015年11月)計時工資制的優點不包括()。

A.有利于提高出勤率

B.有利于提高自己業務水平

C.可以反映出同等級工作的勞動差別

D.簡單易行，適應性強，適用范圍廣

【答案】C

11、下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是

()O

A.失業保險

B.醫療保險

C.養老保險

D.工傷保養

【答案】D

12、（2018年11月）由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接

成本一般不會即時發生，如一旦實際發生，往往就會持續一段時間

并具有較長遠的影響。具體表現不包括（）o

A.工作態度

B.交流方面

C.工作關系

D.工作能力

【答案】D

13、傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產過程中發生和

生產有關的傷亡事故（）的規定。

A.報告、登記、調查、處理、統計、分析

B.登記、報告、調查、處理、統計、分析

C.登記、調查、報告、處理、統計、分析

D.報告、調查、登記、處理、統計、分析

【答案】A

14、關于職業道德品質，下列說法中正確的是（）

A.具有良好職業道德品質的員工更容易取得職業成功

B.在職業生涯中，職業技能顯然比職業道德品質重要得多

C.在職業道德品質修養過程中，環境的影響占據主導地位

D.考察從業人員的職業道德品質，最關鍵的是看其工作績效

【答案】A

15、在運用五階段模型法設計企業績效管理系統時，其五個階段包

括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效

考評。排序正確的是（）。

B.OWBXWO）

C.@GX2）0（5）

D.QWBW

【答案】A

16.（2018年11月）由人力資源管理行為失誤或不當所造成的間接

成本一般不會即時發生，如一旦實際發生，往往就會持續一段時間

并具有較長遠的影響。具體表現不包括（）o

A.工作態度

B.交流方面

C.工作關系

D.工作能力

【答案】D

17、我國現行的社會保障體系不包括（）。

A.社會保障

B.社會優撫

C.社會救濟

D.社會福利

【答案】A

18、（）是指根據員工完成合格產品的數量，按計件單價支付的

勞動報酬。

A.計時工資

B.計件工資

C.計量工資

D.計數工資

【答案】B

19、上下級之間的（）關系是企業績效管理活動的基本單元。

A.考評

B.引導

C.溝通

D.協作

【答案】A

20、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓|。

A.模擬訓練法

B.頭腦風暴法

C.敏感性訓練

D.事件處理法

【答案】A

21、在企業規劃中起決定性作用的規劃是（）

A.戰略規劃

B.制度規劃

C.費用規劃

D.人力資源規劃

【答案】D

22、屬于初次分配的是（）。

A.國家與企業

B.企業與企業

C.員工與員工

D.國家與員工

【答案】A

23、關于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。

A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統

B.績效考評是績效管理的重要支撐點

C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據

D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合？

【答案】B

24、企業員工培訓系統的有效運行是各個環節相互配合的結果，其

運行的環節不包括（）

A.合理劃分部門職責，將子系統的功能落到實處

B.后勤保障部門對員工培訓的支持

C.生動的教學設計

D.培訓人員及其相關資源的配置

【答案】C

25、（2015年5月）（）是企業財產的人格化代表，是生產經營與管

理權的載體。

A.雇員

B.工會組織

C.雇主

D.用人單位主管

【答案】C

26、（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能力和行為能力

的行使者。

A.司法機關

B.法人機關

C.監督機關

D.監察機關

【答案】B

27、領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互

信任的工作關系，指的是（）o

A.關懷維度

B.認可維度

C.結構維度

D.尊重維度？

【答案】A

28、對銷售人員的績效考評，權重較大的指標是（）

A.產品銷售額

B.日常出勤率

C.工作協作性

D.工作責任感

【答案】A

29、一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是0

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.清單式提問

D.假設式提問

【答案】B

30、以下關于工資計算的說法，不正確的是()。

A.根據考勤記錄，扣除缺勤工資

B.根據相關規定，扣除全部社會保險費用

C.根據員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額

D.根據員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標

準

【答案】B

31、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業應以()為主。

A.按勞動效率定員

B.按設備定員

C.按設備崗位定員

D.按比例定員

【答案】C

32、一般情況，凡產量取決于個人努力程度的適宜采用（）

A.計時工資制

B.計件工資制

C.技能工資制

D.崗位工資制

【答案】B

33、在計件工資制中，（）規定著單位生產時間內完成合格產品

數量的標準尺度，它是計件單價的依據之一，是實行計件工資制的

關鍵。

A.勞動定崗

B.勞動定額

C.定員定崗

D.產品定額

【答案】B

34、（2019年5月）進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而

定。在崗位數目較少的企業進行調查時，可采用面談或（）的調

查方式。

A.現場觀測法

B.電話會議法

C.書面調查法

D.綜合采用上述方法

【答案】A

35、（）是進入實質性培訓工作的第一步。

A.教學設計

B.選定培訓師

C.課程設計

D.劃定課程范圍

【答案】A

36、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否

高尚的最根本的標準。

A.愛國

B.敬業

C.奉獻

D.無私

【答案】A

37、管理崗位知識能力規范的內容不包括（）

A.能力要求

B.年齡要求

C.知識要求

D.經歷要求

【答案】B

38、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中（）尤

其適用于那些參與意識不強的下屬。

A.單向勸導式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】A

39、根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）o

A.分階層脫產培訓成本和分專業脫產培訓成本

B.企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本

C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本

D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本？

【答案】B

40、績效的特點不包括（）

A.多因性

B.多維性

C.動態性

D.可控性

【答案】D

41、績效考評指標的功能不包括()。

A.為組織戰略的實現提供有效支撐

B.明確工作重點，突出工作要點

C.引導績效行為，形成績效合力

D.明確員工績效

【答案】D

42、培訓效果評估的內容不包括()

