員工招聘與配置學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年任何組織必須擁有員工配置系統(tǒng)，用以指導(dǎo)獲取、運用和留任勞動力隊伍，配置的內(nèi)涵是什么？

答案:獲取——獲取活動包括外部員工配置系統(tǒng)，它管轄的是組織新進入人員的最初入口。2.運用——運用活動指的是新雇傭員工在他們將要從事的實際工作崗位上的安置。3.留任——留任系統(tǒng)試圖管理不可避免將要流出組織的員工流。對他人的知覺、自己的知覺、行為原因的知覺叫做社會知覺

答案:對溝通是獲取信息的手段，與滿足心理需要無關(guān)。

答案:錯有效溝通的七個要素除了信息發(fā)出者、信息接受者、信息通道、障礙和（

）。

答案:信息內(nèi)容;背景;信息反饋過程關(guān)于效度和信度的關(guān)系說法正確的是（）

答案:信度和效度很難同時獲得提高。;信度是效度的必要條件而不是充分條件。;效度是測量的隨機誤差和系統(tǒng)誤差的綜合反映。與信度一樣，效度也是一個表達程度的概念。員工配置的預(yù)測工具包括（）

答案:背景信息;面試;測驗員工配置的基礎(chǔ)是（

）的匹配？

答案:人與組織匹配;人與群體匹配;人與工作匹配;人與人匹配;人與職業(yè)匹配任何組織必須擁有員工配置系統(tǒng)，用以指導(dǎo)獲取、運用和留任勞動力隊伍。配置的內(nèi)涵為（）

答案:獲取;運用;留任人力資源規(guī)劃的作用包括（）

答案:有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠景的實現(xiàn);有利于人力資源管理工作的開展和提升;有利于組織員工制定個人發(fā)展計劃和實現(xiàn)其長期利益關(guān)于員工配置的環(huán)境說法錯誤的為（）

答案:影響企業(yè)員工配置活動的內(nèi)部因素有政治、經(jīng)濟、文化、法律等在員工配置的過程中評估和測試環(huán)節(jié)為（）

答案:選拔過程大多數(shù)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)推薦而來的人可能都是缺乏工作經(jīng)驗的人或者專業(yè)化程度比較低的人，

其中有些人可能還存在這樣或那樣的不良特征。

答案:對校園招募是組織獲得高級管理人員工以及管理類員工的重要方式

答案:錯校園招募就是指企業(yè)到校園中直接招募從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生的做法。最常見的校園招募是在大學(xué)校園以及各類職業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生中進行的招募

答案:對是需要招募的員工類型，決定了選擇什么類型的媒體。

答案:對外部招聘的缺點有（）

答案:篩選時間長，難度大。;進入角色狀態(tài)慢;決策風(fēng)險較大廣告設(shè)計應(yīng)該遵循

AIDA

原則：

答案:必須引起求職者的注意（Attention）;要引起求職者的興趣（Interest）;引起求職者的愿望（Desire）;采取行動（Action）

內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點包括（）

答案:流動率低，有利于提高組織績效;內(nèi)部員工推薦的求職者進入組織之后的適應(yīng)速度快，工作態(tài)度往往較好;因為這些新員工入職之后可以通過與其推薦者之間的溝通和交流，更快地了解組織等。不是招募活動的實施者特別要注意的是（

）

答案:滿足應(yīng)聘者的需求

與一般職業(yè)介紹機構(gòu)相比，獵頭公司的主要特點是（

）。

答案:收費標(biāo)準(zhǔn)比較高一家公司需要招聘

20

名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓(xùn)。此時，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵?/p>

