新生代知識型員工感知上級信任對工作滿意度的影響實證研究目錄一、緒論 表16給出了建立的回歸方程中的常數、回歸系數、標準化回歸系數以及對回歸系數進行t檢驗的結果。表SEQ表\*ARABIC16員工感知上級信任與工作滿意度逐步回歸模型的回歸系數與顯著性系數檢驗表模型非標準化系數標準化系數tSig.B標準誤差1常數項3.6840.0413.7570.464感知信賴0.5930.0450.68913.1840.0002常數項2.6580.0371.2200.830感知信賴0.4110.0420.57812.6520.000信息披露0.3820.0410.3666.3280.012結果顯示，感知信賴最先進入模型，這說明感知信賴的偏回歸方程對工作滿意度的貢獻最大，其次是信息披露，它們的偏回歸系數都在0.05的水平上達到顯著。因此我們得到回歸方程：工作滿意度=2.658+0.411*感知信賴+0.382*信息披露。通過回歸分析結果可知，感知信賴和信息披露的回歸系數都為正數，說明它們都對工作滿意度有正向的影響，因此研究假設H1得到證實。一般情況下，員工感知上級信任對員工的工作滿意度能夠產生顯著性的正向影響，即自變量水平越高，因變量的水平隨之增加。五、結論本文在新生代知識型員工的獨特背景下，探討員工感知上級信任對工作滿意度的影響，基于已有研究文獻的相關理論，構建了員工感知上級信任對工作滿意度的影響模型，通過實證分析，得出了以下結論：新生代知識型員工感知上級信任中的感知信賴和信息披露這兩個維度均能對工作滿意度產生顯著的正向影響。新生代知識型員工對于崗位工作的看法會隨著信息披露和感知依賴水平的提高而改善。這與新生代知識型員工崇尚自由和民主以及渴望體現自身價值的特點有關。他們追求民主、自由、平等，具有多元化的價值取向。在外部工作條件上，他們不會對自己的工作場所和時間進行限定，也不愿意被限制。同時，對于氛圍、環境，他們希望不是過于嚴謹、謹慎、固化的，而是相對寬松、自由、和諧的。他們并不滿足于被動完成一般的事務，而是希望通過學習成長和提升，能夠獲得更好的發展機會、更高的待遇，能夠實現自身價值，得到企業以及社會的肯定和認可。這些獨特性，讓作為被信任者的新生代知識型員工能夠主動地與信任者協作，共同活動，推動二者之間的信息共享，提高績效并提升員工對崗位工作的滿意度。感知信賴大部分是以信息公開為基礎的，但是較高水平的感知信賴會讓職員投進更多的精力，持續強化合作意志，緩和同事之間人際關系的和諧，從而將整體滿意度的整體素質提升上來。六、研究的局限本文在研究樣本方面具有局限性，選取的研究樣本過小，而空間范圍狹窄，因此無法很好地具備廣泛的代表性，從而導致了本文研究結果可能存在片面性。另外，原始問卷的可信度和妥當性相對較好，但語言理解上存在錯誤，其是因為受到文化背景和其他因素的影響。因此，可能無法保障特定實際結果的準確性。雖然認識和信賴大部分是以信息公開為基礎的，但是“人情交往”的特性很鮮明。因此，問卷調查對象在填寫問卷時，可能會存在著主觀和推測的傾向，其問卷調查與原來的希望背道而馳，態度過于中立，可能會導致數據偏向及后續研究。同時，未來研究要考慮團隊合作和企業組織的影響，為了擴大研究的廣度和深度，要分析新生代知識型員工感知上級信任對不同結果變量之間的影響關系。參考文獻[1]陳銀.員工感知上級信任對員工滿意度和工作績效的影響[D].華南理工大學,2019.[2]尹登博.員工感知上級信任、心理授權、工作績效關系研究[D].河北大學,2020.[3]游銳.員工上級信任與被信任感對工作投入的影響[D].云南師范大學,2019.[4]聶林.學習型組織文化、工作滿意度對組織承諾的影響研究[D].山東大學,2014.[5]盛丹華.85后知識型員工歸因、工作壓力、工作滿意度與工作績效關系研究[D].華南理工大學,2014.[6]孫利平,龍立榮,李梓一.被信任感對員工績效的影響及其作用機制研究述評[J].管理學報,2018,15(01):144-150.[7]張連玉.感知上級信任對員工工作投入的影響——工作壓力的中介作用[J].福建商學院學報,2020(02):57-63.[8]王紅麗.被信任的后遺癥:感知上級信任的雙路徑研究[J].經濟管理,2018,40(06):69-85.[9]劉萃林.組織員工被信任感影響因素的實證研究[D].浙江大學,2013.[10]張平,董宇佳.新生代知識型員工激勵機制分析[J].人才資源開發,2020(24):69-70.[11]劉銳銳.新生代知識型員工敬業度提升策略研究[J].商場現代化,2020(03):75-76.[12]李慧娟.企業新生代知識型員工激勵因素研究[D].湖南工業