四季沐歌公司研發人員績效管理問題的問卷調查分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u205551調查設計與實施 1183521.1調查對象 1167081.2調查內容 449781.3問卷信度與效度檢驗 414321.4被調查者對四季沐歌公司績效管理的評價結果 6176072主要問題發現及成因 759632.1研發人員缺少對績效管理有效認識 8155442.2績效指標缺乏全面性 8199522.3溝通反饋機制不靈活 9195822.4績效工資占比過高導致激勵不足 922051參考文獻 105500附錄 131調查設計與實施1.1調查對象本文圍繞四季沐歌公司實行“檢查評比”績效管理的基本情況及其員工對此的滿意度而展開了問卷調查，主要選擇的調查對象是四季沐歌公司內部的研發人員，通過紙質問卷加網上問卷的形式（調查問卷見附錄），由于四季沐歌企業研發人員眾多，本次調查在獲得研發部門經理的支持下，隨機選擇了四季沐歌500名研發員工，發放500份調查問卷，回收495份，其中有5份問卷存在不規范、數據缺失的問題，最后統計490份規范有效的調查結果，問卷回收的有效率為98%。（1）性別特征：在回收的490份問卷中，男生跟女生的比重存在的差距較大，具體情況如下圖所示。男生350名，占據了總人數的71%，而女生只有140，占據四季沐歌研發總人數的29%。之所以男女生比例出現不同，主要原因在于，在四季沐歌公司的研發部門，從事研發工作大多數是男性，本身男性也是多學習熱水器相關專業，心理素質較強，抗壓能力大，因此男性居多。圖1被調查員工性別占比情況圖（%）（2）年齡特征：本次被調查對象中，31-35歲占據了四季沐歌研發人員調查比重的45%，26-30歲占據了29%，25歲以下的占據17%，36-50人群占比就相對較少，為四季沐歌研發人員的11%。具體如表3-6所示：圖4.2被調查員工年齡占比情況圖（%）（3）學歷特征：四季沐歌公司研發人員學歷結構整體良好，大多數都是本科及以上學歷，其中研究生及以上占據了35%，本科人員54%。因此，在本次隨機抽取的被調查四季沐歌員工中，學歷也多數維持在本科以上學歷，同時四季沐歌研發人員的碩士研究生也有所涉及，具體情況見下圖4.3所示：圖4.3被調查員工學歷占比情況圖（%）（4）從業年限特征：四季沐歌公司研發人員從業年限整體較為平均，在本次調查中，從業三年以下的人員占據了四季沐歌研發人員38%，3-5年占據31%，5-10年占據了25%，而從業10年人上的，只占據了四季沐歌研發人員的6%。具體情況見下圖4.4：圖4.4被調查員工從事該行業年限占比情況圖（%）1.2調查內容根據本文的需要，結合四季沐歌公司研發人員的具體情況，收集了企業總經理、研發部負責人的意見，學習他們作為管理者的經驗和建議，在此基礎上，設計了績效管理調查問卷(杜明華,王雨,2022)。問卷主要由兩部分組成，第一部分是被調查研發人員的個人信息，包括受訪者的性別、年齡、學歷和工作經歷；第二部分是四季沐歌研發人員績效管理滿意度問卷，共有16個問題，使用了五個分量表，五項評價分為“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”。本文運用IBMspss19.0統計軟件對問卷數據進行分析。1.3問卷信度與效度檢驗（1）信度分析為了了解問卷調查設計是否具備可靠性與有效性，需要對問卷進行信度檢驗，即分析問卷的相似度。