）

答案:校園招聘

招募是為了決定應(yīng)該雇傭誰來填補組織出現(xiàn)的長期或短期的職位空缺，獲取求職者的信息并對其加以運用的過程

答案:錯人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

答案:對現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

答案:錯在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。

答案:對西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。

答案:對人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。

答案:錯德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。

答案:錯在運用壓力類問題面試的時候，HR一定要盡可能給候選人施加壓力，以便考察候選人的最大承受力。

答案:錯應(yīng)變類問題主要目的是考察候選人的邏輯分析能力、思維能力、想象力以及解決棘手問題的能力。

答案:對工作規(guī)范又稱任職資格，它包括；

答案:資格證書要求；;工作經(jīng)驗要求；影響組織外部人力資源的供給因素有（

）。

答案:宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期;人口狀況的影響;勞動力市場狀況的影響;政府的政策法規(guī)的影響企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（

）。

答案:地方勞動力市場;全國勞動力市場分析可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（

）。

答案:德爾菲法;比率分析法;回歸分析法行為類的問題有哪些好處？

答案:可以通過讓候選人描述過去具體經(jīng)歷的細節(jié)，防止他編故事。;這類問題比較客觀，容易記錄，過程中不涉及個人價值觀的判斷，面試的記錄可以讓沒有參加面試的管理層參考。;通過候選人過去的行為，判斷未來行為的方法相對比較客觀，因為的行為和思維通常并不是很容易變化的。內(nèi)部招聘的缺點（）

答案:滋生“裙帶關(guān)系”導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（

）。

答案:人力資源供給大于需求人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（

）。

答案:供需平衡人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（

）特征。

答案:時效性（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

答案:預(yù)測效度（）不是效度的基本類型。

答案:結(jié)果效度招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與(

)之比

答案:招聘總成本人員錄用效用的計算公式為（）。

答案:人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

答案:招聘成本效益招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與(

)之比。

答案:招聘總成本下面哪個提問不是壓力類問題？

答案:從你剛才的表現(xiàn)來看，你被錄用的可能性很小，你覺得呢？背景調(diào)查就是通過符合法律法規(guī)的途徑和方法，獲得擬錄用人員的(

)，并通過信息對比，以便為企業(yè)的人員聘用提供參考依據(jù)。

答案:背景信息哪些是開放性問題？

答案:你覺得自己跟這個崗位符合嗎？（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

答案:內(nèi)部一致性信度（）大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

答案:招聘完成比通過計算(

)可以分析招聘信息發(fā)布的情況。

答案:應(yīng)聘比在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。

答案:質(zhì)量人力資源測評可應(yīng)用于企業(yè)文化與團隊建設(shè)。

答案:對競業(yè)限制指的是用人單位為了保護自身的商業(yè)秘密，經(jīng)過勞動關(guān)系雙方協(xié)商后約定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，限制或禁止員工直接或間接在與企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)任職。（

）

答案:對電話邀約可以分為二種情況，一種是主動投遞簡歷者，另一種是被動的被企業(yè)搜索到的簡歷者。

答案:對人力資源測評的學(xué)科基礎(chǔ)有(

)。

答案:心理測量學(xué)

;心理學(xué);行為科學(xué);管理學(xué)

;計算機技術(shù)搜索簡歷的方法有（

）。

答案:普通搜索方式;定向搜索方式;專業(yè)或行業(yè)論壇;其他社交網(wǎng)絡(luò)資源不適合招聘外包的崗位和環(huán)節(jié)有（

）。

答案:涉密崗位;核心技術(shù)崗位;招聘的規(guī)劃環(huán)節(jié);招聘的最終錄用環(huán)節(jié)適合招聘外包的條件有（

）

答案:企業(yè)具有一定規(guī)模;企業(yè)進行了充分的人力資源準(zhǔn)備;企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)清晰明確;企業(yè)核心競爭力明確離職面談的目的有（

）

答案:安撫員工情緒;了解離職真實原因;收集員工的意見和建議;提高企業(yè)的聲譽高級管理人員外部招聘的缺點有（）。

答案:篩選時間長;引進成本高;決策風(fēng)險大;影響內(nèi)部員工積極性高級管理人員的特點包括（）。

答案:有遠見卓識;自尊心強;有扎實的管理經(jīng)驗;關(guān)注發(fā)展機遇對AOR工具描述正確的有（）？

答案:A指的是具體的解決方案或行動;O指的是與預(yù)期不符時，其他的解決方案與行動;R指的是解決方案在本企業(yè)的可行性;AOR工具常用于行為類問題面試經(jīng)典六問包括（）？