A.新知識新技能掌握的程度

B.企業運營成本降低的程度

C.企業經營績效改進的程度

D.受訓人員工作改進的程度

【答案】B

43、(2019年5月)關于背景調查應遵循的原則，下列說法錯誤的是

()o

A.只調查與工作相關的情況

B.要評估調查材料的可靠程度

C.重視客觀內容的調查核實

D.重視應聘者性格方面的主觀評價內容

【答案】D

44、人才交流中心的特點不包括（）

A.一般建有人才資料庫

B.針對性強

C.適于熱門人才的招聘

D.費用低廉

【答案】C

45、超市正在營業，突然停電了，超市內一片黑暗，人們紛紛呼

喊著。擁簇著向外擠，超市陷入了混亂。這時你會（）。

A.估計超市會丟失很多東西

B.擔心超市會發生踩踏事故

C.設想警察會立即趕到超市維持秩序

D.相信超市經理和全體員工會迅速行動起來做好工作

【答案】D

46、制度工作時間包括（）o

A.出勤時間和缺勤時間

B.加班時間和出勤時間

C.加班時間和停工時間

D.停工利用時間和停工損失時間

【答案】A

47、（2015年11月）應聘申請表的設計應從（）的角度出發，使用

通俗的語句。

A.用人部門

B.招聘者

C.企業局層

D.申請者

【答案】D

48、（）是一種最高層次的職業道德。

A.敬業

B.合作

C.誠信

D.奉獻？

【答案】D

49、根據我國人力資源和社會保障部的相關規定，我國職工平均每

月的計薪天數為（）。

A.19.928

B.21.75

C.20.83

D.22.83

【答案】B

50、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）

A.每月制度工作時間為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點

【答案】B

多選題（共30題）

1、影響消費者購買行為的主要因素有（）。

A.文化因素

B.社會因素

C.個人因素

D.心、理因素

E.經濟狀況因素

【答案】ABCD

2、非經濟性福利包括（）。

A.實行彈性工作時間

B.縮短工作時間

C.員工參與企業管理

D.員工參與民主管理

E.直接提供勞動保護用品

【答案】ABD

3、關于獎金，正確的說法是（）

A.可以分為生產性獎金和創造發明獎金

B.獎金具有綜合性，工資表現為單一性

C.獎金發放要及時，達到強化的效果，這是獎金的及時性

D.獎金比工資更能有效控制企業人工成本

E.獎金具有靈活性，而工資具有剛性

【答案】ACD

4、勞動法基本原則的作用包括（）o

A.反映勞動法律部門的特點

B.作為指導性的法律規范

C.指導勞動法的實施

D.指導勞動法的制定、修改和廢止

E.有助于理解、解釋勞動法？

【答案】CD

5、人的個性心理特征是個體在（）等方面表現出的個性差異。

A.能力

B.態度

C.氣質

D.信念

E.性格

【答案】AC

6、對培訓需求的評估與確定通常從以下（）方面進行。

A.培訓需求是否和企業的戰略目標一致

B.培訓需求是否和企業文化一致

C.培訓需求所涉及的員工數目

D.培訓需求對組織目標的重要性

E.通過培訓，業務水平可以提高的程度

【答案】ABCD

7、對勞動關系的正確表述是（）

A.勞動關系是勞動法所調整的唯一過程

B.勞動關系發生的原因是為了實現勞動的過程

C.勞動關系是勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系

D.勞動關系是用人單位在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中

所發生的關系

E.勞動關系是勞動者為用人單位進行了有償職業勞動活動之后發生

的關系

【答案】BCD

8、不得解除勞動合同的情形有（）o

A.員工不能勝任工作

B.小玲生育后在家哺乳孩子

C.小張在本單位患職業病并被確認喪失部分勞動能力

D.患職業病并被確認喪失部分勞動能力的

E.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間

