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績效管理手冊分管領

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文件編號JS/QI-RZ04運用者審核

發布日期2010-02-20

受控狀態編制

文件版本2.0

文件分發范圍

序部門/人分發序部門/人分發序部門/人分發

01V05V09V

02V06V10V

03V07J11

04V08V12

文件修訂記錄

版次修訂內容登錄日期登錄人

1.0新版首次發布2009-02-20

2.0其次版首次發布2010-03-30

書目

第一章總則……01

其次章績效管理機構與組織體制……03

第三章績效考核體系……04

第四章績效考核的實施……12

第五章績效考核結果的運用……18

第六章特別狀況處理……20

第七章績效考核申訴與監督……22

第八章績效制度的修訂……24

第九章附則……25

第一章總則

第一條引言

為促進廈門市********有限公司（以下簡稱公司）經營管理活動的規范有序進行，激發

員工的主動性，特制定本績效管理手冊。

第二條本手冊適用范圍

本手冊規定的績效管理與考核的對象包括公司全部正式簽約員工，但不包括以下人員：

1、公司董事長、總裁；

2、實習員工；

第三條績效管理意義

1.戰略目標的分解與落實

通過績效管理體系，將戰略目標、年度經營目標逐級分解落實到各部門及各鹵位，以保

證在部門目標和崗位目標實現的狀況下支持整個經營目標的實現。

2.為加強主管及員工間的溝通供應有效的管理工具

績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現和將來發展方面的相互溝通供應了

一個全面且易于操作的管理工具。

3.建立績效提升的正反饋機制

績效管理強調持續的績效溝通與指導，以幫助員工達成任務目標；并與科學合理的激勵

機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，從而推動公司業務發

展和效益提高，最終實現公司經營和管理水平的不斷提升。

第四條績效管理原則

1.過程限制原則

績效管理強調考核人與被考核人在整個績效期內進行持續的績效溝通，考核人須要依據

被考核者的績效表現，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人績效目標和團隊整體績

效目標的達成。

2.制度公開原則

績效管理全部標準及流程以制度的形式明文規定，在公司內部形成確定的組織、時間、

方法和標準，便于考核人與被考核人依據規范化的程序進行操作，以保證程序公允。

3.信息反饋原則

在績效管理過程結束時，考核人須要通過面談的形式把績效考核結果反饋給被考核人，

聽取被考核人對考核結果的看法，對考核結果存在的問題剛好修正或做出合理說明，同時確

認下一步的績效改進支配。

第五條留意事項

本制度主要對員工日常工作績效表現進行管理，如員工做出重大貢獻或出現過失，應執行

公司其他相關管理制度。

第二章績效管理機構與組織體制

第六條績效管理機構

為使公司的績效管理規范有效運行，特成立管理機構進行相關決策與監督執行。績效管

理常設機構為績效管理委員會。

笫七條績效管理委員會

1.績效管理委員會組成

主任：董事長

成員：各中心總監、各部門經理

2.績效管理委員會職責

(1)確定績效管理整體思路框架；審核績效管理方法；監督檢查績效管理方法的執行狀

況；對績效考核進行監督檢查。

(2)組織制定績效考核指標；監督檢查績效管理制度的執行狀況；組織各部門績效考核

并收集季度、年度的各部門績效考核結果。

(3)接受、審核、處理績效管理申訴；對績效管理糾紛進行最終裁決；協調績效管理中

的常規性沖突；發覺績效管理中存在的問題并提出相應建議。

第八條績效管理組織體制

1.組織體制

公司的各層級管理人員是績效管理效果的責任人，一般而言，員工的干脆主管為考核人

,隔級主管為監督審核人。

2.績效管理組織者

人力資源部負責績效管理的日常監督、協調與詢問工作。

第三章績效考核體系

第九條公司關鍵績效指標的設定

1.明確公司的戰略及年度經營目標

明確公司的長遠戰略目標，依據公司的戰略目標制定年度經營目標。

依據公司年度經營目標分解為部門目標，再由部門目標分解為個人目標。

2.找出實現目標的戰略重點（關鍵勝利因素）

依據對管理需求的分析，依據工衡記分卡的思路，從四個維度找出實現公司年度經營目

標的關鍵勝利因素。

3.確定與關鍵勝利因素相關聯的活動

依據公司業務流程與管理流程找到與關鍵勝利因素親密相關的活動。