答案:導(dǎo)入類問題;動機類問題;情景類問題;壓力類問題招聘評估的最主要目的是(

)。

答案:降低今后招聘的費用下面哪個問題不是動機類問題？

答案:請談?wù)勀愕膶I(yè)？應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘渠道包括（）。

答案:校園宣講會;網(wǎng)絡(luò)招聘;實習(xí)生計劃;專場招聘會通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。

答案:鯰魚效應(yīng)對于高級管理人才比較適合的招聘渠道是（）。

答案:獵頭公司有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。

答案:外部招募企業(yè)為了滿足對高級管理人才長遠規(guī)劃的需求而實施的一種人才培養(yǎng)制度是（）。

答案:管培生制度招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的最佳時機是（）。

答案:11-12月招聘外包可能引起內(nèi)部員工的抵制，破壞企業(yè)文化。（

）

答案:對大型企業(yè)無需招聘外包，因為人手足夠，且外包招聘回來的員工未必認同企業(yè)的文化。（

）

答案:錯招聘外包的好處有（

）

答案:節(jié)約招聘成本;提高招聘效率;獲取專業(yè)化的人力資源服務(wù),提高招聘質(zhì)量;整合所有招聘渠道勞務(wù)派遣是一種用工的補充形式,只能在()、()、()的工作崗位上實施。

答案:輔助性;臨時性;替代性根據(jù)《勞動合同法》第70條之規(guī)定,非全日制用工()簽訂試用期。

答案:不能非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過()小時的用工形式。

答案:24用人單位想要和勞動者續(xù)訂勞動者合同，且條件是維持并提高勞動者的勞動條件，但勞動者本人不愿意接受的，用人單位可以無需支付經(jīng)濟補償。（

）

答案:對勞動者提前三日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同。（

）

答案:錯面對離職員工，盡量少付工資和補償金是節(jié)約對企業(yè)成本的表現(xiàn)。（

）

答案:錯以下適合離職面談的時機有（

）

答案:剛得到員工離職信息時;員工去意欲絕，并辦理離職手續(xù)之后根據(jù)《勞動合同法》用人單位在招用勞動者以及訂立勞動合同時不得()。

答案:要求勞動者提供擔(dān)保;向勞動者收取財物;扣押勞動者的證件一年以上不滿三年的,試用期不得超過()。

答案:二個月勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的(),并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

答案:百分之八十《勞動合同法》規(guī)定,建立勞動關(guān)系,()訂立書面勞動合同。

答案:應(yīng)當(dāng)用人單位自()起即與勞動者建立勞動關(guān)系。

答案:用工之日保密協(xié)議只需要在離職時簽訂即可。（

）

答案:錯入職的流程包括（

）

答案:員工信息采集;合同簽訂;崗前培訓(xùn);到有關(guān)部門報到以下不屬于勞動關(guān)系的是（

）。

答案:實習(xí)期以下不屬于入職的必備條件的是（

）

答案:談妥薪酬薪酬談判時如何“壓”出談薪空間()。

答案:招聘前期介入談薪;拆分原薪酬結(jié)構(gòu);告知定薪原則;弱化應(yīng)聘者重要性薪酬談判的方法與技巧包括()、()、()、放。

答案:壓;拉;隱薪酬談判是指應(yīng)聘者與企業(yè)針對特定職務(wù)就()、()、()、()、分紅、獎金、提成、社保、住房公積金、加班費等達成一致的過程。

