2023年整理企業人力資源管理師之四級

人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、企業組織信息的應用不包括（）。

A.信息的傳輸

B.信息的存儲

C.信息的檢索

D.信息的收集

【答案】D

2、員工滿意度調查的步驟包括：①確定調查方法；②確定調查項目；

③調查結果分析；④確定調查組織；⑤確定調查對象。其排序正確

的是（）

A.(gxixgw

B.①(g②④③

D.?(gxD@O

【答案】D

3、（2017年5月）在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是（）

A.會議調查法

B.郵寄調查法

C.問卷調查法

D.行為記錄法

【答案】D

4、微觀環境中現有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。

A.現有競爭對手的數目

B.競爭對手的產品差異化

C.商品的變動成本

D.現有競爭對手的經營戰略

【答案】C

5、以下（）屬于選擇報紙刊登廣告的好處。

A.為公司做了廣泛宣傳

B.競爭對手了解到本公司的信息

C.傳播速度快

D.查詢方便

【答案】A

6、（2017年11月）根據我國人力資源和社會保障部的相關規定，我

國職工平均每月的計薪天數為（）

A.19.928

B.21.75

C.20.83

D.22.83

【答案】B

7、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推

論其原因的過程。

A.內因

B.外因

C.歸因

D.知覺？

【答案】C

8、企業選擇的薪酬政策必須和（）一致。

A.市場上人力資源的平均價位

B.企業的薪資制度

C.企業的總體人力資源策略

D.企業經營目標

【答案】C

9、（2018年11月）下列關于職業的特征，說法正確的是（）

A.目的性

B.靈活性

C.發展性

D.持續性

【答案】A

10、勞動監察制度具有保證（）體系全面實施的功能。

A.勞動合同

B.勞動法

C.勞動管理

D.勞動規則

【答案】B

11、在職業技能體系中，（）是保證。

A.職業知識

B.職業技術

C.職業能力

D.人文素養？

【答案】B

12、培訓項目收費標準的核算方法不包括（）。

A.上級撥款實報實銷

B.分期撥款，防止浪費

C.上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓費用繳納

D.精確計算培訓成本，按收支平衡略有盈余的原則收費

【答案】B

13、孔子強調“民無信不立”，體現了（）的重要價值。

A.自強不息

B.公忠為國

C.誠實守信

D.愛崗敬業

【答案】C

14、（2016年5月）績效考評數據分析方法中，（）只根據考評標準

進行分析，不與別人的考評結果進行對比。

A.常模分析法

B.能級分析法

C.對比分析法

D.綜合分析法

【答案】D

15、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）

A.前者著眼于達到某種事先確定的目標

B.前者需要設計具有探索價值的題目

C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響

D.后者重點是發現受訓人員的優缺點

【答案】D

16、某通信企業安排劉剛10月3日加班，則該通信企業應（）。

A.支付不低于劉剛工資100%的工資報酬

B.支付不低于劉剛工資150%的工資報酬

C.支付不低于劉剛工資200%的工資報酬

D.支付不低于劉剛工資300%的工資報酬？

【答案】D

17、（）是指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所形成的雇員

與雇主之間的權利和義務關系。

A.勞動關系

B.勞動法律關系

C.勞動關系管理

D.勞動法律規范

【答案】B

18、（2018年11月）獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、

利潤分享計劃等。

A.足額勞動

B.等額勞動

C.超額勞動

D.過量勞動

【答案】C

19、采用統計分析法制定出的勞動定額稱為（）。

A.實耗定額

B.加法勞動實際定額

C.經驗定額

D.統計定額

【答案】D

20、作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。

A.15周歲

B.16周歲

C.17周歲

D.18周歲

【答案】B

21、（2018年5月）（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與

尊重。

A.以人為本

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.嚴愛相濟

【答案】C

22、記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的

管理是指（）

A.員工招聘記錄

B.員工信息管理

C.員工檔案管理

D.員工績效管理

【答案】B

23、（2019年5月）改善績效為目的的培訓通常一個計劃針對（

項目。

A.三個

B.一個

C.五個

D.多個

【答案】B

24、（）的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業

的基本情況。

A.文化課學習

B.上崗前的集中訓練

C.專業課學習

D.上崗后的分散訓練

【答案】B

25、在以常規性任務為主的生產部門，（）結構的領導行為與生

產效率成正比，（）關懷的領導行為與生產效率成反比。

A.[W）；I^J

B.高；低

C.低；低

D.低；高

【答案】A

26、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）

A.勞動合同正常履行期間

B.在試用期內

C.用人單位以威脅手段強迫勞動者

D.用人單位非法限制人身自由

【答案】A

27、酒店服務員負責看管清掃房間的數量為每人5間，這種定額為

()。

A.時間定額

B.產量定額

C.服務定額

D.看管定額

【答案】C

28、(2015年5月)()是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權

利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上所達成的契約。

A.專項協議

B.勞動合同

C.要式合同

D.集體合同

【答案】A

29、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其顯著的缺陷是

()。

A.費用高昂

B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到

C.受眾范圍狹窄

D.信息傳遞緩慢

【答案】B

30、（2018年5月）（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。

A.勞動法律法規制度

B.企業內部勞動規則

C.勞動爭議處理制度

D.勞動監督檢查制度

【答案】D

31、在生產要素市場，（）是生產要素的供給者。

A.居民戶

B.市場

C.勞動者

D.企業

【答案】A

32、工資指導線的制定要符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總

體要求，堅持（）的原則。

A."兩高于"

B."一高一低”

C.“一低一高”

D."兩低于"

