2020年10月高等教育自學考試組織行為學真題(總分：42.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數：25，分數：0.00)1.人的行為模式可表示為：B＝f（P·E），其中B代表（）。

（分數：1.00）

A.個體行為

√

B.內部驅動力

C.內部特征

D.群體環境解析：人的行為模式可表示為：B＝f（P，E）。式中，B代表個體的行為，P代表個體（內在的需要），E代表環境（社會和自然環境），f代表某種函數關系。這種模式表明，個體的行為是個體自身與所處環境的函數，也就是說，個體的行為取決于個體的內在需要與周圍環境相互作用的結果。2.內在意識向外部行動的轉化，這是（）。

（分數：1.00）

A.認識過程

B.情感過程

C.意志過程

√

D.知覺過程解析：意志，是指個體自覺地確定目的，根據目的調節、支配行動，并努力克服困難，實現預定目標的心理過程。如果說個體對事物的認識活動是外部刺激向內部意志的轉化，那么意志活動就是內在意識向外部行動的轉化。只有實現這一過程的轉化，個體心理活動才能支配行為。3.新華生主義最具代表性的人物是（）。

（分數：1.00）

A.托爾曼

B.斯金納

√

C.赫爾

D.亞當斯解析：新華生主義又被稱為新行為主義，是20世紀30年代由愛德華·托爾曼、克拉克·赫爾和伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納等行為主義心理學家在華生行為主義的基礎上進行改造，加入了中間變量而誕生的一系列學術流派的總稱。其中，斯金納綜合、優化前人的理論，并將其應用到其他學習領域，因此他成為新華生主義最具代表性的人物。4.態度ABC模型中的C指的是（）。

（分數：1.00）

A.態度知覺成分

B.態度行為意向成分

√

C.態度情感成分

D.態度行為成分解析：態度的心理結構由三種成分構成：知覺成分、情感成分及行為意向成分，這三者合稱為態度的ABC模型。其中，C是指態度行為意向成分，即個體對客體的行為準備狀態及行為反應的傾向。5.要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法是（）。

（分數：1.00）

A.延長目標導向行為過程且目標定高

B.縮短目標導向行為過程且目標定低

C.縮短目標導向行為過程且目標定高

D.使目標導向行為和目標行為循環交替

√解析：鑒于目標導向行為和目標行為對需要的強度有不同的影響力，所以要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法就是使目標導向行為和目標行為循環交替。6.個體根據興趣和需要，有意識地把知覺對象優先從背景中區分出來并進行組織、加工和整合，這個特性是知覺的（）。

（分數：1.00）

A.整體性

B.恒常性

C.理解性

D.選擇性

√解析：知覺的選擇性，是指個體根據興趣和需要，有意識地把知覺對象優先從背景中區分出來并進行組織、加工、整合的特性。知覺的選擇性受到主觀因素與客觀因素的影響，其中主觀因素包括知覺的需要與動機、興趣和愛好、過去的知識經驗及客觀因素對個體的意義等。7.人們在知覺的過程中，常從或好或壞的局部印象出發，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象，這種知覺偏差是（）。

（分數：1.00）

A.刻板效應

B.暈輪效應

√

C.心理定勢

D.投射效應解析：暈輪效應，是指人們在知覺過程中，常從或好或壞的局部印象出發，進而擴展到全部的或好或壞的整體印象。暈輪效應是在掌握較少有關知覺對象信息的前提下做出了整體性判斷結果，其特點是以偏概全、以點概面。8.為完成某項指定任務或項目而在一起工作的群體是（）。

（分數：1.00）

A.命令型群體

B.利益型群體

C.任務型群體

√

D.友誼型群體解析：任務型群體，是指為完成某項指定任務或項目而在一起工作的群體。它也是由組織結構決定的，由來自組織各個部門、各個層次的人員組成。比如籌備大型會議而成立的一個會務組，下設文秘處、接待處、宣傳處、醫療處、保安處等，該會務組吸收了辦公室、公關部、保安部等部門的人員參加。9.口頭匯報、書面總結、座談會、意見等是組織中的（）。