一般來說，以a系數（Cronbach'sAlpha）作為判斷可靠性的依據，a系數與信度呈正相關，也就是說a系數越小，信度越低，問卷的可靠性還需要討論；相反，數值越大，問卷的信度較高(張鵬飛,陳佳怡,林嘉,2021)。一般如果系數在0.6到0.65之間，最好不要把數據作為結論的依據，說服力不強；如果系數在0.65到0.70之間，可以繼續下一步研究分析，結論具有良好的說服力；系數在0.70搭配0.80范圍內表現良好；系數在0.80到0.90范圍內表現良好。根據spss19.0軟件分析，四季沐歌研發人員第二部分問卷的信度系數為0.832，說明問卷的信度較好，問題設置合理，如表1所示。表1信度分析Cronbach'sAlpha（信度系數）項數樣本數0.83216490（2）效度分析效度就是有效性，即通過相應的方法或工具來檢驗情況，一般采用因子分析法。首先，利用KMO樣本充分性測度和巴特萊特球形檢驗，根據四季沐歌研發人員數據信息分析是否滿足因子分析條件。根據KaiserC1974年的研究結果，當KMO值超過0.9時，特別適合進行因子分析；如果KMO值保持在0.7到0.9之間，則可以進行因子分析；當KMO值在0.6到0.7之間時，勉強可以進行分析；當KMO值在0.5到0.6之間時，是沒有達到因子分析條件的，如果KMO值小于0.5，那就不再需要去考慮進行因子分析(趙陽帆,劉夢潔)。本文在進行調查問卷設計時，充分吸收借鑒了以往學者的研究資料，這使四季沐歌研發人員內容效度有所保證，本次經過軟件進行分析，最終KMO值為0.937,Bartlett的球形度檢驗得出的卡方觀測值為2129.443，顯著性值小于0.05，以上數據都表明該問卷的結構效度良好，調查有效。具體如表4.2所示。表4.2KMO和Bartlett檢驗表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量0.937Bartlett的球形度檢驗近似卡方2129.443df120Sig.0001.4被調查者對四季沐歌公司績效管理的評價結果為了讓本課題研究內容更加真實可靠，在實際調查中以李克特量表為原理，使用量化分析的形式進行研究。針對回收的有效問卷進行整理研究時，李克特量表的應用更加廣泛，能夠為人們提供更加客觀可靠的結果，并依照不同的心理態度，將調查對象填寫的內總大致分為五種(黃家豪,梁玲珊,徐建,2020)。而不同類型之間存在著連接關系，分別為非常不滿意、不滿意、不清楚、滿意以及非常不滿意五點。而四季沐歌研發人員調查對象選擇的不同選項對應的是不同的分數，分數為1-5分，對調查對象的滿意度進行評價。本調查利用李克特量表獲得相關內容后，在對得到的四季沐歌研發人員內容與分數進行整理分析，并以此為基礎對企業的績效考核落實情況、滿意度進行分析，將內容進行量化，最終得出更加真實可靠的結論。在對具體項目打分時，對得到的數據進行分析整理，最終得出以下結論：詳見表4.3。表4.3描述性統計表一級指標二級指標指標得分均值四季沐歌公司研發人員員工對績效管理的滿意度反饋情況1.績效考核制定的合理性績效目標能夠體現工作情況16165個人通過自身工作能力與態度改變績效分數4.24績效目標與四季沐歌公司實際發展水平相統一3.75公司績效任務與崗位薪酬相匹配4.512.績效考核過程的公正性四季沐歌公司對員工的評價標準是否統一4.754.045四季沐歌公司的績效考核過程是否公開4.31個人是否有機會對績效考核結果進行討論3.75個人是否有權參加四季沐歌個人績效制定過程3.373.績效考核評價指標的有效性評價指標定義明確，易于理解4.374.225評價指標注重績效的提升，利于管理水平提升12評級指標內容可以與現階段的薪酬制度統一18評價指標的實施能夠促進公司發展4.234.