【答案】D

33、（）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動

的重要前提和依據。

A.崗位調查

B.崗位評價

C.崗位分析

D.崗位分類分級

【答案】C

34、（）是指為生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動時

間消耗的限額。

A.產量定額

B.時間定額

C.企業定額

D.工作定額

【答案】B

35、（）是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，并在具體情境和

工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的程

度。

A.費德勒權變模型

B.參與模型

C.路徑…目標理論

D.情境領導理論

【答案】B

36、（2018年11月）下列關于自學的優點，說法錯誤的是（）。

A.費用低

B.不影響工作

C.效率高

D.學習者自主性強

【答案】C

37、針對（）的培訓開發，應采用講義法、項目指導法、演示法、參

觀等培訓方法。

A.基礎理論知識

B.創造性

C.解決問題能力

D.技能性

【答案】A

38、在美國學者詹姆斯?H?羅賓斯看來，“敬業”的本質是（）

A.絕不朝三暮四，不把工作當作跳板

B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦

C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業，甚至存有敬畏感

D.心靈的坦蕩和安然

【答案】C

39、（2018年5月）企業薪酬制度的設計與完善是企業薪酬管理的一

項重要任務，不包括（）

A.工資結構設計與完善

B.調整不同員工薪酬項目的構成

C.薪酬等級標準設計

D.薪酬支付形式設計

【答案】A

40、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。

A.清潔工

B.信訪人員

C.警衛員

D.醫務人員

【答案】D

41、企業薪酬制度的設計與完善是企業薪酬管理的一項重要任務，

不包括（）。

A.工資結構設計與完善

B.調整不同員工薪酬項目的構成

C.薪酬等級標準設計

D.薪酬支付形式設計

【答案】A

42、一項具體的人力資源管理制度的組成部分不包括（）

A.總則

B.主文

C.附則

D.概述

【答案】D

43、我國《勞動法》第15條規定：“我國的最低就業年齡為（）周

歲”。

A.15

B.16

C.17

D.18

【答案】B

44、《勞動法》規定，勞動合同（）即具有法律約束力。

A.自雙方當事人簽字之日起

B.從依法訂立之日起

C.自簽訂之日起

D.自公證之日起

【答案】B

45、從各國情況來看，當基尼系數（）時，表示社會勞動者收

入差距非常小。

A.小于0.2

B.等于0.2

C.在0.2?0.4之間

D.大于0.4

【答案】A

46、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分

值，然后對每個崗位進行估值的方法屬于（）

A.崗位排列法

B.崗位歸類法

C.要素比較法

D.要素計點法

【答案】D

47、（2017年5月）不屬于工作崗位調查方式的是（）

A.德爾菲法

B.面談

C.現場觀測

D.書面調查

【答案】A

48、（2018年11月）（）應嚴格執行政府頒布的工資指導線。

A.私營企業

B.國有控股企業

C.集體企業

D.外商投資企業

【答案】B

49、一般來說，一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上不包

括（）o

A.決策支持層

B.核心數據層

C.業務處理層

D.基礎數據層

【答案】B

50、有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未

來，努力工作。

A.績效改善

B.績效反饋

C.績效面談

D.績效診斷

【答案】C

多選題（共30題）

1、企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為（）