【答案】BCD

9、以員工行為為對象的考評方法包括（）。

A.書面法

B.硬性分配法

C.排隊法

D.生產能力衡量法

E.順序法

【答案】BC

10、獎金的主要特點包括（）o

A.單一性

B.榮譽性

C.靈活性

D.綜合性

E.及時性

【答案】ABC

11、企業組織信息采集和處理的基本原則（）。

A.準確性原則

B.系統性原則

C.針對性原則

D.及時性原則

E.適用性原則

【答案】ABCD

12、下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是（）o

A.制訂個別指導計劃書

B.確定現場培訓的指導者

C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書

E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核？

【答案】BCD

13、為了從根本上保證員工培訓的質量，就需要企業根據自身發展

的戰略規劃，制定培訓規劃。制定培訓規劃的步驟包括（）o

A.首先要確認培訓內容

B.首先要確認培訓方法

C.根據培訓內容，選擇培訓的方式方法，還要進行培訓課程的設計,

確定培訓時間和培訓教師

D.根據培訓方法，進行培訓課程的設計，確定培訓時間和培訓教師

E.最后編制培訓預算和培訓計劃

【答案】ABC

14、貫徹績效管理制度的開放性原則應做到（）

A.通過崗位分析，制定績效管理標準

B.分段引入績效管理的評價標準和規則

C.明確績效管理和績效考評的重要性

D.引入自我主體及自我申報機制

E.進行上下級間的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考

評體系之中

【答案】ABD

15、影響消費者購買行為的主要因素有（）。

A.文化因素

B.社會因素

C.個人因素

D.心、理因素

E.經濟狀況因素？

【答案】ABCD

16、以下說法符合人力資源規劃總目標的有（）。

A.實現企業利潤最大化

B.最大限度地開發和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢

D.實現人力資源的最佳配置

E.企業在適當時機，獲得適當人員

【答案】BCD

17、人員招聘的準備階段需要從事的工作包括（）。

A.吸引合格的應聘者，以達到適當的效果

B.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員

C.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求

D.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略

E.及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策？

【答案】BCD

18、編制工資表主要包括（）。

A.工資計算

B.工資明細

C.工資分類

D.工資總額

E.工資匯總

【答案】A

19、績效管理系統設計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統

應由（）組成。

A.定義績效

B.績效分析

C.績效考評

D.績效改善

E.績效反饋

【答案】ACD

20、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根

本原因在于()。

A.改革方式太過于激烈

B.生產經營情況更加惡化

C.改革使他們失去了工作的安全感

D.一部分員工與領導因循守舊E:改革沖擊他們已習慣的工作方法

【答案】CD

21、虛擬培訓的優點在于它的()

A.仿真性

B.超時空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

22、“大河有水小河滿，大河無水小河干”對這句話的正確理解有

()