績效考核結果的科學性績效考核能夠反映四季沐歌員工工作能力3.934.220績效考核會一定程度反映員工工作訴求4.23績效考核會對個人晉升造成影響4.57績效考核能夠體現四季沐歌公司戰略發展訴求15其一，依據績效考核制定合理性評價進行分析。在對四季沐歌公司制定的對研發員工的績效考核合理性進行分析，績效目標能夠展現工作情況的分值，此項指標的最終分數為165，這能夠證明績效考核最終的合理性。如果四季沐歌員工對績效考核不滿，那么分值就會偏低，反之會上升(鄭子璇,蔡宏偉)。而165這一數值較低，證明了四季沐歌熱水器公司研發員工對企業的績效考核制度不是非常滿意。其二，依照績效考核評價指標有效性展開分析。以績效考核評價指標的有效性為基礎進行調查中，對得到的數據內容進行整理可以發現，評價指標有明確定義，其綜合權重數值為4.225。這主要是因為在對四季沐歌員工進行績效考核的過程中，必須要保證所有指標符合特定的標準，不然便無法獲得準確數據，在之后的工作中也無法得到相應的參照(許思婷,高心怡,莫俊,2022)。而如果產生考核標準較為單一的情況，那么四季沐歌企業就需要立刻進行詳細調查，針對產生的問題反思，積極解決問題，進而保證績效考核是公平公正的。其三，依照績效考核過程的公正性進行分析。在實際對四季沐歌公司的研發員工績效考核公平性進行分析的過程中，對最終的統計結果進行整理可以發現，目前四季沐歌公司缺少對研發員工的統一指標的綜合分值為4.045(宋雪瑩,莊浩宇,2021)。而根據上述內容可以發現，目前四季沐歌公司的研發員工對公司目前的考核流程公平性并不滿意。為此，四季沐歌熱水器企業內部的管理人員應當加強整改，保證考核的公平公正，讓整個流程變得更加嚴謹。其四，依照績效考核結果的科學性進行分析。此項中最終的綜合分值為4.220，也就是說，四季沐歌公司的員工對自己的薪酬并不是非常滿意。2主要問題發現及成因2.1研發人員缺少對績效管理有效認識在與研發工程師調查中發現，很多研發工程師對本部門的績效指標、標準、考核方式等不了解，只知道有績效考核這個環節，卻不清楚為什么要進行績效考核，績效考核是如何進行的，對績效管理對提高個人和組織的績效的作用也不明所以。研發人員對四季沐歌公司的績效考核方法等不是很了解，主要原因是管理層在制定研發部的績效指標、考核方式等方面，未與研發人員進行過溝通，在設計好績效考核體系后，也未與研發人員做出相關的解釋和說明(盧佳琳,袁宏偉,姜思)。績效考核方案是管理層內部討論出來的，未與研發人員進行過意見的征集。管理層在制定好績效考核方案后，把績效考核表發給大家，詳細的考核方法、考核指標等未做相關解釋。人事部僅僅負責考核結果與績效工資關聯，將四季沐歌的研發人員上月的績效得分反映在工資單上。研發人員僅能從工資單的績效總得分上得知上級對自己的績效評價情況，并無各指標的分項得分情況。同時由于績效反饋與溝通的環節在整個績效管理過程中的缺失，研發人員無從知曉自己的績效考核結果的好壞與原因(田曉玲,肖昊天,沈佳)。種種原因導致，很多研發人員對四季沐歌公司目前的績效考核的態度是消極的，覺得績效考核就是用來扣工資的。有研發人員說：“績效考核這個東西吧，我覺得就很少有四季沐歌員工會喜歡，如果能加點工資還好，扣這個扣那個沒有員工會喜歡的。每個人都會覺得自己盡力了，但是你給我這個分數。”2.2績效指標缺乏全面性四季沐歌公司研發人員的績效考核指標不夠全面，不能完全反映研發人員的工作績效情況。目前研發部的績效指標分為業績指標和主觀指標兩大類。