A.戰略規劃

B.組織規劃

C.財務管理規劃

D.人員規劃

E.人力資源費用計劃

【答案】ABD

2、“大河有水小河滿，大河無水小河干。”對這句話的正確理解有

（）。

A.從業人員要正確對待個人利益

B.員工可以從企業中獲得無窮無盡的利益

C.有了企業的利益，才會有員工的利益

D.企業與員工利益是一致的，企業獲利，員工受益

【答案】ACD

3、崗位抽樣的特點包括（）。

A.節約費用

B.使用范圍廣

C.節省時間

D.數據真實可靠

E.增加了工作量

【答案】ABCD

4、以下屬于當面調查詢問法的優點的是（）o

A.方式機動靈活

B.可以深入了解到被調查者的實際意見

C.不受時間地點的限制

D.所花費的人力、物力、財力比較小

E.收集到的資料信息比較快，量也比較大

【答案】ABC

5、崗位抽樣的特點包括（）。

A.節約費用

B.適用范圍廣

C.節省時間

D.數據真實可靠

E.增加了工作量

【答案】ABCD

6、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

A.在試用期內

B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件

C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的

D.勞動者違反用人單位勞動紀律

E.未依法為勞動者繳納社會保險的

【答案】BC

7、（）是阿倫（N.J.Allen）和梅耶（J.P.Meyer）進行綜

合研究后提出的三種形式的承諾。

A.感情承諾

B.繼續承諾

C.延續承諾

D.規范承諾

E.責任承諾

【答案】ABD

8、入職教育開始時，應向受訓人員介紹（）等情況。

A.員工福利

B.就職合同

C.公司對雇員的要求

D.公司的信念和期望

E.公司具備的優勢和面臨的問題

【答案】CD

9、在培訓需求采集與分析的方法中，結果容易量化分析和比較的方

法為()o

A.觀察法

B.咨詢法

C.問卷法

D.團隊討論法

E.測試法

【答案】C

10、以下勞動合同中，屬于無效勞動合同的是()

A.主體不合法的勞動合同

B.內容不合法的勞動合同

C.違反法定的勞動合同訂立程序的

D.內容違反法律、法規的勞動合同

E.采取欺詐手段訂立的勞動合同

【答案】ABCD

11、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為()

A.行政編制

B.企業編制

C.軍事編制

D.機構編制

E.政府編制

【答案】ABC

12、（2019年5月）影響課堂效果的因素有（）o

A.教師的教學水平

B.教學方法

C.課堂時間的長短

D.培訓內容

E.學員的學習態度

【答案】ABD

13、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（）

A.總收益

B.任務完成率

C.勞動生產率

D.產品合格率

E.自主性與協調性

【答案】BCD

14、績效管理五階段模型應該具有（）組成部分。

A.績效計劃

B.績效溝通

C.績效考評

D.績效診斷

E.績效評估

【答案】ABCD

15、一般情況下，考評時間要與。相協調，以定期提薪和獎金分配

為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的

要求相適應、相配套。

A.考評目的

B.企業管理制度

C.考評期限

D.獎罰制度

E.激勵發展

【答案】AB

16、法人機關通常分為（）。

A.行為機關

B.意思機關

C.執行機關

D.代表機關

E.監察機關

【答案】BCD

17、人員錄用必須遵循的原則包括()。

A.因事擇人原則

B.任人唯賢原則

C.用人不疑原則

D.嚴愛相濟原則

E.謹慎小心原則

【答案】ABCD

18、以下各項中，屬于工廠安全技術規程的主要內容的是()0

A.電氣設備的安全措施

B.機器設備的安全措施

C.動力鍋爐、壓力容器的安全裝置

D.工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施

E.安全生產責任教育

【答案】ABCD

19、崗位規范的內容中，崗位勞動規則包括()