A.從業人員要正確對待個人利益

B.員工可以從企業中獲得無窮無盡的利益

C.有了企業的利益，才會有員工的利益

D.企業與員工利益是一致的，企業獲利，員工受益

【答案】ACD

23、以下關于公司簡介的說法，正確的是（）。

A.不同規模的公司會選用不同的形式來編寫公司簡介

B.可以把公司簡介當成一個對外展示公司形象的窗口

C.公司簡介不需要滿足企業人員招聘活動的需要

D.根據人員招募的不同需要設計不同形式的公司簡介

E.相同規模的公司會選用完全相同形式的公司簡介

【答案】ABD

24、與高層和基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有

Oo

A.目標設定能力

B.業績考核能力

C.教練與咨詢能力

D.表達能力E:決策能力

【答案】ABC

25、以下屬于人力資源管理成本核算過程的有（）o

A.建立成本核算賬目

B.確定具體項目的核算辦法

C.制定本企業的人力資源管理標準成本

D.統計和控制人力資源管理實際成本支出

E.審核和評估人力資源管理實際成本支出

【答案】AB

26、下列各項中，屬于職業化各層次的內容有（）。

A.職業化素養

B.職業化技能

C.職業化行為規范

D.職業化監管體系

【答案】ABC

27、以下關于勞動力市場性質的說法正確的是（）

A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件

B.勞動力與工資的交換行為是一種等價交換

C.通過勞動力市場交換，實現勞動要素與非勞動要素的最佳結合

D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

E.工資是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段

【答案】ABCD

28、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

A.在試用期內

B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬

C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件

D.勞動者違反用人單位勞動紀律

E.用人單位以暴力手段強迫勞動？

【答案】ABC

29、亨利？明茨伯格認為管理者的角色主要包括（）。

A.決策類角色

B.工作計劃角色

C.信息類角色

D.任務處理角色

E.人際關系類角色

【答案】AC

30、網絡招聘的優點有（）

A.選擇的余地大

B.成本較低

C.涉及的范圍廣

D.方便快捷

E.較高吸引力

【答案】ABCD

大題（共10題）

―、（2017年5月）某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立

初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制

定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著

規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增

加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離

職，其他人員也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了

解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工

的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構

也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這

一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬

制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方

案，激發了員工的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢

頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18

分）

【答案】（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業務

的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平

低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公

平性，這是員工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系統要隨著業務

的發展和人才市場的變化及時調整。（3分）②重視薪酬市場調查的

作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競爭力。

（3分）③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員

工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。（2分）④薪酬制

度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的匹配性

和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發展。（2

分）

二、2004年初，張某應聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的

協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因

私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經

濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關手續,

并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭

職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應

承擔的部分。請結合相關法律法規對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合

同引發的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠

償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。（4分）（2）張某在

ABC公司未予批準辭職申請后，繼續工作5個月，應視為張某繼續

履行勞動合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班

屬于曠工性質。（4分）（3）ABC公司依據原協議要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于

張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。（3

分）（5）ABC公司為張某補繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應

承擔的部分），張某是受益人，根據公平合理的原則，應返還給ABC

公司。（3分）

三、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂

了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某

被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協議，確定了借聘

關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場

對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的

勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同

時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合

同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公

司勞動紀律而解除勞動合同的條件。（DA公司和B商場的做法是否

合法？（9分）（2）張某如何維護自己的合法權益？（9分）

【答案】（D根據《勞動法》規定，A公司的做法不合法。張某的勞

動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應

認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動

合同的簽定、變更、解除、續定、終止等手續，都應由A公司與其

辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定

不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。（9分）（2）根據《勞

動法》的規定：張某可以向A公司的勞動爭議調節委員會申請調解,

調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接

向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人

民法院提起訴訟。（9分）

四、（2019年5月）某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，

并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，

解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人

領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。

該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在

試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院

證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出

現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應"。王

某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實

填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除

了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞

動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當合法？為什么？（18分）

【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某

的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規定：勞動者有下列情形之一

的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，

或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職

業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病

或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、

哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5

年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者

存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合

同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該

勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單

位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造

假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定,

公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，

該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

五、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：

本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以

下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只

能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為

5.0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2016年11月1日簽訂

了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入

廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和

效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院

復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求

的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限

4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，

在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為,

不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您

認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決？為什么？（18分）

【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動

合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同

簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞

動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法

定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償

的情形如下：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅

在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2）嚴重

違反用人單位的規章制度的。（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位

造成重大損害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對

完成本單位的工作任務造成嚴重影響，（5）勞動者以欺詐、脅迫的手

段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變

更勞動合同致使勞動合同無效的。（6）被依法追究刑事責任的。在案

例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5.0

以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證明。

2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的

勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到

工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招

工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日,

文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符

合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印

廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。

六、某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司

非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學

完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，

該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工

作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員

也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發

現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明

顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，

從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，

該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整,

制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工

的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司

員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司

業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬

水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺

乏公平性，這是員工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系統要隨著

業務的發展和人才市場的變化及時調整。（3分）②重視薪酬市場調

查的作用，通過薪酬市場調查，使企業的薪酬水平保持對外具有競

爭力。（3分）③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，

激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。（2分）④

薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業戰略和組織架構的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業的發

展。（2分）

七、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天（制度工作

時間為23天），其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小

時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加

班長度指標。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算

期加班工時/計算期全部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平

8月份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際

工作工時為:23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比

重指標為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標的計算公

式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時

xl00o（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為:平均

加班長度指標（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工

作工日。（3分）本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46/

23=2（工時/工日）。（3分）

八、（2017年11月）某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為

25天（制度工作時間為23天），其中有10天由于業務繁忙，每天工

作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度

指標和平均加班長度指標。（18分）

【答案】（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加

班工時/計算期全部實際工作工時X100%。本題中，職工李平8月

份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際工作

工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比重指

標為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標的計算公式為：

加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時xlOO。

（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/（23x8）x100=25o

（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標（工

時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工日。（3分）

本題中，