業績指標下只設了一個二級指標，即工作達成情況，未做細分的二級指標，導致在做績效評分標準的時候，比較模糊。業績指標的部分，只是對工作完成情況的簡單概述，沒有對業績指標進行細分，設置二級指標。在進行考核時，考核者僅能憑對被考核者的整體印象進行打分，評分等級不夠細致(梁鵬程,吳雅楠)。還有比如只關心研發結果和能否按計劃完成任務，不關心研發成本，這樣的業績指標是存有問題的。在調查過程中了解到，因為四季沐歌的研發人員技術薄弱，研發還在探索階段，很多研發物資是在試錯中浪費掉了。目前四季沐歌研發人員工作中需要的芯片等物料，是向采購單獨直接申請的，未做統籌安排，有比較大的成本節約空間。四季沐歌研發主管的業績指標和研發工程師一樣也采用的是定性指標，不夠合理。在四季沐歌公司的組織結構中，研發主管算是中層管理者，根據績效管理的相關理論，職位越高應該越強調結果指標。因為四季沐歌的中層管理者能夠直接對部門的研發成果產生影響，如果不對研發主管的工作結果進行量化考核，就會導致四季沐歌熱水器公司的戰略目標不能被很好地執行。研發主管如果不對團隊的研發成果負責，只是把手頭的事情做好，就不能體現職位的價值(姚軒宇,蔣靜薇)。在考核時，考核主體的權重也有待優化，比如總經理對研發主管的考核，總經理平時很少和研發主管接觸，總經理一周只來公司一天，基本都是在和管理層開會。總經理對研發主管的工作不甚了解，對其工作中表現出來的態度、能力也沒有機會去了解。所以這樣的績效評分權重安排是欠妥當的。綜上所述，四季沐歌公司研發人員的績效指標不夠全面合理，考核主體相對單一，有較多需要改進的地方，需進一步優化。2.3溝通反饋機制不靈活在與研發人員的調查過程中發現四季沐歌公司研發部目前在績效考核結束以后，沒有進行及時的績效反饋。有研發工程師表示：“我們得知自己的績效分數是從每個月的工資單上，但也只有一個總的分數，上面沒有顯示上個月我在哪個指標上失了分，哪里做得不夠好。如果我能知道，就會在下個月去避免這方面的錯誤(鐘德華,崔晨光,2022)。”缺乏績效反饋導致研發人員無從知曉工作上需要提升的地方，也就無法幫助研發人員去提升，去改進工作表現。如果研發人員想要知道自己上個月的評分細節，則需要去人事部查看。這樣造成大部分四季沐歌研發人員都不太清楚自己的各項指標得分情況，除非覺得自己績效得分與實際嚴重不符時才會去人事部查看。四季沐歌公司研發人員在考核結束后不能收到關于績效考核結果的反饋，那么績效考核的意義就被打了折扣。績效反饋可以讓被考核者知道哪些地方需要改進，以及如何改進，是績效提高的重要保證，同時也可以確保考核結果的公正性，使四季沐歌的研發人員和管理者通過績效反饋溝通消除隔閡，解決一些負面的情緒。造成四季沐歌公司研發人員的績效反饋環節的缺失的原因，主要是四季沐歌公司目前的規章制度不夠完善，績效反饋的重要性還沒有引起管理層的重視，其次還由于研發部門管理者不太愿意指出下屬的不足，擔心直接將不足的地方告知研發人員可能會引起不愉快，導致績效結果不能得到有效反饋。2.4績效工資占比過高導致激勵不足目前績效考核結果主要應用是績效工資的發放。絕大部分研發人員都反映浮動的績效工資占比過高，有研發人員表示：“其他公司的績效工資一般占比10%到15%，我們現在占比大概在40%到50%，這方面會有點偏高(湯佳慧,黎博文,龔雨)。”四季沐歌的研發部員工薪酬的40-50%的薪酬是浮動的績效薪酬，浮動的比例過高，員工會有些缺乏“安全感”。評價主體，作為研發部管理層，為了穩定下屬，不致下屬的月薪波動太大，在績效評分時會有“能不扣分就不扣分”的心理，導致給下級績效評分時有時不夠客觀。