A.時間規則

B.組織規則

C.崗位規則

D.協作規則

E.培訓規則

【答案】ABCD

20、下列各項不屬于產品改良的有（）o

A.品質改良

B.市場改良

C.特色改良

D.式樣改良

E.結構改良？

【答案】B

21、滿足親和需要的行為可以是（）。

A.控制他人和活動

B.受到許多人的喜歡

C.戰勝對手或敵人

D.成為團隊的一分子

E.比競爭者更出色

【答案】BD

22、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括（）

A.代扣代繳的個人所得稅

B.應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

D.勞動合同中約定的勞動者自愿放棄的權利

E.依法參加選舉、先進生產者大會等社會活動期間的工資

【答案】ABC

23、通常相對于廣播電視媒體而言，網上招聘的優點有（）。

A.傳播速度快

B.廣告成本低

C.視頻效果好

D.聯系快捷

E.不受時空地域限制

【答案】ABD

24、文明禮貌的具體要求是（）。

A.儀表堂堂

B.語言規范

C.舉止優雅

D.待人熱情

【答案】BD

25、勞動衛生一般包括（）

A.工業生產衛生

B.醫療預防

C.健康檢查技術

D.組織管理措施

E.員工個人衛生

【答案】ABCD

26、在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信

息源可靠性的標準包括（）o

A.提供信息是否具有代表性

B.提供信息的動因

C.是否擁有所提供信息的所有權

D.過去提供信息的質量

E.信息源的可信度？

【答案】BCD

27、企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境。其中微觀

環境包括（）

A.經濟環境

B.法律環境

C.行業環境

D.市場環境

E.政治環境

【答案】CD

28、員工手冊由企業概述和（）等內容構成。

A.企業文化

B.組織結構

C.部門職責

D.政策規定

E.作業規范

【答案】ABCD

29、下列選項中，有關企業人員招聘活動的說法正確的是（）

A.公司和應聘者之間是雙向選擇的關系

B.公司應該著重顯示其選擇的強勢一面

C.公司應有所保留地讓應聘者了解公司

D.公司應向應聘者樹立良好的企業形象

E.公司應客觀全面地介紹公司整體信息

【答案】AD

30、關于新員工上崗前的集中訓練，以下說法正確的是（）0

A.目的是要解決一些共同的問題

B.讓新員工盡快了解企業的基本情況

C.可以采用發行內部刊物的形式

D.可以采用觀看企業相關錄像的形式

E.可以采用現場演練法的形式

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯

大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就

在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較

為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中

的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟

利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而

促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調查問卷設計的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信