（分數：1.00）

A.下行溝通

B.上行溝通

√

C.平行溝通

D.斜向溝通解析：上行溝通，是指由下級向上級的信息傳遞。上行溝通的內容一般是下級的工作匯報、定期的工作總結、申訴、建議和意見等。組織中上行溝通的媒介包括口頭匯報、交談、書面總結、座談會、意見書等。10.溝通網絡渠道過多，易造成混亂狀態，在浪費時間的同時還影響工作效率，這種溝通網絡是（）。

（分數：1.00）

A.環式

B.輪式

C.鏈式

D.全通道式

√解析：全通道式溝通網絡，是一種開放式的溝通網絡系統，其中的每一個成員之間都有一定的聯系。這種溝通網絡一方面有助于群體成員之間進行思想交流、共同參與決策，有助于組織集思廣益、有效改善組織決策失誤的發生率；另一方面能很好地調動群體成員的積極性與參與性，靈活適應工作的變化。但是，這種溝通網絡渠道過多，易造成混亂狀態，在浪費時間的同時還影響工作效率。11.群體成為團隊的首要條件是（）。

（分數：1.00）

A.價值觀共識化

√

B.高素質的員工

C.成員之間平等互信

D.充分授權解析：價值觀共識化，是一個共同愿景的問題，即在執行授權的過程中，團隊有一個共同努力的方向，它是團隊成員發自內心的意愿。這種意愿不是抽象的東西，而是具體的、能夠激發所有成員為之奉獻的任務、事業或使命，能創造出巨大的凝聚力。共同的目標與價值觀是團隊之魂，是一個群體之所以成為一個團隊的首要條件。12.個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數人一致的意見的行為是（）。

（分數：1.00）

A.責任分攤行為

B.情緒認同行為

C.協同行為

D.從眾行為

√解析：從眾行為又稱從眾影響行為、相符行為、順從行為，是指個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數人一致的意見的行為。“隨大溜”就是一種從眾行為。13.沖突中最大限度地獲得個人利益而不惜犧牲他人的利益的行為意向是（）。

（分數：1.00）

A.遷就

B.協作

C.競爭

√

D.回避解析：當一個人在沖突的過程中為了最大限度地獲得個人利益而不惜犧牲他人的利益時，其采用的就是競爭的做法。例如，在工作中試圖以犧牲他人的目標來實現自己的目標。14.組織中同層級部門的細分程度屬于（）。

（分數：1.00）

A.水平分化

√

B.垂直分化

C.空間分化

D.組織間分化解析：水平分化，是指同層級部門的細分程度。組織需要擁有專業技能的人才種類越多，則其內部同層級部門就越多，水平分化程度也就越高，這樣的組織很容易產生協調上的問題。15.下列不屬于權變系統理論代表人物的是（）。

（分數：1.00）

A.卡斯特

B.伍德沃德

C.羅森茨韋克

D.特里斯特

√解析：在系統理論中，陣容強大、影響最為深遠的是權變系統理論。該學派的代表人物有伍德沃德、斯托克、卡斯特和羅森茨韋克等。該學派認為，一個組織與其他組織的關系以及與環境的關系依賴于具體的情景。16.組織文化通過產品和員工傳播，將組織經營理念、組織精神和形象展示給社會，從而產生強烈的影響，這體現的是組織文化的（）。

（分數：1.00）

A.導向功能

B.創新功能

C.凝聚功能

D.輻射功能

√解析：組織文化的積極功能有：導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、調適能力和創新功能。其中，組織的輻射功能，是指組織文化不僅對組織內部產生強烈的影響，而且通過產品和員工的傳播，會把組織的經營理念、組織精神和組織形象展示于社會，對社會產生強烈的影響。17.組織文化創新的載體是（）。

（分數：1.00）

A.組織價值觀

B.組織意識形態

C.組織文化制度

√

D.組織文化網絡解析：組織文化制度是組織文化創新的載體，組織文化創新是組織文化制度創新的動力和源泉。組織文化制度創新主要包括漸進式創新和突變式創新兩種形式。18.下列不能夠激發組織成員自主學習動機的因素是（）。

（分數：1.00）

A.自我效能感

B.組織獎勵

√

C.歸因傾向

D.成就動機解析：自主學習的動機一般是內在的、自我激發的，催發這種動機的因素主要包括自我效能感、歸因傾向、成就動機、目標定向等。19.集中研究領導工作作風和行為對領導有效性影響的理論是（）。