答案:工資;福利;股權(quán);期權(quán)導(dǎo)入類問題的主要目的是暖場，HR可以通過導(dǎo)入類問題為面試過程建立起一個良好的氛圍。

答案:對面試前期準(zhǔn)備包括（

）

答案:面試通知書;準(zhǔn)備面試提綱;設(shè)計面試評價量表;合適的面試環(huán)境根據(jù)測評的實施者可把人力資源測評類型分為自我測評和團隊測評。

答案:錯模擬面談活動不需要角色扮演者的參與。

答案:錯評價中心由以下（

）組成。

答案:模擬面談;小組討論;模擬會議;案例分析;搜尋事實人力資源測評有助于實現(xiàn)人職匹配。

答案:對（

）指的是測評方法對所要測量的素質(zhì)特征的正確程度。

答案:效度

從測評實施的范圍來劃分，人員測評可分為（

）。

答案:個體測評;他人測評;團體測評1879年德國心理學(xué)家（

）設(shè)立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。

答案:馮特

在簡歷中容易有虛假的地方是（

）。

答案:職位;工作時間;具體工作內(nèi)容;工作經(jīng)歷下列哪項不屬于簡歷的初選標(biāo)準(zhǔn)（

）。

答案:自我性格分析招聘人員的甄選需注重其信息敏感度、交際魅力與影響能力。

答案:對對不同層次、緩急程度不同的招聘職位,企業(yè)也應(yīng)采用不同的招聘渠道。

答案:對渠道的選擇是招聘中的戰(zhàn)略性、方向性選擇,它需要我們根據(jù)招聘情況準(zhǔn)確判斷,靈活變通,動態(tài)調(diào)整。

答案:對與品牌宣傳相結(jié)合得渠道有()

答案:公交車內(nèi)的電子報站顯示屏、移動電視終端;高級寫字樓及高級住宅區(qū)電梯口的液晶廣告顯示屏;電視媒體求職PK;企業(yè)開放式接待外部參觀訪問工作環(huán)境主要包含了工作地點、薪酬福利和組織晉升等方面。

答案:對JD是職位描述,又叫職位界定。

答案:對招聘JD編寫注意事項()

答案:語言基調(diào);信息全面;目的明確招聘JD的內(nèi)容主要包括()

答案:職位名稱;崗位職責(zé);任職要求;工作環(huán)境。面試過程實施的階段包括（）

答案:關(guān)系建立階段;提問階段;結(jié)束階段等級量化的標(biāo)度一般包括（）？

答案:定量標(biāo)度;定性標(biāo)度面試評分表包括（）？

答案:姓名、編號、性別、年齡;應(yīng)聘的職位;面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級;評語欄下列不屬于面試種類劃分的的是（

）

答案:獨立式面試

哪項屬于個性化提綱？

答案:應(yīng)聘者不清晰的工作信息面試一般提綱不包括（）？

答案:應(yīng)聘者的簡歷出現(xiàn)斷檔期面試提問環(huán)節(jié)不包括（）？

答案:測評面試評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括（）？

答案:專家評語面試是測試應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式,其題型包括?

答案:背景型;智能型;情境型;行為性;作業(yè)型下列不屬于面試特點的是（

）

答案:判斷的客觀性通過熟人推薦方法進行招聘,一般有下列不足()

答案:容易造成員工的同質(zhì)化;容易在單位內(nèi)形成小團體通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有()。

答案:作用效果較長,信息量豐富;信息發(fā)布迅速;應(yīng)聘人員素質(zhì)較高某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干,適宜選用的招聘渠道有()

答案:發(fā)布廣告;,頭公司在(中國T月刊》上刊登招聘廣告,比較適用的情況有()

答案:候選人地區(qū)頒布較廣;空缺崗位并非迫切需要補充;候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有()

答案:招聘成本小;有利于培養(yǎng)員工的忠誠度;有利于激勵員工、鼓舞上氣校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源部的人員，負責(zé)（

）。

答案:控制招聘流程、安排細節(jié)屬于外部招募的是()。

答案:校園招聘在組織內(nèi)部進行招聘與選拔時，企業(yè)應(yīng)該避免(

)

答案:長官意志的影響

學(xué)校招聘的優(yōu)點是（

）

答案:學(xué)生的可塑性強下列不屬于借助中介的是()

答案:校園招聘某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓(xùn)獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人,效果較好的招聘途徑是()

答案:校園招聘人員招聘的直接目的是為了()

答案:獲得組織所需要的人外部招聘會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系。

答案:錯提高內(nèi)部招聘的有效措施是?