“雖說最終的績效工資扣的也沒那么多，但這個占比可能讓人沒有安全感。”雖說有績效工資作為激勵，但這種激勵方式收效甚微。原因是四季沐歌研發人員覺得那本就是該得到的工資，績效考核是用來扣工資的。“應該拿工資以外的獎金拿來做激勵我覺得”有研發人員提到。績效工資模式帶來的正效應作用有限，但扣工資帶來的負面效應則很明顯。除了績效工資外，研發人員的物質激勵方式還有年終獎。四季沐歌公司研發部員工年終獎發放的依據是員工年終總結的內容，年底，四季沐歌熱水器公司根據員工個人匯報的工作內容、工作目標的完成情況、對四季沐歌公司所做的貢獻，綜合平時的工作表現發放年終獎。而研發部月度績效考核的結果則沒有應用在年終獎金的發放上，主要原因還是覺得績效考核沒有太大區分度，大部分人的月度績效得分都在80分到90分之間，也就無法將工作表現優異者從中挑選出來，所以采用根據年終總結的情況來定每位研發人員年終獎的發放金額。目前研發部年終獎金基本在2個月薪酬，即實現了14薪。由于年終獎和研發人員平時的工作表現關聯不是太大，對研發人員的激勵效果有限。績效工資占比過高的原因是，在四季沐歌公司制定績效考核方案時，沒有充分考慮到研發人員的實際情況，定了一個較高比例的浮動工資。為了平衡這種情況，考核者偏向于給下屬盡量打高分，以減少工資的浮動，這樣又導致了考核結果時常有失偏頗，這樣影響到研發人員的工作熱情和工作成果。參考文獻[1]杜明華,王雨，高新技術企業R&D人員自主創新激勵探究[J]，科技管理研究2022（2）[2]張鵬飛,陳佳怡,林嘉，裝備制造業研發績效管理研究[A].機電信息2021.1.320[3]趙陽帆,劉夢潔，基于戰略目標的裝備制造企業績效管理初探[J]，建設機械技術與管理，2009（7）.98[4]黃家豪,梁玲珊,徐建，企業技術創新管理理論與方法[M]，北京科學出版社，2009(7).1:63[5]鄭子璇,蔡宏偉，我國熱水器企業研發人員績效評價指標體系研究[A]科技創新。2011（1.3）[6]許思婷,高心怡,莫俊，研發的不確定性與研發人員激勵契約的設計研究[J]，科學與科學管理2007（8）[7]宋雪瑩,莊浩宇，技術創新的戰略管理[M]，北京清華大學出版社，2005.6：210[8]盧佳琳,袁宏偉,姜思，知識經濟條件下熱水器企業知識型員工的激勵機制研究[J]，高等教育與學術研究，2009（1）[9]田曉玲,肖昊天,沈佳，知識型員工的薪酬管理[J]，企業經濟2008（2）[10]梁鵬程,吳雅楠，SMART原則及其績效管理關系研究[J]，商場現代化，2007（7）[11]姚軒宇,蔣靜薇，集對分析在企業專業技術人員績效考評中的應用[J]，工業工程，2006(1)[12]鐘德華,崔晨光，基于B/S的四季沐歌研發人員績效考核系統設計與實現[A]，山東理工大學學報（自然科學版），2010.9.24卷5期[13]湯佳慧,黎博文,龔雨，基于層次分析法的績效考核體系研究[J]，西安工程大學學報，2008.22（3）-374-377[14]藍春艷,鄒文雅,葉浩，四季沐歌企業研發人員全面績效考核模型研究[J]，中國煤炭第32卷第9期，8-11[15]易曉宇,溫心怡,賀浩，廣東省中藥研發人員勝任特征分析[A]，科技管理研究2010（1）（180-182）[16]丁雨婷,雷俊杰，關于對四季沐歌研發人員實行量化考核的思考[A]，財經管理，科技創新與應用2012.6.237[17]劉夢洋,章子涵,彭建，基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探索[J]，中國電力教育，2010.11(08):36-37