（分數：1.00）

A.領導特性理論

B.領導情景理論

C.領導行為理論

√

D.領導作風理論解析：領導理論可分為三類：①領導特性理論，是對西方研究領導者素質的成果的統稱，集中回答這樣的問題：領導者應該具備哪些素質？怎樣正確挑選領導者？②領導行為理論，集中研究領導的工作作風和行為對領導有效性的影響。③領導情景理論，又稱情境理論、因地制宜理論。該理論認為，領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化，不能是一成不變的。20.按照領導生命周期理論的觀點，領導者很少進行命令而是與下屬共同進行決策的領導方式屬于（）。

（分數：1.00）

A.命令型領導方式

B.說服型領導方式

C.參與型領導方式

√

D.授權型領導方式解析：領導生命周期理論將領導方式分為四種類型：①命令型領導方式（高工作低關系）。在這種領導方式下，由領導者進行角色分類，并告知下屬做什么、如何做、何時做、何地做。它強調指導性行為，通常采用單向溝通方式。②說服型領導方式（高工作高關系）。在這種領導方式下，領導者既提供指導性行為，又提供支持性行為。③參與型領導方式（低工作高關系）。在這種領導方式下，領導者極少進行命令，而是與下屬共同進行決策，領導者的主要作用就是促進工作的開展和溝通。④授權型領導方式（低工作低關系）。在這種領導方式下，領導者幾乎不提供指導或支持，通過授權鼓勵下屬自主做好工作。21.下列不屬于領導情景理論的是（）。

（分數：1.00）

A.領導生命周期理論

B.管理方格理論

√

C.路徑—目標理論

D.費德勒權變模型解析：領導情景理論又稱情境理論、因地制宜理論，該理論認為，領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化，不能是一成不變的。領導情景理論包括費德勒權變模型、路徑—目標理論、領導生命周期理論等。而管理方格理論屬于領導行為理論。22.在馬斯洛需求層次理論中，起中間過渡作用的層級是（）。

（分數：1.00）

A.生理的需要

B.安全的需要

C.社交的需要

√

D.尊重的需要解析：馬斯洛需要層次理論認為，生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發展，自我實現的需要是人類需要發展的頂峰。一個健全的人受“發揮和實現自己最大潛力與能量”這種需要的激勵，自我實現的人是有高度感受能力的社會人，其在很大程度上能自我鞭策。23.員工在工作中獲得的滿足感屬于（）。

（分數：1.00）

A.內激勵

√

B.外激勵

C.正激勵

D.負激勵解析：內激勵是由內酬引發的、源于工作任務本身的激勵。內酬強調工作任務本身的刺激，即在工作進程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。24.X理論把人看成是（）。

（分數：1.00）

A.“經濟人”

√

B.“社會人”

C.“行政人”

D.“復雜人”解析：X理論把人看成是“經濟人”。X理論的觀點如下：①多數人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作；②多數人都是胸無大志，不愿負任何責任，甘愿受別人的指揮和領導；③多數人的個人目標和組織的目標是相互矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們為了達到組織的目標而努力工作；④多數人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作；⑤人大致可以分為兩類，大多數人具有以上特性，屬于被管理者，少數人能克制自己的感情沖動進而成為管理者。25.下列屬于工業社會心理學研究范疇的是（）。

（分數：1.00）

A.人—人相關關系的研究

√

B.職業選拔與職業培訓研究

C.動作—時間的研究

D.合格員工的挑選和培訓研究解析：工業心理學的早期階段，僅限于工業個體心理學的研究，考慮的面比較狹窄。20世紀20年代，美國著名心理學家梅奧主持“霍桑試驗”，發現了工作群體的重要性并提出了“人際關系學說”，使建立在群體理論之上的社會心理學研究真正起步，使學術界對工作中的社會環境、人際關系、管理者與被管理者的相互關系、組織機構本身的社會性等因素對人們心理和行為的影響有了足夠的重視。學術界開始對企業中人的心理與行為進行綜合探索，并形成了研究人與人相互關系的工業社會心理學，加強了研究的深度和廣度，從而為組織行為學的誕生奠定了實驗和理論基礎，開辟了組織理論的新領域。二、多選題(總題數：5，分數：0.00)26.組織承諾的因素有（）。