息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低

的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪

酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動

力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公

司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成

為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自

己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部

薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收

集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。（9分）新版

章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用

軟件考，（2）市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查

問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目

都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調

查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋

意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；

⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所

屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書

寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較

大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子

問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表

須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中

的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案

的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息,

可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收

集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這兩

種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，

保證準確地完成數據處理。（9分）

二、2004年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的

協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因

私脫離公司，應按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經

濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續,

4并支付招聘服務費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭

職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應

承擔的部分。請結合相關法律法規對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合

同引發的糾紛。爭議的焦點是勞動關系解除的時間以及個人承擔賠

償責任的金額、代繳的社會保險費是否應返還。（2）張某在ABE公司

未予批準辭職申請后，繼續工作5個月，應視為張某繼續履行勞動

合同。雙方的勞動關系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工

性質。（3）ABE公司依據原協議要求張某支付違約金6260元，賠償

損失8萬元，由于協議已被廢止，故不能得到支持。（4）ABC公司為

引進張某支付了代理招聘服務費8000元，由于張某違約，該筆費用

已成為ABC公司的損失，張某應予以賠償。（5）ABC公司為張某補繳

的社會保險費（含公司為其補繳的個人應承擔的部分）,張某是受益

人，根據公平合理的原則，應返還給ABC公司。

三、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，

使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應

對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，

人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對

新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而

有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：（1）企業

一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息？（14分）（2）在這些

方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。（6分）

【答案】答：（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的

表現和行為。（2分）②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回

答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。（2分）③咨詢

法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采

用問卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪談法。即正式的或者非

正式地對員工進行談話。（1分）⑤團隊討論法。類似面對面訪談。

通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。（2

分）⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果

的不足之處。（2分）⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價,

需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處

于模擬的管理情景中工作。（2分）⑧書面資料研究法。即用分析資

料的方式考察相關文獻。（1分）（2）本案例應當選擇問卷法更為合適。

（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，

店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求

信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調

查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開

放性，符合公司目前的運營狀態。（4分）

四、（2016年11月）某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的

集中培訓I,參加培訓的學員50人。根據以往經驗，人力資源部做了

80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如

下：培訓講師的課酬為1000。元/天。交通食宿費500元/天。培

訓場地及設備租賃費1500元/天。學員教材費100元/人。餐費每

人20元/天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元/天。其他

培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的

平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。

【答案】（1）培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租

賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用（6

分）=10000x4+500x4+1500x4+100x50+20x50x4+100x4x50+2000=40

000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000（元）。（2分）（2）人均

培訓成本=總培訓成本+參加培訓人數=79000+50=1580（元）。（3

分）（3）從預算執行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節約1000

元，預算執行率為98.75%,說明此次培訓很好地控制了成本，滿

足預算要求。（4分）

五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合

同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視

力為5.0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4.6,

而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5.0的虛假證

明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的

勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視

力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進

廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證,

李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。

2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前

離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同

履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解

除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地

勞動爭議仲裁委員會將如何裁決？為什么？（20分）

【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動

合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同

簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞

動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法

定程序。（4分）用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經

濟補償的情形如下：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個

條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。

（2分）（2）嚴重違反用人單位的規章制度的。（2分）（3）嚴重失職，營

私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（2分）（4）勞動者同時與其他

用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，

或者經用人單位提出拒不改正的。（2分）（5）勞動者以欺詐、脅迫的

手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同致使勞動合同無效的。（2分）（6）被依法追究刑事責任

的。（2分）在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼

裸眼視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為

5.0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與

李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于

李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查

證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。

2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試

用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用

條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償

的條件。（4分）

六、（2019年5月）某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，

并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，

解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人

領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。

該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在

試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽

造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院

證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出

現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應"。王

某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實

填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除

了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞

動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是

否正當合法？為什么？（18分）

【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某

的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一

的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，

或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職

業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病

或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、

哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5

年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者

存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合

同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該

勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單

位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造

假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定,

公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，

該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

七、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的

需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于

公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其

他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某

大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這

次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果,

必須正確回答并解決好哪些問題？（18分）

【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決

好的基本問題包括：（1）計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有

哪些崗位需要補充或儲備人才？（3分）（2）計劃期內需要招聘人員的

崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人？（3分）（3）企業人

員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補

充？（3分）（4）采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初

選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選

人？（3分）（5）在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測

評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主

要作用？（3分）（6）在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處

于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排？（3分）

八、（2016年5月）某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的

持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能

已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大

瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，不但重新修訂了現有

崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規

模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發展需求相匹配。請結合

本案例，分析說明：（1）員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次？

每個層次應重點分析哪些內容？（9分）（2）企業進行培訓需求分析時,

可采用哪些分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重

點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析（3分）

在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求

分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技

生產企業，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業發展，因

此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素

質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業

整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公

司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發展能力，

因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，

發展學習型組織。③在戰略層面上的分析戰略分析不是集中在個體、

組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中

在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需

要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能

夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加

快速的發展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需

要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發展潛力。因此提高員

工的學習能力和創新能力是培訓的重點。（2）培訓需求分析的方法包

括：①培訓需求分析的必要性分析方法（3分）培訓需求分析的必要

性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體

方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它

是被動式的分析方法，即在發生或者發現問題時應用的方法。案例

中，企業在發展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察

法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分

析的整體性分析方法（3分）培訓需求分析的整體性分析方法是指通

過對組織及其成員進行全面、系統的調查，以確定理想狀況與現有

狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種

方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一

種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業的發展、

市場及行業狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公

司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業發展市場分析

等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓

需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓需求分析的績效差距分析

方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行為的結果上而不是組織系統方面。盡管績效差距分析方法

的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具

體問題而不是系統的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距

分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統沒有被

分析。案例中，企業如果發生某個個體問題時，可以根據此問題進

行培訓需求分析。

九、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多

人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司

又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛

鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門

的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知

怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作

業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任

務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工

的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額

完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒

有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情

有一點記憶。由于人力資源部又催得