答案:明確甄選標(biāo)準(zhǔn);使用客觀的選擇工具;與求職者公開溝通;為落選的求職者提供信息反饋內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括(

)。

答案:費用高;可能造成矛盾;來源廣以下屬于內(nèi)部招聘方式中的提拔晉升的是:

答案:給內(nèi)部員工升職、發(fā)展的機會,對內(nèi)部優(yōu)秀員工進行提拔重用現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的,常用的有()、員工推薦和“獵頭公司”代招。

答案:網(wǎng)上招聘企業(yè)招聘人員常用的方法是()

答案:能試,面試、情景模和心理測試企業(yè)欲填補空的職位,在招聘之前首先應(yīng)考慮()

答案:內(nèi)部招聘方案一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括（

）。

答案:人才交流中心體檢的費用一般由（

）支付。

答案:招聘單位（

）是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

答案:招聘需求信息崗位要求主要說明的是()

答案:崗位人員所必須具備的資格條件招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為()

答案:招聘單價=招聘總成本(元)/實際錄用人數(shù)在招聘員工時,()是一項重要的考慮因素

答案:工作經(jīng)歷認知能力主要是指一個()問題的能力。

答案:分析和思考某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是()

答案:工作表演法關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用,表述錯誤的是()

答案:基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在致效考核中占主導(dǎo)地位在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時不能采用的方法是()

答案:市場調(diào)查法招聘申請表的特點不包括(

)

答案:

同一單位申請表項目是相同的關(guān)于工作說明書的編寫,表述正確的是()

答案:使用語言應(yīng)通俗易懂;工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序;對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細在理論界通常將（

）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

答案:舒爾茨人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。

答案:對人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施是（

）。

答案:通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源;裁員;制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法，又被稱為（

）。

答案:德爾菲法西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，經(jīng)歷的重要時期有（

）。

答案:經(jīng)驗管理時期;科學(xué)管理時期;現(xiàn)代管理時期3-5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為（

）。

答案:人力資源策略（

）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。

答案:羅伯特.歐文校園招聘廣義上指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層應(yīng)屆畢業(yè)生，狹義上招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層應(yīng)屆畢業(yè)生。

答案:對良好的招聘和甄選工作使企業(yè)經(jīng)營成本降低。

答案:對影響招聘的直接因素有哪些？（

）

答案:職位性質(zhì)

;招聘的預(yù)算

;

用人政策

企業(yè)負責(zé)招聘的隊伍往往不是單槍匹馬隨意組建的，而是要遵循相應(yīng)的原則。在組建招聘隊伍時注重招聘隊伍從整體上應(yīng)該具備良好的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力等等是遵循了（