（分數：1.00）

A.感情承諾

√

B.持續承諾

√

C.規范承諾

√

D.價值承諾

E.社會承諾解析：組織承諾的三因素包括：①感情承諾，是指員工對組織的感情依賴、認同和投入。員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于其對組織有深厚的感情，而非物質利益。②持續承諾，是指員工會考慮到跳槽的成本而不愿意離職的態度和行為，這可能是因為離開組織的代價過高或暫時沒有更好的工作機會。③規范承諾，它是員工因為長期受到社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾，是員工對繼續留在組織的義務感。27.網絡時代的溝通特征有（）。

（分數：1.00）

A.扁平化的溝通流程

√

B.互動化的溝通活動

√

C.透明化的溝通模式

√

D.溝通對象個性化

√

E.溝通趨于電子化

√解析：網絡時代的溝通特征包括以下幾點：①扁平化的溝通流程。互聯網時代的到來伴隨著信息網絡系統的出現，使得同一層級和相同等級的員工之間信息的交流更加準確與快捷，企業“自上而下”和“自下而上”的信息聯絡更加便捷和容易。②透明化的溝通模式。信息的透明化主要表現在組織內部工作人員與相關工作之間的開放。③互動化的溝通活動。在互聯網時代，企業的溝通活動真正實現了管理者一直追求的雙向互動。④溝通對象個性化。傳統媒體如廣播、電視等，其目標受眾是一群人，可以按照經濟、社會、市場、興趣等諸多方面進行有效細分。⑤溝通趨于電子化。以互聯網為代表的計算機網絡技術的迅速發展和普及推廣，已經對人們的生活方式、行為方式和社會方式產生了前所未有的影響。28.對組織來說，團隊工作方式的好處有（）。

（分數：1.00）

A.提高員工的參與度和責任感

√

B.增強員工的滿意感

√

C.提高員工的技術、決策和人際協調能力

√

D.增強組織的靈活性

√

E.促進組織范圍內的溝通

√解析：團隊工作方式的好處有：①對個人發展來講，首先，工作團隊能夠提高員工的參與程度和責任感，使工作更有趣，因而有助于提高員工的積極性；其次，在團隊中工作，增加了員工之間的相互作用，能夠滿足員工的社會需求，工作在合作氛圍中的員工能夠更好地應對壓力，員工的工作滿意感增強；最后，團隊工作與個人技能的拓展、培訓不可分割，因此團隊工作提高了員工的技術、決策能力和人際協調能力。②對于組織來說，首先，團隊工作節省了人力，降低了成本，提高了效率，增強了組織的靈活性；其次，團隊工作拓展了員工的技能范圍；再次，由于對團隊目標和任務的共同承諾，增加了團隊成員的協同活動，使組織在減員的情況下仍可保持和提高生產率；最后，團隊不僅要求成員加強內部的相互交流，而且不同團隊之間也是相互依賴的，因而也促進了組織范圍內的溝通。29.學習型組織的主要特征有（）。

（分數：1.00）

A.共同愿景

√

B.創造性個體

√

C.不斷學習

√

D.網絡結構

E.自主管理

√解析：學習型組織的主要特征包括：共同愿景、創造性個體、不斷學習、扁平結構、自主管理、無邊界行為、家庭事業平衡、新角色等。30.組織行為學的學科基礎主要有（）。

（分數：1.00）

A.心理學

√

B.社會學

√

C.社會心理學

√

D.人類學

√

E.政治學

√解析：組織行為學是一門應用型的行為科學，它是在多門學科的基礎上建立起來的，對它有主要貢獻的學科包括心理學、社會學、社會心理學、人類學和政治學等。三、簡答題(總題數：12，分數：0.00)31.歸因

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(歸因，是指人們利用相關信息資源，對自己或他人的舉止進行分析、判斷并推論其原理的過程。即根據人的外部特征及內在心理狀態對其舉止進行解釋與推測，是人們對自己或他人行為結果之所以如此的知覺。)解析：32.非言語溝通

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(非言語溝通，是指借助非正式語言符號（口頭表達及文字以外的符號系統）進行的溝通。一般可以分為有聲言語溝通和無聲言語溝通。其中，有聲言語溝通，是指通過語音來傳達信息。語音一般包括說話的速度、語氣、音質、音量及音調等。語音本身不是語言，但是能表達出微妙的語言內容，能夠為有聲語言增添豐富的感情色彩。無聲言語一般又稱為非自然言語或態勢言語，可以分為表情言語、動作言語及體態言語。實踐證明，無聲言語所傳達的信息的意義遠比有聲言語要深刻。)解析：33.心理相容