4.制定能夠明確推斷活動完成狀況的指標

對要測評的活動有針對性地建立詳細的指標，其實是把公司的管理重點落實到詳細的指

標上。

5.對關鍵績效指標進行權重設置，形成公司關鍵績效指標體系

由公司高層對關鍵績效指標進行審核、調整，并最終確認。

第十條部門關鍵績效指標的設定

1.針對公司關鍵績效指標體系，確定部門須要擔當的指標

2.將公司級關鍵績效指標分解到相應部門

此項工作有三種方式：A、推斷將公司級指標干脆套用到部門是否合適？假如合適，則干

脆用公司級指標來考核部門；B、將公司級指標前添加定語“XX部門”，如“稅后利潤”變

為“分支機構稅后利潤”，假如合適，則用該指標來考核部門；C、以上方式得出的指標均不

合適，則須要對該指標進行變換。

3.從部門職能提取相關關鍵績效指標

在分析部門核心業務、主要職能，明確工作流程的基礎上，各部門提出部門的關鍵績效

指標。

4.部門關鍵績效目標確定

由各部門經理對所負責部門的關鍵績效指標進行審核、調整，提交公司復核，并最終確

認。

第十一條個人關鍵績效指標設計

個人關鍵績效指標由以下四類指標構成

1.業績指標

個人業績指標由兩部分組成，一是來源于整體部門的績效得分；一是來源于考核期內的

個人績效得分。部門負責人員，其主要業績均來源于部門績效得分，因此，不設個人績效的

考核；其他一般員工只有部分業績來源于整體部門績效得分，因此，另設個人績效的考核。

2.看法指標

工作看法的考核。

3.實力指標

工作實力的考核。

4.管理績效

為促進管理人員提高管理實力，設置管理績效的考核。公司以重大事項執行狀況考核作

為評價管理績效的依據。

公司員工績效考核各指標組成分值狀況詳見下表：

表1：公司個人績效考核指標權重（分值）安排表

部門績個人績看法指實力指管理績

部門被考評職位

效效標標效

董事長助理/40153510

董事長秘書/303030/

總裁助理/40153510

總裁辦

總裁秘書/303030/

副總裁長助理/40153510

副總裁秘書/303030/

財務中心總監651051020

總監助理3030151510

財務部經理5020510

發展部經理502051015

投資部經理502051015

會計部高級經理502051015

會計部經理助理403551010

會計部分部經理403551010

帳務組組長3545555

退稅組組長3545555

核算組組長3545555

退稅組副組長3545555

核算組副組長:不口n■5

帳務組資金會計20501515/

帳務組綜合會計20601010/

核銷員20601010/

帳務組出納20601010/

結算組結算會計20601010/

結算組出納20502010/

資金專員30501010/

制單員20501515/

稅票管理員20501515/

商務中心總監651051020

總監助理3030151510

商務部高級經理502051015

商務分部經理403551010

商務部分組組長3550555

商務部分組副組長30501010/

單證操作員20502010/

單證繕制員20601010/

信用證管理員20502010/

進口操作員20601010/

場裝員20601010/

加固員20601010/

市場部經理60205105

市場專員30501010/

營銷專員1070515/

人資部人力資源部經理405055/

人事專員30501010/

培訓專員3050101()/

行政部行政部經理7520555

行政組組長502510105

車務組組長502510105

行政專員30501010/

IT專員20601010/

事務專員30501010/

總臺30501010/

文印專員20103010/

后勤專員20403010/

外勤專員20403010/

印章管理員20103010/

第十二條績效考核目標與評分標準的確定

依據《目標管理制度》，確定公司年度目標，再逐級分解落實到部門和個人，以確定績效

管理指標的目標值。也可參考過去相類似指標在相同市場環境下完成的平均水平，并依據狀

況的改變予以調整或參照一些行業指標、技術指標、監管指標來確定合理的水平。

表2：目標與評分標準設定表（示例）

KPI權重分值目標設定評分標準

單證繕制員達到100%,得30分，每

資料繕制精30%30分100%低于目標5%,扣5分,

確率扣完為止

若實際值小于5%,得10

核心員工離分；若實際值在5—10%

10%105%

職率之間，得5分；若實際值

大于10%,不得分。

內部客戶對

E各項評價指標得分X權

XX部門工20%20/

重

作評價

注釋:

1、評分標準的形式有多種，上面只是列舉幾種寫法；

2、評價類指標（如“內部客戶對XX部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參

見相關評價表，最終得分以實際評價得分為準；

第十三條個人績效的目標設定與評分標準說明

個人績效，指員工在考核周期（季度）內要完成的主要工作任務。工作任務的設定可依

據考核周期內公司和部門的工作重點進行調整，權重（分值）也可以敏捷設定，來體現主管

對工作任務的重要性的推斷，以及對下屬工作的指導。

工作任務的目標與評分標準的設定，由部門擬定，人力資源部審查，報公司領導批準。

表3：個人績效的目標設定與評分標準表（示例）

分

序號個人績效目標設定與評分標準

值

每拖延1個工作日，扣2分，扣

完為止；按時完成，滿分；提前

1完成客戶貨款的支付（出納）10半天完成，加1分；過程文檔需

齊備，每缺一份文檔，扣1分，

最多扣5分；

依據報告的完整性進行評分，優

人才市場調查報告完整性（人秀14-15分，良好10-13分，

215

事專員）一般7—9分，及格4—6分，差0

一3分；

每拖延1個工作日，扣1分，扣

3完成部門預算編制工作10完為止；每提前完成2天，加1

分，最多加3分；

第十四條員工績效考核評估表構成說明

1.編號：此份績效管理合同的編號。

2.被考核人信息：包括被考核人姓名、所在部門、職位。

3.考核人信息：按管理權限來確定，包括姓名、所在部門、職位。

4.被考核人與考核人的關系

考核人為被考核人的干脆上級主管，詳細確定參考職位說明書相關規定。

5.考核期限：本考核表的有效的起止時間。

6.各項指標的權重、目標值和評分標準由部門擬定，人力資源部審查，報公司領導批準

第十五條看法指標、實力指標和管理績效說明

1、看法指標：看法指標主要包括忠誠性、勤勉意識、協作意識、責隨意識和自律性。

2、實力指標：實力指標主要包括學問與技能、工作周密性和溝通協調實力。

3、管理績效：管理績效主要指重點事項的完成狀況，包括是否按時完成、完成質量及成

效、是否主動協作公司的檢查和監督等方面進行考核。

4、看法指標和實力指標的考核形式采納干脆上級考評、自評和部門同事互評的形式。干

脆上級考評所占權重為60%,自評所占權重為10蛤同事考評所占權重為30%。

表4：看法指標和實力指標考核表

考核指標考評同事

評分標準標準分自評

一級二級權重

主動維護公司利益、完全適應企業文化、保守企

看

忠5

法

誠業機密、公司形象的意識強

指

性能夠維護公司利益、基本適應企業文化、保守企

標4

業機密、公司形象的意識較強U

基本能夠維護公司利益、不能完全適應企業文化

403

、保守企業機密、尚有公司形象的意識

不能很好維護公司利益、不適應企業文化、保守

2

企業機密、不知如何維護公司形象。

不維護公司利益、完全不適應企業文化、不能保

1

守企業機密、破壞公司形象。

工作仔細、熱忱主動、完全自覺完成本職工作、

勤5

勉并樂于接受額外的工作

意工作較主動主動、自覺完成本職工作、還能接受

識4

額外的工作

15

工作無需監督與督促、能自覺完成本職工作3

對待工作不太熱心、需在監督與督促下完成本職

2

工作

對待工作消極應付、不推不動1

擅長協調、有較強的團隊精神、在本職工作外還

協5

能主動主動與同事合作

作

意較好地與同事合作、順當完成工作4

識

尚能與同事合作、達成工作目標3

15

協調不善、合作及互助意識較差、致使工作時時

2

發生困難

事不關己高高掛起、對本職工作亦挑挑揀揀、致

1

使工作難以進行

有很強責任感、能切實如期履行崗位職責5

責

隨有較強責任感、能切實如期履行職責4

意

識責任心一般、但尚能如期履行職責3

15

缺乏責任感、時有躲避責任的事情發生2

敷衍塞責、常常躲避責任、時時監督亦難以完成

1

本職工作

作的

對工

上級

、聽從

制度

規章

各項

公司

遵守

自自覺

人

其他

督促

并能

作、

職工

成本

覺完

、自

支配

協調

律5

性

紀律

工作

員遵守

作的

對工

上級

、聽從

制度

規章

各項

公司

遵守

較好

4

作

職工

成本

覺完

本自

、基

支配

協調

對

從上級

律、聽

作紀

度工

章制

項規

司各

守公

能遵

15

3

工作

本職

完成

督促

須要

配、

調支

的協

工作

協

作的

對工

上司

聽從

基本

象、

律現