）原則。

答案:能力互補

招聘和甄選對于企業(yè)發(fā)展的重要意義不包括（

）。

答案:招聘和甄選造成的雇傭失誤會帶來驚人的代價以下屬于招聘策略中時間策略的是（

）。

答案:制定招聘時間計劃

下列不屬于識別文憑的方法的是（

）。

答案:直接質(zhì)問法一個蘿卜一個坑是強調(diào)招聘原則中的（

）。

答案:人崗匹配

招聘者在招聘的時候總是會自覺不自覺地陷入一些心理誤區(qū)，招聘者在信息不足的情況下了解一個人時，總愿意把自己的某些特征歸到認識對象身上，這是犯了（

）。

答案:投射效應(yīng)下列不屬于獵頭公司特點的是（

）。

答案:費用高內(nèi)部招聘需要注意的問題是如何全方位的發(fā)現(xiàn)人才。

答案:對下列哪項不屬于外部招聘的特點是（

）。

答案:進入角色快;引進成本低;決策風(fēng)險小最古老、最基本的選人方法是（

）。

答案:筆試崗位要求與人的（

）相匹配。

答案:知識;技能;能力下列哪項屬于內(nèi)部招聘的特點是（

）。

答案:可信度高招聘是一個（

）選擇過程。

答案:雙向競業(yè)限制指的是用人單位為了保護自身的商業(yè)秘密,經(jīng)過勞動關(guān)系雙方協(xié)商后約定,在勞動關(guān)系存續(xù)期間,限制或禁止員工直接或間接在與企業(yè)存在競爭關(guān)系的企業(yè)任職。()

答案:對在中國,關(guān)系網(wǎng)對招聘工作沒有影響。()

答案:錯培訓(xùn)課程一個被普遍使用的策略是“判斷-指令-評價”。()

答案:對新員工培訓(xùn)的一般程序為:部門層次培訓(xùn)-概況介紹-企業(yè)層次培訓(xùn)-參觀。()

答案:錯在培訓(xùn)工作上應(yīng)該做形式主義的培訓(xùn)。()

答案:錯初級培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重于學(xué)習(xí)新理論、新觀念、新方法。培訓(xùn)的級別越高,所采用的組織形式則越趨于大型化、長期化。()

答案:錯語言符號屬于模象直觀。()

答案:錯傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論是一次開發(fā)理論,即人的開發(fā)僅是學(xué)校和教育部門的事情。()

答案:對人力資源中最能體現(xiàn)價值的資源是物力資源。()

答案:錯在職培訓(xùn)的優(yōu)點是它比較省錢,受訓(xùn)者邊干邊學(xué),不需要像教室或教學(xué)法計劃要求的教學(xué)手段一樣花較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法不能促進學(xué)習(xí),因為受訓(xùn)者邊干邊學(xué),不能迅速得到有關(guān)他們工作行為正確與否的反饋。()

答案:錯樹立全員培訓(xùn)的原則,主要包括()。

答案:最高管理層;人力資源部門;直接主管;員工員工的培訓(xùn)內(nèi)容包括()。

答案:知識;技能;態(tài)度;創(chuàng)新;心理現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有()等特性。

答案:培訓(xùn)的持續(xù)性;培訓(xùn)的互動性;培訓(xùn)的超前性;培訓(xùn)效果的后延性;培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的內(nèi)容包括()

答案:打造優(yōu)秀的企業(yè)文化;建立學(xué)習(xí)型組織;團隊精神;素質(zhì)培訓(xùn)組織內(nèi)部人力資源狀況需要了解那些內(nèi)容()

答案:年齡構(gòu)成;知識結(jié)構(gòu);技藝水平;工作年限;薪酬水平滿足培訓(xùn)需求調(diào)查方法特殊需求、需求信息的精度要求低的方法有()。

答案:面談法;集體討論法影響培訓(xùn)需求評價的偶然性因素有()。

答案:新員工加入;發(fā)生生產(chǎn)事故人力資本投資包括()。

答案:各級正規(guī)教育;在職培訓(xùn)活動;改進的健康照顧;父母用于照顧孩子的時間;隱性失業(yè)時間培訓(xùn)學(xué)以致用的原則可以理解為()

答案:員工培訓(xùn)特別強調(diào)針對性、實用性和實踐性;企業(yè)發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么;培訓(xùn)計劃要考慮工作崗位的特點、員工的年齡、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等因素;要搞好形式主義員工的訓(xùn)練包含兩個層次:()

答案:員工在某一特定崗位的技能;某一特定時期所需要的技能;結(jié)合職業(yè)生涯去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)遴選培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮的有關(guān)問題包括咨詢供應(yīng)商的()。

答案:培訓(xùn)經(jīng)驗;擁有的客戶;收費事宜;對企業(yè)了解