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(心理相容，是指群體成員之間心理上的相互理解、容納和協調，即群體內成員間的心理流和心理面處于一個同頻共振的心理場中，一個人或者若干人的行為會引起群體的肯定性反應。心理相容是成員產生相同感受的基礎。)解析：34.學習型組織

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(學習型組織，是指通過培養整個組織的學習氛圍、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續發展的組織。學習型組織是一個持續創新、不斷進步的組織。在這樣的組織中，人們不斷突破自己能力的上限，創造真心向往的結果，培養自身全新的、具有前瞻視野的開闊思維方式，全力實現共同志向，不斷研究如何共同學習。)解析：35.心理測驗法

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(心理測驗法，是指采用標準化的心理測量量表或精密的、測量儀器來測量被試者的方法。心理測驗是使個體行為量化的主要工具。常用的心理測驗有人格測驗、心理健康測驗、傾向性測驗等。心理測驗與個體的真實狀況之間會存在一定的差異，但可以進行必要的控制和差異衡量，以信度和效度來表明測驗結果的可靠性和有效性。)解析：36.簡述Y理論的主要觀點。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(麥格雷戈在總結并歸納馬斯洛、阿吉里斯及其他人類似觀點的基礎上，結合實踐中的管理，提出了著名的Y理論，其主要觀點如下：

（1）厭惡工作不是普通人的本性。工作可能是一種程度上的滿足，人們有意愿去做；工作也可能是一種懲罰，有人想要逃避并且不愿意工作。這一般要取決于控制條件。當周圍環境和條件比較好時，運用體力和腦力從事工作，就像是做游戲和休息一樣自然。

（2）外部的控制及懲罰帶來的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。因為人們有一種表現自我才能和發揮自己潛力的欲望，所以人們在執行任務過程中能夠進行自我控制和自我指揮。

（3）一般人在適當的條件下，不但能夠承擔一定的責任，還會樂于追求責任。逃避責任、缺乏抱負及強調安全感，這一般是實驗的結果，并不是人真實的本性。

（4）在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問題的創造性力量。

（5）員工自我實現的需要和主動完成組織工作的意向，使得組織績效更加富有成果。這二者之間并不存在必然的矛盾。若給予適當的機會，員工會自愿地將自身的個人目標與組織目標結合為一體。

（6）在現代工業化社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發揮。)解析：37.簡述群體外部環境的內容。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(每個工作群體都要受到來自群體外部各種因素的影響。這些外部因素包括組織的整體戰略、職權結構、規章制度、資源、員工錄用過程、績效評估和獎勵體系、組織文化及工作物理環境等，具體如下：

（1）組織的整體戰略

組織的整體戰略通常由組織的高級管理層制定，它規定著組織的目標及實現這些目標的手段。組織戰略可能引導組織朝著不同方向發展。在任何時候，組織所追求的戰略都會影響組織中各種工作群體的行為。反過來，組織的高級管理層也以此來確定如何給工作群體分配完成任務的資源。

（2）組織的職權結構

每個組織都有其職權結構，它規定著誰向誰匯報工作，誰有權做出決策，哪些決策權力可以下放給個體或群體。職權結構通常決定著一個工作群體在組織權力結構中的位置，決定著群體的正式領導者和群體之間的正式關系。

（3）組織的規章制度

組織通常會制定規則、程序、政策、工作說明書及其他形式的規章制度來規范員工的行為。公司的工作群體能夠獨立制定行為標準的余地很有限，組織對所有員工施加的正式規則越多，群體成員的行為就越一致，行為結果也就越容易預測。

（4）組織的資源

有些組織規模較大，而且利潤豐厚、資源豐富，其員工擁有現代化的設備、高質量的工具來完成任務；而有些組織資源有限，那么其工作群體所擁有的資源也就比較有限。工作群體能夠做什么，在很大程度上取決于資源條件。組織給工作群體分配的各種資源（如資金、時間、原材料和設備）是否充裕，對群體的行為有著巨大影響。

（5）員工錄用過程

任何工作群體中的成員，首先是這個群體所屬組織的一部分。一個組織在員工錄用過程中所使用的標準，決定了該組織工作群體中成員的類型，進而影響著群體行為。

（6）績效評估和獎勵體系、組織文化

組織的績效評估方式，以及組織所給予獎勵的行為，都會影響群體成員的行為。每個組織都有其規章制度來規范員工的行為，大多數員工在進入組織幾個月后就能了解這些規定。這些規章制度是組織文化的重要組成部分。

（7）工作物理環境

群體所在的工作物理環境也對群體行為有重要影響。如果員工的辦公空間相距較近，相互沒有間隔物，而直接上司又在相距較遠的封閉辦公室中，顯而易見，員工之間進行相互對話或傳播流言就容易多了。)解析：38.簡述沖突產生的八種根源。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(杜布林在《組織行為基礎：應用的前景》一書中概括了以下八種沖突產生的根源：

（1）人的放肆本性

許多人存在著潛在的放肆傾向，公開表現出來的戰爭、棒球賽、斗牛、打架等向我們提供了有力的證據。許多人常常把組織當作表現沖突的場所。

（2）爭奪有限資源

在復雜的企業組織中工作的人們不得不為得到完成任務所需的資金、材料和勞動力而不斷進行斗爭。管理當局不得不根據它們對組織貢獻的大小來分配資源，當各個群體在爭取得到這些有限資源的份額時，就會引起群體間沖突。

（3）價值和利益的沖突

組織中之所以發生大量沖突，是因為各個小群體的價值和利益不一致。工會與管理當局之間的沖突就是很好的例子，他們往往就增加工資的能力問題而發生爭執，工會方面認為，既然公司的利潤和銷售額都已達到新的紀錄，就有能力為工人增加工資，而管理當局則認為，增加了工資將減少每一股份的收入，這就使得公司很難有吸引潛在股東前來投資的機會。

（4）基于本位的沖突

群體間沖突的出現有時是因為不同的群體有不同的任務，這些任務本來就是彼此對立的。例如，制造部門和財務部門之間的沖突。制造部門往往為了更高的產品質量和更短的交貨期而希望有更多的預算支出，而財務部門的職責是盡可能地控制成本和預算。

（5）追逐權力

沖突有時是由于人的貪婪和對權力的追逐而引起的。在不同的文化背景下，或多或少都有一些人有較強的權力欲望，希望能夠獲得支配他人的權力，“官本位”思想對中國人的影響更是根深蒂固。

（6）責任不清

組織中的各個部門由于對不斷發展中的任務該由誰來負責存在不同看法，從而出現群體間沖突。實際上，幾乎沒有一個組織廣泛地采用“工作說明”并定期修訂“工作說明”。

（7）引進變革

變革是組織中重要的壓力源，也是群體間沖突的重要原因之一。例如，兼并和合并往往帶來群體之間的沖突，當一個組合被合并到另一個組織時，在接收的組織和被合并的組織之間常常存在著權力之爭，因此，應設法確定權力的分配計劃以減少沖突。

（8）組織的氣氛

一個組織的特性、個性或氣氛常常是造成群體間沖突的根源。例如，上層管理人員之間激烈、頻繁的沖突會造成一種氣氛，使組織中的底層也產生沖突。)解析：39.簡述霍夫斯坦德的文化差異理論。

（分數：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(霍夫斯坦德的文化差異理論具體如下：

（1）不同時代、不同民族的文化其結構大體是一致的，由各不相同的物質生活文化、制度管理文化、行為習慣文化、精神意識文化四個層級構成。

（2）不同文化觀體現出來的認知和行為差異，主要體現在五個維度上，具體如下：

①權力距離，即在一個組織當中（包括家庭、學校和社區中），權力的集中程度和領導的獨裁程度，以及一個社會在多大程度上可以接受組織中這種權力分配的不平等，在企業中可以理解為員工和管理者之間的社會距離。一種文化究竟是大的權力距離還是小的權力距離，必然會從該社會內權力大小不等的成員的價值觀中反映出來。

②個人主義與集體主義。“個人主義”，是指一種結合松散的社會組織結構，其中的每個人重視自身的價值與需要，依靠個人的努力為自己謀取利益。在個人主義的社會中，人際關系松散，人人各自照顧自己和自己的家庭。“集體主義”，是指一種結合緊密的社會組織結構，其中的人往往以“在群體之內”和“在群體之外”來區分。在集體主義的社會中，人們從一出生開始就與強大而又具有凝聚力的內部集團結合在一起，他們期望得到“群體之內”的人員的照顧，同時也以對該群體保持絕對的忠誠作為回報。

③男性度與女性度，即社會上居于統治地位的價值標準。對于男性社會而言，居于統治地位的是男性氣概，如自信、好勝；而女性社會則完全與之相反。有趣的是，一個社會對男性氣概的評價越高，其男性與女性之間的價值觀差異也就越大。

④不確定性避免，即成員對于不確定的或未知的情況所感覺到的恐慌程度。這種不確定性給人們造成的恐慌表現為精神緊張或期盼未來的可預見性。相對而言，在不確定性避免程度高的社會當中，人們更注重情感，有一種高度的緊迫感和進取心；而在不確定性避免程度低的社會當中，人們傾向于放松的生活態度和鼓勵冒險的傾向。

⑤長期取向與短期取向。長期取向的價值觀注重節約與堅定；短期取向的價值觀尊重傳統，履行社會責任，注重短期利益。霍夫斯坦德認為，文化價值觀對于管理中的領導方式、組織機構和激勵內容會產生巨大的影響。)解析：40.簡述領導藝術的特征。

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正確答案：(領導藝術，是指領導者在一定的知識、經驗、才能和氣質等因素的基礎上逐步形成的、創造性地運用各種領導策略、資源、方法和原則以有效實現組織目標的技能和技巧。領導藝術的特征具體如下：

（1）經驗性與科學性的統一

領導藝術具有很強的實踐性，以一定的領導科學知識為基礎，同時又以實踐中的經驗豐富和發展領導科學知識。

（2）原則性與靈活性的統一

領導藝術離不開原則。如果領導藝術離開了原則，就會偏離方向，領導目標就無法實現，領導藝術也失去了它應有的本質。但是領導藝術不是原則的簡單演繹，更不是任意妄為，而是原則性與靈活性的高度統一。只有在堅持原則的基礎上，采取靈活多變的措施，才可以稱之為高超的領導藝術。

（3）普遍性與多樣性的統一

領導者在實踐活動中總是需要運用一定的知識和經驗，這些知識和經驗是無數人通過實踐證明的科學方法，這些方法具有共性和普遍性。但是由于個人素質、閱歷、知識結構等不同，故在領導實踐中具有多樣性。

（4）規范性與創造性的統一

領導藝術不是對已有方法的機械、簡單運用，而是在堅持規范性原則的基礎上體現一種豐富多彩、構思新穎、風格獨特的技藝，即創造性。正因為這種創造性，才使得領導方法不斷更新、豐富和發展，領導效能才越來越顯著。

（5）明晰性與模糊性的統一

模糊性是指對事物之間的關系難以用定量的方法描述或單純用定性的方法分析，處于“模糊區間”。藝術的魅力就在于它的模糊性，領導藝術也不例外。但領導藝術的模糊性不是糊涂性，它僅僅是對不需要清楚的不苛求清楚，不必須量化的不苛求定量而已，模糊的背后仍然蘊含著客觀規律的科學性和條理性，絕非無原則、無規矩地任意妄為。)解析：41.試述組織變革的阻力及克服組織變革阻力的策略。

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正確答案：(（1）組織變革的阻力

①對未來不確定性的焦慮。模糊和不確定性是使人們產生焦慮的重要原因，員工常常對自己的能力產生懷疑，認為變革是對自己的一種威脅。企業的變革常常伴隨著技術變革、人員變革，每一次變革都對企業內的員工提出了更高的要求。先進生產線的引進、辦公自動化的建立、新技術的應用都要求員工不斷提高自己的知識和能力，以適應企業變革的需要。

②習慣。變革意味著習慣的改變，意味著重新適應一系列的新條件，建立一系列的新行為方式。當組織面臨變革時，組織的慣性（已有的那些規章制度、組織文化等）所起的穩定作用就成為變革的反作用力。組織中的員工都存在于特定的群體之中，即使個體想改變他們的行為，群體規范或部門利益也會成為約束力，然后以群體的慣性來抵制變革。

③擔心變革會影響自己的收入與地位。變革的最可怕后果之一就是失去工作，工作方法和組織系統